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中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业是我国经济发展的重要组成部分，但在激励员工方面面临着诸多问题。
本文将从员工激励的定义、中小民营企业员工激励问题及其原因的分析以及解决方案的提出等方面进行论述。
一、员工激励的定义员工激励是指企业通过一系列的激励手段和制度，激发员工的动力和积极性，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的发展目标和员工的个人发展。
二、中小民营企业员工激励问题及其原因的分析1.薪资低、福利待遇不足中小民营企业由于资金和资源有限，往往无法提供较高的薪资和福利待遇，导致员工对工作的积极性不高。
2.晋升机会少中小民营企业的组织结构相对简单，职位晋升机会有限，无法给予员工明确的晋升通道，导致员工对未来发展的不确定性，缺乏动力。
3.工作环境差中小民营企业的办公条件和员工福利设施相对较差，工作环境不舒适，无法给员工提供一个良好的工作环境，从而影响工作积极性。
4.缺乏培训和发展机会中小民营企业由于资源有限，无法提供良好的培训和发展机会，无法满足员工的个人发展需求，导致员工的学习积极性不高。
三、解决方案提出1.提高薪资和福利待遇中小民营企业应根据自身实际情况，适当提高员工的薪资水平，并给予相应的福利待遇，如提供餐补、交通补贴、年终奖金等，有效提升员工的工作积极性。
2.建立明确的晋升机制中小民营企业应建立明确的晋升机制，明确员工的晋升通道和条件，让员工看到自身的发展空间和未来前景，从而激发员工的工作热情和动力。
3.改善工作环境中小民营企业应加大对办公条件和员工福利设施的投入，改善工作环境，提供一个舒适、安全的工作环境，提高员工的工作满意度和积极性。
4.加强培训和发展机会中小民营企业可以与相关机构合作，提供员工培训和发展机会，如组织内部培训、外部培训、岗位轮岗等，提升员工的综合素质和能力，满足员工的个人发展需求。
5.建立激励机制中小民营企业应建立激励机制，如设立员工表彰奖励制度、员工股权激励计划等，对表现突出的员工给予相应的奖励和激励，提高员工的动力和积极性。
试论我国中小型民营企业新型激励机制的建立内容提要民营经济的发展是中国经济持续发展的重要保证，也是社会主义市场经济重要的组成部分。
随着我国加入WTO，民营企业面临的竞争对手不再局限于国内，增强民营企业的竞争力，已刻不容缓。
本文分析了我国民营企业现阶段员工激励机制的现状和缺点，在此基础上提出了新型激励机制，并对其在民营企业的运用进行了阐述。
本文分以下几个部分：第一部分主要是对民营企业现状和问题进行了阐述，指出我国民营企业现有的激励机制已不适应于企业的发展，需要一种新的员工激励机制。
第二部分主要是建立一种新型民营企业激励机制，他能解决现阶段民营企业在员工激励方面存在的问题。
第三部分主要是分析新型激励机制在我国民营企业中运用的可行性，并对其应用具体方法进行了阐述。
关键词：民营企业缺点新型激励机制AbstractThe development of private economy is an important insurance of China's sustained economic development, it is a component with important socialist market economy too. As our country joins WTO, the rival who the enterprise run by the local people faces no longer confines to our country, strengthen the competitiveness of the enterprise run by the local people, already very urgent. This text has analysed the current situation and shortcoming of incentive mechanisms of staff of the present stage of enterprise run by the local people of our country, have proposed the new-type incentive mechanism on this basis, and has explained its application in the enterprise run by the local people. This text divides the following several part:First part: Is it explain to enterprise run by the local people current situation and issue , point out of our country enterprise run by the local people existing incentive mechanism adapt to development in enterprise yet to go on mainly, need a kind of new incentive mechanisms of staff.Second part:Set up one new-type enterprise run by the local people incentive mechanism mainly, he can solve enterprise run by the local people to encourage the existing problem of the respect in staff the present stage.The third: part Mainly analyse the feasibility that the new-type incentive mechanism uses in the enterprise run by the local people of our country, and has explained its concrete method of application.KEY WORDS: Enterprise run by the local peopleShortcomingNew-type incentive mechanism序言民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济，因此，广义上说，民营企业就是以民营资本组建起来的产业群体，而从狭义上说，就是私营企业。
