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通信公司KPI指标分析与处理(ppt 29页)

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KPI指标介绍绩效分析及报表管理---培训ppt课件

KPI指标介绍绩效分析及报表管理---培训ppt课件


预 期 第一季
第二季
第三季
第四季
目 标
增员3人
实 际
增员2人
增员1人 增员2人 增员0人
增员2人 8人
表 少1人
少1人
现
少2人〔问题）
8人
2-2.解决问题的过程
1.确认问题
重
做 2.分析问题
一 次
A.对绩效差异的初步描述 B.重新叙述绩效差异情形
A.造成的原因 B.支持的事实 C.对比事实与原因 D.以另一种方式重新叙述问题 E.绩效表现分析
课程大纲
二、绩效表现分析 2-1. 问题的定义 2-2. 解决问题的过程 2-3. 确认问题的原则 2-4. 如何叙述绩效表现的问题
课程大纲
三、报表制作
1-1. KPI的定义及功能？
KPI即是关键业务指标管理，它是会报管理 中重要的环节； KPI管理具有三大基本功能： 分析与计划 汇报与指导 透明、公平的考评
危险 ＜ 2.7
＜ 1.3 ＜ 3.6 ＜ 3200 ＜ 1350 ＜ 5000 ＜ 67% ＜ 60% ＜ 72% ＜ 54%
指标名称 计划完成率
人均件数 人均FYC 人均FYP
活动率 合格率 增员率 3个月转正率 6个月转正率 脱落率 6个月留存率 12个月留存率
健康 ≥100%
≥3 ≥600 ≥4000 ≥75% ≥40% ≥8% ≥30% ≥35% ≤6% ≥45% ≥35%
异常 90%～100%
2.7～3 540～600 3200～4000 67%～75% 36%～40% 6%～8% 27%～30% 31%～35% 6%～8% 45%～40% 35%～30%
危险 ＜ 90% ＜ 2.7 ＜ 540 ＜ 3200 ＜ 67% ＜ 36% ＜ 6% ＜ 27% ＜ 31% ＞8% ＜ 40% ＜ 30%
KPI关键业绩指标考核课件PPT(34张)

KPI关键业绩指标考核课件PPT(34张)

企业级 KPI
技术创新
与市场战 略
一致性
核心技术
市场 领先
市场份额
销售网络 有效性
销售 实现
销售任务 完成
销售增长 实现
利润 增长
资产利 润实现
净利润 增长
产品策划 有效性
品牌推广 销售毛利 发展要求 率要求
客户 服务
人员 配备
信息 化建设
投诉 响应
员工素质
集成性 要求
及时性
内部员工 信息提供
满意度
绩效考评是什么
绩效管理：
绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实 现目标的问题上所达成共识的过程，以及帮助员工成 功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效 的管理过程。
为什么要进行绩效考评
为什么要进行绩效考评
绩效反馈，共商绩效目标；
确定部门和人员配备KPI分解（举例）
员工发展问题 办公水电汽费用预算使用率、运输费用预算使用率、固定资产购置预算费用率、行政费用降低率；
而一般人力资源属于从属地位，属于合作性资源，不可替代性弱，这些资源离开企业，只会导致他们自身价值的减少。
谁适合做什么工作 建立关键业绩指标体系遵循的原则
部门业务重点与KPI
员工职业路线
谁需要补充基础知识 考核目标与岗位职责的区别（举例）
1、对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而
主持营销部门会议，有效加强下属各部门及跨部门间的有效沟通；
考核 项目
岗位 责任类
序号 1
2
指标名称 （公式表达）
本部门被投诉次数 （含下级员工越级投诉）
提交销售分析类报告误期 率（含绩效报告）
目标值 N次/月 100%
考核 权重 40%
绩效考核(PPT-29页)

绩效考核(PPT-29页)

• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
PPT文档演模板
(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
•知识
•技能
•态度
•外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部涨碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
(PPT 29页)
PPT文档演模板
绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
PPT文档演模板
(PPT 29页)
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共
识，并增强员工成功地达到目标的管理 方法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
通信公司KPI指标分析与处理PPT(共29页)

通信公司KPI指标分析与处理PPT(共29页)


