集团公司卓越绩效版手册HM-02《管理体系要求》02版

卓越绩效管理制度范本范文卓越绩效管理制度范本第一章总则第一条为了提高企业的绩效水平，促进员工的个人发展和企业的可持续发展，根据公司的战略目标和业务需求，制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和合同工。

第三条本制度的目标是通过明确企业和员工的目标、规定绩效评估标准、进行绩效考核和奖惩措施，激发员工的工作潜力和创造力，提高企业绩效。

第四条绩效管理制度在全公司范围内有效执行，遵循公平、公正、公开和激励原则。

第五条绩效管理制度涉及企业的招聘、培训、晋升、薪酬和职业发展等方面，与其他管理制度相互配合。

第二章绩效目标和评估标准第六条每年初，公司将制定年度绩效目标，并根据公司的战略目标和各部门的任务需求，将目标落实到各个员工。

第七条绩效目标应符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、现实（Realistic）、有时限（Time-bound）。

第八条绩效评估标准将根据岗位的要求和员工的工作实际制定，包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等方面。

第九条绩效评估标准应公开透明，员工和管理者都能理解和接受，可以通过员工手册、内部网站等方式向全体员工公布。

第十条绩效目标和评估标准可以根据实际情况进行调整，但需经过公司高层管理者和相关部门负责人的批准。

第三章绩效考核和奖惩措施第十一条绩效考核分为年度考核和季度考核，年度考核是对全年绩效进行综合评定，季度考核是对当季绩效进行评定。

第十二条绩效考核采用多维度评估的方法，包括员工自评、同事评价、部门评价和上级评价。

第十三条绩效考核结果将根据评估结果和员工目标的实现情况确定，分为优秀、良好、合格、不合格等级。

第十四条对于绩效优秀的员工，公司将给予适当的奖励，包括晋升、薪酬调整、职业发展机会等。

第十五条对于绩效不合格的员工，公司将采取适当的惩罚措施，包括降级、薪资冻结、培训与辅导等。

集团公司绩效管理手册目录第一章总则 (4)一、目的 (4)二、适用范围 (4)三、基本原则 (4)1、设计思路 (4)2、设计原则 (5)3、考核原则 (6)4、专业术语 (7)第二章管理职责 (8)四、管理机构 (8)五、管理职责 (8)1、绩效委员会职责 (8)2、董事长兼总经理 (9)3、集团副总经理 (9)4、各子公司总经理 (10)5、集团人力资源部 (9)6、集团各部门负责人 (9)第三章考核体系 (10)六、管理职责 (10)1、考核的组织形式 (10)2、考核者与被考核者 (11)3、调控者 (11)七、绩效考核周期 (11)八、绩效指标制订原则 (12)1、战略导向 (12)2、统筹兼顾 (12)3、持续改进： (12)九、集团各部门、子公司关键绩效指标（KPI）的确定 (12)1、KPI指标分解 (12)2、KPI指标确认 (12)3、KPI指标变更 (12)4、个人关键绩效指标（KPI）的确定 (12)5、绩效考核系数及强制排序 (13)6、KPI指标评分标准 (14)第四章绩效考核实施 (15)十、考核流程 (15)1、制订年度目标责任书 (15)2、考核流程 (15)3、考核节点 (15)第五章绩效反馈 (17)十一、绩效督导 (17)1、绩效督导 (17)2、绩效面谈 (17)3、绩效申诉 (18)第六章绩效考核的应用 (18)十二、绩效薪酬的分配 (18)十三、董事长奖励基金 (19)十四、发展、培训和淘汰决策应用 (20)第七章其它 (20)十五、绩效资料的使用与保存 (20)1、绩效管理资料保存格式 (20)2、绩效管理资料保存方法 (21)3、绩效管理资料的保管责任范围 (21)4、绩效管理资料查阅权限 (21)十六、本手册归口管理 (22)第一章总则一、目的1、绩效管理是企业战略落地的载体，是集团价值分配的基础，也是调动员工积极性的有效手段。

2、为了建立和优化集团绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效。

《集团绩效考核管理手册》——陆泽昌原创写在前面的话：各位同行，不知道你们有没有听过一个故事“你我每人都有一个苹果，交换以后还是每人一个苹果。

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1 目的1.1 实现战略目标：绩效管理是集团战略目标得以落实执行并有效监控的手段，通过绩效管理将集团目标分解到每个岗位，从而实现集团整体战略的达成。