哈尔滨剑桥学院欧阳光明（2021.03.07）毕业设计（论文）周志学生姓名魏玲波学号 0802210241专业电气自动化班级08电气2班指导教师及职称关学慧分院年月日须知1、学生在做毕业论文（设计）前，须认真学习《哈尔滨剑桥学院本科生毕业设计（论文）撰写规范（修改版）》和《毕业论文（设计）任务书》。
2、毕业论文（设计）任务书有指导教师填写，学生必须按毕业论文（设计任务书所下达的任务完成全部毕业论文（设计）工作。
3、学生在撰写毕业论文（设计）过程中要及时、认真地填写“周志”，指导教师要随时检查“周志”，并在有关部位签字和写上对学生的指导意见。
学生要尊重指导教师，虚心向指导教师请教，并主动接受检查。
毕业论文（设计）答辩时学生须向答辩委员会（答辩小组）提交本周志，作为答辩评分时的参考材料。
没有本周志不能参加答辩。
如果丢失要及时办理补发手续。
4、“周志”填写内容包括有关资料摘录实验原理数据、设计方案、草图程序以及工作中遇到的困难、问题及解决办法等，也可写上自己的心得，设想等。
5、学生在完成毕业论文（设计）工作中，要严格遵守纪律和各项教学管理规章制度，爱护仪器设备，遵守操作规程，自觉保持工作场合的肃静和清洁。
严禁在工作场合嬉戏打闹、打扑克、打麻将、下棋、看影碟等。
6、在研究所、企业做毕业论文（设计）或进行调研的学生要严格遵守有关单位的作息时间和规章制度，尊敬业务人员和工人师傅，并虚心向他们学习，对违反纪律者将视情节轻重，按学院相关规定进行处理。
此周志按规定时间上交分院保留。
毕业设计（论文）周志毕业设计（论文）周志毕业设计（论文）周志毕业设计（论文）周志毕业设计（论文）周志毕业设计（论文）周志毕业设计（论文）周志毕业设计（论文）周志毕业设计（论文）中期检查表毕业设计（论文）周志毕业设计（论文）周志毕业设计（论文）周志毕业设计（论文）周志毕业设计（论文）周志毕业设计（论文）周志毕业设计（论文）周志毕业设计（论文）周志毕业设计（论文）周志指导教师对学生毕业论文（设计）工作情况的总体评价。
员工激励机制毕业论文员工激励机制毕业论文引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与员工的积极性和创造力密切相关。
因此，建立有效的员工激励机制成为企业管理者亟待解决的问题。
本篇论文将探讨员工激励机制的重要性，并提出一些可行的方法和策略。
一、激励机制的重要性1.1 激励员工的动机激励机制能够提高员工的工作动力和积极性，使其更加投入工作，并且更有创造力和创新能力。
通过激励，员工能够感受到自己的工作价值，从而更加愿意为企业付出努力。
1.2 提高员工满意度良好的激励机制可以满足员工的需求，使其感到被重视和关心，从而提高员工的满意度。
满意的员工更加稳定和忠诚于企业，减少员工流失率，提高企业的稳定性和竞争力。
1.3 增强团队凝聚力通过合理的激励机制，员工之间的竞争关系可以转化为合作关系，促进团队的凝聚力和协作能力。
团队的协作能力对于企业的发展和创新至关重要，因此激励机制对于团队的凝聚力具有重要的影响。
二、员工激励机制的方法和策略2.1 薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励方法之一。
通过提供具有竞争力的薪酬，企业可以吸引和留住优秀的人才。
此外，薪酬激励还可以根据员工的绩效进行差异化，激励员工不断提升自己的工作表现。
2.2 职业发展机会为员工提供职业发展机会是一种重要的激励方法。
通过培训和提升员工的技能和知识，企业可以激励员工不断进步和成长。
此外，为员工提供晋升和转岗的机会，可以激励员工更加努力地工作，以争取更好的职业发展。
2.3 奖励和认可奖励和认可是激励员工的重要手段。
通过及时给予员工的工作成果以奖励和认可，可以增强员工的自豪感和成就感，从而激励员工更加努力地工作。
奖励可以是物质性的，如奖金或礼品，也可以是非物质性的，如荣誉证书或表彰信。
2.4 工作环境和福利良好的工作环境和福利可以提高员工的满意度和工作积极性。
企业可以为员工提供舒适的工作环境，如宽敞明亮的办公室和先进的工作设备。
此外，提供灵活的工作时间和适当的福利待遇也可以激励员工更加投入工作。
张国柱欧阳光明（2021.03.07）1．上市公司高管激励制度研究2．某公司财务状况分析3．企业社会责任信息披露研究4．我国会计准则的国际趋同研究5．年报预约披露情况研究6．会计政策选择管制效果研究7．公允价值对企业经营成果的影响研究8．上市公司的资本结构研究9．新会计准则对上市公司业绩的影响研究10．合并报表编制工作流程研究11．上市公司定期报告“管理层讨论与分析”披露研究12．上市公司会计信息披露质量研究13．会计信息的责任归属问题探讨14．上市公司大股东占款抑制机制研究15．注册会计师考试改革研究16．会计人员职业规划研究17．反向购买会计研究18．企业会计准则体系运行效果研究19．上市公司关联交易研究20．会计要素理论与应用研究张丹1．某公司代理成本研究2．某上市公司现金流量问题研究3．企业并购中的财务问题研究4．项目投资可行性研究中的财务评价研究5．财务分析方法在某公司的应用6．通货膨胀条件下企业财务政策研究7．我国上市公司融资行为研究8．我国上市公司股东回报问题研究9．我国农村社会保障资金管理研究10．