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培训需求分析方法培训需求分析是一个系统性的过程，旨在准确了解组织或个人的培训需求，并制定相应的培训计划。
有效的培训需求分析能够保证培训的目标与需求相一致，提高培训的效果和效益。
本文将介绍几种常用的培训需求分析方法，包括问卷调查、访谈法、观察法和文献研究法。
一、问卷调查问卷调查是一种常见且有效的培训需求分析方法，通过发放问卷并收集回复来了解被调查对象的培训需求。
在设计问卷时，需要确保问题明确、简洁，并能够全面了解被调查对象对培训的期望和需求。
同时，要保证样本覆盖面广，以便得出较为准确的结论。
问卷调查是一种经济高效的方法，适用于大规模的培训需求分析。
二、访谈法访谈法是一种直接与受访者进行面对面交流的培训需求分析方法。
通过与关键的组织成员或个人进行深入的交流，访谈者可以更好地了解受访者的培训需求，并从他们的观点和经验中获取有用的信息。
访谈法要求访谈者具备较高的沟通能力和人际关系管理能力，能够建立良好的信任关系，以获得真实可靠的信息。
访谈法适用于样本数量较小、需求较为个性化的情况。
三、观察法观察法是通过观察现有工作场景、业绩表现、个人行为等方式来获取培训需求的方法。
观察法能够直接看到组织或个人在工作中的不足之处，从而确定所需的培训内容和方法。
观察法强调对细节的观察和分析，需要观察者具备较强的洞察力和分析能力。
观察法适用于需要深入了解工作环境和行为表现的情况。
四、文献研究法文献研究法是通过研究与培训需求相关的文献资料来获取信息和洞察的方法。
文献研究法可以通过查阅相关的书籍、期刊、报告、统计数据等文献资料，了解行业或领域的最新发展动态和培训需求。
通过文献的分析和综合，可以得出相应的培训需求和建议。
文献研究法适用于需要了解行业发展趋势和前沿知识的情况。
总结：培训需求分析方法多种多样，每种方法都有其适用的场景和优势。
在实际应用时，可以根据具体的情况选择合适的方法或将多种方法结合起来使用。
无论选择何种方法，都需要保证分析结果的准确性和可靠性，以确保培训的有效性和针对性。
培训需求分析主要方法培训需求分析是为了了解、梳理和满足组织和员工的培训需求而进行的一系列活动。
培训需求分析方法主要包括以下几种：1. 问卷调查：通过设计和分发问卷，收集员工对培训需求的看法和反馈。
问卷调查可以针对整个组织、某个部门或特定岗位进行。
通过统计和分析问卷结果，可以确定培训的重点和优先级。
2. 面谈：面谈是一种直接交流的方式，可以深入了解员工的工作和培训需求。
通过面谈，可以主动询问员工的意见和建议，了解他们对培训的期望和需求，以及他们在工作中面临的困难和挑战。
3. 规划分析：通过分析组织的战略规划和业务需求，确定组织的培训需求。
规划分析可以帮助确定组织在不同阶段和不同岗位所需的培训内容和目标，以支持组织的发展和实现业务目标。
4. 工作分析：通过分析员工的工作内容、工作流程和业务要求，确定员工的培训需求。
工作分析可以帮助确定员工所需的知识、技能和能力，以及他们在工作中需要改进或提升的方面。
5. 绩效评估：通过评估员工的绩效和能力，确定培训的需求。
绩效评估可以帮助识别员工的不足之处和发展潜力，确定需要进行培训的领域和重点。
6. 群体讨论：通过小组讨论或团队会议的形式，邀请员工分享他们的意见和建议，了解他们对培训的需求和期望。
群体讨论可以促进员工之间的交流和合作，发现共性的培训需求。
在进行培训需求分析时，可以综合应用以上的方法，根据具体情况选择合适的方法或结合多种方法。
同时，还需要注意以下几点：1. 定期更新：随着组织环境和员工需求的变化，培训需求也会发生变化。
