人力资源分析指标体系(指标库)

人力资源分析报告指标体系人力资源分析报告是一种通过对企业人力资源情况进行综合评估和分析，以制定人力资源战略，优化人力资源配置，改进人才管理的重要工具。

一个完整的人力资源分析报告应包括各个方面的指标体系，下面将从组织结构、员工招聘、员工培养和发展、薪酬制度和绩效考核、员工福利和员工流动等方面，介绍一个完整的人力资源分析报告指标体系。

组织结构方面的指标主要包括组织层级、部门设置、岗位设置和工作流程等。

这些指标可以反映企业的组织架构是否合理、工作流程是否畅通以及企业的层级是否过多或过少等问题。

员工招聘方面的指标主要包括招聘渠道、招聘周期、招聘成本和员工流失率等。

这些指标可以帮助企业了解自己的招聘效果如何，并作出相应的优化策略，以争取到更合适的人才。

员工培养和发展方面的指标主要包括培训投入、培训效果、员工晋升率和员工满意度等。

这些指标可以帮助企业评估自己的培训制度是否有效，员工发展是否受到重视，并为员工提供适当的职业发展机会和晋升空间。

薪酬制度和绩效考核方面的指标主要包括薪酬福利水平、绩效考核制度、员工绩效评估结果和薪酬差距等。

这些指标可以帮助企业评估自己的薪酬制度是否公平、激励机制是否有效，并为员工提供良好的工作环境和薪酬福利待遇。

员工福利方面的指标主要包括员工福利待遇、工作时间、休假制度和福利满意度等。

这些指标可以帮助企业了解员工对于福利待遇的满意度，以及如何进一步改善员工的工作和生活质量。

员工流动方面的指标主要包括员工离职率、员工流失率、员工流动原因和员工流动成本等。

这些指标可以帮助企业评估自己的员工流动情况，分析员工流失的原因，并采取相应的措施留住核心员工。

通过以上指标体系的分析，企业可以全面了解自己的人力资源情况，从而制定相应的人力资源战略，优化人力资源配置，改进人才管理，提高企业的综合竞争力。

同时，企业还可以通过与行业和市场的比较，找到自己的优势和不足之处，制定相应的改进计划，提升企业的核心竞争力。

人力资源部平衡计分卡指标库人力资源部平衡计分卡（HR Balanced Scorecard）是一种绩效管理工具，用于衡量和监控人力资源部门的绩效和贡献。

它通过结合财务和非财务指标，从多个维度来评估人力资源部门的工作，以确保其能够为组织的战略目标做出有效贡献。

下面是一个可能的人力资源部平衡计分卡指标库：1.人力资源计划指标-招聘效率：招聘时间、费用和成功率的比例。

-流失率：员工离职率的百分比。

-员工满意度：通过员工调查测量，评估员工对工作和组织的满意程度。

-培训投入：用于员工培训和发展的预算和资源。

2.绩效管理指标-目标完成率：员工的工作目标完成情况，是否按时、合格完成。

-绩效评估准确性：绩效评估和考核与员工实际表现之间的一致性。

-奖励授予比例：获得奖励的员工占总员工数的比例。

3.培训和发展指标-培训覆盖率：参与培训计划的员工占总员工数的比例。

-培训成本效益：培训投入与员工绩效提升之间的关系。

-领导力发展：评估和跟踪员工的领导力发展计划和进展。

4.薪酬和福利指标-薪酬竞争力：薪酬待遇与同行业同岗位的市场平均水平的比较。

-薪酬激励效果：薪酬与员工绩效之间的关联性。

-福利满意度：员工对提供的福利和福利计划的满意度。

5.组织发展指标-员工参与度：员工对组织决策和变革的参与度。

-组织文化：评估组织的文化、价值观和员工体验。

-变革管理：评估和跟踪组织变革的规划和实施。

以上只是一些可能的指标，实际的人力资源部平衡计分卡指标库应根据组织的战略目标和需求进行定制。

通过使用人力资源部平衡计分卡，组织可以更好地了解人力资源部门的绩效状况，并对其进行有效管理和改进，以支持组织的整体战略目标的实现。

人力资源KPI 指标库制造业一、概述人力资源KPI 指标库是制造业企业着眼于人力资源管理方面的重要工具。

通过对企业的人力资源管理过程进行融合，将各角度进行整合后，企业可以对关键业务过程和目标进行监控和评估，进而保证业务的顺利运营。

本文主要针对制造业企业的人力资源KPI 指标库进行介绍和分析，包括指标库的构成、指标的含义以及实践应用。

