绩效考核框架

季度绩效考核指标框架（示例）
备注：1、绩效考核表分2个部分，行为指标、重点工作，两部分合计分数=100分，目前各个单项的分数的方式。

2、行为指标考核工作态度，每人都是一样的内容，占20分，系统自动带出。

3、重点工作为当季内重点要完成的重大事项，占80分，不一定就是4个指标，可以调整为
4、上表内绿色部分为上级领导填入，下属根据此表，到SAP自助系统绩效评价处，将绿色
例）
100分，目前各个单项的分数就是实际分数，不再按照过去百分比
调整为3-5个，但是务必所有指标合计分数是80.
将绿色框内容填入，并填报红色框的完成情况，自评分。

行政管理干部绩效考核框架
行政管理干部绩效考核框架是用于评估行政管理干部工作表现和业绩的一套指标体系。

下面是一个可能的绩效考核框架示例：
1. 目标达成：评估干部是否实现了年度工作目标，并考察其目标完成情况和达成效果。

2. 工作质量：评估干部的工作质量，包括专业知识的应用情况、工作方法的合理性、问题解决的能力等。

3. 任务执行能力：评估干部的任务执行能力，包括工作责任心、计划安排能力、协调组织能力、应变能力等。

4. 创新能力：评估干部的创新能力，包括发现问题和提出解决方案的能力、创新工作方法的能力、改进工作流程和机制的能力等。

5. 团队合作：评估干部在团队中的角色和表现，包括对团队工作的贡献、团队协作能力、团队分工配合等。

6. 服务意识：评估干部在服务公众、服务单位和服务同事方面的表现，包括服务态度、服务质量、问题处理能力等。

7. 纪律遵守：评估干部对组织纪律和法规的遵守情况，包括廉洁自律、执行纪律要求、履行职责等。

8. 自我学习：评估干部的学习能力和自我提升情况，包括参加
培训学习的积极性、学习成果和应用情况等。

以上仅为可能的绩效考核框架示例，具体考核指标可以根据不同单位的实际情况和要求进行调整和细化。

同时，在实施绩效考核时还需注意公正、客观和科学的原则，引入多种评价方法和数据指标，确保评估结果的准确性和可比性。

行政部绩效考核行政部绩效考核分六个部分：办公秩序（办公区形象）、上班考勤、工作任务的完成、团队协作、工作态度、个人自评。

每月对行政部所有人员进行考核，每月评比出一名“优秀员工”，月考核纳入年度考核。

一、办公秩序（15）1、任何员工上班期间，衣作整洁，禁止衣衫不整、穿拖鞋等不良行为。

（2）2、职员应在每天的工作时间开始前和工作时间结束后做好个人工作区内的卫生保洁工作，保持办公桌面物品整齐，桌面清洁、椅子摆放整齐。

（2）3、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、抽烟、大声喧哗等，确保办公环境的安静有序。

（3）4、工作时间内，不允许聊QQ （工作原因除外），看电影，看小说，玩手机等非工作事情、按打私人电话不超过3分钟/次。

（2）5、职员间的工作交流应在规定的区域内进行（会议室、活动室、）或通过公司内线电话联系，如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟（特殊情况除外）。