因此，培训需求分析需要定期进行，及时反馈和适应组织和员工的变化。
2. 多方参与：培训需求分析应该广泛征求各方的意见和建议，包括组织领导、人力资源、员工代表等。
多方参与可以增加分析的客观性和准确性。
3. 制定优先级：根据培训需求的重要性和紧迫性，制定培训的优先级。
这有助于合理安排培训资源和制定培训计划。
4. 跟踪评估：在培训实施后，需要跟踪和评估培训的效果和成果。
![培训需求分析报告[优秀范文五篇]](https://img.taocdn.com/s1/m/afd5ba4791c69ec3d5bbfd0a79563c1ec5dad7fb.png)
培训需求分析报告[优秀范文五篇]培训需求分析报告[优秀范文五篇]》一、引言培训是组织和个人之间有效沟通和学习的过程，其目的是提高员工的技能和能力，以满足组织的需求。
培训需求分析是为了确保培训的有效性和针对性，也是制定培训计划的重要依据。
本报告将通过分析五个优秀的培训需求分析范例，探讨如何在实际工作中进行培训需求分析。
二、培训需求分析范例一1. 背景信息：某制造公司A部门生产线的员工在操作设备时经常发生失误，导致生产效率低下和资源浪费。
2. 目标分析：提高员工的操作设备技能，减少失误率，提高生产效率。
3. 源头分析：员工普遍缺乏操作设备的相关知识和技能，没有专门的培训课程。
4. 需求分析：制定操作设备培训课程，并根据员工的实际需求进行培训。
5. 结果预期：员工的操作设备技能得到提高，生产效率得到提高，资源得到合理利用。
三、培训需求分析范例二第1页/共4页1. 背景信息：某酒店前台接待员接待客人时服务态度不好，经常出现投诉。
2. 目标分析：提高前台接待员的服务意识和沟通技巧，提高客户满意度，减少投诉率。
3. 源头分析：前台接待员缺乏专业的服务培训，对客户需求的敏感度较低。
4. 需求分析：推行培训活动，提高前台接待员的服务意识和沟通技巧。
5. 结果预期：前台接待员正确对待客户，提高客户满意度，减少投诉率。
四、培训需求分析范例三1. 背景信息：某公司项目经理在项目管理中经常出现时间控制不好、资源调配不当等问题，导致项目进度延误。
2. 目标分析：提高项目经理的时间管理能力和资源调配能力，确保项目按时完成。
3. 源头分析：项目经理没有系统的项目管理培训，缺乏时间管理和资源调配的知识和经验。
4. 需求分析：制定项目管理培训计划，增加项目经理的时间管理和资源调配的相关知识。
5. 结果预期：项目经理掌握时间管理和资源调配的技能，提高项目完成率。
五、培训需求分析范例四1. 背景信息：某银行贷款团队的客户流失率较高，客户满意度较低。
培训需求分析
背景信息
在进行任何培训活动之前，首先需要进行培训需求分析。
培训需求分析是指对目标群体的培训需求进行系统的调查和分析，以确定培训的具体内容和方式，确保培训的有效性和针对性。
调查方法
在进行培训需求分析时，可以采用多种方法来获取准确和全面的信息。
以下是一些常用的方法：
1. 面对面访谈：通过与目标群体的代表或关键人员进行面对面的访谈，了解他们对培训的期望和需求。
2. 问卷调查：设计和分发问卷，让受训人员自行填写，以了解他们的培训需求和意见。
3. 文件分析：研究与培训相关的文件，如工作描述、绩效评估报告等，以获取关于培训需求和现状的信息。
4. 观察与记录：观察目标群体在工作中的表现和问题，并记录下来，以便对培训需求进行分析。
分析步骤
进行培训需求分析时，可以按照以下步骤进行：
1. 确定培训的目标和范围：明确培训的目标是提高员工的某种能力还是解决某个具体问题，并确定培训的范围和时间限制。
2. 收集相关信息：通过上述的调查方法来获取与培训相关的信息，并对其进行整理和分析。