1.2 员工利益分配：通过绩效管理的整体实施，以绩效成绩作为衡量员工贡献价值的标准，将利益分配的重心向高绩效的员工倾斜。

1.3 选拔优秀人才：以绩效考核的结果从集团内部筛选有潜力的人才进行培养与晋升。

1.4 提升员工能力和素质，改进和提高组织绩效，建设以绩效管理为核心的管理文化。

2 思路与原则2.1 设计思路2.1.1 以BSC理念从创新发展、管理流程、客户、财务四个维度设计KPI考核项目并分解至相应层级。

在设计KPI考核目标时要综合考虑结果导向与过程管理、长期目标与短期目标、财务指标与非财务指标之间的平衡。

2.1.2 以PDCA原则为指导思想，在循环管理过程中不断完善与改进，达到持续改进的目的。

2.1.3 绩效考核以组织考核与岗位考核二方面进行，个人岗位考核结果须受制于组织考核结果。

2.1.4 以奖励为主要激励导向，最大程度调动员工工作积极性和主人翁意识，提升自我管理能力和凝聚力。

2.2 执行原则2.2.1 三公原则2.2.1.1 公平：考核标准要公平，体现公平竞争。

利益分配要公平，体现优者多得。

2.2.1.2 公正：考核过程要公正，不因人为因素而改变考核结果。

2.2.1.3 公开：考核标准要公开，考核过程要公开，考核结果要公开，杜绝暗箱操作与权力寻租。

2.2.2 稳定原则：KPI指标运用在部门和岗位考核以后在半年以内原则上不予以修改，保持考核体系的稳定性。

卓越绩效管理制度范本第一章总则第一条为了更好地激励和管理员工，提升整体组织的绩效表现，制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。