我国上市公司高层管理人员薪酬激励与约束机制研究11．我国上市公司社会责任评价研究12．我国金融业上市公司股利政策研究13．上市公司财务危机预警研究14．我国上市公司代理成本比较研究15．国有上市公司代理成本与公司业绩关系实证研究16．我国上市公司代理成本形成途径研究17．我国上市公司代理成本约束机制研究杨同芝1．标准成本制度在企业中的应用与发展2．公允价值计量模式的应用研究3．责任会计相关问题研究4．中国会计事务所的SWOT分析5．基于制约理论的战略管理会计研究6．战略成本会计的系统整合分析7．社会责任会计相关问题研究8．基于相关性的财务报告改革9．现代企业成本控制的多维分析10．中国会计市场发展现状分析11．基于企业战略发展的成本控制系统研究12．中国独立董事制度的现状分析13．作业成本计算法的应用障碍及对策14．价值链会计问题研究15．我国无形资产管理的战略分析16．对我国无形资产核算相关问题的思考17．稳健性原则的发展及在会计处理中的运用18．上市公司资产重组存在的问题及对策19．上市公司财务信息披露存在的问题及对策20．论中国会计管理模式的演变田红英1．浅谈企业税收筹划的合理性2．盈余管理与企业所得税税负的实证研究3．完善限售股转让税收政策的思考4．浅谈房地产开发企业土地增值税税收筹划5．试论税收筹划在财务工作中的合法运用6．新所得税准则下暂时性差异与时间性差异研究7．税收调控房地产市场的作用机理研究8．试论低碳经济时代碳关税合法性问题9．试论证券交易税对股票市场发展的影响10．试论新税法下企业所得税汇总纳税现状及其对策11．浅谈企业所得税纳税筹划研究12．试论增值税转型对企业税负及财务的影响13．浅论我国个人所得税免征额界定的比较14．试论电子商务中的税收问题15．试论税收政策对就业的影响及现实选择16．浅谈我国企业年金的税收优惠政策17．试论新企业所得税法下电力科研单位税收筹划18．试论企业所得税法与会计准则的协调19．试论我国税收法律制度与企业会计制度差异的产生原因与协调方法20．探索我国税收现状与改革和调整宋媛媛1．会计信息披露规范研究2．公允价值会计－理论基础与现实选择3．对审计质量控制的思考4．现代企业制度下会计监督职能的思考5．预算管理模式研究6．网络经济下的审计风险研究7．论审计风险及其防范8．网络时代会计的发展趋势与策略选择9．论网络环境下的会计报告模式10．内部控制与会计信息质量控制11．盈余管理相关问题研究12．关于强化会计监督的思考13．对我国中小企业会计制度的思考与探索14．企业财务指标体系及其应用研究15．企业成本控制模式研究16．基于供应链的成本控制思路17．资本成本会计若干理论问题研究18．企业财务风险控制研究19．企业内部控制失效的成因与对策20．ERP系统与实时会计控制21．论会计政策选择的纳税筹划叶登红1．会计信息质量研究2．会计准则研究3．会计政策的动机和经济后果4．盈余管理问题研究5．会计计量方法和理论研究6．公允价值的理论和运用7．会计信息和薪酬计划研究8．会计信息披露研究9．会计史研究10．会计信息化标准研究11．环境成本核算12．环境会计应用研究13．人力资源会计14．战略管理和会计公司融资问题研究15．税务会计研究16．非营利组织会计研究17．公司融资问题研究18．资本结构研究19．股利政策研究20．风险和资本预算研究21．资本预算方法及其运用22．公司债券研究23．期权的激励机制24．并购中的协同效应研究25．会计稳健性研究赵爱良1．或有事项对企业财务状况的影响研究2．股利分配政策研究3．MBO 对财务的影响与信息披露4．并购融资方式及其风险防范5．基于债权人视角的经营业绩评价6．无形资产涉税问题的研究7．资产负债表债务法相关问题研究8．我国租赁会计及其与税法的差异分析9．企业并购的财务风险及其防范10．外币报表折算方法的研究11．注册会计师法律责任研究12．审计重要性与审计风险研究13．关于资产负债表日后事项调整问题的探讨14．关于资产负债表日后事项调整问题的探讨15．合并会计报表合并理论的比较研究16．合并会计报表合并范围研究17．企业并购的协同效应研究18．担保企业风险控制研究19．所得税会计的比较探析20．资产减值对合并报表的影响研究严也舟1．基于生态文明的绿色会计探讨2．公司财务战略研究3．民营上市公司控制权转移动因研究4．关于财务的分层管理思想研究5．中国民营上市公司财务风险的现状和对策分析6．企业“资金链”断裂防范措施研究7．我国房地产业上市公司财务危机的现状和对策8．家族企业财务管理问题分析9．论企业财务风险的防范与控制10．我国家族上市公司的治理机制与公司成长分析11．财务治理模式比较研究12．我国上市公司财务重述研究13．公司治理对公司绩效的影响机制14．公司治理与内部会计控制15．我国上市公司管理者激励机制与效率分析16．我国民营企业的财务竞争力研究17．企业财务竞争力评价18．我国家族上市公司内部控制研究19．现代会计在经济资源配置过程中的功能分析20．我国企业借壳上市行为分析李琴1．会计人员管理体制研究2．会计信息失真的原因及对策3．责任会计理论与实践研究4．上市公司信息披露问题研究5．某企业内部会计控制制度研究6．中小企业融资问题研究7．企业绩效评价体系研究8．上市公司关联交易问题研究9．无形资产会计研究10．资产减值会计研究11．作业成本法在现代企业的应用12．会计国际化问题研究13．公司治理与会计信息质量关系研究14．公允价值运用探讨15．上市公司自愿性信息披露问题研究16．上市公司盈余管理问题研究17．注册会计师职业道德研究18．某企业资本结构决策分析19．某企业应收账款管理问题研究20．会计人员诚信问题研究魏轶敏1．我国上市公司盈余管理的动因分析及治理对策研究2．上市公司会计信息质量控制问题研究3．ERP与传统会计信息系统的比较研究4．管理会计在企业中的应用障碍及措施研究5．论企业财务管理目标及其选择6．××企业信用政策研究7．新经济条件下中小企业融资现状及创新模式研究8．公司财务政策现状分析与建议——以××企业为例9．以税收筹划为导向的企业会计政策选择研究10．企业内部控制制度构建的探讨——以××企业为例11．