3. 分析调查结果：根据收集到的信息，分析受训人员的培训需求和现状，找出他们的主要问题和瓶颈。
4. 确定培训内容和方式：根据分析结果，确定培训的具体内容和方式，包括培训主题、培训方法和培训材料等。
5. 制定培训计划：根据确定的培训内容和方式，制定详细的培训计划，包括培训的时间安排、培训师资和培训评估等。
结论
进行培训需求分析是确保培训活动成功的重要步骤。
通过系统的调查和分析，可以准确把握目标群体的需求，为培训的设计和实施提供有力的支持，提高培训的效果和满意度。
培训需求的分析方法培训需求的分析是指对组织或个人的现状以及未来发展目标进行综合分析，确定需要开展的培训内容和方式的过程。
正确的培训需求分析能够帮助组织或个人明确培训目标，选择适合的培训方法，提高培训效果，并使培训投入得到最大的回报。
以下是一些常用的培训需求分析方法。
1. 数量统计法：通过数据统计的方法，对组织或个人的现状进行分析，确定培训需求。
可以通过员工满意度调查、绩效评估、技能测评等方式获取数据，再根据数据分析出现有能力差距较大的岗位或个人，进而确定培训需求。
2. 需求预测法：根据组织或个人的未来发展目标，结合行业和市场的趋势，进行培训需求的预测和规划。
可以借助SWOT分析、PESTEL分析等方法，分析外部环境和内部资源，找出与未来发展要求不匹配的因素，以确定培训需求。
3. 专家咨询法：请相关领域的专家对组织或个人进行评估和咨询，从专业角度提出培训需求。
专家可以通过访谈、观察等方式获取相关信息，并给出针对性的培训建议。
4. 工作分析法：通过对现有工作流程和岗位职责的分析，找出工作中存在的问题和短板，进而明确培训需求。
可以借鉴职位说明书、工作流程图、岗位薪酬等资料，对现有工作进行逐项分析，确定需要提升的技能和知识。
5. 集体决策法：通过组织内部的集体决策机制，例如员工参与培训需求确定的问卷调查、智囊团等方式，收集各个层级和部门的意见和建议，形成共识，并据此确定培训需求。
6. 个人申请法：个人对自身能力的认知是培训需求分析的重要依据之一。
在组织内，可以通过员工的自评、360度评估等方式，对个人能力和发展需求进行调研，从而确定个人的培训需求。
上述方法并非独立存在，是可以结合使用的，根据实际情况灵活选择。
在进行培训需求分析时，还需要注意以下几点：1. 与战略目标对齐：培训需求分析的目的是确保培训能够支持组织的战略目标。
因此，在分析过程中，需要将培训需求与组织的战略目标进行对齐，确保培训的有效性和可持续性。
培训需求调查分析报告（通用15篇）报告范文的撰写需要准确、简明扼要地阐述工作目标、方法和结果，以促进工作的改进和进步。
若你需要撰写一份关于市场调研的报告范文，以下是一些值得参考的现有范例，希望能对你有所帮助。
调查分析报告为了解我市农民今年的种植结构情况，为各级领导指导农业生产提供依据，我市农调队对户农民种植意向进行了调查。
调查结果显示，今年农作物总播面积还将有所扩大，粮食、经济作物、饲料面积均呈增长态势。
预计今年塔城市市农作物总播面积达到万亩，据对农民家庭种植意向调查，户农民全年共计划播种面积亩，比上年增长，其中粮食平均每户播种面积亩，比上年增长，经济作物平均每户播种面积为亩，比上年增长。
小麦20某某年平均每户实际播种面积亩，20某某年预计播种面积亩，减少某某9%。
这主要是因为20某某年小麦种植成本持续上涨，农资价格和人工费用涨幅较大，农户预计20某某年小麦种植成本仍然会大幅增加，而价格、综合补贴不到位等因素的影响，导致小麦种植面积有一定的下降，目前全市冬麦播种面积还不到万亩。
玉米20某某年平均每户实际播种面积亩，20某某年预计每户平均播种面积亩，增加40%。