第三条公司高度重视员工的绩效表现，将建立完善的绩效考核机制，通过科学的评估和奖惩机制，促进员工的个人成长和公司整体发展。

第四条公司将根据员工的绩效表现，调整薪酬福利、职务晋升和培训发展，以激励员工取得更好的业绩。

第五条公司将建立绩效管理的信息化系统，便于统一管理和监督。

第六条公司将在多种渠道进行绩效考核结果的公布，以激励员工争先进取。

第七条公司将建立定期评估制度，以持续改进绩效管理制度。

第八条公司将通过培训和教育，提高员工绩效管理意识和技能，以提升整体绩效表现。

第九条公司将建立奖惩机制，激励优秀员工，惩罚表现不佳的员工。

第二章绩效考核第十条公司将根据员工的工作职责、岗位要求和个人能力设定绩效目标，明确预期业绩。

第十一条绩效目标应当具体可量化，时间节点清晰，并得到部门领导或上级领导的确认。

第十二条绩效考核可以包括定量指标和定性指标，以客观评价员工的工作表现。

第十三条绩效考核主要包括自评、部门评价和上级评价，综合考虑员工的自我认识、同事评价和领导评价。

第十四条公司将设立专门的绩效考核小组，负责统一组织和管理绩效考核流程，确保公平公正。

第十五条绩效考核结果将作为员工薪酬晋升、职务调整和奖惩决策的重要依据。

第十六条公司将对绩效不达标的员工进行针对性培训和辅导，帮助其改进工作表现。

第三章绩效奖励第十七条公司将根据员工的绩效考核结果，设定绩效奖金和激励方案，作为优秀员工的褒奖。

第十八条绩效奖励主要包括年终奖金、岗位晋升和个人荣誉称号等。

第十九条公司将建立绩效奖金发放机制，确保奖金的公平公正和及时发放。

第二十条绩效奖励将对员工的绩效表现进行公开表彰，以树立榜样和鼓励其他员工。

第四章绩效管理第二十一条公司将建立绩效管理的信息化系统，统一管理和监督绩效考核流程和结果。

集团公司绩效考核指标体系手册Jenny was compiled in January 2021**集团有限公司绩效考核指标体系手册***管理咨询制作年月日目录一、原料部绩效考核指标原料部经理绩效考核指标1、原料部经理KPI指标表2、原理部经理能力/态度要求列表原料部经理助理绩效考核指标1、原理部经理助理KPI指标表2、原料部经理助理能力/态度要求列表原料部进出口业务岗位绩效考核指标1、原料部进出口业务岗位KPI指标表2、原料部进出口业务岗位能力/态度要求列表二、技术中心绩效考核指标技术中心研究所所长绩效考核指标1、技术中心研究所所长KPI指标表2、技术中心研究所所长能力/态度要求列表技术中心研究员绩效考核指标(研究) 1、技术中心研究员KPI指标表2、技术中心研究员能力/态度要求列表技术中心研究员绩效考核指标(应用) 1、技术中心研究员KPI指标表2、技术中心研究员能力/态度要求列表三、品管部绩效考核指标品管部经理绩效考核指标1、品管部经理KPI指标表2、品管部经理KPI指标计算方法说明表指标一：季度工作评价指标二：季度配方工作报告评价指标三：季度品质管理工作报告评价3、品管部经理能力/态度要求列表品管部副经理绩效考核指标1、品管部副经理KPI指标表2、品管部副经理能力/态度要求列表品管部工程师绩效考核指标（干玉琼）1、品管部工程师KPI指标表（干玉琼）2、品管部工程师能力/态度要求列表品管部工程师绩效考核指标（刘耀敏）1、品管部工程师KPI指标表（刘耀敏）2、品管部工程师能力/态度要求列表品管部工程师绩效考核指标（刘春）1、品管部工程师KPI指标表2、品管部能力/态度要求列表品管部文员绩效考核指标1、品管部文员KPI指标表2、品管部文员能力/态度要求列表四、生产部绩效考核指标生产部经理绩效考核指标1、生产部经理KPI指标表2、生产部经理能力/态度要求列表生产部工程师（土建）绩效考核指标1、生产部工程师（土建）KPI指标表2、生产部工程师能力/态度要求列表生产部工程师（生产管理）绩效考核指标1、生产部工程师（生产管理）KPI指标表2、生产部工程师（生产管理）能力/态度要求列表生产部工程师（设备工艺）绩效考核指标1、生产部工程师（设备工艺）KPI指标表3、生产部工程师（设备工艺）能力/态度要求列表生产部工程师（结构）绩效考核指标1、生产部工程师（结构）KPI指标表2、生产部工程师（结构）能力/态度要求列表五、市场部绩效考核指标市场部经理绩效考核指标1、市场部经理KPI指标表2、市场部经理能力/态度要求列表市场部内务主任绩效考核指标1、市场部内务主任KPI指标表2、市场部内务主任能力/态度要求列表市场部文员绩效考核指标1、市场部文员KPI指标表2、市场部文员能力/态度要求列表市场部副经理绩效考核指标1、市场部副经理KPI指标表2、市场部副经理能力/态度要求列表市场部技术服务绩效考核指标1、市场部技术服务KPI指标表2、市场部技术服务能力/态度要求列表六、广告宣传部绩效考核指标广告宣传部负责人绩效考核指标1、广告宣传部负责人KPI指标表2、广告宣传部负责人能力/态度要求列表广告宣传部工程师绩效考核指标1、广告宣传部工程师KPI指标表。

第一章总则1．1绩效考评意义第一条绩效考评目的♦绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质;♦绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。

第二条绩效考评用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦提高员工对公司管理制度的满意度♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源部规划提供基础信息1．2绩效考评原则第三条绩效考评原则♦公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的；♦客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；♦反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释；♦公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作；♦时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

1．3绩效考评周期第四条绩效考评时间安排公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评♦季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是3月31日—4月15日，第二季度考评时间是6月30日—7月15日第三季度考评时间是9月30日—10月15日第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日♦年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日总经理的绩效考评包括半年考评和年度考评，上半年考评与公司第二季度考评时间相同，下半年与第四季度考评时间相同。

1.总则1.1绩效管理目的和原则1.1.1.绩效目的：通过对企业战略目标的建立和分解、绩效计划沟通、绩效过程指导、绩效业绩考核、绩效成果应用、绩效反馈与改进等系列动态管理系统。

以激励员工业绩持续改进，帮助员工自我发展，提升组织管理效能和强化团队能力，最终实现企业战略一级目标达成，实现企业与员工双赢的最终目标。

1.1.2.聚集战略：通过绩效考核指标的层层分解和监控，合理传递压力，有效聚集目标，支持、保障集团公司战略目标的实现。

1.1.3.结果导向：逐步建立定量指标为主的绩效指标体系，更多关注效能产出结果。

1.1.4.团队优先：将组织绩效与个人绩效关联，强调绩效的“团队一次分配，个人二次分配”，使企业发展和员工个人发展目标一致，促进“员工专家化、团队职业化”。

1.1.5.匹配责任：关注组织在集团公司价值创造中的核心价值表现，以及员工在组织价值提升中的贡献度，使责任、权限充分匹配。

1.1.6.分享绩效：强调企业成果全员分享的导向，实现“承担责任、分享绩效”绩效文化的形成，使集团公司整体绩效全面、持续提升有充分的制度化保证。

1.1.7.正向激励、负向激励：个人业绩好时，突出正向激励（考评系数1.0以上），个人业绩差时，突出负向激励（考评系数1.0以下），绩效管理应多强调正向激励，以提升员工凝聚力和士气、促进公司战略目标的达成。

1.2术语和定义1.2.1绩效管理是基于PDCA循环(即计划、实施、检查和反馈)，通过设立计划、制定标准，监控辅导、衡量考评、反馈提升来评价组织或个人综合业绩的全过程管理。

1.2.2绩效：是组织或个人职责履行和任务目标达成的过程控制与结果实现的价值贡献总和，分组织绩效和个人绩效。

1.2.3BSC：BalancedScoreCard，即平衡计分卡，是基于财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度内在的因果关系，将企业战略主题勾画形成战略地图，在战略地图中提炼各级组织的价值贡献点，形成上述四个维度的KPI指标组合。

