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薪酬水平和薪酬结构设计薪酬水平和薪酬结构设计是企业人力资源管理中不可忽略的重要内容。
薪酬管理是企业人力资源管理中的核心之一，涉及到企业人员的补偿、激励和福利等问题。
合理的薪酬结构设计可以有效地激励员工的工作热情和创造力，推动企业的发展。
本文将详细介绍薪酬水平和薪酬结构设计的基本要素、实现方法和重要性。
一、薪酬水平设计的基本要素薪酬水平是企业确定员工工资的一个基本指标。
薪酬水平的合理设置，既要考虑员工的需求和贡献，也要考虑企业的经济效益和发展需求。
薪酬水平的设计需要考虑以下基本要素：1. 行业内平均工资水平：企业可以通过了解行业内同岗位的平均薪资水平来确定公司薪酬水平，这可以作为基础参考，并根据企业的特殊情况进行适当调整。
2. 岗位的薪酬标准：在确定薪酬水平时，企业要根据不同的岗位要求和职责制定相应的薪酬标准，保证工资的公平合理性。
3. 员工能力、经验和业绩：企业可以通过评估员工的能力、经验和业绩，合理地给予员工工资档次的设定，以激励员工的创造力和积极性。
二、薪酬结构设计的基本要素薪酬结构是一个企业内不同岗位薪酬分配的相对权重。
薪酬结构设计可以直接影响企业员工的工资水平和整体的薪酬发展水平，合理的薪酬结构设计可以提高员工的工作积极性和企业的竞争力。
薪酬结构设计的基本要素有：1. 确定的薪酬档次：企业在制定薪酬结构时，应该大致确定好薪酬档次，保证员工之间工资的差异有可接受的范围。
2. 薪酬记录和分析：企业应该保持薪酬记录和分析，以便在需要的时候进行调整或重新设计薪酬结构。
3. 薪酬发展计划：根据企业发展的需要和员工的预期目标，设计薪酬发展计划，给予员工更多的激励和奖励。
三、实现方法实现薪酬水平和薪酬结构设计的方法多种多样，常见的方法有：1. 合理的评估标准：在设定薪酬水平和薪酬结构时应该制定可量化的评估标准，如员工评估、业绩评估、市场竞争分析等，保证薪酬调整的公平性和合理性。
2. 全面的评估内容：企业在进行薪酬调整时，评估的内容应该是全面的，不仅包括员工能力、经验和业绩，还应该考虑员工的工作局限性和适应性，防止员工因为高额工资而出现“职业盲目”。
薪酬（绩效考核）设计方案二〇二三年二月十五日目录一、薪酬设计原则 (2)1.合理体现价值和综合平衡原则 (2)2. 公平原则 (2)3.分职系职级原则 (3)4.连续性原则 (3)二、薪酬设计方法 (3)1．薪酬的组成 (3)三、绩效考核 (8)1．管理职系、技术职系： (8)2．技术职系： (23)3．高层管理人员考核： (26)4 . 考核机构 (27)5. 考核周期 (27)5.考核流程 (27)6．考核结果的应用 (27) (27)7 .审批流程 (28)8. 考核面谈与绩效改进 (28)9.考核结果的管理 (28)薪酬制度一、薪酬设计原则随着公司的不断发展，业务量不断增加，部门和员工都不断增加，同时市场竞争也不断变化，面对的竞争对手也越来越多，业务发展难度越来越大。
为了更好的保持公司的持续发展，同时更好的为员工提供良好的发展空间及个人收入，也发挥大家的有效潜能，在设计思路上结合行业和公司的特点，在给予员工一定保障的同时，通过合理的职系职级设计，将给予员工更多的空间和激励。
薪酬体系是员工绩效考核和激励的基础，所以薪酬设计遵守以下原则：1.合理体现价值和综合平衡原则公司薪酬制度的设计必须能合理体现公司人才的价值。
为充分调动员工的积极性，公司根据不同的工作性质设立不同的工作岗位，为不同的工作岗位设立不同的职务级别，为不同的职务级别设立不同的工资收入，以体现出合理的价值和利益分配，同时给予员工努力向上的激励。
薪酬体系主要考虑为员工带来稳定的收入的同时给予员工晋级的合理路径,因此薪酬体系的设计必须考虑到对员工的稳定性所必须的薪酬基数与奖励额度的平衡。
