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怎样写招聘信息范文
正文:
尊敬的应聘者您好:
我司诚聘职位名称,如果您对此职位感兴趣,请仔细阅读以下招聘要求。
一、职位描述:
1. 简要概述该职位的主要工作内容、职责等
2. 阐述该职位对应聘者的要求,如学历、工作经验、技能等
二、公司介绍:
1. 公司名称、规模、所在行业
2. 公司业绩、发展前景及企业文化概述
三、薪酬及福利:
1. 工作地点、薪资水平、发放方式
2. 年终奖金、带薪年假、五险一金等福利
四、联系方式:
请将您的简历发送至邮箱:***************,邮件标题请注明应聘职位。
也可以添加微信:XXX进行初步联系。
我们期待您的加入,让我们共同努力,实现互利双赢!
人才招募部
年月日
以上内容包含了招聘信息的主要组成部分,包括职位描述、公司介绍、薪酬福利以及联系方式,可以根据实际情况进行适当修改,使招聘信息更加具体、完整。
希望对您写好招聘信息范文有所帮助。
工厂招工告示模板-范文模板及概述示例1:工厂招工告示尊敬的求职者：我们是一家位于（工厂地址）的知名工厂，现因业务拓展需要，特别诚聘以下职位的员工，欢迎有实力和梦想的您加入我们的团队，共同发展，共创未来：1. 职位：生产车间操作工岗位要求：- 年龄18-45周岁；- 有工厂操作经验者优先；- 认真负责，吃苦耐劳；- 遵守公司纪律，服从管理安排。
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3. 职位：仓库管理员岗位要求：- 男性优先；- 有相关工作经验；- 熟悉仓库管理流程；- 有一定的计算机操作能力。
有意应聘者请携带个人简历和相关证件前来面试，具体面试时间和地点将进一步通知。
待遇优厚，发展空间大，欢迎您的加入！联系电话：（联系方式）工厂名称：（工厂名称）招工单位：（工厂名称）工厂地址：（工厂地址）发布时间：（发布时间）示例2:工厂招工告示模板尊敬的求职者：感谢您关注我们的工厂招工信息。
我们现正急需招募一批优秀的员工加入我们的团队，共同携手努力，共同发展。
一、招工职位：1.生产工人：负责操作生产设备，进行生产加工工作。
2.包装工人：负责对产品进行包装和整理工作。
3.质检员：负责对产品进行质量检验和把关。
4.仓库管理员：负责仓库的货物存储和调度工作。
二、招工要求：1.年龄在18岁以上，身体健康，无不良记录。
2.工作态度端正，有团队合作精神，吃苦耐劳。
3.有相关工作经验者优先考虑。
4.听从公司管理安排，服从岗位调动。
三、薪资待遇：根据个人能力和岗位情况，提供具有竞争力的薪资待遇，并有晋升空间。
四、福利待遇：公司提供完善的社会保险、年终奖金、节假日福利等。
五、联系方式：如果您符合以上条件，欢迎您前来我公司面试。
联系电话：XXX-XXXXXXX。
公司地址：XXX省XXX市XXX区XXX路XXX号。
衷心希望您能加入我们的团队，共同创造美好未来！示例3:标题：工厂招工告示尊敬的求职者：我们公司目前急需招聘以下岗位人员，特此发布招工告示，欢迎符合条件的应聘者前来面试。
招聘知识大全招聘知识大全一、招聘概述招聘是企业为了满足用人需求而进行的招聘活动。
它是一个系统工程，包括招聘策划、招聘渠道选择、招聘流程设计、应聘者筛选与面试、录用及入职等环节。
下面将详细介绍招聘的整个流程及相关知识。
二、招聘策划1. 需求分析：明确企业的用人需求，包括招聘职位、岗位职责和要求等。
2. 招聘目标设定：确定招聘目标，包括招聘人数、时间以及招聘渠道等。
3. 招聘预算：根据招聘目标和需求分析，为招聘活动制定预算，包括广告宣传费用、招聘人员费用等。
三、招聘渠道选择1. 内部招聘：对于企业内部员工的晋升和调动等进行招聘。
2. 外部招聘：通过外部渠道招聘新员工，如广告宣传、招聘网站、招聘中介等。
3. 高校招聘：通过与高校合作，吸纳在校学生或应届毕业生。
四、招聘流程设计1. 简历筛选：根据职位要求，对收到的简历进行筛选。
2. 面试安排：根据简历筛选结果，安排合适的候选人进行面试。
3. 面试准备：面试官根据候选人的简历和招聘要求，准备相应的面试问题和评估标准。
4. 面试过程：根据面试准备的内容，进行面试，包括技术面试、行为面试等。
5. 面试评估：面试官对候选人的表现进行评估，并填写面试评估表。
6. 录用决策：根据面试评估结果，进行综合评估，决定是否录用该候选人。
五、应聘者筛选与面试1. 简历评估：对简历的内容进行评估，包括学历、工作经验、技能等。
2. 初试面试：通过电话或网络进行初试面试，了解应聘者的基本情况。
3. 笔试：对应聘者的技能和知识进行测试，以验证其实际能力。
4. 终试面试：对初试和笔试合格的应聘者进行终试面试，进一步了解其素质和能力。
六、录用及入职1. 录用决策：根据终试面试评估结果，决定是否录用该应聘者。
2. 薪资谈判：与应聘者协商薪资待遇和福利。