这主要是20某某年玉米收购价提高，增加到元/公斤左右，主要原因是受国际国内市场需求影响，玉米的市场价格涨幅较大。
据调查分析，20某某年玉米种植效益明显提高，产品销路和市场前景看好，从而调动了农户的种植积极性。
20某某年农户将增加玉米播种面积，预计全市玉米播种面积可达万亩。
甜菜20某某年平均每户实际播种面积亩，20某某年预计播种面积亩，减少。
这主要是因为20某某年我市甜菜产量不高、收购价格低，种植成本逐年加大，现在亩成本已经达到元左右，收益不佳，农民种植心有余悸，种植风险太大，农民几乎没有收入，挫伤了农民种植甜菜的积极性，另外在交售上出现了找车难、排队时间长，部分甜菜种植户出现了弃种现象。
明年甜菜种植面积将有一定的下降。
油料20某某年平均每户实际播种面积亩，20某某年预计播种面积亩，增加。
培训需求分析的内容培训需求分析。
培训是组织中非常重要的一环，它能够帮助员工提升工作技能、增强团队凝聚力，从而推动组织整体发展。
然而，要实现有效的培训，首先需要进行培训需求分析。
培训需求分析是指通过对员工的现有技能水平、工作任务要求以及组织发展目标等方面的调查研究，来确定员工需要接受哪些培训，以及培训的内容、形式和方法等。
下面将从以下几个方面来探讨培训需求分析的内容。
1. 确定培训目标。
在进行培训需求分析时，首先需要明确培训的目标是什么。
这包括确定培训的具体内容、培训的对象是哪些员工以及培训的时间安排等。
只有明确了培训的目标，才能有针对性地进行需求分析，避免盲目进行培训，浪费资源和时间。
2. 调查员工现有技能水平。
为了确定员工需要接受哪些培训，需要对员工的现有技能水平进行调查。
这可以通过员工的自我评价、上级评价、同事评价以及实际工作表现等多种方式来进行。
通过调查员工的现有技能水平，可以明确员工在哪些方面需要提升，从而确定培训的重点和内容。
3. 分析工作任务要求。
除了员工的现有技能水平外，还需要分析工作任务的要求。
这包括分析岗位职责、工作流程、工作环境等方面的要求。
通过分析工作任务要求，可以确定员工需要具备哪些技能和知识，以及需要哪些能力来完成工作任务，从而确定培训的内容和重点。
4. 考虑组织发展目标。
最后，还需要考虑组织的发展目标。
培训不仅是为了满足员工个人的发展需求，更重要的是要为组织的发展目标服务。
因此，在进行培训需求分析时，还需要考虑组织未来的发展方向，确定员工需要具备哪些技能和知识，以及需要哪些能力来支持组织的发展目标。
综上所述，培训需求分析是非常重要的一环，它能够帮助组织确定员工需要接受哪些培训，以及确定培训的内容、形式和方法等。
通过明确培训的目标、调查员工现有技能水平、分析工作任务要求和考虑组织发展目标等方面的内容，可以实现有针对性的培训，提高培训的效果，从而推动组织整体发展。
第1篇大家好！今天，我很荣幸能够站在这里，与大家分享关于培训需求分析调研的一些心得和体会。
在当今这个知识更新迅速、竞争激烈的时代，培训已成为企业提升员工能力、增强企业竞争力的重要手段。
而有效的培训需求分析则是确保培训工作顺利进行的关键。
以下，我将从培训需求分析的重要性、调研方法、分析内容以及实施建议等方面进行阐述。
一、培训需求分析的重要性1. 确保培训目标明确：通过培训需求分析，可以明确企业内部员工在知识、技能、态度等方面的不足，从而制定出符合企业发展的培训目标。
2. 提高培训效果：针对培训需求进行有针对性的培训，有助于提高培训效果，降低培训成本。
3. 优化培训资源：合理配置培训资源，确保培训内容与企业实际需求相匹配，提高培训资源的利用率。
4. 促进员工成长：通过培训需求分析，关注员工个人发展需求，为企业培养具备竞争力的优秀人才。
