国有企业人才引才

国有企业引才引智工作创新管理优化措施国有企业引才引智工作是国有企业发展和转型的关键所在。

为了实现国有企业的创新和管理优化，需要采取一系列措施来吸引和留住高级人才和专业人才。

以下是一些可能有效的措施：国有企业需要加大在高校和研究机构的宣传力度。

通过宣传国有企业的发展前景和优厚的福利待遇，吸引优秀的毕业生和研究人员加入国有企业。

可以在高校举办招聘会、宣讲会等活动，向学生介绍国有企业的发展现状和就业政策，同时展示企业的优势和特色。

国有企业应该建立健全的人才引进机制。

这包括制定公平、公正的选拔和录用制度，建立招聘专门负责人才招聘的团队。

要建立一系列的激励机制，包括提供具有竞争力的薪资和福利待遇，提供良好的职业发展机会，为人才提供培训和学习的机会，激发人才的积极性和创造力。

国有企业可以通过与高校和研究机构开展合作项目来吸引优秀人才。

这种合作可以是技术研发项目、科研合作项目等，通过项目合作来吸引研究人员和专业人士加入企业，共同推进科技创新和产业升级。

第四，国有企业可以在招聘中注重引进与企业发展方向和需求紧密匹配的人才。

国有企业具有特殊的背景和定位，需要具备一定的专业知识和管理能力。

在招聘中可以采取精确的目标定位，寻找那些在领域专业知识较为顶尖、具有丰富项目经验和管理经验的人才。

第五，国有企业可以通过灵活的工作制度和福利待遇来吸引人才。

可以推行弹性工作制度，提供灵活的工作时间和工作场所，帮助员工更好地兼顾工作和生活。

还可以提供各种福利待遇，如健康保险、子女教育津贴、住房补贴等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

国有企业需要加强对人才的培养和发展。

这包括提供专业技能培训、职业发展规划以及导师制度等。

培养和发展人才不仅可以满足企业的需求，也能够提高员工的专业素质和综合能力，为企业的发展提供更有力的支持。

国有企业引才引智工作的创新管理优化包括加强宣传、建立机制、开展合作、精准招聘、灵活工作和福利待遇以及培养发展人才等多方面的措施。

企业人才评价体系的建立近年来，我们把培养技能人才提高到事关企业兴衰成败、生死存亡的高度来认识和对待，紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励等环节，采取一系列有效的措施，为技能人才的脱颖而出创造了良好的环境。

一、客观分析形势，把握职工现状，明确了技能人才的培养目标随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，人力资源建设要求不断提高，企业要在激烈的市场竞争中占有一席之地，加快培养高技能人才已成为不争的事实。

就企业内部情况来讲，一是企业分立破产政策的实施，职工总数从高峰期的8000余人，锐减到目前的6000余人，一部分掌握绝技绝活的高技能人才，随着年龄的增长已经退出工作岗位；二是加快企业技术改造步伐，引进各类高精尖设备300余台，扩充生产能力，引进和改造普通型数控设备200余台，对职工技能水平要求进一步提高；三是现有职工的文化结构发展很不平衡，目前公司有硕士生7名，本科生800余名、专科生1000余名，高中以下文化程度的占到职工总数的50%以上；四是按照职工收入划分技能，现有高级工436名、中级工2129名，初级工209名，实际上通过职业技能鉴定认证的四个传统工种，现有高级工210名、中级工100名，初级工19名，和建设高科技现代化企业的要求很不适应；五是高科技含量、高附加值、具有核心技术产品的不断开发，先后完成军品开发并设计定型36项、民品钻夹开发投产44项，取得各种专利12项，型材开发了4个系列的新产品，对技能人才提出了更新更高的要求。

面对企业人才结构现状，为了进一步加大高技能人才和技能人才的培养力度，我们制定了近期和长期技能人才发展目标，力争在“十一五”期间，使核心级（集团级、国家级）专门技能人才达到5人左右，公司级专门技能带头人达到100人左右，分厂级带头人达到200人左右；文化结构上通过接受专门职业教育、技校、中专以上学历要达到60%以上，其中大专以上学历的要达到20%以上。

2019年中央企业人才工作会议上，有关领导提出，牢固确立人才引领发展战略地位，推动人才强企战略向纵深发展，以深化人才发展体制机制改革为动力，以创新型、专业化、高层次人才为重点，着力培养造就、吸引凝聚、用好用活各类优秀人才，充分激发人才队伍活力，切实把中央企业的人才优势转化为创新优势、竞争优势和发展优势，为做强做优做大国有资本、培育具有全球竞争力的世界一流企业提供坚强的人才保证。