我们制定了各个职务系列的薪酬等级制度，使每个职务级别对应各自的薪酬等级，以体现工作岗位的价值。
为了使公司的各类员工能最大限度地发挥作用，我们还设计了动态的薪酬制度，员工可以通过自己的努力，使自己的职级不断得以提升，在薪酬等级中向上调整，以获得更高的收入及福利待遇，实现其个人价值与市场价值的同步与统一。
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
薪酬结构设计案例某公司是一家快消品制造商，拥有500名雇员。
公司希望设计一个合理的薪酬结构，以吸引和留住高素质人才，并确保公司的财务可持续性。
以下是我为该公司设计的薪酬结构方案案例：1. 基本薪资：- 设定一个基本薪酬水平，根据员工的职位层级和工作经验进行分级。
基本薪资应该具有市场竞争力，并根据员工的绩效和能力进行相应的调整。
2. 绩效奖金：- 设立一个绩效奖金计划，用于激励员工的工作表现。
绩效奖金应根据员工的个人绩效和公司的整体绩效进行综合考虑。
具体的奖金数额按比例分配，以激励员工更加努力地工作。
3. 职位津贴：- 对于一些关键岗位或高度技术的岗位，可以设置额外的职位津贴。
这些津贴可以作为专业技能、特殊责任或额外负荷的补偿，以吸引和激励员工在这些岗位上更好地表现。
4. 增值福利：- 为员工提供增值福利，如培训和发展机会，健康保险，退休计划等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，并使他们感到公司对他们的价值。
5. 合理的晋升机会：- 公司应提供合理的晋升机会，让员工有可持续的发展空间。
通过晋升，员工可以获得更高的职位和薪酬水平，激励他们不断学习和提高工作能力。
6. 定期薪酬审查：- 应定期对薪酬结构进行审查和调整，以确保薪酬水平的公平性和竞争力。
公司应根据市场趋势和公司财务状况，做出相应的调整，以保持薪酬结构的可持续性。
通过以上的薪酬结构设计方案，该公司可以实现以下目标：- 吸引和留住高素质人才：根据员工的能力和绩效给予合理的薪酬激励，提供发展机会和福利，以吸引和留住高素质的员工。
- 激励员工的工作表现：设立绩效奖金计划和职位津贴，激励员工更加努力地工作，提高工作表现。
- 保持财务可持续性：通过定期的薪酬审查和调整，确保薪酬结构的竞争力和公司的财务可持续性。
在实施上述薪酬结构设计方案时，公司应该与员工保持沟通和透明度，让员工了解薪酬结构的具体细节和制定过程。
此外，公司还应建立绩效评估和薪酬调整机制，确保薪酬的公正和透明。
薪酬水平调整与结构调整薪酬水平调整与结构调整在现今的社会中，企业要想招揽人才，提高员工的满意度和忠诚度，就必须要涉及到薪酬水平的调整。
但是，单纯的薪酬水平调整并不能保证吸引到优秀的员工，更不能在竞争激烈的市场中获得成功。
在这个背景下，薪酬结构调整显得尤为重要，可以让企业在给予员工公正薪资的同时，也可以提升企业的绩效和竞争力。
一、薪酬水平调整随着社会的发展和经济的增长，薪酬水平是逐年得到提升的，员工的期望值也随之提高。
因此，薪酬水平调整是企业常见的管理手段，可以增强员工的幸福感和安全感，促进员工的积极性和热情，从而提高企业的生产效率和经济效益。
但是，在进行调整时，需要注意以下几点：1. 调整的原则：公平、公正、透明、合理。
2. 调整的对象：整体员工、某部门或某个区域的员工，不同对象应该采取不同的调整方式。
3. 调整的幅度：要根据企业的实际情况和经济发展来确定，不能过高或过低。
4. 调整的周期：可以根据企业的年度收益、发展前景等因素决定调整周期，也可以根据员工的工龄、绩效评估结果等制定不同的调整周期。
5. 调整方式：包括直接调薪、给予奖金、发放股票等方式，要根据企业实际情况和员工需要来确定。
二、薪酬结构调整薪酬结构是指企业在员工所得薪资的构成中，不同组成部分所占的比例和作用。