企业经营发展中的纳税筹划研究12．我国上市公司股利政策对会计业绩的影响研究13．应收账款管理与风险防范——基于××公司的分析14．我国地方税体系存在的问题与对策研究15．信息不对称与上市公司融资政策选择16．会计信息系统的内部控制研究17．中小企业会计信息化实施策略研究——基于××公司的分析18．论我国会计准则的国际趋同对国内财务软件业发展的影响19．知识经济对会计的挑战及其对策20．公允价值的计量及应用研究许慧1．上市公司财务管理创新研究2．通货膨胀下中小企业融资路径的理性选择研究3．中小企业直接融资效率实证研究4．中小企业债权性团体融资路径研究5．中小企业集合票据融资制度实证研究6．中小企业资产证券化的融资途径研究7．中小企业上市公司股权融资研究8．应用型会计人才的素质要求与培养模式研究9．会计产学研联盟实证研究——基于立信会计产学研基地10．我国上市公司股权激励的实证研究11．我国上市公司盈余管理的实证研究12．基于××国有控股上市公司的绩效评价实证分析13．上市公司资本成本对其财务竞争力的影响研究14．企业财务能力评价体系的构建研究15．我国会计本科教育的现状与改革研究16．会计本科教育的国际化发展模式研究17．上市公司发行可转换债券融资的实证研究18．我国创业板上市公司的财务信息质量研究19．XBRL对现有财务信息披露体系的影响研究20．财务分析中应用偿债能力指标的利弊研究胡波1．预算管理与预算机制的环境保障体系2．我国政府会计财务报告信息披露问题研究3．我国政府与非营利组织会计问题研究4．建立非营利组织净资产保全的核算体系5．加强预算外资金核算与管理的探讨6．中国政府会计国际协调的障碍及策略研究7．事业单位会计权责发生制基础的运用8．中西方非营利组织会计比较研究9．会计师事务所发展模式研究10．电子商务对传统会计理论的挑战及其对策11．对计算机会计信息工作的审计12．网络会计研究13．会计电算化系统的容错性及可操作性问题14．论现代企业制度下的内部审计15．论内部审计的独立性16．浅析上市公司的财务欺诈17．浅谈财务杠杆的应用18．杠杆原理及其应用研究19．预算管理与预算机制的环境保障体系20．论银行会计的风险与防范21．建立我国金融工具会计的探讨22．企业财务危机预警体系23．上市公司股利政策实证研究24．现代企业治理机制下的内部控制制度25．中外会计报告比较及启示卢洁琼1．试论会计计量的新属性——公允价值对利润表新组成项目的深层剖析2．浅谈××企业财务杠杆的应用3．企业赊销活动财务管理对策4．债权转股权问题探讨5．“存货”核算浅析6．浅议应收账款的管理7．浅谈借款费用的核算8．无形资产核算的探讨9．上市公司股票回购的财务风险效应分析10．上市公司股利政策探讨11．浅论财务管理在提高投资效益中的作用12．会计政策变更和会计差错更正的比较分析13．企业负债筹资风险的分析与防范14．现金流量表分析指标体系研究15．现行财务会计报告信息披露局限性及改进措施16．财务报告舞弊的社会思考17．浅论会计核算中的资产减值18．当前企业资产重组过程中存在的问题与对策19．企业研发费用的会计新方法20．新会计准则体系与会计人员职业判断力21．试论谨慎性原则在会计实务中的运用22．浅析无形资产的会计计量蒋文定1．我国会计师事务所规模与审计质量的实证研究2．浅谈财务分析在预算会计中的作用3．浅谈我国预算会计体系的重构4．论政府预算会计与财务会计的结合5．财政体制改革对预算会计体系的影响分析6．财政集中化管理与预算会计改革7．论国库集中支付制度下的预算会计改革8．预算会计采用权责发生制利弊刍议9．会计师事务所合并的经济后果研究10．论虚拟会计师事务所的可行性11．高校审计实验室建设与实践教学模式构想12．中小会计师事务所发展的理性思考13．提升我国会计师事务所核心竞争力的路径分析14．中外会计师事务所人力资源竞争状况比较分析15．会计师事务所开展非审计业务的思考16．内部审计外包探讨17．我国独立审计准则研究18．论会计师事务所绩效考核机制的选择与创新19．中国本土会计师事务所与国际“四大”市场业务竞争状况比较分析20．会计师事务所规模化与审计市场发展战略研究——以武汉为例。
高等教育自考考试毕业论文报告论文题目：论我国民营企业员工激励学员姓名：准考证号：专业：工作单位:导师姓名：日期： 2009 年 6 月 2 日【摘要】我国民营企业发展迅速，当前民营企业已经成为市场经济的重要组成部分，城镇非公有制经济吸纳大量的就业人数，民营企业的发展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的作用。
但是，民营企业在发展中遇到日益严峻的人才流失问题，成为导致多数民营企业寿命短的重要原因之一，民营企业必须研究对策来完善其激励机制，研究如何有效的激励员工成为每一个民营企业面临的问题。
【关键词】民企现状民企激励激励机制中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO后“国民待遇”的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。
通过对民营企业的发展现状和实践过程的分析，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。
一、民营企业现状的概述民营企业经过30年的发展已经成为全国经济发展的亮点之一，成为推动全国经济发展的重要动力之一，其无论是在资源配置、增加供给、吸纳就业，还是在增加政府税收等方面发挥着重要的作用。
民营经济撑起了市场经济发展的支柱，2007年税收收入系数比例偏高，占浙江省税收收入的44.7％，同年浙江民营全年增加值突破万亿大关，达到12500亿元，占地区GDP比重接近于70%，由此可见民营经济对地区经济的推动力作用是如此强大。
民营企业的发展也成为增加就业的重要渠道，私营企业户吸纳就业人数指数全国平均水平高达十六。
私营企业员工激励机制毕业论文完整版摘要：随着市场竞争的日益激烈，私营企业越来越注重员工激励机制的建立和完善。
本论文对私营企业员工激励机制进行了研究，旨在探讨怎样建立一套科学合理、有效可行的员工激励机制。
