人才管理理论概述

西方发达国家关于人才管理的研究述评与展望西方发达国家对人才管理的研究从20世纪初就开始，随着全球化的深入，这一研究领域愈加重要。

人才是企业发展的核心资源，其管理对于企业的长期竞争力和可持续发展至关重要。

对于西方发达国家来说，人才管理一直是一个备受重视的主题。

本文将对西方发达国家关于人才管理的研究进行述评，并展望未来的发展方向。

1. 人才管理的基本概念人才管理是指通过有效地吸引、培养、激励和留住人才，从而最大限度地发挥其潜力，以实现组织的战略目标。

在西方发达国家，人才管理被视为一项战略性的工作，其重要性不言而喻。

人才管理的核心是以人为本，注重个体发展，提高员工的工作满意度和组织绩效。

2. 西方发达国家的人才管理现状在西方发达国家，人才管理已经成为各大企业的重要议题。

这一领域的研究主要聚焦在以下几个方面：（1）人才招聘：西方发达国家的企业在人才招聘方面非常注重人才的专业背景、工作经验、沟通能力和团队合作精神。

招聘过程中，企业会采用多种方式，包括校园招聘、社交媒体招聘以及人才中介机构等。

（2）员工培训：西方发达国家企业注重员工的终身学习，通过不断的培训和技能提升，使员工适应快速变化的市场需求，提高工作绩效和个人职业发展空间。

（3）绩效考评：在西方发达国家，企业采用多元化的绩效考评体系，将员工的绩效与企业目标相结合，以激励员工不断提高自身工作能力。

（4）员工关怀：企业在关怀员工方面注重平衡员工工作与生活的需求，提供灵活的工作安排、职业发展机会以及员工福利，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

3. 人才管理的研究进展在西方发达国家，人才管理的研究已经形成了一系列比较成熟的理论和方法。

从人力资源管理到人才管理的转变要求企业更加重视员工的个体发展和激励机制，研究重点逐渐从组织层面转向个体层面。

人才管理理论越来越强调员工参与，鼓励员工参与企业决策，提高员工的工作满意度和忠诚度。

跨文化人才管理和多元化团队管理也成为当前研究的热点之一，因为这些涉及到企业对不同文化和背景员工的管理和激励。

人力资源管理理论基本框架人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织通过合理运用和管理人力资本，以实现组织目标和增加组织效能的一门管理学科。