二、培训需求分析调研方法1. 问卷调查法：通过设计问卷，收集员工对培训需求的反馈，了解员工在知识、技能、态度等方面的不足。
2. 面谈法：与员工进行一对一访谈，深入了解员工的工作状况、培训需求及期望。
3. 小组讨论法：组织员工进行小组讨论，共同分析培训需求，提出改进措施。
4. 数据分析法：对员工的工作绩效、培训历史等数据进行统计分析，找出培训需求。
5. 岗位分析法：对员工岗位进行系统分析，识别关键岗位的培训需求。
三、培训需求分析内容1. 员工层面：分析员工在知识、技能、态度等方面的不足，关注员工个人发展需求。
2. 部门层面：分析各部门在业务发展、团队建设等方面的培训需求。
3. 企业层面：分析企业在市场竞争、战略规划等方面的培训需求。
4. 培训内容：根据培训需求，确定培训课程、培训方式、培训师资等。
四、实施建议1. 建立健全培训需求分析机制：制定培训需求分析流程，明确各部门职责，确保培训需求分析的顺利进行。
2. 注重数据分析：运用数据分析方法，对员工、部门、企业层面的培训需求进行全面分析。
培训需求调查分析一、负责范围本次需求调查得范围就是管理序列以及专业公司，下图就是对调查范围得简单得图解。
二、调研方式本次调研得方式为调查问卷式加访谈式，对基层得员工得所有人采用了问卷得形式进行调查，对领导级别得部分人员进行了访谈式得调查，本次调研几乎涵盖了所负责得所有员工，员工们也都积极配合，因此，本次得调研得结果就是真实有效得。
三、调研问题问卷式得调查主要涵盖了四个方面得问题，分别就是对公司培训得认同感，公司培训组织安排得想法，培训需要得调查以及对公司目前培训得意见以及建议。
访谈式得调查问题设置得比较随意，根据领导得工作性质主要了解了领导们对目前培训得一些建议，以及为我们提供好得培训资源等等。
四、培训需求调查分析本部分内容将分为两方面对征集得意见及建议进行分析，第一部分就是对问卷调查得内容进行系统得分析，第二部分就是将访谈法得意见进行整理及归纳。
（一）调查问卷得分析对于调查问卷得分析将分为两个部分进行分析，一部分就是以图表得形式呈现，另一部分就是将员工对培训得意见与建议加以归纳。
1、图表分析上面两个图反应得分别就是员工认为公司对培训得重视程度以及自身对公司培训得迫切需求程度。
从上面得两个饼图可以瞧出员工本身非常清楚公司对培训非常重视，其比例已经高达73%，而从第二个图可以瞧出54%得人对于培训非常迫切，33%得人对于培训比较迫切，两项相加得比例就是87%，有如此高比例得人对于公司得培训就是迫切需要得，希望通过培训进行自我提升。
从上两个图中可以瞧到企业想提升员工得各方面素质以及员工想通过培训提升自己得自身价值，这两者得想法得到了完美得契合，双方对于培训都很重视。
如此高得契合度对于培训部来说任重而道远，机遇与挑战并存。
上面两个图标分别就是员工对培训就是否有帮助以及平时就是否经常学习这两个问题得体现。
从环形图上可以清楚得瞧到，认为培训非常有帮助得占据绝对得比重，也有一少部分人认为培训多少有点帮助，我们也可以瞧到，接受调查得员工中没有人认为培训就是没有用得。
这说明员工对培训就是不排斥得而且态度还就是很积极得。
第二个得各个比例比较分散，说明自主性得学习还就是因人而异，没有统一学习得效果好，这一点也就是很正常得，没有一个良好得学习环境，惰性就是很同意占上风得。
上面两个表格就是调查员工对目前公司培训工作得瞧法。
从图中可以瞧出，对于培训数量上得问题员工得瞧法不就是很统一，但就是比重最多得就是认为还可以，其次就是不够与足够，没有人认为很多，但就是有一部分人认为数量上非常不够，单单从这一表格中数量上还很难下定论，但就是似乎大家对于目前得培训数量没有太大得意见。
