【薪酬管理)薪酬水平和薪酬结构设计

薪酬管理制度工资结构一、工资结构的制定1. 企业规模、性质和地区企业的规模、性质和地区是决定工资结构的重要因素。

一般来说，规模较大、性质重的企业，其工资水平相对较高，因此工资结构也会更加复杂。

而在不同的地区，由于生活水平和物价水平的差异，工资结构也会有所不同。

2. 岗位的不同不同的岗位对应着不同的职责和工作内容，因此在工资结构中也应该有所区别。

一般来说，高级管理人员和技术人员的薪酬水平会较高，而一线员工的薪酬水平会相对较低。

3. 行业的要求不同的行业对员工的专业素质和工作经验有着不同的要求，因此对工资结构也会有一定的影响。

在高技术领域和高风险行业中，员工的薪酬水平会相对较高，相应的工资结构也会更加灵活。

4. 劳动力市场的供求关系劳动力市场的供求关系也会直接影响到工资结构的制定。

当劳动力供大于求时，企业可以相对较低地支付员工薪酬；而当劳动力供不足时，企业则需要通过提高薪酬来留住员工。

在制定工资结构时，企业需要综合考虑以上各个因素，根据企业自身的实际情况来合理地确定薪酬水平和激励机制。

此外，薪酬制度的制定还需要符合国家相关法律法规的规定，保障员工的合法权益。

二、工资结构的调整由于外部环境的变化和企业发展的需要，工资结构需要不断进行调整。

在进行工资结构调整时，企业需要注意以下几个方面：1. 考虑企业的经济状况在进行工资结构调整时，企业需要考虑自身的经济状况。

如果企业处于盈利状态，可以适当地提高员工的薪酬水平；而如果企业处于亏损状态，那么在提高员工薪酬时需要谨慎处理，以免加重企业经济负担。

2. 听取员工意见在进行工资结构调整时，企业应该与员工进行充分沟通，了解员工的真实需求和想法。

通过员工的意见反馈，企业可以更加合理地调整工资结构，提高员工的满意度。

3. 确保公平公正在进行工资结构调整时，企业需要保证公平公正，在相同岗位和相同工作条件下，员工的薪酬水平应该是一致的。

同时，对于高级管理人员和技术人员，其薪酬水平也应该符合其实际贡献和市场价值。

薪酬水平和薪酬结构设计薪酬水平和薪酬结构设计是企业人力资源管理中不可忽略的重要内容。

薪酬管理是企业人力资源管理中的核心之一，涉及到企业人员的补偿、激励和福利等问题。

合理的薪酬结构设计可以有效地激励员工的工作热情和创造力，推动企业的发展。

本文将详细介绍薪酬水平和薪酬结构设计的基本要素、实现方法和重要性。

一、薪酬水平设计的基本要素薪酬水平是企业确定员工工资的一个基本指标。

薪酬水平的合理设置，既要考虑员工的需求和贡献，也要考虑企业的经济效益和发展需求。

薪酬水平的设计需要考虑以下基本要素：1. 行业内平均工资水平：企业可以通过了解行业内同岗位的平均薪资水平来确定公司薪酬水平，这可以作为基础参考，并根据企业的特殊情况进行适当调整。

2. 岗位的薪酬标准：在确定薪酬水平时，企业要根据不同的岗位要求和职责制定相应的薪酬标准，保证工资的公平合理性。

3. 员工能力、经验和业绩：企业可以通过评估员工的能力、经验和业绩，合理地给予员工工资档次的设定，以激励员工的创造力和积极性。

二、薪酬结构设计的基本要素薪酬结构是一个企业内不同岗位薪酬分配的相对权重。

薪酬结构设计可以直接影响企业员工的工资水平和整体的薪酬发展水平，合理的薪酬结构设计可以提高员工的工作积极性和企业的竞争力。

薪酬结构设计的基本要素有：1. 确定的薪酬档次：企业在制定薪酬结构时，应该大致确定好薪酬档次，保证员工之间工资的差异有可接受的范围。

2. 薪酬记录和分析：企业应该保持薪酬记录和分析，以便在需要的时候进行调整或重新设计薪酬结构。

3. 薪酬发展计划：根据企业发展的需要和员工的预期目标，设计薪酬发展计划，给予员工更多的激励和奖励。

三、实现方法实现薪酬水平和薪酬结构设计的方法多种多样，常见的方法有：1. 合理的评估标准：在设定薪酬水平和薪酬结构时应该制定可量化的评估标准，如员工评估、业绩评估、市场竞争分析等，保证薪酬调整的公平性和合理性。

2. 全面的评估内容：企业在进行薪酬调整时，评估的内容应该是全面的，不仅包括员工能力、经验和业绩，还应该考虑员工的工作局限性和适应性，防止员工因为高额工资而出现“职业盲目”。