（2）6、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应微笑应答，切不可冒犯对方。

（2）7、用语：在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。

（2）二、作息时间（15）1、严格按照公司作息时间。

（迟到、早退、工作时间离岗）每月考勤结果处理：根据考勤制度执行。

并在绩效考核扣除分值（10）2、上、下班采取打卡制度，因工作外出到前台打卡并登记。

（3）3、严格执行请假、休假制度，规范日常考勤。

（2）三、工作任务（40）行政办主任岗位：（廖家浪付主任）1、负责董事长对外处理事件材料的准备、外出会议记录，整理并请董事长阅。

（5）2、制定总公司行政管理规章制度、公司各项规章制度、监督检查各部门落实执行的情况。

（6）3、董事长签发文件、各种精神，及时下发、传递至各部门或基地。

（3）4、每月制定公司行政费用预算，并严格控制行政费用的支出。

（3）5、严格审查公司公章使用情况。

（3）&对员工任职情况进行考核，提出任免、奖惩建议，供公司领导决策参考。

工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成—(盘损；工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成单位：元;销售额大于等于15万元小于25万元的门店：（C;月销售额大于等于25万元小于35万元的门店：（B；月销售额35万元以上门店：（A类）;二、岗位工资考核;根据每月门店管理检查表上的分值考核店长;店长根据；实际发放的岗位工资=考核分值/10门店工资绩效考核框架工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成—（盘损、效期赔付、考勤、保险）一、工资框架结构工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成单位：元月销售额15万元以下的门店：(D类通泰路店）月销售额大于等于15万元小于25万元的门店：（C类国基路店、相济路店）月销售额大于等于25万元小于35万元的门店：（B类天瑞路店）月销售额35万元以上门店：（A类）二、岗位工资考核根据每月门店管理检查表上的分值考核店长;店长根据扣分项责任到店员，计算出店员的考核分值;店长考核总部各岗位工作职责；以上考核分值满分均为100分。

实际发放的岗位工资=考核分值/100*岗位工资考核内容见附件三、绩效工资考核以每月分配的总销售任务为基数，按照以下考核比例计算出各项任务.1、中药销售任务考核占比：≤10％2、药品销售任务考核占比：≤60%3、广告产品销售任务考核占比：≤8%4、单品（10个）销售任务考核占比:≤10%5、保健品销售任务考核占比：≤12%实际发放绩效工资=∑各项（任务完成率＊20%)*绩效工资备注：各项任务完成率=各项实际完成销售额/各项任务额。

（20％还是用上面的考核比例）分项任务超额完成时,90%≤完成率〈100%时，系数为 1;完成率≥100％时。

系数为1。

1+提成。

四、提成考核任务超额部分＊3％：店员超出部分提2%，整店超出部分店长提1％ .总部工资绩效考核框架工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成-（盘损、效期赔付、考勤、保险）一、工资框架结构工资=基本工资+岗位工资+绩效考核+提成单位:元备注：一人多岗，工资增加相应岗位的岗位工资。

绩效管理框架绩效管理是企业或组织提高效率、实现目标的重要手段之一。

在当今市场竞争日趋激烈的环境下，高效的绩效管理可以帮助企业保障业务运营和发展。

本文将讨论绩效管理的框架和具体实施。

一、绩效管理框架的构成绩效管理的框架通常由以下几个部分构成：1. 目标制定：制定能够反映企业战略目标的绩效指标；2. 能力评估：考核员工的能力，包括技能和表现等；3. 行为评估：考核员工的行为和态度等；4. 反馈和奖惩：及时反馈员工表现，根据绩效考核结果对员工进行奖惩。

绩效管理框架的核心在于建立明确的绩效目标和标准，根据目标制定相应的绩效指标，并通过多种手段对员工的绩效进行评估和反馈。

二、绩效管理的实施步骤绩效管理的实施步骤通常可分为以下几步：1. 制定绩效目标和指标：企业需要明确的制定绩效目标和指标，确保能够全面反映企业的战略目标；2. 定义工作职责和期望：明确员工的工作职责和期望，以确定合适的绩效标准；3. 设计绩效评估方案：制定评估方案，明确评估的周期、方法以及相关的标准和细节；4. 实施绩效评估：以设计好的方案为指导，对员工的绩效进行评估；5. 反馈和奖惩：根据绩效评估结果，及时给予员工反馈和奖惩。

三、绩效管理的关键点1. 制定合理的绩效指标：企业需要制定能够全面反映战略目标的绩效指标；2. 及时的反馈和奖惩：及时给予员工反馈和奖惩可以有效地促进员工的积极性和主动性；3. 坚持公平公正：绩效管理过程中需要坚持公平公正，保证员工的权益；4. 完善的制度和流程：企业需要建立完善的制度和流程，以保证绩效管理的顺利实施。

