飞利浦人力资源分析指标库

人力资源数据分析指标目录人力资源数据分析指标 (1)引言 (1)背景介绍 (1)目的和意义 (2)人力资源数据分析的概述 (4)人力资源数据分析的定义 (4)人力资源数据分析的作用 (5)人力资源数据分析的发展趋势 (5)人力资源数据分析的指标体系 (6)人力资源数据分析的基本指标 (6)人力资源数据分析的核心指标 (7)人力资源数据分析的衡量指标 (8)人力资源数据分析的方法与工具 (9)数据收集与整理方法 (9)数据分析与解读工具 (10)数据可视化工具 (11)人力资源数据分析的应用案例 (12)人力资源招聘数据分析案例 (12)人力资源绩效评估数据分析案例 (13)人力资源培训数据分析案例 (14)人力资源数据分析的挑战与解决方案 (15)数据质量与准确性的挑战 (15)数据隐私与保护的挑战 (16)数据分析能力与人才的挑战 (17)解决方案与建议 (18)结论 (19)总结人力资源数据分析的重要性 (19)展望人力资源数据分析的未来发展趋势 (20)引言背景介绍随着信息技术的快速发展和应用，数据分析已经成为人力资源管理领域的重要工具。

人力资源数据分析指标是指通过收集、整理和分析人力资源相关数据，以评估和衡量人力资源管理绩效的一种方法。

这些指标可以帮助企业了解员工的离职率、招聘效率、培训投入和绩效评估等关键指标，从而为企业决策提供科学依据。

在过去，人力资源管理主要依靠经验和直觉进行决策，缺乏科学的数据支持。

然而，随着企业规模的扩大和竞争的加剧，人力资源管理变得越来越复杂。

仅凭主观判断和经验已经无法满足企业对人力资源管理的需求。

因此，人力资源数据分析指标的出现填补了这一空白，为企业提供了更准确、更全面的数据支持。

人力资源数据分析指标可以帮助企业了解员工的离职率。

离职率是一个重要的指标，它反映了企业的员工流动情况。

高离职率可能意味着企业存在员工满意度低、工作环境差等问题，需要采取相应措施改善。

人力资源分析指标人力资源分析指标是指用于衡量和评估企业员工机构、人才管理绩效、劳动力成本和企业竞争力等重要人力资源方面的一系列关键数据和指标。

通过对这些指标的分析和评估，企业可以得出更加精准的人力资源管理决策，并对人力资源策略和管理方案进行调整和优化。

一、员工结构指标员工结构指标包括企业的人员调配、岗位设计、员工流动和员工结构分析，主要用来衡量企业的组织结构合理性、人才培养和招聘成本等。

其中，人员调配指标可反映员工职能、层级和岗位的分布情况及合理性；岗位设计指标可反映岗位职责和能力要求是否匹配、任务是否合理等；员工流动指标则考察员工的离职率、新员工入职率以及内部调动情况等；员工结构分析则反映企业员工的组成形式，如性别、年龄、教育背景、工作经验等。

二、人才管理绩效指标人才管理绩效指标包括人才储备、人才培养、人才流失、绩效考核等，主要用于衡量企业的人才流动和管理效果。

人才储备指标可以反映企业到未来所需的人才是否有充足的储备，为企业长远发展提供了支撑；人才培养指标反映企业员工个人和企业的职业发展与经济效益，是人力资源部门的一项关键工作；而人才流失指标可以体现企业在人才引进、留用和培养方面的成效；绩效考核指标则可以衡量个人和团队所贡献的价值和效果。

三、劳动力成本指标劳动力成本指标包括员工薪酬、福利待遇、培训开支等，主要用于衡量企业员工的成本，资本规模效率等。

员工薪酬是企业员工收入的主要来源，可以反映企业员工的支付水平及其公平性；福利待遇指标则反映企业对员工的保障和关怀程度，如社保、医疗保险、住房公积金等；培训开支则反映企业对员工的绩效和能力提升的投入。