关键词：私营企业员工激励机制管理模式一、引言在市场经济的背景下，私营企业成为了我国经济发展的重要组成部分。
然而，私营企业在发展的过程中面临许多困难，其中一个重要问题就是如何建立科学合理的员工激励机制。
合理的员工激励机制可以激发员工的工作积极性，提高企业的绩效和竞争力。
因此，建立一套有效可行的员工激励机制对私营企业的可持续发展非常重要。
二、私营企业员工激励机制的现状分析目前，我国私营企业员工激励机制存在一些问题。
首先，激励手段相对单一，主要依靠经济激励，忽视了员工的非经济需求。
其次，激励机制不够灵活，往往只注重一些岗位或级别的员工，对其他员工激励不足。
最后，激励方式缺乏科学性，缺乏有效的激励指标和评价体系。
三、构建科学合理的员工激励机制1.综合运用经济激励和非经济激励手段。
除了提高薪资和福利水平外，还可以通过关注员工的工作环境、人际关系和个人发展等方面来激励员工。
2.设立多层次、多元化的激励体系。
不同岗位、不同级别的员工可以设定相应的激励措施，例如提供培训机会、晋升空间以及其他非物质激励方式。
3.建立科学有效的激励评价指标和考核体系。
通过设定明确的工作目标和绩效指标，建立科学客观的考核体系，可以确保激励机制的公正性和可行性。
四、私营企业员工激励机制的实施策略1.加强管理者的激励意识培训。
管理者要意识到员工激励是企业发展的重要环节，学习和掌握员工激励的理论和技巧，提高激励意识和能力。
2.建立高效的沟通渠道。
与员工保持良好的沟通和互动可以帮助企业了解员工的需求和想法，及时回应员工的关切，提高员工满意度和忠诚度。
3.引入激励机制的评估和调整机制。
随着企业环境和员工需求的变化，激励机制需要不断进行评估和调整，确保其与企业战略的一致性。
论民营企业的员工激励机制毕业论文毕业论文论民营企业的员工激励机制摘要我国加入WTO后，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展。
导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面。
而相对于西方企业来说，我国民营企业采取的激励机制相对欠缺和落后，大多数民营企业的人力资源管理过于强调组织中的管理制度的制定,忽视了建立和健全有效的企业激励机制。
对于民营企业来说，民营企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，高素质的人才是其生存与发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。
科学合理的激励机制是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段。
如何更有效地发挥薪酬的作用，是民营企业管理者所关心的问题。
本文采用发现问题-解决问题的思路进行研究，结合了自己亲身经历和所学知识，从民营企业员工激励机制存在问题出发，分析当前民营企业在员工的激励机制方面存在的问题，得出现代民营企业所欠缺的是非薪酬方面的激励。
民营企业应该实施并推广实施健全的薪酬战略，同时更应该注重和完善实施的非薪酬激励。
现代民营企业要在激烈的市场竞争下立于不败之地，应该加以规范化地建立一整套的员工激励机制。
关键字：民营企业；激励机制；非薪酬激励-1-AbstractAfter China's entry into WTO, great changes have taken place in the development environment of private enterprises, the various new problems appear constantly affect the healthy development of private enterprises. The reasons leading to these problems are in many aspects; enterprise incentive mechanism is an important aspect of. Compared with the western enterprises, the incentive mechanism of China's private enterprises take the relative lack of human resources management and backward, most private enterprises too much emphasis on the formulation of management system, ignoring the establishment and improvement of the effective incentive mechanism. For private enterprises, private enterprises competition in the final analysis is the competition of talents, the talents of high quality is the basis for the survival and development is the realization of new technology and innovation in enterprise management. A scientific and reasonable incentive mechanism is an important means of private enterprises to attract, motivate, and retain talent. How to more effectively play the role of compensation is concerned about the management of private enterprises to the