中高层年度绩效考核指标表

中高层管理人员绩效考核表
被考核人姓名：考核人姓名：
被考核人岗位：考核人岗位：签署日期：
备注：
1.评分标准：加分以次为单位，如多次发生以加完本项全部数值为止。

2.以上考核内容不仅仅月终考评，而且平时一旦发生，行政绩效执行体系、管理人员不得包庇，应及时报告行政人事部备案，在月终考核时作为主要依据之一；
3.超出以上职责考核性质，符合公司《奖惩制度》，按制度列入“总经理奖惩申请”。

4.目标完成率为90%以下目标完成率系数等同目标完成率;90-120%按1.0计算;120%以上按1.1计算。

5.岗位职责考核分H。

100分以下岗位职责系数按H。

%计;100-110分按100%计;110分以上按H。

/110计。

6.个人绩效系数连续3个月70%以下，列入降职范围。

7.工作任务由本人与上司依据公司计划或个上级指令协商确定，工作中如有客观原因不能完成，理由合理，提前报告上一级批准，可以调整。

但非完成不可任务，不得申请调整。

8. 以下四种情况免予0分或取消0分。

8.1每月容许有5个0分（含）以下考核项目，未造成公司损失的情况下，免予0分1次。

8.2容许三个月适应期内（2015年1月1日前），各项考核项目第一次未执行，未造成公司损失的情况下，免予0分。

8.3某项目或任务执行过程中违反考核项目，未造成公司损失的情况下，但该项目或任务最后超额完成或表现优秀，可以取消执行过程中0分。

8.4其它总经理特批的免予0分情况。

高层管理人员绩效评价表
前言
高层管理人员绩效评价是对企业管理者的绩效和能力的评价和
考核，是企业管理人员决策和业绩提升的重要手段。

本次评价表旨
在为企业提供一份全面、客观、科学的高层管理人员评价标准，帮
助企业实现科学管理和精益运营，促进企业的可持续发展。

绩效评估指标
1. 公司整体业绩：公司的财务状况、盈利能力、市场竞争力等。

2. 领导力：领导者的管理能力、职业操守、如何发挥公司核心
价值观等。

3. 创新和持续发展：作为领导者，推动和促进公司利润增长和
长期价值。

4. 团队建设：建立健全的创新和高效团队，提高生产效益和成
本控制。

5. 客户关系和服务：倾听客户反馈，不断完善服务质量和客户
满意度。

评估方法
采取360度绩效评估法，具体包括：
1. 通过员工、同事、下属、客户等多方面的反馈获取数据，形
成综合评估结果。

2. 评估结果以匿名方式提交，确保评价过程的透明度和公正性。

3. 每位领导者的评估结果与公司整体业绩综合考虑，不作为独
立评价指标。

结论
绩效评估旨在为企业提供有用的管理和提升意见，帮助管理层发挥潜力，创造业务价值，并为企业可持续发展做出贡献。

以上是本次高层管理人员绩效评价表的基本内容，期望对各位企业领袖有所帮助。

中层以上员工年度绩效奖金表尊敬的领导、同事们：在即将结束的2021年，各位在工作及生活中都有着辛勤的付出和卓越的表现，我谨代表公司领导，向大家致以最热烈的祝贺和最诚挚的感谢！公司一年来，在各位员工的共同努力下，完成了历史最好业绩，并在行业中的竞争中取得了良好的成绩。

这些成果的取得，离不开每位员工的努力和智慧，是大家的默契和配合，才推动着公司更好发展、更加稳健前行。

在这个收获的季节，公司决定对符合条件的中层以上员工发放年度绩效奖金，以奖励员工为公司创造的卓越表现和突出贡献。

根据公司制定的绩效考核标准，本次奖金将严格按照绩效排名顺序发放，奖金数额将与员工绩效考核表现直接挂钩：一、优秀人员奖励个人绩效得分在85分以上的员工，将获得公司发放的“优秀人员奖励”，每人奖金金额为人民币10,000元整。