四、企业竞争力指标企业竞争力指标包括员工士气、企业效率、创新能力、产品质量等，主要用于衡量企业在市场竞争中的优劣势。

员工士气指标反映员工的工作满意度、归属感和忠诚度，可以反映企业管理和文化方面的优劣手；企业效率指标则反映企业资产利用效率、流程管理等，是企业经济效益的重要评价指标；创新能力指标可以反映企业的战略创新和技术创新能力，是企业发展的长远要素；产品质量指标则是企业经济效益的根本保证，直接影响到企业的市场竞争力和品牌价值。

人力资源分析指标解析人力资源分析指标体系框架模型1 人力资源指标体系框架模型2 人力资源分析指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。

因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。

1. 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标；2. 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；3. 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。

一、人力资本能力1．人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。

1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。

如月、季、年初人数。

【收集渠道】人力资源部员工花名册1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。

如月、季、年末人数。

【收集渠道】人力资源部员工花名册1.3统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。

【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数=年初到统计时点月份的月人数之和÷月数季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 【收集渠道】人力资源部员工花名册注意：很多资料采用（期初人数+期末人数）/2的公式来计算平均人数，此种计算方法有误，后面小编会详尽解释。

1.4员工增长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。

【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。

人力资源部经理KPI 指标库部门：人力资源部岗位：人力资源部经理指标权指标名称计算方法或指标说明查核频次数据根源审查部门目标值挑战值类型重财务部门花费控制率实质花费 / 估算花费 *100%季度财务部绩效查核领导小组业绩人力资源成本估算控制率实质成本 / 估算成本 *100%年度财务部绩效查核领导小组指标薪资总数控制率实质发下班资总数/ 薪资估算总数 *100%年度财务部绩效查核领导小组内部客户满意度其余有关部门或机构满意度检查结果半年度人力资源部绩效查核领导小组客户职工内刊质量满意度内刊读者满意度检查结果半年度人力资源部绩效查核领导小组指标培训管理满意度接受培训人员满意度检查结果半年度人力资源部绩效查核领导小组职工人事用工手续办理满意度有关人员满意度检查结果半年度人力资源部绩效查核领导小组内年度工作计划达成率本期已达成工作数/ 本期计划达成工作数*100%年度总经理绩效查核领导小组部人力资源规划有效性分管领导查核年度总经理绩效查核领导小组流制度文件正确率未犯错制度文件数/ 本期拟订制度文件数*100%季度总经理办公室绩效查核领导小组程公司重点职工流失率公司重点职工流失数/ 公司重点职工总数 *100%年度人力资源部绩效查核领导小组指新进职工岗位切合率本期被解雇新职工数/ 本期招聘新职工数 *100%年度人力资源部绩效查核领导小组标重点岗位职工适岗率获良等以上重点岗位职工数/ 重点职工数 *100%年度人力资源部绩效查核领导小组重点紧缺人员到岗实时率实质到岗耗时 / 规定到岗耗时 *100%年度人力资源部绩效查核领导小组绩效计划达成率绩效计划实质达成量/ 绩效计划量 *100%年度人力资源部绩效查核领导小组培训计划达成率培训计划实质达成量/ 培训计划量 *100%年度人力资源部绩效查核领导小组招聘计划达成率招聘计划实质达成量/ 招聘计划量 *100%年度人力资源部绩效查核领导小组薪酬保险发放办理犯错率薪酬保险发放犯错次数/ 发放总次数 *100%半年度人力资源部绩效查核领导小组提交薪酬检查报告数依据人力资源规划确立薪酬检查报告数年度人力资源部绩效查核领导小组公司文化成熟度职工公司文化检查结果年度人力资源部绩效查核领导小组重点人材获得（培育）增加率本期重点人材增加数/ 先期末重点人材数 *100%年度人力资源部绩效查核领导小组学习职工职业生涯规划率已进行规划职工数 / 职工总数 *100%年度人力资源部绩效查核领导小组与成培育内部讲课老师增加率本期内部讲课老师增加数/ 先期末内部讲课老师数*100%年度人力资源部绩效查核领导小组长指内部培训教材编制数依据培训计划确立新编培训教材数年度人力资源部绩效查核领导小组标部门职工满意度部门职工满意度检盘问卷结果季度人力资源部绩效查核领导小组人力资源部组织与绩效主管KPI 指标库部门：人力资源部岗位：组织与绩效主管指标权指标名称计算方法或指标说明查核频次数据根源审查部门目标值挑战值类型重财务业绩绩效计划达成率绩效计划实质达成量/ 绩效计划量 *100%半年度直接上司直接上司指标客户内部客户满意度业务关系部门满意度检查结果半年度人力资源部直接上司指标内组织调整方案实时率实时提交的方案数/ 提交的方案数 *100%年度直接上司直接上司部胜任素质模型成熟度有关业务部门满意度检查结果年度人力资源部直接上司流制度文件正确率未犯错制度文件数/ 本期拟订制度文件数 *100%季度直接上司直接上司程绩效查核犯错率绩效查核犯错次数/ 绩效查核次数 *100%半年度直接上司直接上司指绩效查核报告提交实时率实时提交报告次数/ 提交报告次数 *100%半年度直接上司直接上司标查核资料归档率查核资料实质归档数/ 查核资料应归档数 *100%半年度直接上司直接上司绩效记录更新实时率绩效记录实时更新次数/ 绩效记录更新次数 *100%半年度直接上司直接上司绩效查核申述办理实时率实时办理申述件数 / 办理申述件数 *100%年度直接上司直接上司学习个人培训计划达成率个人实质培训课时数/ 培训计划课时数 *100%年度直接上司直接上司与成个人学习能力与成长速度直接领导问卷检查结果半年度直接上司直接上司长指个人科研成就数专业论文发布数目统计结果半年度直接上司直接上司标人力资源部人力资源开发主管KPI指标库部门：人力资源部岗位：人力资源开发主管指标权指标名称计算方法或指标说明查核频次数据根源审查部门目标值挑战值类型重招聘花费控制率实质招聘花费/ 估算招聘花费*100%半年度度财务部直接上司财务培训花费控制率实质培训花费/ 估算培训花费*100%半年度度财务部直接上司业绩人均培训成本实质培训成本/ 职工总数*100%年度财务部直接上司指标招聘计划达成率招聘计划实质达成量/ 招聘计划量*100%年度直接上司直接上司培训计划达成率实质培训课时数 / 计划培训课时数 *100%年度直接上司直接上司客户内部客户满意度其余有关部门或机构满意度检查结果半年度人力资源部直接上司指标培训管理满意度接受培训人员满意度检查结果半年度直接上司直接上司人员需求计划编制实时率实时编制计划次数/ 编制计划次数 *100%年度直接上司直接上司招聘渠道拓展计划达成率实质渠道拓展数 / 计划渠道拓展数 *100%年度直接上司直接上司内制度文件正确率未犯错制度文件数/ 本期拟订制度文件数 *100%季度总经理办公室直接上司部新进职工岗位切合率本期被解雇新职工数/ 本期招聘新职工数 *100%年度人力资源部直接上司流重点紧缺人员到岗实时率实质到岗耗时 / 规定到岗耗时 *100%年度直接上司直接上司程招聘报告提交实时率实时提交报告次数/ 提交报告次数 100%半年度直接上司直接上司指培训计划编制实时率实时编制计划次数/ 