一、国有企业高层次人才引进发展趋势——整体趋势向好1、市场化引才力度越来越大。

围绕国企改革升级要求以及争创世界一流企业宏伟目标，单纯依赖内部培养远不能满足企业对高层次人才的需求，专业、有效地推进市场化引才成为国有企业人才工作的一大重点。

2、人才使用的价值导向更为显著。

无论是市场化选聘经营管理者，还是引进高层次科技人才，逐步从关注人才硬性资质条件，到关注能力潜质、与岗位的适配性以及有效充分履职，引才工作在本质上愈加立足人才价值发挥。

3、留才环境更加“以人为本”。

对高层次人才的引进与使用，传统国企环境中的“行政化”、“官本位”氛围逐渐淡化。

“任期制与契约化管理”带给经营管理者更多的激励与约束。

“百户科技型企业深化市场改革提高自主创新能力专项行动”强调激发科技创新动能，目的都是引导人才敢于担当作为，让人才有成就感与获得感。

二、国有企业高层次人才引进的现状——初见成效、却有疑难结合国企改革发展现状，当前重点关注的高层次人才队伍分别是：外部董事队伍、经营管理者队伍、科技人才队伍。

1、外部董事引进截至2018年8月底，国资委监管的96家中央一级企业中，已有94家建立董事会，其中83家外部董事占多数。

中央企业所属的二、三级具有独立法人资格单位建立董事会的数量刚刚超过半数。

90%的地方国资委监管企业已建立董事会，并对外部董事进行了不同程度的市场化选聘。

然而，外部董事引进工作尚处于起步期。

外部董事大多是国企临退休干部，来源背景相对单一，数量较为有限，远不能满足“董事会中外部董事数量过半”的目标；并且，客观上还存在“人才要求模糊、人才使用错位”，“用才意识不足、外董形同虚设”，“培养激励弱化、助才力度不足”等问题。

国有企业人才工作存在的问题与对策探析作者：王子宝来源：《现代商贸工业》2019年第28期摘要：人才是国有企业发展的重要资源，是国有企业核心竞争力的源泉。

只有做好人才工作，国有企业才能持续健康稳健的发展。

从国有企业人才工作的重要性出发，阐述当前国有企业人才工作存在的问题，并提出改进措施。

关键词：国有企业;人才工作;问题;对策中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/ki.1672-3198.2019.28.032随着国有企业改革的不断深化，企业市场化运作程度越来越高，在日益激烈的竞争环境中，人才的重要性变得愈加凸显，是影响企业成败的关键因素。

当前，国有企业转型发展、创新发展、跨越发展、高质量发展等都需要高质量人才作为支撑，做好国有企业人才工作意义重大。

1 当前国有企业人才工作存在的主要问题（1）管理理念落后，人才工作不够重视。

部分国有企业尚未真正树立人才资源是第一资源的理念，没有真正把“人才强企”理念运用到公司经营管理中。

主要表现为：企业发展战略规划制定过程中缺少人才工作的规划设计;简单对现有人才情况进行总结，缺少与产业发展、行业发展、企业规模等特定目标相匹配的人才工作规划目标，缺少操作性强的人才战略实施路线;人力资源部门人员配备力量不足，人员的综合素质不能满足现代人才管理工作的要求，从事的多为传统人力资源管理工作等。

（2）人才制度不健全，用人机制不灵活。

部分国有企业人才工作尚未建立人才培养与激励的长效运行机制，人才评价标准单一、评价手段滞后。

特别是薪酬考核制度建设落后，还带有“政府体制模式”烙印，强调经济待遇与行政职务、学历、职称等挂钩，没有充分体现岗位业绩，造成员工身份意识、级别观念较强。

部分国有企业引才、用才、育才、留才的机制还停留在表面，企业固有的“论资排辈”、“能上不能下”、“能进不能出”等突出问题尚未得到有效解决，使许多新进国有企业的优秀人才难以充分发挥才能和得到重用。

