国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：关于XX公司员工关系管理存在的问题及解决方案姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：目录一、XXX公司简介 (3)二、员工关系管理 (4)（一）员工关系管理的含义 (4)（二）员工关系管理中包含的内容 (5)（三）员工成长沟通管理的内容与目的 (7)（四）员工关系管理的目的 (7)三、XXX公司员工关系管理存在的问题及原因分析 (8)（一）人力资源规划不合理，不重视人员招聘及培训工作 (9)（二）企业没有建立系统的员工成长沟通管理 (10)（三）公司人际关系复杂，“帮派”现象严重，推行规范管理制度难度较大 (11)四、解决企业员工关系管理存在问题的对策研究 (13)（一）规范企业招聘用人机制，把好员工面试及人员录用关 (14)（二）重视培训工作，关注员工成长，加强员工沟通管理 (19)（三）重视企业文化发展，弱化“帮派”势力，加强员工纪律管理 (23)五、结论 (25)参考文献 (25)关于XXX公司员工关系管理存在的问题及解决途径摘要：员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，员工的参与和投入是企业制胜的保证，良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势。
本文围绕着XXX公司现存员工关系存在的问题，提出相应的解决方案，以期帮助企业解决人力资源管理过程中的突出问题。
关键词：员工关系管理企业发展一、XXX公司简介XXX实业有限公司成立于2007年，是TS集团全资子公司。
目前有员工200余人，集团公司人员构成大学本科以上毕业生，占企业总职工人数的48%，占管理人员的71.6%；中、高级技术职称占技术管理人员的98%。
XXX实业有限公司2009年与香港JX建设投资控股有限公司合作，公司的组织形式为有限责任公司，公司注册资本为人民币1000万元，合资公司经营范围为：房地产开发；市场运营管理。
目前开发建设的项目为大型批发市场，项目规划占地面积为100万平方米，分三期开发，公司开发的一期项目占地面积33万平方米，由文体用品城、服饰百货城、食品干调城、日杂电气城、装饰家具城、五个专业商品城以及中央大道、会展中心、物流中心、自营商业等服务配套组成，是集仓储物流配送、连锁经营、会展活动、电子商务、信息提供、金融服务于一体的超大型、多功能的综合商品交易基地。
市场已于2009年底开业运营。
公司组织架构表二、员工关系管理（一）员工关系管理的含义从广义上讲，员工关系管理①是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标。
从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。
其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境现代人力资源管理体系下“员工关系管理”的内涵非常丰富，包括实现人员与岗位匹配、员工发展、员工激励和有效沟通等工作。
但是“员工关系管理”在很多民营企业管理者眼里还是一个陌生的字眼，远远没有“工作计划”、“绩效考核”等工作那样被受到重视，从组织发展的角度来看，员工关系管理是实现“人与事”的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段。
同时也是一个组织照顾员工各方面的合理需求，留住并激励优秀人才，鞭策或淘汰不合格员工的重要手段。
从员工个人发展来看，员工关系管理是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施。
（二）员工关系管理中包含的内容从管理职责②来看，员工关系管理可归纳为以下九个方面：1、劳动关系管理。
劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。
2、员工纪律管理。
引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。
3、员工人际关系管理。
引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。
4、沟通管理。
保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。
5、员工绩效管理。
制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，能促进员工工作积极性的发挥。
6、员工情况管理。
组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。
7、企业文化建设。
建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。
8、服务与支持。
为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。
9、员工关系管理培训。
组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
综上所述，所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理的内容。
而“员工成长沟通管理”是管理者进行员工关系管理的重点。
