中高层人员绩效考核指标

中高层人员绩效考核指标汇总背景中高层管理人员是企业管理层中的重要角色，具有较高的管理责任和风险。

为了保证企业的稳健运营和持续发展，企业需要对中高层管理人员进行绩效考核，以便及时发现问题、调整措施，提高管理效率和效果。

本文将汇总中高层人员绩效考核指标，以供参考。

指标汇总1.业务指标：包括销售额、市场占有率、利润率、客户满意度等。

业务指标反映了中高层管理人员在业务方面的表现，直接关系到企业运营效率和盈利能力。

2.团队指标：包括员工满意度、团队凝聚力等。

团队指标反映了中高层人员团队合作、协调和带领员工的能力，直接影响团队成员的工作积极性和创造力。

3.管理指标：包括领导力、决策力、执行力等。

管理指标反映了中高层管理人员的领导能力和管理水平，对企业整体运营和发展起到决定性的影响作用。

4.个人指标：包括工作能力、专业知识、学习能力、沟通协调能力等。

个人指标反映了中高层管理人员个人素质和能力，是中高层人员在日常工作中表现最直接、最真实的反映。

5.企业文化指标：包括企业价值观、企业使命、企业愿景等。

中高层人员对于企业文化的理解和落实程度直接反映了企业文化的传承和贯彻情况。

指标权重针对不同的企业和行业，中高层人员绩效考核指标的权重有所不同。

一般来说，业务指标的权重较高，团队指标和管理指标次之，个人指标和企业文化指标的权重较低。

例如，在快消企业中，销售额和市场占有率是最重要的指标，团队协作能力和领导力同样重要，而个人素质和企业文化指标的权重相对较低。

而在金融企业中，风险控制和决策能力是最重要的指标，管理能力也非常重要，而员工素质和企业文化指标的权重相对较低。

考核方式中高层人员绩效考核的方式多种多样，常用的方式包括：1.定量评估：通过数据分析的方式进行评估，以实际业绩为依据进行绩效考核。

2.定性评估：通过管理层、下属、同事的评价来确定中高层人员的绩效，注重评估中高层人员的领导力和团队协作能力。

3.自评：中高层人员对自己的工作进行评价，能够反映中高层人员的个人素质和专业水平。

公司高层管理人员绩效考核表一、绩效考核目的公司高层管理人员是公司的核心力量，他们的表现直接关系到公司的运转和发展。

因此，制定绩效考核表是为了客观评估高层管理人员的工作绩效，并为公司决策提供参考依据。

二、绩效考核指标及权重1. 经营管理能力（占比30%）•公司业绩增长率•资金运营状况•经营决策准确性2. 战略规划能力（占比20%）•公司战略规划目标的实现情况•未来发展方向的判断能力•制定和执行战略计划的能力3. 领导与团队建设（占比20%）•部门或团队绩效达成情况•沟通协调能力•团队建设及培养人才的能力4. 人际关系及企业形象（占比15%）•内外部人际关系处理能力•维护和提升企业形象的能力5. 创新能力（占比15%）•创新的管理思维和实践•新产品或服务的推动情况6. 企业风险把控（占比10%）•风险意识和应对能力三、绩效评定标准•优秀：绩效考核总分达到90分以上•良好：绩效考核总分达到80-89分•一般：绩效考核总分达到70-79分•不合格：绩效考核总分低于70分四、绩效考核审批流程1.高层管理人员提交自评表；2.部门经理审核；3.公司总经理审核；4.董事会审批。

五、绩效考核结果使用•奖惩机制：根据绩效分类设置奖励或惩罚措施；•晋升晋级：绩效考核结果作为晋升或晋级的重要参考；•培训发展：根据绩效结果制定个性化培训计划。

结语公司高层管理人员的绩效考核是公司管理工作中的重要环节，只有通过客观公正的评估和激励机制，才能保障高层管理人员的积极性和创造性，促进公司的长期发展。

公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员的绩效考核方案通常包括以下几个方面：
1. 目标考核：制定具体、可量化的目标，包括公司整体目标和部门目标，高层管理人
员根据自身职责和职级制定个人目标，根据实际情况进行考核。