编制计划次数 *100%年度直接上司直接上司标培训目标达成率实质达成目标 / 计划达成目标 *100%年度直接上司直接上司培训报告提交实时率实时提交报告次数/ 提交报告次数 100%半年度直接上司直接上司培训资料归档率培训资料实质归档数/ 培训资料应归档数 *100%半年度直接上司直接上司学习职工职业生涯规划率已进行规划职工数/ 职工总数 *100%年度人力资源部直接上司与成培育内部讲课老师增加率本期内部讲课老师增加数/ 先期末内部讲课老师数*100%年度人力资源部直接上司长指内部培训教材编制数依据培训计划确立新编培训教材数年度人力资源部直接上司标个人培训计划达成率个人实质培训课时数/ 培训计划课时数 *100%年度直接上司直接上司个人学习能力与成长速度直接领导问卷检查结果半年度直接上司直接上司个人科研成就数专业论文发布数目统计结果半季度直接上司直接上司人力资源部薪酬与福利主管KPI 指标库部门：人力资源部岗位：薪酬与福利主管指标权指标名称计算方法或指标说明查核频次数据根源审查部门目标值挑战值类型重财务业绩薪资总数控制率实质发下班资总数 / 薪资估算总数 *100%年度直接上司直接上司指标客户内部客户满意度其余有关部门或机构满意度检查结果半年度人力资源部直接上司指标职工人事用工手续办理满意度有关人员满意度检查结果半年度人力资源部直接上司薪酬调研报告提交实时率实时提交报告数人力成本核算与展望报告提交实时提交报告数实时率内薪酬谢表编制实时率实时提交报表数部/ 提交报告数 *100%半年度直接上司直接上司/ 提交报告数 *100%半年度直接上司直接上司/ 提交报表数 *100%半年度直接上司直接上司制度文件正确率未犯错制度文件数 / 本期拟订制度文件数 *100%季度总经理办公室直接上司流薪酬异议办理实时率实时办理次数 / 办理次数 *100%年度直接上司直接上司程职称评定申报实时率实时申报人数 / 需申报总人数 *100%半年度直接上司直接上司指薪酬保险发放办理犯错率薪酬保险发放犯错次数 / 发放总次数 *100%半年度财务部直接上司标提交薪酬检查报告数依据人力资源规划确立薪酬检查报告数半年度直接上司直接上司职工薪酬满意度职工薪酬满意度检查结果年度人力资源部直接上司学习个人培训计划达成率个人实质培训课时数 / 培训计划课时数 *100%年度直接上司直接上司与成个人学习能力与成长速度直接领导问卷检查结果半年度直接上司直接上司长指个人科研成就数专业论文发布数目统计结果半季度直接上司直接上司标人力资源部公司文化主管KPI 指标库部门：人力资源部岗位：公司文化主管指标权指标名称计算方法或指标说明查核频次数据根源审查部门目标值挑战值类型重财务内刊花费控制率实质花费 / 估算花费 *100%季度财务部直接上司业绩宣传策划花费控制率实质花费 / 估算花费 *100%季度财务部直接上司指标内部客户满意度其余有关部门或机构满意度检查结果半年度人力资源部直接上司客户网站宣传内容职工满意度职工对网站宣传内容满意度检查结果年度人力资源部直接上司指标职工内刊质量满意度内刊读者满意度检查结果半年度人力资源部直接上司宣传策划方案提交实时率实时提交方案次数/ 提交方案次数 *100%年度直接上司直接上司内制度文件正确率未犯错制度文件数/ 本期拟订制度文件数 *100%季度总经理办公室直接上司部重要宣传活动失误率失误次数 / 活动次数 *100%年度直接上司直接上司流宣传资料归档率宣传资料实质归档数/ 培训资料应归档数 *100%半年度直接上司直接上司程内刊稿件需求知足率实质采集稿件数 / 实质需要稿件数季度直接上司直接上司指提交公司文化检查报告数依据年度规划确立公司文化检查报告数年度直接上司直接上司标公司文化成熟度职工公司文化检查结果年度人力资源部直接上司学习个人培训计划达成率个人实质培训课时数/ 培训计划课时数 *100%年度直接上司直接上司与成个人学习能力与成长速度直接领导问卷检查结果半年度直接上司直接上司长指个人科研成就数专业论文发布数目统计结果半年度直接上司直接上司标公司文化提高业绩程度问卷检查结果年度人力资源部直接上司（此文档部分内容根源于网络，若有侵权请见告删除，文档可自行编写改正内容，供参照，感谢您的支持）。