切换参数设置－Rxqual
下列参数设置决定是否做RXqual切换：
• ul_rxqual_ho_allowed : 上行RXqual切换控制开关
• dl_rxqual_ho_allowed :
下行RXqual切换控制开关
• chg_cell_element rxqual_dl_ho, 0 0 4 6 0 0 0 LAC CELLID • chg_cell_element rxqual_ul_ho, 0 0 4 6 0 0 0 LAC CELLID
• If ho_exist_congest = 1, handover as many calls as the number of queued assignment requests
• If ho_exist_congest = 2, handover as many calls as that meet congestion relief criteria
RF掉话相关参数
• 上行（Up link) LINK_FAIL：不能解码减1，恢复加2；变为0，停止发射 LINK_ABOUT_TO FAIL：确定BTS、MS何时满功率发射 T3109：释放TCH参数
• 下行（Down link) RADIO_LINK_TIMEOUT ：不能解码减1，恢复加2；超时MS停止发射
N7 must be greater than or equal to P7. N7 must be less than or equal to the hreqt value set using chg_cell_element rxlev_ul_ho command for rxlev_dl_ho andrxlev_ul_ho. • decision_1_n7/decision_1_p7 • thresholds: u_rxlev_dl_ih/u_rxlev_ul_ih 切换门限
关键绩效指标(KPI)考核体系设计PPT培训课件

关键绩效指标(KPI)考核体系设计PPT培训课件


实施效果
经过一段时间的优化和实施，该 创业公司的员工绩效得到显著提 升，公司整体业绩不断增长。同 时，员工的工作积极性和满意度
也有所提高。
THANKS
感谢观看
VS
详细描述
关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是一种衡量员工绩 效表现的工具，它通过设定明确、可量化、 可达成和具有挑战性的目标，来评估员工 在一定时期内的业绩表现。KPI的特点在于 其针对性强，能够准确反映员工在工作中 最关键的绩效领域，并且可以通过量化的 方式进行客观评价。
结果反馈
将考核结果及时反馈给相 关人员，以便其了解自身 绩效情况并制定改进措施。
考核过程的监控与调整
监控过程
持续改进
对考核过程进行全程监控，确保考核 的公正、公平和公开。
根据考核结果和反馈意见，持续优化 KPI考核体系，提高其科学性和有效性。
调整指标
根据实际情况和绩效变化，适时调整 考核指标及其权重，以适应组织发展 的需要。
KPI的重要性与应用范围
总结词
KPI是组织战略目标实现的重要工具，广泛应用于各个行业和组织层次。
详细描述
KPI的重要性在于其能够将组织的战略目标转化为具体的绩效指标，从而帮助组织实现战略目标。通过设定与组 织战略紧密相关的KPI，组织能够确保员工的工作方向与整体战略保持一致。此外，KPI还具有应用范围广泛的特 点，不仅适用于企业、部门等组织层次，也适用于项目团队和个人等更小的组织单元。
客户类指标
总结词
反映客户满意度和忠诚度的指标。
详细描述
客户类指标包括客户满意度、客户留 存率、客户获得率、客户推荐率等， 用于衡量企业在满足客户需求方面的 表现。
《公司KPI指标考核》课件

《公司KPI指标考核》课件


果的客观性和公正性。
考核结果运用不当
总结词
激励措施不足
详细描述
考核结果可能没有得到有效的运用，如没有与薪酬、晋升等激励 措施挂钩。
解决方案
将考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等激励措施相结合，提高 员工的工作积极性和绩效。
THANK YOU
感谢各位观看
详细描述
360度反馈法是一种全方位、多角度的评价方法 ，通过收集来自不同角度的评价信息，对员工绩 效进行全面、客观的评价。评价者包括上级、下 级、同事、客户等多个角度。
缺点
评价维度过多，可能导致评价过程复杂繁琐；不 同评价者对评价标准的理解和掌握可能存在差异 ；部分员工可能对他人评价产生抵触心理。
关键事件法
02
KPI指标的设定
设定KPI指标的原则
目标导向
可衡量性
挑战性
灵活性
KPI指标应与公司战略目 标保持一致，反映公司 核心价值和战略重点。
KPI指标应具体、可量化 ，以便准确评估和衡量
绩效。
KPI指标应具有一定的挑 战性，以激发员工的潜
力，促进其成长。
根据市场环境、公司战 略调整等因素，适时调
整KPI指标。
倾听员工的观点
在提供反馈的同时，也要倾听员工 的观点和感受，鼓励他们分享自己 的想法和困惑。
反馈面谈的后续工作
制定行动计划
根据面谈结果，与员工一起制定 具体的行动计划，明确目标和时 间节点，确保双方都清楚自己的
责任。
跟踪执行情况
在行动计划实施过程中，定期跟 踪执行情况，给予必要的支持和
指导，确保计划的有效实施。
总结词
通过对员工在工作中所完成 的关键事件进行记录和评价 ，以确定员工绩效的方法。
通信行业KPI管理体系及分析报告(ppt 109页)