2. 贡献评估：评估高层管理人员对公司业绩的贡献，在考核中综合考虑公司整体业绩、部门业绩以及个人业绩，包括增长率、市场份额、利润、客户满意度等因素。

3. 管理能力评估：评估高层管理人员的管理能力，包括领导力、团队合作能力、决策
能力、沟通能力、人员培养等方面的能力。

4. 创新能力评估：评估高层管理人员对公司创新的贡献，包括战略规划、产品研发、
市场营销等方面的创新能力。

5. 绩效评估：根据以上几个方面的考核结果，给予高层管理人员相应的绩效评级，如
优秀、良好、一般、不合格等评级，并根据评级结果确定奖励、晋升、培训等措施。

6. 反馈与改进：定期进行绩效考核反馈，对高层管理人员的优点和不足进行指导和改进，帮助他们提高工作业绩和能力。

同时，也要对绩效考核方案进行定期的评估和改进，以确保其科学合理和有效性。

中高层绩效考核指标汇总前言从每位中高层管理人员绩效考核指标库中选择5~8个指标，并确定每个指标的计划目标值，及相应的权重。

考核周期结束时，考核者根据被考核者的绩效指标完成值情况和表现进行打分，得出考核分数。

定量考核指标按照考核指标库中的评分标准进行打分。

定性考核指标根据以下标准进行打分。

1．超出目标（120~101分）。

实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩。

2．达到目标（100~90分）。

实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩。

3．接近目标（89 - 70）。

实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误。

4．远低于目标（69 - 0）。

实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误目录第一章集团中高层管理人员绩效考核指标库 (1)1.1 总裁 (1)1.2 经营副总裁 (3)1.3 技术副总裁 (5)1.4 行政副总裁 (6)1.5 财务副总裁 (8)1.6 行政管理部部长 (10)1.7 人力资源部部长 (11)1.8 信息工程部部长 (13)1.9 法律事务部部长 (14)1.11 财务管理部部长 (15)1.12 结算中心主任 (16)1.13 审计部部长 (17)1.14 集团办公室主任 (18)1.15 战略投资部部长 (19)1.16 经营管理部部长 (20)1.17 品牌管理部部长 (21)1.18 技术中心主任 (22)1.19 技术法规部部长 (23)1.20 质量监管部部长 (24)1.21 包装装潢厂厂长 (25)第二章产品事业部中高层管理人员绩效考核指标库 (26)2.1 事业部总经理 (26)2.2 事业部生产副总经理 (28)2.3 事业部销售副总经理 (30)2.4 生产管理部部长 (32)2.5 研发技术部部长 (33)2.6 质量管理部部长 (34)2.7 采购供应部部长 (35)2.8 生产分厂厂长 (36)2.9 市场部部长 (38)2.10 销售部部长 (39)2.11 物流部部长 (41)2.12 人力资源部部长 (42)2.13 财务部部长 (44)2.14 行政管理部部长 (45)2.15 子公司总经理 (47)第三章奶源事业部中高层管理人员绩效考核指标库 (49)3.1 事业部总经理 (49)3.2 事业部副总经理 (51)3.3 基地建设服务部部长 (53)3.4 基地管理部部长 (54)3.5 综合管理部部长 (55)3.6 财务部部长 (57)3.7 奶牛场场长 (58)3.8 配送中心主任 (59)第一章集团中高层管理人员绩效考核指标库1.1 总裁注：完成率=实际完成值/计划目标值1.2 经营副总裁注：完成率=实际完成值/计划目标值注：完成率=实际完成值/计划目标值注：完成率=实际完成值/计划目标值1.5 财务副总裁注：完成率=实际完成值/计划目标值注：完成率=实际完成值/计划目标值注：完成率=实际完成值/计划目标值注：完成率=实际完成值/计划目标值注：完成率=实际完成值/计划目标值注：完成率=实际完成值/计划目标值1.12 结算中心主任注：完成率=实际完成值/计划目标值1.13 审计部部长注：完成率=实际完成值/计划目标值1.14 集团办公室主任注：完成率=实际完成值/计划目标值注：完成率=实际完成值/计划目标值注：完成率=实际完成值/计划目标值注：完成率=实际完成值/计划目标值1.18 技术中心主任注：完成率=实际完成值/计划目标值1.19 技术法规部部长注：完成率=实际完成值/计划目标值1.20 质量监管部部长注：完成率=实际完成值/计划目标值1.21 包装装潢厂厂长注：1.完成率=实际完成值/计划目标值2.财务指标是包装装潢厂的模拟财务指标第二章产品事业部中高层管理人员绩效考核指标库2.1 事业部总经理注：1.完成率=实际完成值/计划目标值2.产品事业部为高档奶粉事业部、奶粉事业部、常温奶事业部、低温奶事业部2.2 事业部生产副总经理注：完成率=实际完成值/计划目标值2.3 事业部销售副总经理注：完成率=实际完成值/计划目标值注：完成率=实际完成值/计划目标值注：完成率=实际完成值/计划目标值注：完成率=实际完成值/计划目标值注：完成率=实际完成值/计划目标值2.8 生产分厂厂长注：完成率=实际完成值/计划目标值注：完成率=实际完成值/计划目标值注：完成率=实际完成值/计划目标值2.11 物流部部长注：完成率=实际完成值/计划目标值2.12 人力资源部部长注：完成率=实际完成值/计划目标值2.13 财务部部长注：完成率=实际完成值/计划目标值2.14 行政管理部部长注：完成率=实际完成值/计划目标值。