人力资源分析指标人力资源分析指标包括基础信息层面和运作能力层面。

基础信息层面指标反映人力资源数量、学历、结构、流动性、职称等方面的情况。

运作能力层面指标则反映人力资源规划、招聘配置、培训开发、考核评价、薪酬和员工关系等方面的基本指标。

人员数量指标是反映报告期内人员总量的指标。

员工增长率是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。

通过员工增长率，可以反映企业的人力资源和人力资本增长速度，以及人均生产效率。

新员工入职人数和新员工转正人数是帮助企业考虑基础职位设置和提供指导性数据的重要指标。

流动率是反映企业组织和员工队伍稳定性的重要指标。

报告期一般为一年。

流动率的公式是一年期内流入人数和流出人数占总人数的比例。

流入人数包括调入和新进人数，流出人数包括退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。

流动率过大表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，导致企业生产效率低，增加企业挑选和培训新进人员的成本。

流动率过小则不利于企业的新陈代谢和保持活力。

净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数的指标。

收集渠道是人力资源部员工花名册。

这些指标可以帮助企业了解人力资源的情况，优化人力资源管理，提高企业的生产效率和员工满意度。

净人力资源流动率是企业人力资源管理的重要指标之一，可以通过与离职率和新进率相比较来进行分析。

对于成长发展的企业，净人力资源流动率通常等于离职率；对于紧缩的企业，净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，三者相同。

收集渠道为人力资源部员工花名册。

离职率是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例，其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签的所有人员，不包括内退和退休人员。

离职率可以用来测量人力资源的稳定程度，通常以月、季度为单位，合理的离职率应低于8%。

收集渠道为人力资源部员工花名册。

非自愿性的员工离职率是指企业解雇员工或终止员工工作时发生的员工流失，包括下岗、裁员、辞退等正常形式，以及因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。

飞利浦人力资源分析指标库飞利浦人力资源分析指标库飞利浦人力资源部人力资源评估中心2009年4月目录目录 (2)前言飞利浦人力资源指标体系框架模型 (4)1 人力资源指标体系框架模型 (4)2 人力资源指标体系框架模型说明 (4)一人力资本能力 (5)1人员数量指标 (5)1.1 期初人数 (5)1.2期末人数 (5)1.3统计期平均人数 (5)2 员工人数流动指标 (5)2.1人力资源流动率 (5)2.2 净人力资源流动率 (6)2.3人力资源离职率 (6)2.4 非自愿性的员工离职率 (6)2.5自愿性员工离职率 (7)2.6人力资源新进率 (7)2.7知识型员工离职率 (7)2.8内部变动率 (7)3.人力资源结构指标 (7)3.1人员岗位分布 (7)3.2人员受教育情况分析指标 (8)3.3 人员年龄、工龄分析指标 (9)3.4人员职称与技术等级结构分布指标 (10) 二人力资源运作能力 (10)1 招聘指标 (10)1.1招聘成本评估指标 (10)1.2录用人员评估指标 (11)1.3招聘渠道分布 (12)1.4 填补岗位空缺时间 (13)2 培训指标 (13)2.1培训人员数量指标 (13)2.2培训费用指标 (14)2.3 培训效果指标 (15)3 绩效管理指标 (16)3.1 绩效工资的比例 (16)3.2 员工绩效考核结果分布 (16)4 薪酬指标 (16)4.1 外部薪酬指标 (16)4.2 内部薪酬指标 (17)5 劳动关系指标 (19)5.1 劳动合同签订比例 (19)5.2 员工投诉比例 (19)5.3 解决争端的平均时间 (19)5.4 职工社会保险参保率 (19)三、人力资源效率指标 (19)1全员劳动生产率 (19)2人均销售收入 (20)3 人均净利润 (20)4万元工资销售收入 (20)5 万元工资净利润 (20)前言飞利浦人力资源指标体系框架模型1 人力资源指标体系框架模型2 人力资源指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。