3. 签订合同：与已经录用的应聘者签订劳动合同。
4. 入职准备：为新员工准备办公设备、工作场地等。
5. 入职培训：为新员工提供入职培训，使其熟悉企业文化和工作流程。
第1篇一、前言随着我国经济的持续快速发展，企业对人才的需求日益旺盛。
作为企业发展的基石，招聘工作在企业的人力资源管理中占据着举足轻重的地位。
本年度，我司在招聘工作中不断探索、创新，力求为企业引进更多优秀人才，助力企业实现战略目标。
现将本年度招聘需求进行总结，以期为进一步优化招聘工作提供参考。
二、招聘需求概述1. 招聘数量本年度，我司共招聘各类岗位员工XX人，其中管理人员XX人，技术人员XX人，生产工人XX人，销售人员XX人，行政后勤人员XX人。
招聘数量较去年同期增长XX%，满足了企业业务发展的需要。
2. 招聘渠道本年度，我司主要采取了以下招聘渠道：（1）线上招聘：通过智联招聘、前程无忧、猎聘网等知名招聘网站发布职位，吸引大量求职者投递简历。
（2）线下招聘：参加各类招聘会、校园招聘、社会招聘活动，与求职者面对面交流。
（3）内部推荐：鼓励员工推荐合适人选，给予一定的推荐奖励。
（4）猎头服务：针对高端岗位，寻求专业猎头公司协助。
3. 招聘流程本年度，我司招聘流程主要包括以下几个环节：（1）职位发布：根据部门需求，发布职位信息，明确岗位要求。
（2）简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
（3）面试：组织面试，包括初试、复试、终试等环节，全面考察候选人的综合素质。
（4）背景调查：对候选人进行背景调查，核实其工作经历、教育背景等。
（5）录用通知：对通过面试的候选人发出录用通知，并安排入职培训。
三、招聘需求分析1. 岗位需求本年度，我司招聘需求主要集中在以下几个方面：（1）技术研发类：随着企业产品线的不断丰富，对技术研发人才的需求日益增长。
（2）市场营销类：市场拓展和品牌建设需要更多具备丰富经验和专业能力的市场营销人才。
（3）生产管理类：企业生产规模的扩大，对生产管理人才的需求增加。
（4）行政后勤类：企业日常运营需要更多行政后勤人才，提高工作效率。
2. 能力素质要求（1）专业技能：具备扎实的专业知识和技能，能够胜任岗位工作。
人员招聘概述范文人员招聘是一个组织寻找、筛选和雇佣适合特定职位的员工的过程。
一个成功的人员招聘流程可以帮助组织找到最合适的员工，同时提高员工的工作效能和组织的绩效。
人员招聘是组织的战略人力资源管理的重要组成部分，它涉及到需求分析、职位发布、候选人筛选、面试、背景调查、谈判和最终录用等环节。
首先，需求分析是人员招聘的第一步。
组织需要明确所需要的员工类型和数量，以及岗位的职责和要求。
通过与各部门的沟通和分析，人力资源部门可以制定出一个合理的招聘计划。
第二步是职位发布。
一旦确定了招聘需求，组织可以通过各种渠道发布招聘信息，如公司官网、招聘网站、社交媒体等。
招聘信息应该包括职位职责、要求、待遇和申请方式等。
接下来是候选人筛选。
一般来说，HR可以通过筛选简历或申请表来初步筛选候选人。
筛选的标准可能包括教育背景、工作经验、技能和能力等。
合格的候选人将进入下一轮面试。
背景调查是为了确保候选人提供的信息的真实性和准确性。
人力资源部门或者专门的第三方机构可以对候选人的教育背景、工作经验、职业成就和人品进行深入调查。
这可以避免因为虚假信息而造成的误聘。
谈判是在介绍了职位和薪资待遇后，组织与候选人之间的协商过程。
谈判的目的是确保候选人对职位和待遇的满意，并达成双方可以接受的协议。
在谈判过程中，双方可以就工作条件、晋升机会和福利待遇等方面进行讨论。
最后是录用。
一旦组织与候选人就职位和薪资待遇达成一致，录用通常会以书面形式确认。
被录用的候选人将开始新的职业生涯，并被引入到组织的培训计划中。
人员招聘是一个复杂而重要的过程。
一个成功的招聘流程可以帮助组织找到最合适的员工，提高员工的工作效能和组织的绩效。
然而，招聘也面临一些挑战，如市场竞争、人才稀缺和招聘成本等。
因此，组织需要不断改进和创新招聘策略，以确保招聘的成功。
•员工招募、调配•招聘制度•员工招聘与录用办法•员工岗位聘用办法•管理人员招聘制度•训练中心管理办法•招聘的内部因素•招聘的外部因素•招聘事项表•招聘进程表•招聘结果表•录用通知书•招聘数据库•招聘的备择方案员工招募、调配一、人员的招聘、筛选与录用1. 招聘录用原则（1）广开才路、多种渠道（2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。
可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。
（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。
立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。