新时期国有企业引进成熟人才的对策一、设立人才引进机制1.制定具体的政策法规，明确国有企业引进成熟人才的相关政策和标准。

包括人才引进的条件和要求、激励政策、薪酬待遇、职业发展等方面的规定，为国有企业引进成熟人才提供明确的指导。

2.建立国有企业与高校、科研机构等合作机制，通过校企合作、科研项目合作等形式，引进具备先进技术知识和研发能力的成熟人才。

加强对高校和科研机构的支持和鼓励，为国有企业引进成熟人才提供更多的合作机会和渠道。

3.成立专门的人才引进团队，负责国有企业的人才引进工作。

团队成员包括企业高层管理人员、专业人才引进专家等，负责制定引进计划、开展招聘活动、评估人才能力等工作，确保引进成熟人才的顺利进行。

二、建立灵活多样的引才方式1.采取灵活的引才方式，包括自主招聘、公开招聘、内部推荐、人才市场等多种方式，为国有企业引进成熟人才提供更多选择和机会。

特别是加强与各类人才市场的合作，通过组织人才招聘活动、开展人才评估和选拔等方式，吸引更多成熟人才加入国有企业。

2.建立灵活的用人机制，不仅注重人才的学历和专业背景，更注重人才的实际能力和成果。

充分发挥成熟人才的优势和特长，构建灵活的岗位设置和薪酬激励制度，为成熟人才提供更多展示自己才能的机会，并给予相应的回报和奖励。

三、加大对引进成熟人才的激励力度1.提供更有竞争力的薪酬待遇，为引进的成熟人才提供相对较高的薪酬水平。

设立绩效考核和奖励机制，根据个人工作贡献和业绩，给予合理的激励和回报。

为成熟人才提供良好的福利待遇，包括职业发展机会、培训机会、健康保障等方面的优惠政策。

2.提供广阔的发展空间，为引进的成熟人才提供广阔的职业发展空间和晋升机会。

建立健全的晋升通道和培养体系，通过培训、轮岗、挑战性项目等方式，提升成熟人才的职业素养和管理能力，引导他们在国有企业中展现更大的才华和能力。

四、加强对引进成熟人才的培养和管理1.制定详细的引进培养计划，为引进的成熟人才提供全面系统的培训和培养工作。

破解“企”字，有一个相当精辟的说法：有人则企，无人则止。

做好企业，关键因素有很多，其中人才是企业发展壮大的第一资源和核心要素，抓好人才队伍建设对国有企业做强做优做大，实现高质量发展至关重要。

“人才强则公司强”这是成功企业的共识，在此共识下要拿出怎样的措施“吸引人才”，如何做到“才尽其用”是每家国企的必答题。

实施人才优先发展战略。

事业因人才而兴，人才因事业而聚。

新形势下，作为我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量，国有企业要深刻认识到新时代人才工作的极端重要性和紧迫性，增强责任感和危机感，把人才工作摆在更加突出的位置抓紧抓实抓好，把人才发展摆在优先发展的战略地位，使人才优先发展具体化、政策化、项目化。

要坚持人才资源优先开发，牢固树立“人才是第一资源”理念，把人才列为各类资源开发之首，重点开发好高层次人才资源，尤其是行业领军人才、学科带头人等人才资源。

要坚持人才结构优先调整，解决好人才结构性问题，促进人才结构与企业发展需要相适应。

要坚持人才制度优先创新，营造识才爱才敬才用才的制度环境，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。

完善人才培养措施。

着眼于企业急迫需要和长远需求，围绕突破关键核心技术、提高自主创新能力，加大“高精尖缺”人才的培养支持力度，提高人才培养的针对性和实效性。

突出人才培养工作重点，加大事业型的党政人才、复合型的经营管理人才、创新型的专业技术人才和应用型的高技能人才队伍建设。

坚持开展人才一线练兵工作，把青年人才放到重点岗位、重大项目、重要工程上培养锻炼，组织青年人才面向行业科技前沿、面向经济主战场、面向企业重大需求开展任务攻关，放手使用青年人才，敢于压担子，敢于给重任，让青年人才在实践中快速成长起来。

重视“新苗”培育工作，开展“导师带徒”活动，结合新员工专业特点和成长方向，为其量身定制导师，发挥“传帮带”作用，帮助新员工迅速成长成才。

拓宽人才引进渠道。

要突出引才重点，对接企业发展战略规划，聚焦“卡脖子”领域，主动走出去、引进来，通过实行更积极、开放、有效的人才政策，提供具有竞争力和吸引力的环境条件，积极引进领军人才和创新团队，努力汇聚专家型、复合型、经营型人才。

在国有企业招才引智工作座谈会上的汇报发言篇1尊敬的xx部长，各位领导，同志们：xx公司党委认真贯彻落实党管人才方针，牢固树立“人才是第一资源”理念，深入学习贯彻中央及省委人才工作会议精神，以三支人才队伍建设为核心，以狠抓人才“引用育留”四个环节为重点，聚焦主业、服务大局，注重引进与培养并举、留住与用好并重的新思路，抓机制改革、抓平台建设、抓环境优化，奋力构建人才发展新高地，为公司高质量发展提供坚强有力的人才保障和智力支撑。