薪酬管理的主要内容有些薪酬管理，是在组织开展战略指导下，对员工薪酬支付原那么、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

今天为大家带来了薪酬管理的主要内容，希望对大家有所帮助。

薪酬管理要为实现薪酬管理目标效劳，薪酬管理目标是基于战略设立的，而人力资源战略服从于企业开展战略。

薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。

薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬本钱管理循环。

薪酬设计是薪酬管理最根底的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。

薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。

薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司开展战略的实现。

1、薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要;2、薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;3、薪酬的体系管理，这不仅包括根底工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;4、薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带;5、薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开化和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。

（薪酬管理）设计企业整体薪酬结构薪酬体系设计（二）【本讲重点】1.步骤二：调查薪酬市场（下）2.步骤三：进行岗位价值评估3.步骤四：薪资结构的回归分析和福利的外部对比4.步骤五：设计企业整体薪酬结构（上）调查薪酬市场（下）于具体开展薪酬调查的时候，应按照以下的程序来进行：明确调查的目的开展薪酬调查的目的于于为企业整体薪酬政策、整体薪酬水平或者壹些具体岗位的薪酬水平进行调整做准备。

确定调查的范围即确定需要调查的目标企业、具体的岗位以及调查的详细内容，且进壹步确定整个薪酬调查的起止时间。

选择调查的方式通常使用的调查方式有：同行业之间相互的调查及资料互换、通过行业协会进行调查或者委托专业机构进行调查，于确定了调查方式之后仍需要设计出科学的薪酬调查表格且提出问题的提纲。

有效地归类、分析及识别调查回来的数据形成最终的调查结果表进行岗位价值评估薪酬体系设计的第三个步骤是要进行具体的岗位价值评估。

1.岗位价值评估的作用有效的岗位价值评估具有以下四个方面的作用：提高员工对薪酬待遇的满意度；建立岗位的等级；健全企业整体薪酬支付系统；为新岗位的设置提供可参照的标准。

图2-2职位评估于薪酬管理中的地位示意图2.岗位价值评估的原则岗位价值评估的原则同样也包括四个方面：岗位评估的是岗位而不是员工；必须让员工参和岗位评估的工作；员工必须认同岗位评估最终的结果；岗位评估的最终结果壹定要公开。

另外，企业于进行岗位评估之前，能够通过薪酬结构的重要性举证图来有效地指导企业进行岗位的价值评估。

如下面的案例，该公司认为吸引员工和保留员工这俩个方面对其而言是特别重要的，为于所有的薪酬和福利机制功能中体现二者的重要性，该公司做出图2-3这样的重要性组合的举证，通过这个图标能够很清楚地知道哪些地方是最重要的，哪些地方是次重要的，然后以此为依据做出岗位的评估。

图2-3薪酬结构工具——组合策略矩阵3.岗位价值分析的工具和方法岗位价值评估有很多种工具和方法，但无论使用哪种方法，首先均要成立岗位评估工作小组，该小组通常是由人力资源部进行统筹的，且且各职能部门均要参和其中。

薪酬管理1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么？通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。

联系和区别：（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬（2）员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。

（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务三个主要部分。

①基本薪酬：（是指一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责或者是员工所具备的完成工作的技能或能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

）是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬等的一个主要基础。

②可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。

由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。

它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。

③间接薪酬：员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。

它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。

3、薪酬管理与人力资源管理其它职能之间的关系是什么？薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命.愿景以及战略目标实现的重要基石。

作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须与其他人力资源管理职能紧密结合才能发挥出最大的效用。

企业薪酬福利包括哪些内容企业薪酬福利包括哪些内容企业的福利待遇是应届毕业生所关注的热点之一，很多的应聘者都会关注企业薪酬福利待遇方面的内容。

下面为您精心推荐了薪酬福利包括的内容，希望对您有所帮助。

薪酬福利的内容薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。

1. 薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。

2. 薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。

薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。

薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。

薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的.薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。

薪酬福利管理知识一、绩效导向各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素，如技能、工作表现)。

福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。

二、市场导向结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。

三、战略定位工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的福利。

虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的，但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到样的人才。

从另外一个角度来看，薪资福利管理有一个市场导向的原则，每个职位都是从市场上来的，越来越多的人才都是化人才，有专业化市场。

这样，给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做，这是一个必然的发展趋势。

其次企业的福利管理与设计也是目前让很多企业感到纷繁复杂甚至很困惑的一个问题。

一个众所周知的事实是，国内目前为数众多的企业是一些只有几十人、十几人甚至几个人的小公司。

薪酬结构管理制度(超实用)概述薪酬结构是指企业内部不同职位之间的收入差距以及薪资水平的设置。

良好的薪酬结构能够激励员工积极性，提高工作效率。

本文将介绍薪酬结构管理的原则、主要内容以及实施步骤。

原则在制定薪酬结构时，需要注意以下原则：1.公平：薪酬应该与工作的价值和贡献相匹配；2.合理：薪酬应该符合员工的职位、能力、经验和表现；3.激励：薪酬应该能够激励员工努力工作，并鼓励他们提高工作效率；4.灵活：薪酬应该能够根据企业的业务情况进行调整。