（三）员工成长沟通管理的内容与目的员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。
（四）员工关系管理的目的目前，许多企业活力不足，管理不善，效率低下。
一个重要的原因在于这些企业没有重视员工关系管理，未能激发员工的积极性，调动员工的工作热情。
致使员工的劳动效率和工作努力程度普遍不高，由此降低了企业的核心竞争力。
随着市场的发展，外部竞争和内部竞争日益激烈，企业的竞争就是人才的竞争，企业千方百计地留住适合企业发展的人才，这也使得企业人力资源工作模块中的“员工关系管理”尤为重要。
员工的参与和投入是企业制胜的保证，良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势。
而现代员工关系管理的主要目的就是使企业在竞争中赢取胜利。
三、XXX公司员工关系管理存在的问题及原因分析笔者所在的XXX公司是集团公司下属的全资子公司，集团公司为民营企业，XXX公司是由港资入股的有限责任公司，也是一家拟上市公司，但公司内部管理还有待于进一步规范，企业存在着发展速度相对不够快，公司的工作节奏比较缓慢，员工的工作积极性不高，企业人员激情与朝气不足。
公司当前的主要工作任务是：制定企业发展战略、股份制改革、上市融资三方面。
为配合公司战略，笔者认为企业的当务之急是在引进高级管理人才，健全董事会和监事会的同时，要疏理好企业内部的员工关系。
下面仅就员工关系管理方面企业内部存在的几种突出的问题以案例的形式进行分析阐述。
案例一：市场开业在即，人员缺口较大，为此发动内部员工介绍熟人进入，短时间内介绍了12人，没来得急培训就全部上岗。
其中新员工孙微，整体素质都不错，被安排到客服部工作，因正好赶上商场开业前的筹备期，工作量较大，由于对公司各项流程还不了解，于是安排她干一些临时性工作，但没过几日孙微就掉队了，被派到其它部门员工也陆续有5人掉队，人事部同事感到有些惋惜，认为是新员工所在的部门没有带好新员工。
案例二：部门经理周女士是在公司希望规范发展的时期，公司通过外部招聘进入公司的，之前曾在上市公司和大型企业任职，职业能力和职业素质都很强，在公司管理层中没有任何背景及关系的人员仅有两人，她是其中之一。
她工作认真、原则性强，相关工作经验丰富，尤其是规范管理方面经验在公司范围内无人能够取代。
由于工作认真、原则性强且致力于推行公司规范化管理，在面对企业拉帮结派的情况十分严重的情况下，一直保持中立，所以在入司后一年多的时间里虽然工作能力一直被认可，但来自她的提案大多数没有人鼎力支持，虽然没有被“挤”出公司，但工作开展起来阻碍重重，所以随时都可能“跳槽”。
案例三：公司车队的小张是通过关系进来的司机，整体素质较好，但总是因为自己是“关系户”，车队主管调不动他，只有老总、副总和引他进来的办公室主任能派遣，而且在执行公司规章制度时总搞特殊化。
案例四：公司物业部的老蒋，50多岁，是与董事长曾经一起奋斗的老员工，是与集团一起成长的创业级元老人物，也是实干型人物，他的先进事绩也最多，只是不懂现代化的管理，故职位一直停留在部门主管的位置上，而物业部经理却总是外招也不考虑他，为此不仅严重影响了他的工作热情，每日牢骚不断，凭着他在公司的人脉和影响力，外招的几个部门经理时间不长就都被他给“整”走了。
如何安排这种“资深人士”也成了HR头痛的问题。
通过对以上案例的综合分析可以看出该企业存在的较为突出的问题有以下三个方面：（一）人力资源规划不合理，不重视人员招聘及培训工作。
公司在人力资源规划方面未给予足够重视，每年度预算中只包含各项费用支出，无人力资源需求预测。
在人才引进方面，企业招聘手段单一，通常采用熟人介绍的方式进行招聘，员工入职后通常不安排新员工培训，直接上岗，并在员工任职的过程中沟通管理环节也几乎被忽略。
而在培训方面，通常公司人事部会根据上级领导要求每年安排一次全体员工培训，主要是为了应付上级下达的培训任务，在培训过程中只注重过程，不注重培训的实际效果。
（二）企业没有建立系统的员工成长沟通管理。
从案例一中所涉及到的一个问题就是企业没有重视“员工成长沟通管理”，没有对新员工进行“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通”等几个必要的员工成长管理环节，新员工没能及时了解企业基本情况、企业文化、经营理念及企业管理制度、行为规范、岗位职责和考核标准，特别是工作方法、工作流程及相关衔接部门等，使新员工对企业没有认同感且不能很快融入企业。
另外一个问题就是企业内部没有意识到部门各级管理人员在员工关系管理过程中同人力资源部门同样都是的首要责任人，他们的工作方式和效果是企业员工关系管理水平和效果的直接体现，其工作职业化程度，自身的职业修养、领导风格等均会产生重要影响。
案例二中出现的一个问题，就是外招的中高层管理人员在企业中生存的问题，这个问题归根到底也是员工成长沟通管理方面的问题，也可以说是企业中的“空降兵”的生存问题。
有统计资料表明，“空降兵”的成活率仅为30%。
企业高薪引入的职业经理人并重用他们，正是很多不规范的民企解决目前人力资源管理问题的必经之路。
随着企业规模扩张，技术和管理日逐复杂化，资本所有者及其最初的创业伙伴们由于受其文化、知识、能力甚至精力的限制，无法单单依靠自身及家族内部实现企业更快发展，需要一个受过系统教育的独立的管理阶层——职业经理人来承担。
实践证明职业经理人制度有利于民营企业实现所有权与经营权的分离；有利于民企突破纯粹的亲信式管理。
（三）公司人际关系复杂，“帮派”现象严重，推行规范管理制度难度较大。
集团公司的前身是民企，各种“关系户”非常多，人员之间的关系犹如蜘蛛网一样复杂至极，它的严重程度只用一句话就可概括，集团总部50个人，48个都是靠各种关系进来的。