薪酬结构调整是企业为了提高员工的综合待遇及改善员工的工作生活环境而采取的管理措施。
1. 现有薪酬结构的评估：对企业现有的薪酬结构和相关政策进行综合评估，包括员工对薪酬的满意度、企业的财务状况、市场竞争等因素。
2. 设立新的薪酬结构：企业可以通过权衡人员所需工作内容与绩效、企业所需的经营目标和背景，结合市场薪酬数据，进行设计一套新的薪酬结构。
3. 有效的薪酬体系：企业要建立一套有弹性和可调节的薪酬体系，以适应市场的变化和企业的经营目标，同时保障企业竞争力和员工的积极性。
4. 绩效评估与奖惩机制：在新的薪酬结构体系下，企业可以适当采用员工的表现进行奖惩和调整。
薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平，以保证员工队伍的稳定，调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。
我们将调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。
同时，我们将建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，以满足员工个体发展的需求，特别是在职位晋升机会不足的情况下。
在具体的薪酬结构方面，我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制，并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。
我们相信，这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和效率，从而为公司的发展做出更大的贡献。
调整薪酬体系，是企业管理中的重要一环。
为了保证员工收入水平的大幅度提升，同时增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。
同时，引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
为了满足员工多元化的需求，应该完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。
这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。
这样可以保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。
薪资结构范本一、引言在企业运营中，建立合理的薪资结构对于吸引和激励员工具有重要意义。
薪资结构的设计应综合考虑市场行情、职位要求、员工贡献和公司财务状况等因素，以实现员工薪酬的公平、公正和竞争力。
本文将提供一个薪资结构范本，以供企业参考和借鉴。
二、薪资组成1. 基本工资基本工资是员工薪酬的基础，根据员工的职位层级和绩效水平进行设定。
在制定基本工资时，可以参考市场行情和同行业的薪资水平，确保员工薪酬具有市场竞争力。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现给予的额外奖励，用于激励员工努力工作和提升工作能力。
绩效奖金的发放可以根据年度、季度或月度来进行，具体绩效考核标准和评估方法需与员工达成一致。
3. 岗位津贴岗位津贴是针对特殊职位或岗位的薪酬补助，用于激励员工从事具有一定专业性、技术性或风险性的工作。
岗位津贴的设定应考虑职位的市场价值和难度，确保岗位津贴的合理性和公正性。
4. 福利待遇福利待遇包括各类保险（如医疗保险、养老保险）、补贴（如交通补贴、通讯补贴）、带薪休假以及员工福利活动等。
福利待遇的设定应结合公司财务状况和员工需求，合理安排福利资源，提高员工的福利满意度。