二、指标库构成制造业企业的人力资源KPI 指标库一般包括以下几个方面：1.岗位现状指标：考虑到企业的岗位设置相对来说比较规范化，所以岗位现状指标评估岗位是否满足要求，是否职责明晰是否需要进行调整；2.招聘指标：招聘指标评估企业是否具备一套完整的、科学的招聘流程、形成了岗位对应的招聘标准、并在招聘方面的效果与成本上进行衡量和改进；3.培训指标：企业的人才培养是长远计划的关键部分，培训指标评估企业是否具备一套科学和系统的培训与发展计划，是否进行了培训成效和效果评估；4.绩效管理指标：绩效评估是企业管理体系的关键环节，绩效管理指标评估企业是否具备一套科学的绩效管理方案，是否能够将员工绩效与企业目标、职位目标进行对应并进行考评和评估；5.福利指标：企业的薪酬福利是吸引和留住人才的关键因素，福利指标评估企业在薪资管理、福利优化等方面的表现与改善。

以上指标旨在评估企业对人力资源的管理和使用是否达到了一定的标准和要求。

三、指标具体含义1.岗位现状指标企业的岗位现状指标，一般从岗位数量、岗位级别、岗位职责等方面来考核和评估岗位的正常运转和设立是否符合需求。

该指标主要考核企业的职业发展体系是否完善，各岗位职责是否明确，是否有助于员工的职业成长和企业目标的实现。

2.招聘指标比较重要的招聘指标包括招聘成本、入职率、招聘渠道选择及效果评估等方面。

该指标主要衡量企业招聘新员工的成本效益和实际效果，确保企业的招聘流程规范化和自身需求的合理对接。

3.培训指标针对员工的能力提升和培训成效的评估，可以从受训率、培训成本、培训类型和培训成效四个方面来考核和评估。

人力资源数据分析框架及指标体系成功运用数据的关键——是懂得如何让数据服务于您的业务需求和企业经营管理目标！因此，数据分析的目的越明确，逻辑分析的框架越系统，数据分析才越有价值！HR通常运用数据分析方法及分析结论在人员信息统计、组织结构及组织效率分析、人力结构配置、招聘渠道分析、人工成本效率、薪酬水平对比、薪酬调整、人才盘点、绩效统计、培训管理以及离职管理等工作场景中使用，为持续促进组织与人才发展、组织及员工效能、人员激励与保留等方面提供管理辅助决策。

数据分析在企业工作中的应用场景既然人力资源数据分析框架及指标体系有如此重要的作用和意义，那么在企业实践中我们如何落地实施呢？三个关键步骤如下：· 步骤1：梳理思路，搭建分析框架，把分析目的分解成若干个不同的分析要点；· 步骤2：针对每个分析要点确定分析方法和具体分析指标；· 步骤3：确保分析框架的体系化（即先分析什么，后分析什么，使得各个分析点之间具有逻辑联系），使分析结果具有说服力。

基于以上逻辑思考及实操关键步骤指引，结合企业工作实践经验，HR就可以自行梳理、分析归纳并总结制定符合本企业实际需求的核心指标体系了。

本次，为大家分享一个人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics），供大家借鉴和参考使用。

人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics），由人力资本投资效益（HR Investment）、人力配置（Headcount Planning）、HR运营（HR Operations）和人才管理价值（Talent Management）四个维度的指标构成。

{!-- PGC_COLUMN --}人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics）其中：1、人力资本投资效益（HR Investment），包括：（1）成本效益类指标，包括人事费用率、劳动分配率、百元人工成本销售收入、百元人工成本利润、HR职能成本费用率、人效增长率比等；（2）人员效益类指标，包括人均销售额、人均利润等；（3）人均成本类指标，包括人均运营成本、人均人工成本、人均HR职能成本等；（4）成本结构类指标，包括HR职能成本分布与比率、人工成本占运营成本的比率、人工成本结构比率（薪资、福利、社保、职能成本）、HR职能成本占人工总成本的比率等。