通信行业KPI管理体系及分析报告(ppt 109页)

（战力结构） （组织情况）（留存情况）（展业能力） （意愿+能力）
=有效网点 / 网点总数 = 网均业绩/有效网均业绩 = 网均数量/有效网均数量
有效网点率 = 有效网点数/ 总网点数 = 网均业绩/有效网均业绩
1
网点增长率
人员增长率
费用增长率
业绩增长率
2019/9/18
25
战力结构的两个基准点的业绩是否在不断提高？
日例会
•每日工作状况的追踪 •计划的达成 •问题的发现与解决
2019/9/18
KPI周会
•汇总业绩及活动情况 •分析差距原因 •制定下周工作计划
头脑风暴会
•及时、持续解决具体问题
38
KPI月会
频率
召集人
汇报人/检讨人/参加人
1次/月 分公司销售副总/销售部经理 渠道经理
周检讨会
1次/周 渠道经理
业务员
105.6% 491 550
138.6% 1247 1029
53.2% 799 379
111.4% 330 378
136.9% 186 347
109.1%
82
80
112.0% 82.5% 47.4% 114.5% 186.6% 97.6%
52.9% 27.5% 33.8% 35.9% 48.2% 33.5%
Y
Y
Y
Y
网均业绩
网均业绩直接反映网点的 销售效能，间接反映了公 司在网点管理和培训方面
的效能
公司企划 部、销售
部
YY
2019/9/18
28
指标
战略意义
数据来 总公司 分公司销 销售部 渠道 源 销售部 售副总 经理 经理
绩效考核(PPT 29张)

绩效考核(PPT 29张)

微观组织 流程 细化的
业绩衡量指标 更微观的组织 流程 更细化的
如何设立绩效目标--KPI体系的建立
公 司 经 营 目 标
业 务 流 程
大 部 门 目 标
部 门 运 作 流 程
部 门 目 标
职 位 目 标
如何设立绩效目标--KPI KPI（Key Performance Indicators ）是对 公司及组织运作过程中关键成功要素的提 炼和归纳。 • 将公司远景、战略与部门和个人运作相连 接。 • 与内外部客户的价值相连接。 • 具有长远的意义。 • 少而精，可控制。 • 基于战略与流程而非功能。
绩效管理的任务
• 确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具
•
• • • •
有明确的KPI。 在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建 立清晰的联系。 定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效 评价的客观公正。 项员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进 绩效提供指导和帮助。 为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效 信息。 激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯 的辉煌。
如何设立绩效目标--绩效目标之衡量指标
1、KPI指标：自上而下分解的关键绩效指标 （是指标而不是目标） 2、时限性指标：如完成工作计划或任务的具 体期限。 3、数字化指标：有关质量、成本或其他方面 的量化要求。 4、描述性指标：如有关质量、服务和其他方 面的描述性要求。
如何设立绩效目标--因职位而异 绩效考核目标的设立事考核对象的不同而不同
效辅导。 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核 者处于被动地位。
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
人事考核
判断式
评价表 寻找错处 得-失（Win-Lose) Win） 结果 人力资源程序 威慑性
KPI指标介绍与分析课件