公司高层绩效考核高层管理人员绩效考核2.1 董事会关键绩效考核指标董事会的绩效考核指标包括年度利润总额、主营业务收入增长率、净资产收益率、企业战略目标实现率以及董事工作报告通过率等。

这些指标都是基于经核定后的企业合并报表和财务部所提供的数据来计算的。

2.2 监事会关键绩效考核指标监事会的绩效考核指标包括按时完成财务审查计划和财务状况调查计划的工作量、会议召开次数、各项监督检查报告提交及时率、列席董事会会议的次数以及监事工作报告通过率等。

这些指标都是基于监事会规定的时间表和计划来计算的。

2.3 总经办关键绩效考核指标总经办的绩效考核指标包括部门工作计划按时完成率、文书记录起草差错次数、总经理日程安排合理性、印鉴违规使用次数、文件传递及时性、会议准备的充分性、档案资料归档及时率以及企业宣传网站更新频率等。

这些指标都是基于总经办制定的计划和规定来计算的。

的生产成本考核期内年度企业发展战略目标完成率达到____%考核期内生产计划完成率达到____%考核期内产品质量合格率达到____%考核期内产品废品率控制在____%以内考核期内生产设备完好率达到____%考核期内劳动生产率达到____%考核期内客户满意率达到____%考核期内员工满意度达到____%考核期内培训计划完成率达到____%考核期内员工流动率控制在____%以内考核期内核心员工保有率达到____%考核得分10%10%10%10%10%10%5%5%10%5%5%5%5%5%5%本次考核总得分1.生产成本控制考核指标说明：生产成本控制情况，包括原材料、能源、人工等成本的控制情况，要求控制在预算之内。

被考核人签字：日期：考核人签字：日期：复核人签字：日期：1.考核期内年度企业发展战略目标完成率达到100%2.考核期内控制在____%以内3.考核期内达到____%4.考核期内比上一考核周期提高____%5.考核期内重大安全生产事故为一般性安全生产事故控制在____‰以内6.考核期内客户满意率在____%以上7.考核期内员工满意度在____分以上8.考核期内培训达到100%9.考核期内员工流动率控制在____%以内10.达到____%以上11.员工满意度指标获得的得分通过向被评价人发放员工满意度调查问卷，计算员工满意度得分的算术平均值12.绩效考核指标量表包括财务类、内部运营类、客户类和发展类等维度和KPI指标13.绩效目标值：考核期内净资产回报率在____%以上；考核期内主营业务收入达到____万元；考核期内销售收入达到____万元；考核期内货款回收率达到____%；考核期内年度企业发展战略目标完成率达到____%；考核期内销售计划完成率达到____%；考核期内合同履约率达到____%；考核期内达到____%；考核期内市场推广计划完成率达到____%；考核期内市场占有率达到____%；考核期内客户保有率达到____%；考核期内客户满意率在____%以上；考核期内培训计划完成率达到100%；考核期内核心员工保有率达到____%14.销售增长率的计算公式为（当期销售额或销售量-上期（或去年同期）销售额或销售量）/上期（或去年同期）销售额或销售量×100%15.考核人、被考核人和复核人需在相应位置签字并注明日期。