四、绩效管理的挑战和解决之道绩效管理在实施过程中也会遇到各种挑战，企业需要积极应对这些挑战，解决问题。

以下是解决方案：1. 员工抵触心理：解决方案是加强沟通，让员工明白绩效管理的必要性；2. 评估标准不准确：解决方案是不断完善评估标准，确保标准的公平公正；3. 绩效评估结果不反映实际表现：解决方案是建立多元化的评估体系，确保绩效评估的客观性；4. 绩效奖励机制不合理：解决方案是建立科学合理的绩效奖励机制，确保奖惩的公平性。

附：1、目标绩效考核体系框架图2、业务工作目标绩效考核办法（试行）3、机关建设工作考核办法（试行）4、目标绩效考核领导小组及办公室人员组成二00五年十二月二十九日附件1市南区财政局目标绩效考核体系框架图附件2市南区财政局业务工作目标绩效考核办法（试行）为进一步完善我局行政效能考核管理工作，加强机关建设，促进机关转变工作作风，提高工作效率和水平，更好地完成各项财政工作任务，根据区及市财政局有关考核规定，结合我局实际，制定本办法。

一、年度业务工作目标的设臵与确定业务工作目标分重点业务目标和业务目标两部分。

重点业务目标（一般2-4项）:主要是指区委、区政府下达的我局本年度要完成的重点工作目标及按照局年度工作要点和预算报告确定的目标任务。

业务工作目标（一般4-8项）：主要指各科室根据自身职能确定的本年度工作目标。

各科室确定的重点业务目标和业务工作目标经分管局长同意后，由办公室汇总，提交局长办公会研究审定，确定后的目标作为年度目标考核的依据。

这项工作于每年5月完成。

二、业务工作目标考核计分办法对业务目标的考核（基本分100分），按照重点业务目标60%，业务目标40%的比重。

由局目标管理考核领导小组以对单项目标完成情况划档的方式，考核其工作质量。

1、划档办法根据列入目标管理绩效考核的每项业务工作目标完成情况，按项分别确定为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个档次。

优秀：完成工作目标，并具备以下条件之一：创造性地完成工作目标，产生重大社会效益与经济效益，在全市财政系统或全区属首创工作且较好地完成工作任务的；主要工作指标完成且在全市系统评比获得一等或优秀等次的；若无法同类比较，反映职能业务水平的重点考核指标超过全市系统内的；参与重点项目建设、重大节庆活动、区政府确定要办好的实事等区重点工作完成年度目标的；获得市系统内、区委、区政府以上表彰奖励的；工作经验在市以上有关会议交流推广或在市以上报刊上登载的；工作中的重要经验、重要研究成果被区级以上领导批示的或被市有关权威机关认可的。

企业经营绩效考核的框架设计企业经营绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它是用来评估企业在特定时间段内经营业绩的工具，可以帮助企业管理者了解企业的发展状况、找出问题并及时调整经营策略。

一个有效的企业经营绩效考核框架可以帮助企业更好地管理和提高绩效，从而实现长期可持续发展。

本文将讨论企业经营绩效考核的框架设计，包括考核指标的选择、评价方法的确定和绩效考核结果的运用等方面。

一、考核指标的选择企业经营绩效考核的第一步是选择合适的考核指标。

考核指标应该能够全面地反映企业的经营情况和绩效表现，具有规范性、可操作性和可比性。

在选择考核指标时，可以从以下几个方面进行考虑：1. 财务指标：包括营业收入、利润、资产收益率、存货周转率等，这些指标可以用来评估企业的盈利能力、经营效率和资金运营情况。