KPI指标介绍与分析课件


3.“脱落率”(1/5)
脱落率是指某统计时间段内脱落业务员人
数与该时间段内平均人力的比率。
计算公式：
脱落率=
某统计时间段内脱落业务员人数 该统计时间段内平均人力
3.“脱落率”(2/5)
脱落率偏高的原因
选才未落实执行 衔接训练不到位、转正率偏低 新人缺乏企图心、亲和力 新人拜访量不足 新人本身工作习惯不佳 缺乏营业单位内部在职训练 ......
计算公式：
件均保费=
某统计时间段内承保的总标保 该统计时间段内承保的总件数
件均保费反映了销售导向、产品组合 等方面的问题
7.“件均保费”(2/3)
件均保费偏低的原因
经济环境等市场因素 销售观念落后
销售技能不足
业务人员自身素质不佳，层次低
客户对象集中于中、低收入群体 ......
计算公式：
某统计时间段内新进业务员人数 增员率=
该统计时间段内平均人力
增员率反映出营业单位增员的效率
说明： ① 统计时间段的最小单位为月 ； ② 平均人力按月计算，为（月初人力+月末人力）÷2；计算某时间段内的平均人力，则 为该时间段内各个月平均人力之和除以月数。
1.“增员率”(2/4)
增员率偏低的原因
件均保费 增员率 人力 战斗力 转正率 脱落率 留存率
目标市场 产品组合
个人组合 家庭组合 高额保单
关键KPI指标
1. 增员率 2. 转正率 3. 脱落率 5. 活动率 6. 人均件数 7. 件均保费
4. 留存率
......
1.“增员率”(1/4)
增员率是指某统计时间段内新进业务员人
数与该时间段内平均人力的比率。
GSM网络话统KPI指标学习(一)PPT课件