下面是人力资源管理的基本理论框架的详细介绍：一、人力资源管理的概念和目标人力资源管理是在组织中对人力资源进行计划、组织、指导和控制的一系列活动。

其目标是将人力资源与组织的战略目标相一致，通过人力资源的有效配置和管理，为组织提供有竞争力的人力资源支持，提高组织的生产力和竞争力。

二、人力资源管理的基本职能1. 人力资源规划：根据组织战略和发展需要，制定人力资源规划方案，确保组织人力资源的合理配置和供需平衡。

2. 人力资源招聘和甄选：通过合理的招聘和甄选程序，引进符合组织需求和岗位要求的人才。

3. 人力资源培训和开发：通过培训和开发计划，提升员工的能力和素质，满足组织对人才的需求。

4. 绩效管理：制定绩效评估制度和方法，对员工进行绩效评估，并建立绩效激励机制，提高员工的工作积极性和幸福感。

5. 薪酬管理：制定公平合理的薪酬制度，激励员工的工作动力，提高员工的工作效率和质量。

6. 职业发展和管理：通过职业规划和管理，帮助员工实现个人职业发展目标，提高员工的工作满意度和忠诚度。

7. 员工关系管理：建立和谐稳定的员工关系，处理员工的问题和矛盾，维护组织内部的和谐与团队合作。

三、人力资源管理的理论基础1. 人力资源视角：人力资源管理以人力资源视角为基础，强调人力资源是组织最重要的资源之一，关注人力资源对组织发展和竞争力的重要作用。

2. 人力资本理论：人力资本理论认为人力资本是组织最重要的财富和关键资源，组织通过合理配置和管理人力资本，可以创造巨大的价值和竞争优势。

3. 组织理论：组织理论对人力资源管理提供了理论基础，如人力资源与组织结构、组织文化、组织变革等的关系研究，为人力资源管理的实践提供了有益的指导。

4. 行为科学理论：行为科学理论包括心理学、社会学、行为科学等学科对人和组织行为的研究，为人力资源管理提供了理论支持和指导。

企业对人力资源管理的定位全面人才管理是基于组织发展战略和远景，从经营人才的目标出发，通过对人才进行系统的规划、评价、激励和发展，达到塑造企业长期的人才竞争力，实现个人成功与组织成功的双赢结果。

全面人才管理理论“全面”二字的解读和内涵人人是人才人人能成才管理靠人人战略靠人人企业战略 企业文化共同成长组织对人才的需求支撑发展符合要求创造绩效认同文化个人对组织的需求 事业平台 组织认可 薪酬待遇 组织氛围 人才供应 人才退出 提供 工作积极性 学习提升积极性 调动 标准库工具库数据库 潜质人才 大学生 专业技术人才 技能人才 领导与管理人才人才库 全面人才管理 企业战略与组织设计 全面人才战略 全面人才评价 全面人才激励体系 全面人才发展体系 全面人才管理理论包含的四个部分全面人才管理理论的意义响应中国经济新常态的大背景，更符合目前中国社会和中国企业人力资源管理现状总结中国企业三十年人力资源管理与企业发展之间的关系，对中国企业的人力资源管理更具有指导意义和实践意义完整的独立的人力资源管理理论，非经济学、社会学、管理学、心理学等简单学科理论的延伸和组合有利于系统地一体化地看待企业人力资源管理工作，更也有利于承接企业战略，指导组织设计，理清人才标准，完善人才体系，打通人才发展与企业发展的双赢局面，提升企业培养人才的积极性和主动性。

人才观人才战略的重要性全面人才战略 企业的发展要经营一项事业还要经营人才人才战略不仅仅是人力资源管理工作规划，要从企业战略发展、未来可能进入行业和企业的人才特点出发，调整和设计人才管理机制的发展脉络。

从经营事业角度人才战略还需要从人才发展的角度和企业成长为一个能够塑造优秀人才和吸引优秀人才的组织角度出发，与事业发展相匹配地经营人才发展的脉络。

从经营人才角度全面人才战略全面人才战略需要回答的问题未来企业需要塑造一个怎样的人才队伍？人才在市场上的竞争力如何体现？如何从现状出发达到这样一个目标?全面人才战略 全面人才战略评估模型结构领导力机制文化结构领导力机制文化结构不健全但灵活，一人多职，配置不够，老板或合伙人直接领导决策。

人才管理理论概述 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】人才管理理论概述张凯华东师范大学公共管理学院摘要：自从上世纪90年代平衡计分卡出现以后，人力资源管理的理论和实践方面出现的新知识、新模式相对较少。

进入21世纪以后，人力资源管理领域是否有新理论、新知识的出现呢?本文关注西方人力资源管理理论和实践的新路径之一：人才管理;介绍“人才管理”这一理论的产生与发展轨迹及其主要内容。

本文认为人才管理理论的出现是当今人力资源管理发展的一个新阶段即人才管理时期。

关键词：人力资源人才人才管理1. 人才管理新论对中国来说，人才管理似乎不是新东西。

1982年全国人才工作会议，给了人才一个明确的标准：具有中专及以上学历或初级及以上专业技术职称的人员。

在国家人才工作会议的推动下，理论界和实践界的人才意识初步觉醒，开始关注人在组织发展中的作用，全国各省区市都开始重视人才工作，相关部门还成立了“人才研究所”等类似机构，人才研究所直接促使了“人才管理”概念的出现和实践。