problem.This paper uses the found problems solving problems to research, combined with his personal experience and the knowledge, the incentive problems from the mechanism of the private enterprise employee, the employee incentive mechanism analysis of the current problems of private enterprises, private enterprises have generation is the lack of non-salary motivation. The private enterprises should implement and promote the implementation of the compensation strategy sound, non-salary at the same time; we should pay more attention to the implementation and improvement of incentive. Modern private enterprises want to remain invincible in the fierce market competition, should be standardized to establish a set of incentive mechanism.Key words: private enterprise; incentive mechanism; non salary motivation毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
员工激励毕业论文员工激励毕业论文引言：在当今竞争激烈的商业环境中，员工激励成为企业成功的关键因素之一。
激励机制不仅能够提高员工的工作积极性和创造力，还能够增强员工的忠诚度和团队合作意识。
本文将探讨员工激励的重要性以及一些有效的激励方法。
一、员工激励的重要性1. 提高工作积极性和创造力：激励机制可以激发员工的工作热情和积极性，使他们更加投入工作。
当员工感到自己的努力和贡献得到认可和回报时，他们会更加努力地追求卓越，提高工作质量和效率。
2. 增强员工的忠诚度：通过激励机制，企业可以建立起与员工之间的互信关系。
当员工感受到企业对他们的关心和支持时，他们会对企业产生更强的归属感和忠诚度。
这种忠诚度将有助于降低员工流失率，提高员工的稳定性和可持续发展。
3. 培养团队合作意识：激励机制可以促使员工之间形成良好的团队合作氛围。
当员工知道他们的个人成就与团队的共同目标息息相关时，他们会更加愿意与同事合作，共同努力实现企业的目标。
二、有效的员工激励方法1. 薪酬激励：薪酬是员工最直接的激励手段之一。
企业可以通过设立绩效奖金、提供晋升机会和加薪等方式，激励员工提高工作绩效。
此外，还可以引入股权激励计划，让员工分享企业的成长和利润。
2. 培训和发展：员工希望能够不断学习和提升自己的技能。
通过提供培训和发展机会，企业可以满足员工的成长需求，激励他们不断进取。
此外，企业还可以设立奖学金计划，鼓励员工继续深造。
3. 赞扬和认可：赞扬和认可是一种简单但非常有效的激励方法。
当员工取得突出成绩时，企业应该及时给予赞扬和奖励，让员工感受到自己的努力得到了认可。
同时，企业也应该建立起一个正向反馈的文化，鼓励员工互相赞扬和支持。
4. 工作环境和福利：良好的工作环境和福利待遇是吸引和留住优秀员工的重要因素之一。
企业可以通过提供舒适的办公环境、灵活的工作时间和丰富的福利待遇，激励员工更好地发挥自己的才能。
结论：员工激励是企业成功的关键之一。
论民营企业员工的激励机制民营企业员工的激励机制是指通过一系列的措施和制度来激励员工的工作表现和工作效率，以达到企业的业务目标和发展需要。
激励机制的建立和运行不仅可以提高员工的工作积极性和创造性，还可以增强员工的归属感和责任感，从而推动企业的持续发展。
下面将分别从金钱激励、非金钱激励和发展机会激励三个方面探讨民营企业员工的激励机制。
首先，金钱激励是一种常见的激励手段。
民营企业通常会通过薪资和奖金制度来激励员工。
对于薪资制度，企业可以根据员工的职位、工作表现和业绩来制定薪资水平，并对员工进行适当的调整和提升奖励。
此外，企业还可以设立绩效奖金制度，根据员工的绩效评估结果给予额外的奖金。
这种激励方式可以直接体现员工对工作的贡献，激发员工的积极性和动力。
其次，非金钱激励也是非常重要的一种激励方式。
民营企业可以通过提供良好的工作环境、福利待遇、培训机会、晋升机会、团队合作等来激励员工。
首先，良好的工作环境可以提供舒适的工作条件，包括干净整洁的办公室、先进的工作设施和设备，以及良好的工作氛围等。
其次，福利待遇也是一种激励手段。
企业可以提供有竞争力的福利待遇，如年终奖金、健康保险、带薪休假等，以满足员工的物质需求，提高员工的满意度和忠诚度。
再次，培训和发展机会也是一种重要的激励方式。
民营企业可以为员工提供培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、专业认证等，以提升员工的职业能力和素质，让员工感受到企业对自身成长的重视。
此外，晋升机会也是一种激励手段。
民营企业可以根据员工的工作表现和潜力，提供晋升的机会，鼓励员工不断努力，实现个人的职业目标。
最后，发展机会激励也是一种重要的激励方式。
民营企业可以为员工提供广阔的发展平台和机会，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的士气和投入度。
首先，企业可以提供项目挑战和重要任务的机会，让员工有机会展示自己的才能，提高员工的职业发展空间。
其次，企业可以推行内部晋升制度，为员工提供上升的通道和机会。