（5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。
（6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。
（7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。
（8）落实政府的职业资格证书制度。
--职业技能鉴定制度；●主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施●首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师--任职资格考试制度●主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施●首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等2. 招聘渠道渠道1：刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。
--优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。
--缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。
--适用于各类企业、各类人才。
渠道2：人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
--优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。
招聘简短范文1.简单的招聘怎么写本厂现因生产经营需要，招聘以下人员：1.招XX专业学员，要求：（男或女），高中以上文化，有敬业精神，能吃苦耐劳，身体素质好。
2.招XX工人，要求：男，初中以上文化，有敬业精神，能吃苦耐劳，身体素质好。
熟练工优先。
工资面议。
联系电话：xxxxxx地址：xxxxxxx1、首先在纸张上方居中用较大字体写“招聘启事”四个字作为标题。
2、然后在下面大约按照标题空出一行的位置，定格写“招聘要求”或“岗位要求”四个字，加冒号。
3、接下来空两个字的位置，逐条简述招聘要求，视具体情况确定有多少条。
4、接下来写单位情况，一般顶格写“公司简介”等字样。
5、用一小段话简述公司的发展和现状。
6、接下来写具体针对应聘人员的要求，顶格写“招聘条件”或“应聘要求”等字样。
7、接下来写面试流程，面试所需携带物品等，简述具体面试事宜。
8、最后落款，写清公司名称，地址，招聘联系人，联系电话，公司的网址，电子邮箱等，方便咨询联系。
2.怎么写吸引人的招聘信息对于目前这种招聘比较严峻来讲，是否能吸引应聘者的眼球，第一是要看你的招聘广告是否突出，是否能让应聘者看到就有想去应聘的念头。
人才是企业的一大竞争战略，寻找人才，招聘广告最直接有效。
不过，招聘广告怎么写倒难倒了不少人，那么招聘广告怎么写，如何设计招聘广告语，怎样写招聘广告更吸引人呢？首先，从了解招聘广告的定义开始，指企业招聘人才时在相关的招聘媒体（含网络招聘、报纸招聘、现场招聘、店面招聘）发布企业的招聘信息，也是对招聘方的一种宣传。
其次，明白招聘广告的主要组成部分：一般来讲，招聘广告主要是写给求职者看的，主要有：公司名称、企业简介、岗位名称、招聘名额、职位描述、职位要求、联系方式等几个环节组成。
最后，系统学习招聘广告怎么写吧：1、先要弄明白招聘广告写给谁看的及对方看后是否能心动。
2、要弄明白招聘广告发布的媒体是什么，这点也很关键。
具体的来说，现场招聘招聘海报岗位突出，要求及待遇明了，企业优势简洁，切忌繁文缛节没完没了，既占篇幅有没说到重点，避免求职人群走马观花遗漏招聘岗位。
员工招聘概述范文员工招聘是企业经营管理的重要环节之一，它对于企业的发展和运营起到决定性的作用。
良好的员工招聘可以帮助企业招聘到合适的人才，提升企业的竞争力和盈利能力。
本文将以1200字以上的篇幅，对员工招聘的概述进行详细的阐述。
首先，员工招聘是指企业为满足业务发展需要，主动寻找并选择合适的人才加入企业的过程。
人才是企业的核心资源，招聘合适的人才对于企业的发展至关重要。
好的员工招聘可以为企业提供稳定而有竞争力的人力资源，帮助企业更好地实现企业目标。
其次，好的员工招聘需要有明确的目标和策略。
企业在招聘时应明确所需职位的要求和招聘的人员数量，制定相应的招聘计划。
例如，企业可以根据不同的岗位对应的技能、经验、学历等要求，制定相应的招聘标准。
同时，企业还可以通过内部晋升、校园招聘、社会招聘等多种渠道来招聘人才。
招聘策略的制定需要综合考虑企业的实际情况、行业趋势以及人才市场的特点。
第三，员工招聘过程中，招聘渠道的选择也十分重要。
企业可以通过线上招聘网站、招聘代理机构、校园招聘和员工推荐等各种渠道来发布招聘信息，并吸引有潜力的人才。