这就是我国传统意义上的“人才管理”。

本文要探讨的是现代人力资源管理中的新理论——人才管理(Talent Management)，它虽然在中文名称上跟我国上世纪就出现的“人才管理”一模一样，但二者不能相提并论。

作为现代人力资源管理发展新阶段的人才管理，是在人力资源充分发展的基础上提出来的，是战略人力资源管理视角催生的人力资源管理领域的新理论、新实践。

简而言之，我国传统的人才管理是对符合“人才标准”的人员进行的管理，而现代人力资源管理中的人才管理(下文中如果没有特别注明，“人才管理”即是指“现代企业的人才管理”)则更多的是一种“重视组织中的关键人物”的人力资源管理理念。

2.人才管理理论提出的背景人才管理理论出现的时间并不长，但要追溯这一理论的起源却很难，大概是尚未形成完整研究体系，本文结合多方查找的资料，试图简要分析这一理论提出的背景。

如何改进、整合、优化企业人力资源管理运行环境，建立并导入科学的人力资源管理方法论，是当今中国国情下企业人力资源管理科学的重要课题。

在长期的企业管理实践中，笔者根据宇宙数理空间原理理论，结合现代企业人力资源管理实际，提出“五维度人力资源”论，并偿试建立“五维度人力资源管理模型”，用于企业人力资源管理实践。

“五维度人力资源管理”，即“能力素质、价值绩效、学习成长、职业发展、人本激励”五个维度，是基于企业实现员工与股东价值双赢目的，在现代企业人才管理理论指导下，结合企业用人管理实践探索而成。

旨在为现代企业人力资源管理提供务实的管理方法与实践模型，指导企业人力资源管理向更科学、健全、健康环境方向优化改进。

“五维度人力资源管理 ”基本观点：人力资源管理科学，从理论到实践是一个完善过程，要最大效益发挥发挥人力资源作用，需要从管理科学角度调整对人力资源开发与管理的认识维度。

人力资源开发与管理亦有其五个维度，即：能力素质维度、价值胜任维度、学习成长维度、职业发展维度、人本激励维度。

（能力素质测评人、价值绩效评价人、学习成长培育人、职业发展成就人、人本激励尊重人）。

对人力资源管理从五维度认识，可以提高对人才管理多面性、关联性、发展性与人的思维的全面认识，可以从系统角度对人力资源进行开发与管理，调整指导人才开发与管理实践中方法与角度，更有效地提高人力资源管理开发与管理效益。

首先是多面性的，无论是人才引进、人才的使用、人才成长、人才发展，都不是单一面，需要多维度开发与管理。

其次人力资源开发与管理是关联性的、各模快都相互联系与脉络相通，彼此因果联系，不能顾此失彼。

再次人力资源开发与管理是一个动态发展的过程，要从发展观点看待人才管理。

最后人力资源管理要体现人的主导思维，人才管理自始致终要体现主体人的基本思维理念。

“五维度人力资源管理 ”基本模型：一维直线（能力素质直线)—二维平面（绩效价值平面)—三维空间（学习成长空间）—四维时间（职业发展时间）—五维思维（人本激励思维）“五维度人力资源管理 ”基本原理：能力素质维度：单纯的“自然人”，从数理空间理论角度可视为一个点，即零空间。

现代人力资源管理的理论与实践随着社会的不断发展，人力资源管理越来越受到关注，为了更好地适应市场竞争，经济社会全球化的发展趋势，不断提高企业竞争力和盈利能力，现代人力资源管理已成为了企业管理中不可或缺的一部分，那到底现代人力资源管理的理论与实践是什么呢？一、现代人力资源管理的理论1. 人力资本理论人力资本理论提出，企业员工的知识、技能和经验是企业特有的资产，是可以进行投资和管理的重要资本，这正是现代人力资源管理发展的基础。