高等教育自考考试欧阳光明（2021.03.07）毕业论文报告论文题目：论我国民营企业员工激励学员姓名：准考证号：专业：工作单位:导师姓名：日期： 2009 年 6 月 2 日【摘要】我国民营企业发展迅速，当前民营企业已经成为市场经济的重要组成部分，城镇非公有制经济吸纳大量的就业人数，民营企业的发展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的作用。
但是，民营企业在发展中遇到日益严峻的人才流失问题，成为导致多数民营企业寿命短的重要原因之一，民营企业必须研究对策来完善其激励机制，研究如何有效的激励员工成为每一个民营企业面临的问题。
【关键词】民企现状民企激励激励机制中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO后“国民待遇”的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。
通过对民营企业的发展现状和实践过程的分析，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。
一、民营企业现状的概述民营企业经过30年的发展已经成为全国经济发展的亮点之一，成为推动全国经济发展的重要动力之一，其无论是在资源配置、增加供给、吸纳就业，还是在增加政府税收等方面发挥着重要的作用。
民营经济撑起了市场经济发展的支柱，2007年税收收入系数比例偏高，占浙江省税收收入的44.7％，同年浙江民营全年增加值突破万亿大关，达到12500亿元，占地区GDP比重接近于70%，由此可见民营经济对地区经济的推动力作用是如此强大。
民营企业的发展也成为增加就业的重要渠道，私营企业户吸纳就业人数指数全国平均水平高达十六。
从民营企业发展最快的长三角来看，浙江民营企业具备超强的生命力，据浙江省工商局统计，全国企业的平均存续时间为 2.7年，而浙江民营企业的平均存续时间是7年。
即便如此，全国的民营企业迸发出新的生机与活力，呈现平稳快速的发展态势，民营经济的快速发展引起了全国各地政府与企业的广泛关注。
但是近几年来，由于竞争越来越激烈，全国范围内的各个地区，尤其是江阴乡镇民营企业中普遍存在着人才流失的问题，给这些中小型民营企业的发展带来了很大影响，一些私营小企业主一方面疲于应付外来同行也竞争、国家政策的变动影响、市场经济体制的不断改革所带来的各种风险等等，还要应付企业内不规章制度的建立、内部人才的大量流失，技术外泄等内部管理问题，可谓分身无术，加之私营业主大多为家族企业，人手明显不够，却遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文将选择苏州市一家中等规模的非上市生产型民营企业作为实证研究对象，在对该企业人力资本激励机制现状进行全面分析的基础上，针对该企业人力资本激励机制中存在的问题，结合对民营企业多层次人力资本激励机制的设计展开实践探讨。
二、民营企业个例分析（一）、苏州LZ公司的发展历程苏州LZ公司是1995年由一民营企业家在常熟某乡镇设立的有限责任公司，专业生产CPTC陶瓷热敏电阻，资产总额超过6000万元，销售曾达7800万元。
现已搬迁至常熟经济开发区高新技术园。
该公司的发展大致可划分为以下三个阶段:第一阶段:创业阶段，时间为1995年一1998年。
1995年，现LZ老总辞去其在乡镇邮电所的工作，和同事一道买下镇邮电过流保护器件厂的几台旧设备成立了LZ电子公司。
创业之初，技术、产品、资金、市场都没有，凭借西部某高校一位PTC领域专家的技术支持，于98年成功烧制出过流保护用热敏电阻器，打破了国外企业在该领域的垄断，这时期的员工基本为创业者及他们的家人。
第二阶段:成长阶段，时间为1999年一2004年这五年是LZ公司飞速成长、大变面貌的五年，迅速由一个乡镇小厂发展成为总资产达6000万元，销售达7000万的中等规模企业。
企业搬迁至常熟经济开发区高新技术园，员工人数也由原来的15人迅速增加到500多人。
随着企业规模的扩大，LZ老总也参照现代企业制度建立了比较完善的企业组织机构第三阶段:徘徊再创业阶段，时间为2005年一至今，随着市场上同类产品的大量涌现与大量老员工的流失，近两年来企业的发展速度明显下降,盈利能力急剧下滑。
至2006年底，企业总资产为6200万，销售收入6500万，05, 06年的销售环比分别下降6.51%,10.91%，企业的经营风险较大。
（二）、苏州LZ公司存在问题及原因2005年以前，高层经营管理人员基本不流失，而06年高层经营管理人员流失率达到50%;2005年以前专业型人力资本流动的只是少量的销售人员和一般管理人员，但进入05年后中层管理人员，科研技术人员也开始以较高比率流失:。
薪酬过低是导致人员流失的最重要原因，发展空间小位居其次，这些问题归结到一点，就是LZ公司的人力资本激励机制存在一定的问题，LZ公司的，现有激励机制不能有效的留住员工。
LZ公司员工激励机制现状，通过了解分析，我们发现LZ公司现行的激励机制在某些方面不够完善，所提供的薪酬激励效果不明显，需要加以适当改进,LZ公司物质激励主要是薪酬激励，包括基本工资、奖金和一些福利待遇。
中层及一般管理人员、技术人员、销售人员以及生产操作员工的物质激励水平与周边地区同等规模企业，物质激励水平的差距比较明显。
该公司的高层管理人员薪酬如下表所示：基本工资表工资项目职务基本工资职务工资基本工资（合计）总经理580 8800 9380 生产副总580 6000 6580 销售副总580 5000 5580 财务副总560 4500 5080津贴表通讯补贴交通补贴住房补贴津贴汇总津贴项目职务总经理800 800 1000 2600生产副总500 600 800 1900销售副总800 800 800 2400财务副总500 600 800 1900由表格可以看出高层经营管理人员的报酬还是比较低的，在生活水平很高的金三角地区，这些民营企业的高层管理人员在物质上基本上都没有达到充裕。
更不又说中层管理人员，科研技术人员，当个人的物质欲望和个人的价值观都没有得到满足时，便会寻找更大的个人发展空间和更好的个人发展机会。