2. 客户满意度：通过调研客户满意度来评估企业产品和服务的质量，以及企业对客户需求的满足程度。

3. 员工绩效：包括员工产值、员工满意度、员工流失率等，用来评估企业的人力资源管理情况和员工绩效表现。

4. 市场份额：用来评估企业在行业市场中的竞争地位和市场份额。

5. 创新能力：包括新产品研发数量、专利申请数量、新技术应用等，用来评估企业的创新能力和未来发展潜力。

二、评价方法的确定确定了考核指标之后，接下来就是确定评价方法。

评价方法应该能够客观、准确地评估企业在各项指标上的表现，并且能够及时发现问题并加以改进。

一般来说，评价方法可以分为定性评价和定量评价两种方式。

1. 定性评价：定性评价是通过专家评审、问卷调查、访谈等方式，根据一些主观和定性的指标来评估企业的绩效表现。

定性评价的优点是能够全面地了解企业的经营情况，但是由于其主观性较强，容易受到评价者个人偏见的影响。

一般来说，定性评价和定量评价可以结合使用，通过定性评价去了解企业的具体情况，然后再通过定量评价去进行具体的数据分析和比较，从而更全面地评估企业的绩效表现。

三、绩效考核结果的运用企业经营绩效考核的最终目的是为了找出问题并加以改进，从而实现长期可持续发展。

认证人员绩效考核方案绩效考核对于认证人员来说非常重要，它能够评估认证人员在工作中的表现和能力，并为他们提供发展和成长的机会。

下面是一个可能的认证人员绩效考核方案的框架：1. 目标设定：在每个绩效考核周期的开始，与认证人员合作设定具体的绩效目标，这些目标应该与其工作职责和组织的目标一致。

目标应该是明确的、可衡量的、可实现的，并且有一定的挑战性。

2. 绩效评估：在绩效考核周期结束时，进行全面的绩效评估。

评估方法可以包括以下内容：- 自我评估：认证人员应该向上级主管提供一份自我评估报告，对自己在绩效目标上的表现进行详细描述和评估。

- 上级评估：上级主管应该对认证人员的表现进行评估，并提供具体的反馈和建议。

- 同事评估：可以进行同事之间的相互评估，以获得对认证人员在团队中的表现的多角度评价。

- 客户评估：可以向认证人员的客户或用户发送评估问卷，了解他们对认证人员服务质量的满意度。

3. 绩效反馈：根据评估结果，与认证人员进行绩效反馈。

反馈应该包括对认证人员在绩效目标上的具体成绩、亮点和改进的建议。

同时，应该对认证人员的努力和进步给予肯定和鼓励。

4. 绩效奖励：对表现优秀的认证人员进行奖励和激励，可以是薪资调整、晋升、奖金、培训等形式。

这样可以激励认证人员在工作中更加努力和投入。

5. 功能培训和发展：根据绩效评估结果，确定认证人员需要进一步发展的领域，并提供相关的培训和发展机会。

这些培训可以增强认证人员的技能和知识，帮助他们更好地完成工作任务和达到绩效目标。

总结：认证人员的绩效考核方案应该具体、可衡量，并且包括全面的评估和反馈机制。

通过公平和透明的绩效考核，可以激励认证人员不断提升自己的能力和表现，并为他们提供发展和成长的机会。

各单位综合绩效考核方案
一、绩效考核目的
1.全面评估各单位年度工作目标完成情况,检验单位发展战略和年度重点工作任务落实情况。

2.客观反映各单位在履行职能、完成任务、提高效率、创新工作等方面的实际表现。

3.促进各单位加强绩效管理,提高工作质量和效率,为单位发展提供决策依据。

二、考核原则
1.坚持公开、公平、公正的原则。

2.坚持客观评价、实事求是的原则。

3.坚持量化考核、注重过程管理的原则。

4.坚持绩效导向、激励约束并重的原则。

三、考核内容与指标体系
1.工作绩效(60%)
(1)年度重点工作完成情况(30%)
(2)日常工作开展情况(30%)
2.发展绩效(20%)
(1)战略规划与落实(10%)
(2)创新发展情况(10%)
3.管理绩效(20%)
(1)队伍建设情况(10%)
(2)内部管理情况(10%)
四、考核方式
1.自评估分+部门评分
2.定期检查考核
3.年度综合考核
五、考核程序
1.各单位自评估
2.主管部门评分
3.绩效考核工作小组审核
4.公示
5.反馈与整改
六、结果运用
1.考核结果与单位年度工作总结挂钩
2.考核结果作为单位绩效工资分配的重要依据
3.考核结果与单位负责人绩效考核挂钩
以上是一个较为全面的单位综合绩效考核方案框架,具体操作过程中还需根据实际情况进一步细化和完善。