一家企业的员工拥有的技能、工作经验和专业知识等可以及时更新和开发，从而能够提高其在企业中的价值。

2. 人才管理其实，人才管理并不是一个新词，但在当前的经济环境下，越来越多的企业在注重人才的培养和管理，因为人才是企业生存和发展的灵魂，企业如果想长盛不衰，就必须注重人才的使用和管理。

3. 敬业精神现代企业管理中的“敬业精神”，主要是指员工对企业的忠诚和贡献精神，他们不仅能够准确把握公司的战略和规划，同时还会全身心地投入到企业的事业中。

二、现代人力资源管理的实践1. 员工培养员工培养可以认为是员工发展的一个过程，一方面培训可以让员工更好地适应企业的发展需求，另一方面，员工也会因为培训而不断提高技能和知识，能够更好地适应市场的竞争，提高企业的效益。

2. 绩效考核绩效考核是现代企业管理的必备手段，通过对员工的工作绩效考核，可以了解每个员工在工作中的表现和成果，相应的回馈是对员工的工作积极性的一种保障，同时也能严格要求员工，发挥他们的潜力，促进企业的健康发展。

3. 福利待遇现代企业管理注重员工的身心健康，不仅要保证薪资合理，还需要为员工提供完善的福利待遇。

例如：企业可为员工提供良好的工作环境，适当安排员工的工作时间，还可为员工购置丰富的劳动保险，使员工能够心无旁骛地投入到工作中。

总结现代人力资源管理的理论与实践与企业的发展息息相关，企业管理人员应该根据企业具体的情况，量身定制自己的人力资源战略和计划。

人才管理理念
人才管理是现代企业管理中不可或缺的一部分，它旨在通过科学、合理的方法，管理和开发人力资源，以提高企业的绩效和竞争力。

人才管理的理念主要包括以下几点：
首先，注重人才的培养和发展。

企业应该制定相应的培训计划和职业发展规划，为员工提供良好的学习和发展机会，帮助他们不断提升自己的能力和素质，以适应企业的变化和发展。

其次，重视人才的激励和回报。

企业应该建立激励机制，通过适当的薪酬制度、晋升机会、福利待遇等方式，激励员工的积极性和创造力，提高其工作质量和效率。

再次，尊重人才的个性和差异。

企业应该充分尊重员工的个性和差异，鼓励员工发挥自己的特长和优势，建立和谐的人际关系，提高员工的归属感和忠诚度。

最后，营造良好的企业文化和氛围。

企业应该注重营造良好的企业文化和氛围，倡导诚信、守法、勤奋、创新的价值观念，建立和谐、积极向上的企业氛围，为员工提供良好的工作环境和氛围，激发员工的工作热情和创造力。

总之，人才管理理念是企业管理的重要组成部分，它的实施将有助于提高企业的员工素质、团队协作能力和竞争力，为企业的长远发展奠定坚实的基础。

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HRM理论基础概述1. 人力资源管理概述人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织中管理与激励人力资源的一系列活动和运作。

它关注如何招聘、保留、培训和管理组织中的员工，以实现组织的战略目标。

2. 人力资源管理的重要性人力资源是组织最重要的资产之一，因此对人力资源的有效管理至关重要。

良好的人力资源管理可以帮助组织吸引高素质的员工、提高员工效率和满意度，并实现组织的战略目标。

3. 人力资源管理的功能3.1 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要功能之一，它关注如何吸引并选择符合组织需求的人才。

3.2 培训与发展培训与发展是帮助员工提升技能和知识，以适应组织发展需求的重要环节。

3.3 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现，提供反馈和奖惩措施，以激励员工实现组织目标。