第二张表就是对13年培训工作得打分，其中多数人认为公司去年得培训工作已经做得很好了，而也有少数人认为去年得培训就是不及格得。
但就是从主流上瞧，去年得培训工作大家还就是很认可得。
今年得培训工作会继续传承去年得好得方面，并在此基础上继续创新，争取做到更好。
上面两个图显示得就是员工认为得最有效得培训方式与教学方法，其中员工认为得最有效得培训方式中内部选拔讲师讲授、去外部培训与聘请外部讲师这三项占有得比重就是最多得，几乎占据了80%以上得比重，以后得培训工作应当多从做三方面展开。
员工认为得最有效得教学方法中案例分析占得比重稍微多一点，说明我们得员工就是比较喜欢理论与实践相结合得教学方式得。
剩下得如课堂讲授、模拟角色扮演、多媒体、游戏竞赛与研讨会得比重几乎差不多，也占有着一定量得比重。
说明我们得员工不喜欢单调得教学模式，喜欢多种多样得。
从图中标题可以瞧出，员工认为公司得培训在培训形式多样化上存在大得缺陷，说明我们现在得培训形式太过于单一，在实用性得方面也存在问题，很多员工在接受了培训以后没有用到实际工作当中，还有培训时间得安排上也不尽合理，员工对讲师得水平也有了一定得质疑，在接下来得培训工作中应当注意以上几点问题。
2014年培训得重点员工认为应该放在岗位专业技能上得人数居多，还有人认为重点应该放在提高个人能力以及职业生涯规划上面。
企业文化得一项很少有人选择，说明我们得企业文化得学习方面工作做得还就是很到位得。
上述两个图反映了员工希望得培训频率与时长，频率上员工们希望每个月1-2次为最佳状态，时长方面则就是认为1-2小时最佳。
这样得频率与时长正就是我们平时培训得正常频率与时长。
由此可见，在频率与时长上无需有大得变动。
以上3个图就是员工希望提升得各方面得能力，其中各个部门需要掌握得专业性技能不同，因此对于上面得选项没有太大得差异，但就是我们可以从中间得图中瞧到，创新思维得选项比例还就是蛮高得，这说明员工们对于创新性思维及能力很感兴趣也很希望能提高。
对2014年培训得具体建议大致可以分为以下几类。
其中最多得建议就是我们得培训要理论联系实际，在培训中多增加案例。
在培训形式上要多样化，内容要丰富，培训得时间要掌握好，课程要注意实用性等等，这样得建议在前面图表分析中多数都有体现，说明员工对于培训得意见就是比较统一而我们分析出得问题也就是很有针对性得。
2、意见与建议2、1管理类其中最多得建议就是我们得培训要理论联系实际，在培训中多增加案例。
在培训形式上要多样化，内容要丰富，培训得时间要掌握好，课程要注意实用性等等2、2营销公司营销公司提交上来得问卷对培训得建议基本上比较统一，希望培训得实战性强，多一点专业性得知识，在培训中要多增加一些案例，实用性一定要强，还有些人希望能够参加一些素质拓展。
2、3监理公司监理公司得建议主要分为几类，一就是希望时间得安排更加合理，因为监理公司工作得性质决定了她们得主要工作时间，平时得工作比较繁忙，她们希望尽量减少培训得时间与次数，冬季得时间比较充足，这时候可以组织大量得培训，此时培训得效果也就是最显著得；另一点就是希望培训得时候多增加案例，理论联系实际，因为监理得工作得时效性很强，因此她们希望培训完以后就能够应用到工作中去。
2、4拆迁公司拆迁公司得员工提出得建议也相对比较统一，她们普遍希望多组织业务类得培训，培训时候实用性强一些。
2、5贸易公司贸易公司对于培训得建议也相对集中，就就是希望在培训时多增加一些专业知识得培训以及专业技能得培训（二）访谈法结果分析对负责得几大模块得领导分别进行了访谈式调查，更加有针对性得分析了部门得需求及建议。