5. 股权激励股权激励是通过向员工发放公司股票或认购权益的方式，激励员工为公司的长期发展贡献力量。
股权激励计划的设计需考虑员工的职位、工作表现和发展前景，确保激励的公平性和效果。
三、薪资调整机制1. 年度薪资调整年度薪资调整是根据员工的绩效表现和公司财务状况，对员工薪酬进行调整。
调整幅度可根据员工的绩效评级和市场薪资涨幅确定，以确保员工的薪酬与绩效挂钩，并保持与市场行情的竞争力。
2. 晋升加薪晋升加薪是员工在晋升或升职之后，根据新职位的要求和市场行情进行薪资调整。
晋升加薪的幅度可由晋升职位的薪资范围和员工的工作表现综合决定，以激励员工的职业发展和提供晋升机会。
3. 员工建议员工建议是指员工向公司提出的有关薪资结构和待遇的合理化建议。
公司应积极倾听员工的意见和需求，并根据实际情况进行合理的调整和改进，以提升员工薪酬的公正性和可持续性。
第四章薪酬水平和薪酬结构设计薪酬水平和薪酬结构设计过程薪酬调查和市场薪酬线薪酬调查是指企业应用各种手段，搜集薪酬管理、薪酬设计所需宏观经济、区域、行业（包括竞争对手）以及企业内部有关信息，为企业制定薪酬策略、进行薪酬设计、薪酬调整提供依据的过程。
1.1.1薪酬调查作用.为企业薪酬设计和调整提供依据公司需要对员工的薪酬定期进行调整，进行调整的主要依据之一就是人力资源市场价格情况，掌握区域、行业的薪酬水平，对企业薪酬设计和薪酬调整具有非常重要的意义。
通过绘制市场薪酬线，将典型岗位市场薪酬与企业内部岗位价值建立联系，从而对其他岗位薪酬的确定具有指导意义。
.为企业薪酬结构设计和调整提供依据薪酬结构反映着薪酬内部差异性，掌握外部人力资源市场价格对企业薪酬等级数目以及薪酬等级差别的确定具有重要作用。
薪酬结构设计可以解决内部一致性问题。
.为企业薪酬构成设计和调整提供依据不同的薪酬元素具有不同的作用，掌握区域、行业的薪酬特点，能使薪酬设计和调整更符合员工需求，在使员工满意的前提下，增强薪酬激励效应。
.评估竞争对手的人力资源成本在市场经济中，了解竞争对手的产品定价是非常重要的，了解竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动力成本，这对企业制定有针对性的竞争策略具有非常重要的作用。
检验岗位评价结果薪酬调查还可以检验公司岗位评价的准确性，通过典型岗位薪酬水平与岗位评价分数的回归分析，如果某些岗位偏离市场薪酬线太远，那么可能对这个岗位评价有失公允，则需重新审视评价过程，修正评价结果。
1.1.2薪酬调查内容薪酬调查包括以下几方面内容：.国家宏观经济政策及国民经济发展有关信息，包括国家财政政策、货币政策、消费者物价指标（）、国民生产总值增长率等，这些信息对企业制定和调整薪酬政策都具有非常重要的作用；.区域内同行业企业尤其是竞争对手的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成以及变化情况，如果区域内没有同行业企业，可参照其他区域同行业企业；.区域内同行业典型岗位市场薪酬数据，如果没有相应数据，可以调查区域内相关行业的薪酬数据，或者其他地区同行业的薪酬数据；.上市公司有关薪酬数据调查分析，分析同行业上市公司员工薪酬水平，尤其是高层管理人员薪酬水平；.企业薪酬管理现状调查，调查员工对企业目前薪酬管理方面的意见和建议，了解员工对薪酬体系的哪些方面不满，从而为薪酬设计提供基础信息。
1.1.3薪酬调查方法企业可以从多种渠道获得外部薪酬数据的有关信息，常见的方法有：.外部公开信息查询：可以查看政府及有关人力资源机构定期发布的人力资源有关数据，包括岗位供求信息、岗位薪酬水平、毕业生薪酬、行业薪酬、区域薪酬数据，也可以查看上市公司高管薪酬数据，这些薪酬数据对公司薪酬政策及薪酬水平的制定有参考意义。
.企业合作式相互调查：同行业企业之间建立合作关系，共享薪酬数据有关资料信息，同时可以共同开展薪酬调查活动，这样可以节约成本，相互受益。