3.4 薪酬管理薪酬管理涉及员工薪资、福利和奖金等方面，是激励员工、提高员工满意度的重要手段。

3.5 离职管理离职管理包括员工离职流程、离职调查和知识转移等，旨在减少员工流失和保持组织知识积累。

4. HRM理论基础4.1 雇佣关系理论雇佣关系理论认为员工和雇主之间的关系是一种互动关系，双方应该在合作与竞争中相互协调，实现共赢。

4.2 人力资本理论人力资本理论认为人力资源是组织最重要的资产，员工的技能、知识和经验是组织的竞争力所在。

4.3 现代管理理论现代管理理论强调员工参与、团队合作和创新，提倡灵活的管理方式，以适应快速变化的市场环境。

5. HRM发展趋势5.1 技术的应用随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐数字化，人力资源管理系统（HRIS）等技术工具成为管理者的重要辅助工具。

5.2 灵活就业制度灵活就业制度如远程办公、灵活工时等越来越受到员工和组织的青睐，成为人才吸引和留住的重要手段。

5.3 多元化和包容性多元化和包容性在人力资源管理中越来越受到重视，组织应该尊重员工的多样性，不同文化背景、性别、性取向等都应获得平等对待。

人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。

3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。

2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。

2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。

3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。

2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。

只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。

5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。

它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。

人力资源管理的最新理论与实践人力资源管理是一个不断发展和变化的领域，由于不同行业和企业的不同需求，其理论和实践都在不断地更新和改进。

本文将从人力资源管理的最新理论和实践两个方面进行讨论，以期帮助企业更好地应对人力资源管理的挑战。

一、最新理论1. 人力资源管理的数字化转型随着时代的变化，人力资源管理也渐渐被数字化所取代。

数字化转型可以让企业更加高效地管理人力资源，例如通过人力资源信息系统（HRIS）对招聘、培训和员工绩效进行管理，提升工作效率。

另外，企业可以利用大数据分析来预测员工流失率，有针对性地制定留住员工的策略，同时也可以通过分析员工的个人能力和特点，推出符合企业需求的招聘标准。

2. 精益人力资源管理精益人力资源管理是一种注重效益的管理方式，在其理念中，人力资源管理被视为一项创造价值的活动。

通过简化流程、消除浪费和透明化管理来使人力资源工作更加高效。

因此，企业可以通过优化招聘、培训和激励机制，将人才留在公司，提高企业绩效。

3. 倡导员工的主动性员工主动性是现代企业管理中越来越受到重视的一个方面。

企业需要让员工拥有更多自主权，更好地发挥其能动性。

在这方面，管理者有责任为员工创造条件，提供多种自我发展的机会。

如鼓励员工主动参与项目、自主创新、自我训练和交流等。

这样，员工可以更加积极地投入到企业中，为企业的发展做出贡献。

二、最新实践1. 引进新技术推动管理现代企业尝试引进人工智能等新技术，可以更好地推动人力资源管理的发展。

例如，利用智能招聘系统帮助企业快速锁定符合企业条件的候选人，大大缩短了招聘流程。

实行智能化考勤也可以起到省时省力的效果，减少管理人员的时间花费。

2. 优化薪资福利制度企业应考虑调整薪资福利制度，以吸引优秀人才加入企业。

这需要根据员工的不同能力和工作表现制定不同的薪资制度，并注重福利方面的差异化和精细化。

据研究表明，绩效工资、培训和发展机会、灵活的工作时间安排等福利被普遍认为是吸引高素质人才的重要手段之一。

论人才管理的理论与方法人才管理是管理学科中的一个分支领域，它是企业管理中至关重要的一环。

人才的管理不仅涉及到企业自身发展，也涉及到整个社会的发展。

因此，人才管理的理论与方法必须先进、科学，才能够真正起到推动企业和社会发展的作用。

一、人才管理的定义及重要性人才管理是指企业通过各种手段和方法，对员工进行计划、招聘、培训、考核、激励、晋升等方面的管理。

人才管理的最终目的是要让企业的人才资源得到充分利用，同时实现员工自身的职业生涯发展，从而达到企业和员工的共赢局面。

人才是企业发展的核心资源，也是一个国家可持续发展的关键因素。

如果企业无法很好地管理自身的人才资源，就很难实现生产效率和效益的提升。

在当今激烈竞争的商业环境下，只有将人才管理得当，才能使企业在市场中更加卓有成效和领先。

二、人才管理的理论在人才管理的历史长河中，不同的理论层出不穷。

如今，人才管理的理论主要分为以下几个方面：1、人力资源管理理论人力资源管理理论主要包括人力资源计划、员工招聘、员工流动、培训开发、薪酬福利等方面，以综合利用人力资源为目标，优化企业相关活动。