人力资源分析指标库一、人力资源分析指标库的意义1.目标管理和绩效评估：人力资源分析指标库可以帮助企业设定明确的目标，并通过数据分析评估绩效。

通过这些指标，企业可以了解员工的绩效表现，并根据数据做出相应的调整和改进措施。

2.决策支持和战略规划：人力资源分析指标库提供了关键的数据和指标，可以帮助企业管理层做出决策。

通过对数据的分析，企业可以发现潜在的问题和机会，制定战略规划和人力资源管理策略。

3.资源优化和效率改进：通过对人力资源指标的监测和分析，企业可以识别和解决资源浪费、效率低下等问题。

通过优化资源配置和改进流程，企业可以提高绩效，降低成本，并提升竞争力。

二、人力资源分析指标库的常见指标1.流失率：流失率是企业员工离职的比例。

较高的流失率可能表明员工满意度低、福利待遇不足等问题，需要进行改进措施。

2.人员招聘效率：包括招聘周期、招聘成本等指标。

较长的招聘周期和较高的招聘成本可能表明招聘流程不够高效，需要简化。

3.员工满意度：通过问卷调查等方式评估员工对企业的满意度。

较低的员工满意度可能表明企业管理存在问题，需要改进。

4.培训投入和效果：包括培训投入的费用、人时等指标，以及培训效果的评估。

高效的培训可以提高员工绩效和满意度。

5.绩效评估结果：评估员工绩效的结果，包括绩效评级的比例、绩效较高和绩效较低的员工比例等指标。

通过这些指标可以发现高绩效员工和低绩效员工的情况，可以进行奖惩和培训措施。

6.员工流动率：衡量员工在企业内部的流动情况，可包括调岗率、晋升率等指标。

较高的员工流动率可能表明员工发展空间有限，需要提供更多的晋升机会。

7.岗位满编率：衡量企业岗位的使用情况，包括岗位的开设和填补率等指标。

较低的岗位满编率可能表明人力资源规划存在问题，需要进行调整。

以上仅为一些常见的人力资源分析指标，企业可以根据实际情况和目标制定适合自己的指标库。

在建立指标库时，需要考虑指标之间的关联性，避免指标过多、重复或冲突。

绩效管理最佳工具，飞利浦公司的平衡计分卡绩效管理最佳工具，飞利浦公司的平衡计分卡荷兰飞利浦公司是世界上最大的电子制造企业，目前在全球150个国家共有25万名员工。

那么，飞利浦公司面对着全球各地如此庞大的员工队伍，是如何对他们进行绩效管理的呢？飞利浦公司运用平衡计分卡来指导每季度的全球管理回顾，并将其作为一个机制，鼓励持续改进和组织员工学习。

平衡计分卡，简称BSC，是一个以公司战略为基础、以因果分析为手段，从股东、客户、内部经营过程以及学习与成长等几方面层层展开的一套战略管理系统。

它从客户角度、内部流程角度、财务角度以及学习与发展的角度来构建指标体系，进而评价企业的业绩。

平衡计分卡能有效解决制定战略和实施战略脱节的问题，堵住了“执行漏洞”，目前已被评为西方大型企业的绩效管理最佳工具。

具体来说，在企业的绩效管理中，平衡计分卡系统发挥着以下作用。

（1）连接企业战略与绩效管理系统。

（2）促进企业不断学习。

（3）考核绩效并沟通考核结果。

（4）协调企业内部关系。

飞利浦公司运用平衡计分卡管理系统明确了企业的远景规划，并将战略目标落实成具体可衡量的目标，保证所有员工都聚焦其中的关键目标和首要任务。

例如，高级管理层从设定年度运作目标和目标值开始，将它们分流到整个组织的各个层面，最终落实到全球各分支机构和事业单位的目标上。

飞利浦BSC小组负责考核当前取得的进展与企业愿景之间存在的差距，然后将长期战略与短期行动联结起来，并帮助员工理解他们的行动对公司实现目标的影响力。

为此，飞利浦公司设定了四个层次。

（1）战略回顾计分卡。

（2）运作回顾计分卡。

（3）经营单位计分卡。

（4）员工个人计分卡。

飞利浦下属各分公司为其平衡计分卡的四个角度，都制定了关键成功因素。

管理团队一起讨论并最终决定哪些关键成功因素使他们区别于竞争对手。

他们使用了“价值图”的方法，即通过分析客户调查数据，发现客户对飞利浦与竞争对手产品价格相比的看法，从而确定客户角度的关键成功因素。