现将有关工作进展情况汇报如下：一、坚持党管人才，凝聚人才发展合力坚持高位推动。

不断完善党委统一领导的人才工作格局，成立了人才工作领导小组，构建起了党委统一领导，组织人事部门牵头抓总，各部门各司其职、密切配合的党管人才工作格局。

注重制度建设。

坚持用制度建设推动人才队伍建设，制定下发《人力资源配置管理办法》《关于柔性引进人才的办法》等引人用人制度，修订完善《薪酬管理办法》《职级体系管理办法》等薪酬管理制度，修订《职称评审与聘任管理办法》等人才评价制度，着眼于人才引得进、留得住、用得好，积极完善人才制度体系。

强化督查考核。

坚持把人才工作纳入党建目标责任制，组织对所属子公司开展人才工作专项述职和人才工作专项考核，加大对校企合作、重大创新成果产出等指标的考核。

制定《人才工作考核评价办法》，不断完善考核评价工作体系，采取定性考核与定量考核、日常考核与年终考核相结合的方式，强化考核结果运用，压紧压实党管人才责任。

二、坚持精准施策，引才聚才成效显著夯实基础引才。

积极推行市场化选聘，建立健全选人用人配套机制，规范招聘流程，平等竞争、择优录取。

近三年来，通过社会招聘、校园招聘、专项引才等方式，引进各类人才1140人，其中信息化板块公司引进737人，硕士研究生占比达到40.16％。

聚焦高层次引才。

高层次人才引进取得突破，2020年，采取“一事一议”，为xx北铜新材料科技公司引进专家团队，解决了相关领域人才的空白；2023年4月，开展博士后招收工作，全职引进博士2人；7月，聚焦国家先进计算太原中心等重大项目、xx省太行实验室等，引进“211、985、双一流”等高校毕业博士研究生1人，硕士研究生9人。