.招聘时采用问卷调查及面谈期望薪酬等方式，对外部人力资源市场价格有大致了解：一般情况下，这个信息的准确度还是比较高的，因为大多数应聘者对行业内该岗位薪酬水平是有了解的，同时也会非常慎重地提出薪酬要求。
如果企业经常因为薪酬原因不能招聘到最优秀的员工，那么说明企业提供的薪酬水平的确没有竞争力。
.聘请专业的市场调查公司进行：可以委托专业市场调查公司来进行，这种方法数据准确，但成本高。
.外部数据购买：向专业薪酬服务机构购买有关薪酬数据。
很多市场调查公司、咨询公司都有自己的薪酬数据库，薪酬数据库往往按区域、行业、岗位、时间编排，可以查询任意区域、任何行业、任何岗位有关薪酬数据以及变化趋势数据。
1.1.4薪酬调查过程薪酬调查过程包括确定薪酬调查目的、确定调查范围、选择调查方式、薪酬数据筛选修正以及薪酬数据分析处理等几个环节。
.薪酬调查目的要根据薪酬调查的目的制定具体的薪酬调查计划，通常，薪酬调查可以用于薪酬整体水平的调整、薪酬结构的调整、薪酬构成的调整、薪酬支付政策的调整以及薪酬晋级政策的调整等方面，针对不同的目的，薪酬调查应该有所侧重。
. 确定调查范围根据调查的目的，有针对性地确定调查范围。
调查范围包括调查岗位、调查内容两个方面。
（）典型岗位选择在市场薪酬调查中，典型岗位市场薪酬调查是最重要的方面。
典型岗位就是组织中能够直接与外部市场薪酬状况进行比较的岗位，原则上不应选择过多，否则会增加薪酬调查的成本。
一般情况下，企业不同序列、层级岗位选择～个典型岗位即可。
典型岗位一般分为两类：一类是体现行业特点的岗位，如机械制造企业的机械工程师；一类是不同行业通用的岗位，如会计、总经理等。
（）薪酬调查内容典型岗位薪酬调查内容包括组织基本信息、有关岗位信息两部分。
组织基本信息包括企业名称、所在区域、所属行业、组织规模、组织结构及财务状况等方面。
岗位信息包括岗位职责、任职资格、任职者经验资历、薪酬数据（固定工资、绩效工资、奖金、福利）以及最新薪酬变动情况。
. 选择调查方式根据确定的调查岗位和调查内容，选择合适的调查方式，获得真实、有效的样本数据。
需要注意的是，每个岗位需要选择若干个调查对象，一般情况下，每个岗位超过个以上的数据才会有统计意义。
在选择调查对象时，首先选择区域内同行业有关数据，如果区域内同行业数据不足，那么可以对其他区域或其他行业有关数据进行调查。
. 薪酬数据筛选修正外部薪酬数据调查完成后，就要对薪酬数据进行检验分析，核对岗位匹配程度，判断调查对象的岗位职责是否与本公司的相匹配，如果岗位职责差别太大，即使岗位名称相同，也应当作无效样本剔除。
对于岗位职责比较匹配的数据，还应进行区域匹配、行业匹配及任职资格匹配分析，对薪酬数据进行修正。
根据匹配情况，修正系数取、、、和。
下面以行业匹配为例进行说明，其他匹配同理进行。
如果调查区域薪酬水平明显低于企业所在地，修正系数取；如果调查区域薪酬水平稍微低于企业所在地，修正系数取；如果调查区域薪酬水平与企业所在地基本持平，修正系数取；如果调查区域薪酬水平稍微高于企业所在地，修正系数取；如果调查区域薪酬水平明显高于企业所在地，修正系数取。
. 薪酬数据分析处理按上述方法将数据进行修正后，每个典型岗位薪酬对应着一系列数据，将这些数据从高到低排序，找出典型岗位对应的分位、分位、分位的薪酬数据，如表所示。
表市场薪酬调查数据1.1.5绘制市场薪酬线将典型岗位评价分数做变量，典型岗位薪酬数额做因变量，经线性回归可以得到一条直线，这条直线称之为市场薪酬线。
市场薪酬线对薪酬设计具有重要的指导意义。
由于每个典型岗位都有很多薪酬数据，一般取平均值或中位值作为这个典型岗位的薪酬数额，见图。
图市场薪酬线除上述市场薪酬线外，还可以绘制分位、分位、分位市场薪酬线，这些市场薪酬线对薪酬水平设计更加具有指导意义。
图就是表对应数据的分位、分位、分位市场薪酬线，典型岗位评价分数如表所示。