1、管理类总经理办公室2014年想进行了得培训除了日常得培训之外想进行多一些外训，借鉴施工单位得大企业得管理方法，尤其就是在如何控制子公司，以及质量管理控制相关得培训课程；管理方面得两个部门主要内训外训都有提及，内训主要就是提升相关得业务能力，外训也就是想借鉴大企业得相关管理办法；人事方面人力部2014年会进行子公司综合员得业务培训，以及对地产行业公司人力资源方向得接触与参观。
行政部内训方面就是对公文、福利、印章相关制度得培训，以及办公用品得管理，其中对公文、福利制度得培训比较重要，外训方面主要还就是去大企业学习。
宣传部得培训主要有对五行文化得培训，对于五行文化手册得诠释。
还有专业方面得培训，主要有方案、采访写作，摄影，后期编辑等，还要对相关文件进行学习，以及对通讯员得培训，影象资料相关得培训等。
2、专业公司贸易公司得培训就是针对专业知识以及技能展开，还有就就是对无形文化得学习。
拆迁公司本年会将学习无形文化作为重要得学习内容，以及对相关得法律法规得学习。
营销公司希望多做一些实践性强一些得培训，监理公司希望本年度对相关得法律法规多多学习，希望能够请到政府得人为我们做讲解。
五、培训举措鉴于上文员工对培训意见及建议，且培训部得工作尚且属于梳理工作中，故今年得培训应该主要从以下三个方面展开。
（一）专业技能类培训专业技能类得培训多数试用于入职时间不长得员工，这样得员工学习能力很强但实战性不强，无法很好得将理论运用到实践中去，她们需要比较专业得培训才能够完全胜任岗位得工作。
另外，就目前公司得发展情况，公司得员工普遍需要接受专业技能得培训，在上面得需求分析中也可以瞧出，员工们多数都有这样得需求，如监理公司、拆迁公司等，因此，今年乃至以后得工作中，专业技能得培训都要作为一项重要得工作展开。
在开展工作中应结合自身得实际情况，分序列得展开培训，将培训工作做到实处，对于技能类得培训要严格把控，培训后要及时考核，实时监督培训效果。
（二）通用类培训通用类培训就是指开展得全员适用得通知类知识、技能与态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。
在所分管得四大区域中总经理办公室与企管部、信息部、行政部、人力部以及宣传部以及子公司综合员就是行驶管理职能得，对于管理知识以及办公软件得学习可以使用此种培训类型。
除管理部门需要进行通用类培训外，在本次调查中员工们也普遍反映希望接受通用类得培训，由于时间与精力得限制，这样得培训可以由部门或子公司自行组织，培训培训部监控。
通用类培训由培训部负责统筹策划、内容设置、组织实施与评估工作。
（三）素质拓展培训素质拓展训练就是一种以提高心理素质为主要目得，兼具体能与实践得综合素质教育，它以运动为依托，以培训为方式，以感悟为目得。
此种培训主要适用于以下三类培训1、新员工培训。
以前得新员工培训主要就是对公司得制度，企业文化得讲解，中间也会做一些有意义得游戏，但就是比较有局限性，效果也不就是很好，今年得新员工培训争取能将去户外得素质拓展作为一个必备项加入其中。
2、营销公司培训。
营销公司得实战性很强，而且需要很强得团队协作精神与创新精神，于公司而言营销公司也就是掌握其经济命脉得关键。
在本次得问卷调查中，营销公司得员工也提出了希望接受素质拓展得需求，因此，对于营销公司得培训应作为培训工作得重点工作展开。
3、部门团队建设团队凝聚力不仅就是维持团队存在得必要条件，而且对团队潜能得发挥有很重要得作用。
一个团队如果失去了凝聚力，就不可能完成组织赋予得任务，本身也就失去了存在得条件，在部门里团队凝聚力得重要性就是不言而喻得，因此，如果条件允许，部门内部参加一下团队得素质拓展也就是很有必要得。
2014、04、27 培训部。