以上原则是制定薪酬结构时需要遵守的基本原则。

企业应该根据自己的实际情况，制定更为详细的薪酬管理细则。

主要内容薪酬结构管理通常包括以下内容：岗位分类和评估对企业内部的职位进行分类，以便将不同岗位的薪酬进行区分。

同时，需要评估各个职位的价值和贡献，制定不同的薪酬标准。

薪酬设计根据岗位分类和评估结果，设计不同的薪酬方案。

薪酬方案应该能够激励员工创造更大的价值和贡献。

薪酬测算对薪酬方案进行测算，以确保各个薪酬项目的数量和比例都是合理的。

同时，需要考虑企业的经济实力和竞争状况。

薪酬实施薪酬方案制定完成后，需要对员工进行薪酬的实施。

与此同时，企业应该加强对薪酬管理的监督，以便及时发现问题并进行调整。

实施步骤以下是企业实施薪酬结构管理制度的步骤：1.确定薪酬管理的目标和原则；2.对企业内部职位进行分类和评估；3.设计薪酬方案，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等；4.对薪酬方案进行测算，并调整方案；5.对员工进行薪酬实施，并进行监督和调整。

在实施薪酬结构管理制度时，企业需要注意以下问题：1.需要对员工进行详细的薪酬说明，并加强对员工的沟通和培训；2.需要与员工定期沟通，以便了解员工的意见和建议，并及时作出调整；3.需要根据企业的经济实力和竞争状况进行薪酬的调整。

薪酬结构管理制度是企业管理中重要的一部分，对于提高员工积极性和提高工作效率具有重要的作用。

企业应该根据自身实际情况，制定详细的薪酬管理细则，确保薪酬管理的公平性和合理性。

名词解释：1.薪酬管理（P22）：薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。

2.薪酬水平（P155）：薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。

而一个组织所支付的薪酬水平的高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力的强弱，因此，所谓薪酬的外部竞争性，实际上指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。

3.报酬要素（P84）：报酬要素是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。

因而，报酬要素实际上是在多种不同的职位中都存在的组织愿意为支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。

4.薪酬结构（P194）：薪酬结构是对统一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。

他所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。

5.宽带薪酬（P212）：宽带薪酬结构后者薪酬宽带，仍然属于薪酬结构的范畴，只不过它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。

6.薪酬区间（P196）：薪酬变动范围或薪酬区间，实际上是指在某一薪酬等级内不允许薪酬变动的最大幅度。

薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题。

7.比较比率（P199）：表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。

比较比率的概念既可以应用于员工个人、员工群体，也可应用于整个组织。

8.绩效奖励计划（P236）：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。

由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其实现组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。

第七章薪酬管理第一节薪酬与薪酬管理一、薪酬及其组成薪酬是一个综合性的范畴，它通常包括以下内容：1.基本薪酬。

它是以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度为依据，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。

它包括等级薪酬、岗位薪酬、结构薪酬、技能薪酬和年功薪酬等几种主要类型。

2.奖励薪酬（奖金）。

基本薪酬虽然能帮助员工避免收入风险，但它与员工的工作努力程度和劳动成果没有直接联系。

3.成就薪酬（Merit Pay）。

成就薪酬是指当员工在组织内工作卓有成效，为组织作出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式付给员工的报酬。

4.附加薪酬（津贴），指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而计付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。

习惯上，一般把属于生产性质的称为津贴，属于生活性质的称作补贴。

二、薪酬的性质与功能薪酬的功能可从组织和员工两方面考察：从组织方面看，薪酬具有以下功能：（1）增殖功能。

（2）激励功能。

（3）协调功能。

（4）配置功能。

从员工方面看，薪酬具有以下功能：（1）劳动力再生产保障功能。

（2）价值实现功能。

三、薪酬管理的内容与原则（一）薪酬管理的内容薪酬管理一般包括以下内容：薪酬水平及其调整；薪酬结构的改善；薪酬制度的设计；薪酬形式的采用；薪酬成本的控制。

（二）薪酬管理的原则1．补偿原则。

2．公平原则。

3．透明化原则。

4．激励性原则。

5．竞争性原则。

6．经济性原则。

7．合法性原则。

第二节薪酬水平与结构管理一、薪酬水平管理（一）薪酬水平及其影响因素薪酬水平是指从某个角度按某种标志考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。

在组织外部，薪酬水平主要取决于：1.市场劳动力的供求状况。

2.政府的政策与立法。

3.价格水平。

在组织内部，薪酬水平则主要取决于：1.员工的劳动和绩效差别。

2.组织的经济实力。