表典型岗位评价分数分位线可以采用线性回归方式做出，也可以采用分段折线形式做出。
分段折线形式能表达出不同层级薪酬差异性，表达的信息更多，因此在数据比较多的情况下，可以做出折线形式的分位图。
市场薪酬线将市场薪酬数据与代表岗位价值的岗位评价分数联系起来。
市场薪酬线描述了外部市场为类似岗位支付的工资是多少，同时市场薪酬线也为其他没有参与市场薪酬调查的岗位薪酬确定提供依据，这样一方面解决了外部竞争性问题，另一方面也可以解决内部公平性问题。
图分位市场薪酬线薪酬政策线和薪酬结构设计薪酬结构设计包括制定薪酬政策线、确定职等数量和薪酬中值、确定薪酬浮动幅度等几个方面，这几个因素确定后，职等薪酬增长率、薪酬变动比率、薪级数目以及薪级级差就都确定下来了。
1.2.1制定薪酬政策线根据市场薪酬线，结合公司的薪酬策略，可以制定薪酬政策线。
公司薪酬政策线是用于指导公司薪酬设计的重要工具，薪酬政策线反映公司薪酬水平政策和薪酬结构政策两个方面的内容。
如图所示。
图薪酬政策线图中、、、四条直线分别反映不同的薪酬政策。
线和线与市场薪酬线是平行的，因此线和线薪酬结构政策和市场是一致的，不同层级之间薪酬差距和市场一致；但线反映的薪酬水平高于市场平均值，是竞争性薪酬策略；而线反映的薪酬水平低于市场平均值，薪酬没有竞争力。
线和线反映的整体薪酬水平与市场是一致的，但薪酬结构不一样。
线斜率更大一些，反映不同职等间薪酬差距大于市场平均水平；而线斜率更小一些，反映不同职等间薪酬差距小于市场平均水平。
1.2.2薪酬结构设计薪酬结构设计过程如图所示。
图薪酬结构设计. 确定薪酬最小值、最大值根据薪酬调查数据，结合企业实际情况，确定整个薪酬体系的最高薪酬和最低薪酬，在这个过程中，需要考虑区域及行业人力资源市场供求状况的影响以及判断薪酬水平发展趋势，使今后若干年公司所有人员工资水平不会超出这个范围。
. 设计工资职等数目根据岗位评价结果以及外部薪酬调查数据，将公司所有岗位划分为若干职等，薪酬等级的数目应适中。
职等的划分要结合目前岗位所在层级状况，岗位层级差别较大的岗位尽量不要归在一个职等，将岗位评价价值相近的岗位归入同一个职等。
职等数量一般需要考虑以下因素：（）企业的规模以及组织结构。
企业规模越大、管理层级越多的组织，薪酬职等数目应该多些；反之，企业规模小、扁平化组织薪酬职等数目就少些。
（）岗位工作性质、工作复杂程度。
如果岗位工作性质差异性大，工作复杂程度高，那么就应多设薪酬等级，反之少设薪酬等级。
（）企业薪酬策略。
如果企业员工薪酬差异比较大，则薪酬等级应多些；如果企业员工薪酬差异小，则薪酬等级应少些。
. 设计工资职等中位值及确定职等薪酬增长率薪酬等级确定后，根据薪酬政策线，可以确定各职等的薪酬中位值。
实际上，可以根据典型岗位市场薪酬数据，并结合岗位评价数值以及公司薪酬策略，制定出每个职等工资中位值。
各职等中位值确定后，职等薪酬增长率就可以计算出来了。
各职等薪酬增长率等于两个相邻职等中位值差额除以较低等级薪酬中位值。
一般情况下，各职等薪酬增长率应大致相等，如果差别较大，应对职等薪酬中位值数据进行一定调整，使各职等薪酬增长率大致相同，体现内部公平特征。
. 设计薪酬幅度、薪级数目及薪级差薪酬幅度即薪酬中位值确定后，确定每个职等最低薪酬与最高薪酬。
由于同一职等内对应很多岗位，同时应给岗位工资晋升留出空间，因此薪酬幅度要适中，满足薪酬调整的需要。
通常，用薪酬变动比率来衡量薪酬变化幅度。
薪酬变动比率（薪酬最大值－薪酬最小值）÷薪酬最小值×一般情况下，薪酬最大值和最小值是根据薪酬中位值以及薪酬变动比率计算出来的：薪酬最小值薪酬中位值÷（薪酬变动比率÷）薪酬最大值薪酬中位值÷（薪酬变动比率÷）×（薪酬变动比率）薪酬中位值（薪酬最大值薪酬最小值）÷薪酬最大值和最小值确定后，同一职等一般设定若干薪级，薪级差可以等比设计，也可以等差设计。