此外，企业还可以通过面试、笔试和试用期等环节，对候选人进行综合评估。
招聘渠道的选择需要结合企业的需求和招聘目标，以及候选人的特点进行合理的搭配。
第四，好的员工招聘还需要建立完善的招聘流程和标准。
招聘流程是指招聘活动中不同环节和环节之间的具体操作步骤。
例如，招聘流程可以包括简历筛选、面试、考核、Offer发放等环节。
招聘流程的建立有助于规范招聘活动，提高效率和准确性。
同时，招聘流程还需要与企业的招聘标准相匹配，以确保招聘活动的公正性、科学性和可操作性。
最后，好的员工招聘还需要适应企业发展的需求和变化。
随着企业发展和战略调整，人员需求也在不断变化。
因此，企业需要根据不同阶段的发展情况，及时调整招聘策略和流程，以满足新的需求。
此外，企业还应不断改进招聘方式和手段，利用新技术、新媒体等工具，提高招聘效果和效率。
•员工招募、调配•招聘制度•员工招聘与录用办法•员工岗位聘用办法•管理人员招聘制度•训练中心管理办法•招聘的内部因素•招聘的外部因素•招聘事项表•招聘进程表•招聘结果表•录用通知书•招聘数据库•招聘的备择方案员工招募、调配一、人员的招聘、筛选与录用1. 招聘录用原则（1）广开才路、多种渠道（2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。
可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。
（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。
立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。
（5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。
（6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。
（7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。
（8）落实政府的职业资格证书制度。
--职业技能鉴定制度；●主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施●首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师--任职资格考试制度●主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施●首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等2. 招聘渠道渠道1：刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。
--优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。
--缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。
--适用于各类企业、各类人才。
渠道2：人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
--优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。
--缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。
--适用于初中级人才，或急需用工。
渠道3：职业介绍所与就业服务中心一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。
--优点：介绍速度较快，费用较低。
--缺点：中介服务普遍质量不高。
--适应于初中级人才，或急需用工。
渠道4：委托猎头公司将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。
--优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。
--缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。
--适用于物色高级人才。
渠道5：大专院校企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。
有的邀请候选者预先到企业实习。
--优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。
--缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。
--用于招募发展潜力大的优秀新人才。