GSM网络话统KPI指标学习(一)PPT课件


15
GSM网络KPI指标的计算方法
➢ 溢出小区比例=溢出小区数量/小区数量*100%
• 溢出小区数量是指SDCCH拥塞率(含切换)大于等于1%小 于2%或TCH拥塞率(含切换)大于等于2%且小于5%的小区。
• 其中SDCCH拥塞率是指SDCCH拥塞次数与SDCCH请求 次数之比，TCH拥塞率是指TCH拥塞次数与TCH请求次数 之比。
2020/2/11
5
GSM网络KPI指标含义
➢ 无线系统接通率：
无线系统接通率是衡量GSM网络综合性能的重要指标，指 标的高低反映了整个网络系统的好坏，因此做为省公司、集团 公司重要指标进行考核。
➢ TCH分配成功率：
业务信道分配成功率是指TCH分配成功次数与分配请求次 数的比值，是衡量GSM网络语音接入性能的重要指标，可有效 反映出网络存在的硬件、参数、干扰等问题，也是重要的考核 指标。
GSM网络话统KPI指标学习
KPI指标的介绍
2020/2/11
1
GSM网络话统KPI指标学习
（一） GSM网络KPI指标概述 （二） 各项KPI指标的含义 （三） 各项KPI指标计算方法
2/11/2020
2
GSM网络KPI指标介绍
• KPI指标是GSM网优运行的重要体现，可以有效反映网络 实际的运行状态，通过日常KPI指标的统计分析工作，能 够及时掌握网络运行状况，发现网络中存在的问题和不足， 并结合各种网络优化测试工作，提出网络优化方案，处理 网络的实际问题，使网络日趋完善，达到最佳运行状态。
BSC的小区间的切换入请求次数
2020/2/11
14
GSM网络KPI指标的计算方法
➢ 业务信道掉话率=TCH掉话次数/业务信道分配成功次数( 不含切换)*100%
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9
RF掉话相关参数
• 上行（Up link) LINK_FAIL：不能解码减1，恢复加2；变为0，停止发射 LINK_ABOUT_TO FAIL：确定BTS、MS何时满功率发射 T3109：释放TCH参数
• 下行（Down link) RADIO_LINK_TIMEOUT ：不能解码减1，恢复加2；超时MS停止发射
6
高掉话小区处理思路－切换掉话
• 小区内切换掉话
检查掉话小区是否连接有直放、功放等设备 检查掉话小区的Per Carrier统计项（Path_balance、BER、IOI等） 利用Perf工具过滤Ma_fail_from_ms高的载频 检查掉话小区的周围小区是否存在断站情况 检查掉话小区周围基站是否拥塞严重 检查切换参数设置是否合理
KPI指标分析与处理
2005年5月
1
KPI指标公式
• 切换成功率公式1 • 切换成功率公式2
2
KPI指标公式
• 无线接通率公式1 • 无线接通率公式2
3
KPI指标公式
• 全网掉话率公式1 • 全网掉话率公式2
4
KPI指标监测
• OMCR自定义PM监测模板
观察全网KPI指标情况，收集并排序小区级KPI指标，分析掉话最高或拥塞最严重的的5 －10个小区，定位故障原因，派发排障工单。
13
切换参数设置－Rxqual
下列参数设置决定是否做RXqual切换：
• ul_rxqual_ho_allowed : 上行RXqual切换控制开关
• dl_rxqual_ho_allowed :
下行RXqual切换控制开关
• chg_cell_element rxqual_dl_ho, 0 0 4 6 0 0 0 LAC CELLID • chg_cell_element rxqual_ul_ho, 0 0 4 6 0 0 0 LAC CELLID
• decision_1_n6/decision_1_p6：满足切换门限的测量报告数目
（经过平均过的）大于等于P6
• l_rxqual_dl_h：
RXqual切换控制门限
l_rxqual_ul_h：
• 命令格式 chg_element decision_1_n1 <value> <location> <cell_desc>
8
高掉话小区处理思路－切换掉话
• BSC之间切换掉话
➢ 检查掉话小区的Per Carrier统计项（Path_balance、BER、IOI等） ➢ 检查邻区切换信息如LAC、Cell ID、BCCH、BSIC等设置是否有误 ➢ 统计其邻区的IN_INTRA_BSS_HO_RETURN值 ➢ 检查上述统计项（切入返回）高的小区的Per Carrier统计项。 ➢ 打开Per Neighbour的统计项，检查切向哪个邻区的成功率较低 ➢ 检查掉话小区的周围小区是否存在断站情况 ➢ 检查掉话小区周围基站是否拥塞严重 ➢ 检查切换参数设置是否合理和周围小区有无同BCCH、BSIC的小区
Enter hreqave: 4
Enter hreqt: 3
<bin_num> <alg_num>
Enter w_qual: 1
参数查看命令格式 disp_element rxqual_dl_ho, 0 37 cell_number =4 6 0 0 0 31122 4153 rxqual_dl_ho[0] = alg_num: 0 alg_data: 4 3 0
• 利用GETPM工具 • 利用MotoANS系统。
5
高掉话小区处理思路－RF掉话
• 检查掉话小区是否连接有直放、功放等设备 • 检查掉话在该小区的载频上分布情况 • 检查掉话小区的Per Carrier统计项（Path_balance、BER、IOI等）
PB<100或大于120 （可以通过该值大致判定定向站有无鸳鸯线现象） BER值>2或奇偶值 IOI>5或单个载频明显偏高 • 利用Perf工具过滤Ma_fail_from_ms高的载频 • 检查掉话小区的周围小区是否存在断站情况 • 检查掉话小区周围基站是否拥塞严重
到 低
• Uplink rxlev
• Downlink rxlev
• Distance
• PBGT
11
切换参数设置－averaging
N=3 P=2
-85 -86 -87 -88 -88 -88 -89 -91 -91 -91 -91 -92 -94 -94 -95 -96
Averaging :
Hreqave = 3 表示多少个采样点进行平均 Hreqt = 3 表示保留多少个平均值
-88 -90.3 -91.7
-87.7 -89.3 -91
注意:N<=Hreqt Hreqave*Hreqt<=32
-87 -88.3 -91 -86 -88 -90.3
12
切换参数设置averaging
• Hreqave/Hreqt的设置
参数修改命令格式
chg_cell_element rxqual_dl_ho, 0 0 4 6 0 0 0 LAC CellID
• T3109必须大于Radio_link_timeout，防止两个手机同时占用同一个 TCH信道产生串话现象
• FULL_PWR_RF_LOSS设置为1
10
切换类型和优先级别
• Uplink quality
• Uplink interference
由
• Downlink quality
高
• Downlink interference
14
切换参数设置－Interference
下列参数设置决定是否做RXqual切换：.
• interfer_ho_allowed : 切换开关
7
高掉话小区处理思路－切换掉话
• BSC内部切换掉话
检查掉话小区的Per Carrier统计项（Path_balance、BER、IOI等） 统计其邻区的IN_INTRA_BSS_HO_RETURN值 检查上述统计项（切入返回）高的小区的Per Carrier统计项。 打开Per Neighbour的统计项，检查切向哪个邻区的成功率较低 检查掉话小区的周围小区是否存在断站情况 检查掉话小区周围基站是否拥塞严重 检查切换参数设置是否合理和周围小区有无同BCCH、BSIC的小区