高层管理人员绩效考核表本文档旨在帮助公司对高层管理人员进行绩效考核，以评估他们在工作中的表现和贡献。

以下是该考核表的内容和指南。

考核指标1. 业绩目标- 描述高层管理人员在考核期间所负责的业务目标和成果。

- 设定具体的关键绩效指标（KPIs），以衡量业绩。

- 将业绩目标分为长期目标和短期目标。

2. 领导能力- 评估高层管理人员在领导能力方面的表现，包括决策能力、团队合作和激励员工等。

- 考虑其在危机管理、变革管理和战略规划方面的能力。

3. 沟通与协调- 考核高层管理人员的沟通能力，包括书面和口头沟通。

- 考虑其与内部和外部利益相关者的沟通效果，以及跨部门协调的能力。

4. 职业道德- 评估高层管理人员的职业道德和诚信度。

- 考虑其遵守公司政策、法律法规和道德标准的能力。

考核流程1. 制定考核计划- 确定考核周期和考核指标。

- 确定考核的评分标准和权重。

2. 收集数据和评估- 收集高层管理人员的业绩数据和相关信息。

- 对高层管理人员进行评估，使用符合考核指标的评分表。

3. 评估结果分析- 分析评估结果，识别高层管理人员的优势和改进点。

- 评估结果应准确、客观和可量化。

4. 反馈和改进计划- 将评估结果反馈给高层管理人员，与其讨论评估结果和发展计划。

- 制定改进计划，帮助高层管理人员提升其绩效。

5. 考核结果记录和报告- 将评估结果记录在人事档案中。

- 根据需要，向适当的利益相关者报告高层管理人员的绩效。

考核表使用注意事项- 考核过程应公平、透明和可靠。

- 考核表的评分应基于客观的数据和事实。

- 考核过程应有足够的保密性，以避免负面影响。

以上是高层管理人员绩效考核表的内容和指南。

根据具体情况，可以进行适当的调整和修改。

考核过程中应注重公正、客观和可量化的评估，以确保对高层管理人员的绩效进行准确和全面的评估。

板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案。

一、基本原则(一)突出业绩。

按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。

(二)逐级考核。

依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。

在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对于未完成责任目标的，进行责任追究。

(三)指标量化。

对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。

对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。

(四)客观公正。

对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到社会公允。

二、考核范围本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。

对各单位、部室经营管理者的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→人事部初评→矿业公司经理评价。

对其他中层管理人员的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→单位主管意见→人事部初评→矿业公司经理评价。

三、考核内容、方法对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。

年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。

（一）对单位经营者及领导班子的考核经营指标（权重60%）：体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。

中高层管理人员业绩目标考核模板中高层管理人员在企业中起着至关重要的作用，他们的业绩直接关系到公司的运营和发展。

因此，对于中高层管理人员的业绩目标考核非常重要。

一个科学合理的业绩考核模板可以帮助企业更好地评估管理人员的工作表现，并激励他们不断提高工作业绩，推动企业的发展。

以下是一个中高层管理人员业绩目标考核模板，供参考。

1.岗位背景中高层管理人员职位：任职时间：汇报对象：下属人数：2.业绩目标（1）整体业绩目标-总体业绩目标：根据公司年度业绩目标制定个人业绩目标，包括市场份额增长、销售额增长、利润增长等。

-经营管理目标：确保所负责部门的正常运营，提升部门绩效，降低成本，提高效率。

-质量管理目标：保证产品或服务质量符合公司标准，提高客户满意度。

（2）团队管理目标-招聘与培训：确保团队人员的合理配备，通过培训提升团队整体素质。

-团队绩效目标：设定团队的销售目标、市场份额目标等，推动团队共同努力达成目标。

（3）创新与发展目标-创新意识：鼓励团队成员提出新的创意和想法，促进公司创新发展。

-业务拓展：积极挖掘新的业务机会，开拓新的市场空间。

3.考核指标（1）业绩考核指标-销售额：完成年度销售目标，达成销售额增长率。

-利润增长：提高利润率，降低成本，提高经营效益。

-市场份额：增加公司在市场中的份额，扩大品牌影响力。

（2）团队绩效考核指标-团队销售业绩：团队整体销售目标的完成情况。

-客户满意度：客户投诉率、满意度调查等客户反馈指标。

-团队合作度：团队成员之间的协作和团队氛围。

（3）创新与发展考核指标-新产品开发：新增产品数量、新产品销售情况等指标。

-业务拓展：开发新客户、开拓新市场等。

4.考核方式（1）定期考核-季度考核：每季度进行一次业绩考核，及时发现问题，及时调整。

-年度考核：年末对全年工作进行总结和评估，确定奖励和激励措施。

（2）考核评价-个人自评：管理人员对自己的工作进行自我评价，对比实际完成情况和目标，找出差距和问题。