渠道6：职业学校与大专院校招募类似。
渠道7：员工内部保荐员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。
--优点：用人较为可靠，招募费用较低。
--缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。
--主要招用初级劳工和核心人员。
渠道8：安置退役军人按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。
3. 筛选与录用程序（1）初选式（面试）。
人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。
（2）求职材料整理。
通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。
（3）深入的面试。
由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。
主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。
（4）核实与评价。
有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。
（5）就业测验：--智力测验。
测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解能力--技能测验。
测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。
--熟练度测验。
测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。
--个性测验。
测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。
--职业倾向测验。
测试其对某些职业的兴趣和取向。
以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。
（6）体格检查（7）建议录用（8）顶头上司的面试（9）录用，进入企业试用期以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。
4.人职匹配理论（美国职业指导专家J.L.Holland）一般来说，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作为人员录用和岗位调配的依据。
二、人员调配1. 根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。
2. 进行人才梯队建设。
（1）根据过去的人事经验和对未来的职位预测，确定每年职位变动和任命比例。
（2）为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设。
主要根据年龄和现职位年数（及其他因素）筛选。
对每个职位的后备人员划分为以下几类：●可（应）立即提升●可1年后提升●将来可能提升●令人满意但不能提升（3）将不同年龄组的中高级管理人员合理分配在企业各个层面，即要老中青三结合。
（4）坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期阶段，给予机会，在同一管理层下的各部门内工作，以拓宽其工作经验和管理视野。
（5）打破人才本位主义，谨防部门主管为局部利益，隐藏可提升的人选，不愿让其供全企业统一调用。
（6）注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况，把可能积压的人员疏导到其他部门。
3. 一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策这有助于提高员工士气和期望，使有前途的员工更愿效力。
对大型企业，其内部人才济济时是较为可行的，但完全靠内部调配的一些弊病。
4.实行公开竞争的人事政策企业亦可实行公开竞争的人事政策，企业内外部公平竞争职位。
从另一个方面讲，从外部调配人员，有利于带进新思想，注入新鲜血液，对内部自以为有继承权的人员形成竞争压力。
西方企业常常从外界选拔高级主管。
5. 考虑彼得原理（The Peter Principle）的效应彼得指出：人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上。
尤其在某一职位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高职位上，即提升“过了头”。
所以在企业人事调配中，对有功之人应按职位与能力匹配原则进行，不足之处靠其他奖励措施弥补。
招聘制度到正式录用过程中各种表格的设计和操作。