国企长期引才实施方案一、背景随着国有企业改革的深入推进和市场经济的发展，国有企业面临着引才难、留才难的问题。

为了解决这一问题，国企需要制定长期引才实施方案。

二、目标1. 提高国企引才水平，吸引优秀人才加入国企。

2. 加强人才的培养和发展，提高员工的综合素质。

3. 增加员工的持续工作动力，提高国企的竞争力。

三、具体措施1. 搭建优秀人才引进平台建立国企专业化的人才引进机构，与高校、科研机构等建立紧密合作关系，定期组织人才招聘活动，在各个领域精准引才。

2. 加强人才的培养和发展设立完善的培训体系，组织员工参与各种培训项目，提升他们的专业知识和技能。

优秀员工可享受进修学习的机会，提升能力水平。

3. 提供良好的职业发展机会建立公平的晋升渠道和评价体系，为员工提供合理的职业发展机会。

开展内部选拔，提拔潜力人才，为员工提供充分的晋升空间。

4. 建立激励机制制定合理的薪酬制度，与业绩挂钩，提高员工的收入水平。

同时，建立奖励制度和岗位竞聘机制，激励员工不断学习和创新。

5. 加强企业文化建设打造积极向上、宽松和谐的工作氛围，建立和完善企业文化。

营造员工关注企业发展、愿意为企业发展贡献力量的环境。

四、实施步骤1. 制定长期引才实施方案的具体目标和时间计划。

2. 成立引才工作小组，负责方案的实施和推进工作。

3. 加强与高校、科研机构等的合作，开展人才招聘和交流活动。

4. 建立健全的培训体系，提供多样化的培训机会。

5. 定期对员工进行绩效评估，制定晋升计划和激励措施。

6. 加强内部沟通和交流，提升团队凝聚力和合作能力。

7. 不断改进方案，根据实际情况进行调整和完善。

五、总结通过以上措施和步骤，国企将能够吸引更多优秀人才加入，并提供良好的职业发展机会。

这不仅有助于提升国企的竞争力，也能够促进国企改革和发展的进程。

国有企业引才引智工作创新管理优化措施近年来，国有企业作为我国经济发展的重要支撑，一直在推进改革，提升管理水平和创新能力。

为了更好地发挥国有企业在引才引智和人才管理上的优势，需要采取一系列的措施来进行管理优化和创新工作。

本文将从以下三个方面进行阐述。

国有企业在引才引智方面需要加强渠道建设和政策支持。

为了吸引优秀的人才加入国有企业，企业需要与高等院校、科研机构建立长期稳定的合作关系。

通过与高校的合作，可以开展联合培养、实习就业、科研合作等形式的人才引进和培养。

国有企业还可以与相关部门合作，推出一些优惠政策来吸引人才。

可以提供高薪酬、免费住房、子女入学等福利，同时也可以加大对科研项目和技术创新的支持力度，为人才提供更大的发展空间。

国有企业在人才管理方面需要注重人才的培养和激励机制的建设。

培养是国有企业引才引智的核心任务，需要加大对新人才的培养力度和培养质量。

企业可以通过设立培训班、组织专业技能竞赛、派遣优秀员工参加国内外学习交流等方式，提高员工的专业能力和综合素质。

国有企业还应加强对优秀员工的激励机制建设，通过设立优秀员工奖励制度、提供晋升机会和股权激励等方式，激发员工的工作热情和创新精神。

国有企业在创新管理方面需要加强制度建设和文化培育。

制度建设是创新管理的基础，国有企业需要建立一套完整的人才管理制度和激励机制，并严格落实，确保公平公正。

企业还可以通过建立创新文化和鼓励员工创新的氛围来激发员工的创新能力。

可以设立创新基金，支持员工开展创新项目；可以组织创新竞赛和交流活动，提供展示创新成果的平台；还可以建立创新团队和技术创新研究中心，集中力量推进科技创新。

在2024年国资人才工作联席会上的讲话同志的：国有企业是实现我国经济社会高顺收发展、构建新质生产力的奉引力J匕也是增强国家创新发展体系、推迸科技强国建设、形成科技力量自立自强的核心。

2024年3月，国务院国资委按照“四新“（新赛道、新技术, 新平台、新机制）标准，遴选确定了百.批以国有企业为主体的启航企业,奥点布局人工智能、房子信息'生物医药等新兴额城.目的在干加快新领域新制道布局、培育发展新质生产力.而国有企业科技创新的关键在于培育了•批科技领军人才队伍和•流的创新团队。

下面,为迸一步深化科技人才发展体制机制改革，用好用活科技人才，充分体现人力资本的价值，全面提裔科技人才的自主培养质量，眼大限度激发科技人才创新创效活力.我讲几点意见。

一、客观分析国有企业科技人才支持政策，磐定信心、果劣而上自1978年改革开放以来，中国科技人才政策发布数革总体上呈现增长态势，2012年以来，国家发布的科技人才政策超过3。

0份,超过2012年之解的发文数琐总和，这表明国家对科技人才工作越来越苴视.近年来•中国科技人才政策涉及到科技人才发展的各个方面. 其中以人才选拔和培养、人才评价和激励为主。

比如,2017年中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于深化职称制度改革的意见3 .张调将科研成果取得的经济效益和社会效激作为职称评审的垂要内容，实现职称评价结果与各类专•业技术人才聊用、考核、晋升等用人制度的衔接.2018年出台的《关于分类推进人才评价机制改革的指导选见》首次招科技人才划分为基础研究类、应用研究和技术开发类、社会公益研究类：.种类别，并指明不同类别的科技人才在评价内容上的差异性。

同年，《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见8的颁布要求改进科技人才的评价方式，突出中长期H标导向，建立中长期绩效评价制度.2021年出台的《关于支持女性科技人才在科技创新中发挥更大作用的若干措施为完善了女性科技人才评价激励机制,加强女性后备科技人才培养和女性科技人才基础J：作. 2022年C关于开展科技人才评价改革优点的工作方案3的出台推动落实科研单位自主权，在科技计划项目评审、科研机构绩效评价、科技人才计划评选中破除'•四瞰"，突出创新价值、能力、贡旗导向.2023年中共中央办公厅、国务院办公厅颁布了《关于进一步加强声年科技人才培笄和使用的若干措施3 .支持青年科技人才在国家更大科技任务中“挑大梁” “当主角”.总体来看，我国科技人才政策具有以下几点特征：由政府主导转向为多方协同推进.减少了政府也按干颈人才政策的比重,更加注重市场的作用，提高政策的激励效果. 政策内容更加具体,针对性更强.科技人才政策包括人才流动、选拔、评价、激励和保障等方面.之前，政策主要是一些笼蜕性的意见，而从2013年开始,针对科技人才的具体坪价与激励政谶开始出现，并对不网职业和同位的人才进行分类评价。