集团公司卓越绩效版手册HM-10《体系审查与持续改进》02版编制部门批准者批准日期版本质量管理部许连捷 2012-02-10021目的1.1建立、完善自评系统，对体系运行状况进行监督与自我评价，确保产品符合客户需求，环境/职业健康安全管理符合预定安排、法律法规与相关方要求；1.2建立并保持体系审查程序，以确保公司体系运行的适宜性、充分性和有效性，并持续改进。

2范围适用于本公司管理体系运行状况。

3内容3.1内部审核3.1.1公司编制了《内部审核控制程序》HP-24，规定管理者代表应按策划的时间间隔组织进行内部审核，以确定管理体系是否：3.1.1.1符合策划的安排和标准的要求；3.1.1.2得到有效的实施和保持；3.1.1.3有效的满足公司的方针和目标。

3.1.2质量管理部应对审核方案进行策划。

审核方案的策划应结合公司拟审核的过程和区域的状况、重要性及以往审核的结果，规定审核的准则、范围、频次、目的和方法等；3.1.3管理者代表负责组织审核组，审核组成员应经过培训或资格认可，并与受审核部门或对象无直接责任关系，从而确保审核过程的客观性和公正性；3.1.4审核组对审核中发现的不合格应形成书面的报告，提交受审部门进行原因分析并采取纠正措施。

审核组应对采取的纠正措施进行跟踪验证，并记录验证的结果；3.1.5质量管理部综合审核的结果，以书面形式提交管理者代表或最高管理者，并发放给相关部门，作为管理评审输入的依据。

3.2管理评审3.2.1总则公司编制了《管理评审控制程序》HP-25，规定最高管理者应按策划的时间间隔主持召开管理评审，评价公司的管理体系（包括体系方针和目标）是否有调整变动的需要，确保质量管理体系持续的适宜性、充分性、有效性。

3.2.2 评审输入3.2.2.1 管理评审的输入应包括以下方面的信息：1）体系方针与体系目标达成状况及适宜性；2）事故、事件发展趋势；3）目标、指标和管理方案的实施状况及适宜性；4）审核的结果，包括产品审核；5）相关方反馈，包括质量、环境、职业健康安全方面的投诉处理、满意度测量等；6）过程的业绩和产品符合性，包括过程、产品监视和测量的结果及产品质量趋势；7）纠正和预防措施的状况，包括事故、事件、不符合、内审不符合、产品不合格等；8）以往管理评审所确定的跟踪措施的执行、实施情况；9）可能影响管理体系的变更，包括法律、法规、资源、产品范围、内部组织结构的改变等；10）改进的建议。

XX控股有限公司绩效考核管理手册二0一九年九月目录第一章总则 (1)一、绩效考核的意义 (1)二、绩效考核的原则 (1)三、考核的对象 (2)四、考核的周期 (2)第二章员工绩效考核体系 (3)一、绩效考核体系的结构 (3)二、绩效考核标准 (3)三、绩效考核指标制订流程 (3)四、绩效考核指标制订原则 (4)第三章工作计划评价管理 (6)一、主要内容 (6)二、工作计划评价分级 (6)三、季度工作计划评价程序 (7)四、季度工作计划评价标准 (7)五、奖惩 (8)第四章员工年终绩效考核管理 (10)一、考评对象 (10)二、考评周期 (10)三、考评目的与方法 (10)四、考评分值的分配比例 (10)五、考评过程和要求 (11)第五章员工年终奖管理 (16)一、员工年终奖管理的内容 (16)二、员工年终奖管理的分工 (16)三、员工年终奖管理的程序 (17)四、奖惩 (18)第九章中层以上管理人员绩效考核管理 (19)一、中层以上管理人员绩效考核的目的 (19)二、中层以上管理人员绩效考核的考评周期 (19)三、中层以上管理人员绩效考核的范围 (19)四、中层以上管理人员绩效考核的程序 (19)五、奖惩 (20)第七章中高层管理人员年薪与绩效考核管理 (21)一、目的与意义 (21)二、适应范围 (21)三、年薪结构与标准确定办法 (21)四、绩效考核办法 (24)五、年薪的兑现 (26)第八章绩效考核实施 (27)一、绩效考核人培训 (27)二、绩效考核偏差的避免 (28)三、绩效考核结果运用 (29)四、绩效考核申诉 (31)五、员工培训 (32)第九章绩效考核制度修订 (34)一、绩效考核修订内容 (34)二、绩效考核修订形式 (34)三、修订议案的提出 (34)四、修订议案的受理 (35)五、制度修订过程 (35)九、绩效考核文件保存方法 (35)七、绩效考核文件查阅权限 (35)第一章总则一、绩效考核的意义1、目的绩效考核通过制订有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。