目的是为了使招聘工作顺利完成。
般招聘都要使用本规定提出的表格。
新的表格及说明理由，并需经人事部长及主管领导批准。
等具体情况，有权选用其中部分表格。
化，如离退休工人增减，部门间员工的重新配置调动，经营战略和生产计划变化等，需提交人事部。
综合平衡，并得到厂长（或经理）同意后，编制增员计划。
计划表格如表2。
项和推荐书。
述出企业的整体形象，便于应聘者了解企业。
招聘技术人员和高层管理人员时，企业介者清楚应聘资格、考试选拔方法和工资待遇等。
应聘注意事项原则上应每年修改一次。
生，它不适用临时招聘和广告招聘。
的系主任或校长，其表格如表4所示。
实施的应聘者要发放准考证。
准考证上要写明考试时间、地点和注意事项。
要填报求职申请书，并交给人事部（表式如表5）。
6所示的面试表，用于记录面试成绩和测评结果。
以表格的形式反映每一位应聘者的基本素质、个人能力和考试成绩。
表式如表7。
所示的不录用通知，同时返送这些应聘者的个人资料。
机构体检。
体检表如表9所示。
用通知。
一般情况下，录用通知与就职保证同时寄送。
后者由应聘者填报后，两周内寄调查表，用以了解其在其他企业的工作情况和服务等。
调查表格式如表11所示。
认为合格后，要在两周内向应聘者寄送保证书和担保书。
如表12和表13所示。
述表格送交人事部。
人事部发给工作证及其他相关证明（如表14）。
至此，招聘工作结增员申请表年各部门增员计划表招聘事项毕业生推荐表经有关部门批准，预诚聘贵校毕业生，请您予以推荐，感谢您的大力支持。
求职申请书作有很大的参考价值，务请认真填写，如实反映，表中各项不能漏填。
面试表录用考试成绩汇总表不录用通知谢你的应聘。
您本人的考试成绩，经慎重考虑，暂不招聘您为我企业职工。
非常遗憾，此次招聘人员体检表任和大力支持。
查，本企业决定正式录用您为本企业职工。
请您按以下通知到企业报到。
变化，请直接与企业人事部联系。
年月日上下午时分日所发录用通知已经收到。
本人肯定按贵企业所要求时间报到，保证如约到贵企（签字或印鉴）鉴）就职经历调查表到我厂任职，因而在百忙中打扰，请您将该先生/女士在贵单位的下列情况反映给我们，企业职工后，一定遵守厂规厂法，遵守劳动纪律，自觉维护企业形象，维护企业的利益自己的过失而使企业的利益受到损害时，本人愿接受企业的解雇或其他处分，本人及担提供担保。
保证被担保者遵守以下各项。
就职合同中所列各项条款，或故意及过失造成贵企业财产、业务及信誉上的损失，本人之前3个月，如担保人未提出废止或更改担保书，贵企业仍视本担保书继续有效。
鉴）身份证明钢姓印证机关联系讫者无效员工招聘与录用办法第一章总则第一条以人为本是公司成功的首要因素。
为吸引和保留优秀人才，特制定本办法第二章公司招聘和录用政策第二条公司招聘录用原则：精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。
第三条公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。
录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。
第三章招聘申请第四条各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘要求，填写招聘申请书，报人事部。
第五条人事部为公司负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，提出公司招聘计划，报分管总经理、副总经理批准。
第六条人事部在编制招聘计划时，须优先从公司内部选择调配人才。
第四章招聘方式和挑选第七条公司招聘方式有：1.通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；2.通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；3.从各类人才库系统中检索；4.大中专、职业学校毕业生推荐；5.在职员工介绍；6.管理顾问公司介绍；7.知名人士介绍；8.通过人才中介公司（猎头公司）寻找；9.与教育培训机构联合培养；10.离职员工复职；11.其他。
第八条员工招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。
有应聘意向者填写应聘人员登记表。
第九条员工的挑选。
公司成立招聘组负责对人员的筛选，至少由3人组成，分别来自人事、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家。
1. 初选。
人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书。
2. 面试。
招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及笔相学、外语能力的测试。