2、人才流派理论人才流派理论主要包括招才、用才、引才、育才和留才等方面。

这些理论是从人才的角度出发，对企业和社会的人才发展提出的不同观点。

3、人际关系理论人际关系理论认为，人际关系对员工的工作动机、工作满意度等方面有很大的影响。

在人才管理中，通过加强员工之间的沟通和协调，促进企业内部的和谐和稳定。

4、激励理论激励理论主要包括内部激励和外部激励，以达到将员工激励和企业利益相结合的目的。

在不同行业和不同企业中，各种不同的激励机制应运而生，从薪酬、晋升、福利等方面进行探究与研究。

三、人才管理的方法人才管理的方法包括招聘、培训、考核、激励、流动等环节。

在具体实践中，不同企业可采用不同的手段。

以下是人才管理的一些主要方法：1、招聘人才招聘是人才管理中的重要一环。

企业可以通过招聘广告、走访校园等多种方法，吸引符合企业要求的优秀人才。

人才管理理论波动理论我们这里所说的波动理论是一位日本教授的研究成果，这位教授十几年来努力研究，得出了一个结论：一个人的心态、观念、语言会对别人产生影响。

如果一名领导者对自己的工作非常热爱，百分之百的投入，就会感动其他的员工，使他们受到影响和激励，带动整个企业努力工作。

如果领导者对自己的企业、自己的产品非常有信心，坚信自己是最优秀的，那么也会影响到其他人，让大家自觉地接受这一观念。

这就是波动理论。

不仅人会受影响，其他生物，甚至是非生物也会受影响。

这位教授做了一个实验，他把两盆原本相同的花各放在一边，每天对着左边的花说“你好漂亮”、“好香啊”、“谢谢”等赞美的话，而对右边的花却是辱骂“混蛋”、“丑死了”等等，一个礼拜过去了，结果令人惊异！左边的花长得茁壮茂盛，美丽盛放，而右边的花却没精打采。

我们在生活中也会有同感，如果你养了一只宠物，每天对它温言软语，关怀备至，宠物就会对你非常亲热，每次一看到你就摇着尾巴跑上来；如果你对它很凶，那么它看到你就会远远地躲开。

这也是波动理论的反映。

惯性管理每个人都有惯性，不管做什么事情都会潜意识地遵循以往的习惯，如果你仔细观察，会发现生活中许多惯性的例子，不管是吃、穿、住、行，还是工作、学习、娱乐，我们都会受到惯性的影响。

惯性的作用可以分为正反两方面。

比如一个人明知道自己的惰性和随意性不好，有心改正，并且经过一段时间的努力之后，改正了不少，但是如果一松懈，他就又回到了原来的状况，这就是惯性的反面作用。

同样，我们也可以巧妙地运用惯性正面的、积极的作用，比如，在企业中建立高执行力文化，让员工形成重效率、比技能的习惯，在这样的惯性下，企业一定会进入良性运转。

所以，企业领导人要重视惯性管理，破除企业中不好的惯性，建立有利的惯性。

改变惯性的关键是强迫自己改变，有两个动力可以推动这种改变：1．运用外来压力逼迫自己下决心改变外界的压力往往是最直接、最有力的改变原因，例如一个人要想取得成功，就必须改掉不良习惯；一个企业要想在竞争中获胜，就必须不断改进管理体制、生产技术、人员设置等等。