其表现突出，能够带领团队一起进步，同时注重个人业务技能和自我提升，表现突出，将他人和自己都带向了新的高度。

二、高效团队奖励在部门绩效考核中，团队绩效得分在85分以上的工作团队，将获得公司发放的“高效团队奖励”。

该奖项将由团队负责人代表领取，每个获奖团队成员将获得人民币6,000元整的奖金。

这个奖项是对整个团队的奖励，体现了团队协作、通力合作的精神，同时也是肯定了整个团队的表现。

三、提高绩效奖个人绩效得分在70-85分的员工，本次将获得公司发放的“提高绩效奖”。

每人奖金金额为人民币5,000元整。

该奖项旨在激励这部分员工在未来的工作中，之后提升自己的绩效和业绩，为公司的未来发展做出更大的贡献。

四、表现突出奖对于个人绩效得分在60-70分之间的员工，本来将不参与年终绩效奖金的发放，但如果这一类员工出现了较为突出的表现，公司也会给予表扬和奖励。

每人奖金金额为人民币3,000元整。

本次年度绩效奖金的发放，是对大家辛勤工作和突出表现的最好认可和回报。

同时，也是对大家在公司事业发展、业绩提升上的重要贡献给与的鼓励和支持。

最后，在这个特殊的时期，公司希望大家踏实工作，安全生活，愿大家继续为公司贡献出更出色的表现！祝大家2022年一切顺利，工作和生活愉快！公司领导团队2021年12月30日。

关键绩效指标设定及评核表绩效管理制度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。

为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。

绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。

绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。

管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。

绩效管理流程-考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识・填写《绩效记分卡》，双方签字确认・被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导・考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）・由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核・人力资源部对考核结果进行整合・考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案制定计划〉执行计划实施考核]结果应用・考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件・人力资源部对考核结果进行审核・考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分适用范围本绩效管理制度适用于——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、各部门经理员工职责分工公司决策层：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。

中层干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。

二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。

2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

中层治理人员绩效考核评分表及填表讲明
中层治理人员绩效考核直截了当上级评分表〔季度〕
考核期间：年月至年月
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1.?绩效考核直截了当上级评分表?中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由
被考核者和直截了当上级在协商的根底上确认。

在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。

完成情况由被考核人在季度末自己填写。

2.考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、治理
绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。

3.考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：
评分结果与分数比立表如下：
4.考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源部依据各个指标的权重和评分情
况统计计算出所有人的综合得分。

公司中高管绩效考核标准表集团公司人力资源中心.1目录绩效考核说明4 A公司中高管绩效考核表A公司总经理绩效考核表7 A公司常务副总经理绩效考核表11 A公司副总经理（营销）绩效考核表14 A公司副总经理（生产）绩效考核表17 A公司副总经理（研发）绩效考核表20 A公司财务总监绩效考核表23 A公司总经理助理绩效考核表26各职能部门经理的绩效考核标准29行政管理部经理绩效考核表30人力资源部经理绩效考核表33财务部经理绩效考核表36生产管理部经理绩效考核表39质量管理部经理绩效考核表42采购管理部经理绩效考核表45产品研发部经理绩效考核表47.2战略发展部经理绩效考核表50技术工艺部经理绩效考核表52信息管理部经理绩效考核表56设备管理部经理绩效考核表58各分厂厂长绩效考核表60营销中心管理人员的绩效考核指标62市场部经理绩效考核表63营销人力资源部经理绩效考核表65销售支持部经理绩效考核表68销售财务部经理绩效考核表70储运部经理绩效考核表73销售一部经理绩效考核表74销售二部经理绩效考核表77新产品推广部经理绩效考核表79.3绩效考核说明1.某B为A公司制作的绩效考核手册和中高层管理人员绩效考核方案，基于以战略实施为核心的平衡记分卡体系。

此体系将公司战略目标从上至下贯穿公司的绩效考核方案，是世界范围内得到最广泛应用的战略和绩效管理工具；2.考虑到A公司相对薄弱的管理现状，某B制定考核方案的原则是：（1）绩效考核体系是公司最核心的管理体系，贯穿公司的各个方面，是以总经理为首的高管层的核心工作，管理层必须要拿出大量精力参与到方案制定和考核实施当中；（2）强调考核方案的战略导向，必须以公司战略性重点目标为核心从上至下（总经理、副总经理、部门经理、员工）分解制定考核内容，使绩效考核体系成为公司战略实施的重要保障和工具；（3）为简化考核方案实施复杂程度，考核指标设计相对简化，某些指标当前阶段暂不考核；某些指标的考核内容以点带面，不求全面；某些指标暂时舍弃；（4）简化的前提条件是维护考核体系的完整性，此考核框架可以成为A公司未来考核体系设计的基础，A公司考核人员未来的工作就是在此基础上随公司战略的调整对其不断修改和完善。