因此，工资薪水低是民营企业人才流失的重要原因之一。
造成人才流失的原因还有哪些呢？首先，民营企业规模一般比较小、风险高（当然苏州LZ公司算是规模比较大的民营企业），缺乏人才较好的生存环境。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都难与和大企业相抗衡。
这使得大部分的民营企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
而且，民营企业的一般寿命要远远低于大的企业，破产倒闭率也很高。
因此，对个人而言在中小民营企业发展的风险要远高于大企业。
第二，管理制度和管理方式落后导致人才流失。
员工需要企业认同他们的工作价值，在这方面，许多中小企业还有很大的差距。
许多中小企业内部管理制度不完善，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。
由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。
中小企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。
还有相当一部分中小企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方面实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。
第三，缺乏企业核心文化，难以形成对人才的向心力。
中小企业普遍缺乏适合自身发展的核心企业文化，企业文化是全体员工在长期的生产经营中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。
优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。
但目前大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值理念，没有企业认同感，往往造成个人的价值理念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
第四，劳动力市场的供求状况也会对民营企业的人才流失率产生影响。
当市场人才供过于求时，人才不容易流失。
反之，民营企业人才流失现象将会很严重。
当然，民营企业人才流失还有其他的的原因。
在不同的地区呈现出不同表象，比如社会经济发展状况，行业竞争地区竞争状况等等，都会影响人才的流动情况。
三、民营企业的激励机制既然人才对于民营企业的发展是如此的重要，特别是中高层的经营管理人员乃企业的命脉。
人才的流失对于民营企业造成的损失是不可估量的。
那么如何留住人才呢？通过以上人才流失原因的分析，对于建立员工激励机制大有裨益。
民营企业员工激励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和价值观念，激发民营企业员工的行为，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将企业资源分配给民营企业员工的过程。
完善民营企业员工激励机制不仅仅要完善其手段，更重要的是从思想、制度、组织等层面完善。
（一）有效建立企业的激励和考核制度绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这一点,俗话说“无规矩不成方圆”，民营企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。
这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。
不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。
事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。
同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。
在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和民营企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。
因此，民营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将民营企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。
树立“以人为本”的管理思想，针对民营企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。
在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。
在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对民营企业员工的培训工作。
同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励公务员民营企业员工发表意见，使决策、计划透明化、民主化，扩大决策、计划的参与群体，调动其积极性。
（二）加强企业文化建设，为激励机制建立了良好的文化环境建立一个所有民营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。
结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合民营企业员工队伍的企业文化，以此提高公务员民营企业员工工作的积极性和主动性，增强民营企业员工的主人翁精神、团队协作精神和企业部门的凝聚力，使民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。