人力资源管理指标体系人力资源管理指标体系（Human Resources Management Key Performance Indicators, HRM KPIs）是用于评估和监测人力资源管理绩效的系统性的指标和方法。

该指标体系可以帮助组织有效衡量和管理人力资源活动的功效，并提供基于数据和指标的决策支持。

以下是一些常见的人力资源管理指标和分类：1.雇佣和流失指标：-雇佣成本：评估招聘和面试流程的成本和效率。

-平均入职时间：员工从申请到正式入职的平均时间。

-持续雇佣率：官员在一定时间内的继续雇佣情况。

-离职率：员工在一定时间内的离职率。

2.绩效管理指标：-平均员工绩效评级：员工的年度绩效评估结果的平均分数。

-绩效奖金比例：员工根据绩效评估获得奖金的比例。

-绩效改善比例：员工在一定时间内改善绩效的比例。

3.培训和发展指标：-平均培训时间：员工接受培训的总时间。

-培训效果：评估培训对员工绩效的影响和改进。

-内部晋升率：员工通过内部培训和发展途径晋升的比例。

4.薪酬和福利指标：-人均薪酬：员工的平均薪酬水平。

-薪资差异：不同职位和级别之间的薪资差异。

-福利满意度：员工对公司福利计划的满意度评分。

5.组织结构和员工满意度指标：-组织结构效能：评估组织结构的灵活性和效率。

-员工满意度：员工对工作环境、福利和管理等方面的满意度评分。

以上只是一部分常见的人力资源管理指标，实际的指标体系应根据组织的特定需求和目标进行量身定制。

建立一个综合性的人力资源管理指标体系需要考虑到组织的行业、规模、战略重点和人力资源的优先事项。

人力资源分析指标库和模型评估报告一、引言人力资源是一个企业最重要的资产之一，对于企业的发展和竞争力有着重要的影响。

因此，对人力资源的管理和优化至关重要。

本报告旨在介绍人力资源分析指标库和模型评估的相关内容，帮助企业了解和应用这些工具，提升人力资源管理的水平。

二、人力资源分析指标库1.指标库的概念和作用人力资源分析指标库是一个包含各种人力资源相关指标的库，通过收集、整理和分析这些指标，可以对企业的人力资源状况进行全面的评估和分析。

指标库的数据可以帮助企业更好地了解其人力资源结构、人员流动、员工满意度等方面的情况，从而为决策提供支持。

2.指标选择和制定原则在建立指标库时，企业需要根据自身的特点和需求选择适合的指标。

以下是一些指标选择和制定的原则：（1）与企业战略目标相关性：指标应该能够反映企业实现战略目标的程度。

（2）可度量性：指标应该能够以一种量化的方式进行测量和评估。

（3）可比性：指标应该能够与其他企业或行业进行比较，以便发现自身存在的优势和不足。

（4）关联性和综合性：指标应该能够相互关联，形成一个完整的指标体系。

3.人力资源指标的分类人力资源指标可以从不同的维度进行分类，以下是一些常见的分类方式：（1）数值指标：例如员工数量、员工流动率、薪酬水平等。

（2）质量指标：例如员工满意度、培训效果、绩效评价等。

（3）效益指标：例如人力资本回报率、人力资源投入产出比等。

4.指标分析和应用建立了人力资源指标库之后，企业可以通过各种分析手段对指标进行分析和应用，以下是一些常见的分析方法：（1）趋势分析：对同一指标在一段时间内的变化进行分析，以便发现变化的趋势和规律。

（2）比较分析：将企业的指标与其他企业或行业进行比较，以便发现自身的优势和不足。

（3）综合分析：结合多个指标进行综合分析，发现指标之间的关联性，并提出改进的方案。

1.模型评估的概念和作用模型评估是对人力资源管理模型的评估和验证，通过对模型的全面评估，可以确定模型的可行性和有效性，为模型的应用和优化提供依据。

HR数据化管理知多少之人力资源分析指标库和模型2013-12-19 23:21:03阅读（29371）评论（17）收藏（148）分享到：前言某公司人力资源分析指标体系框架模型［背景概述］基于企业规模不断扩大，提高决策科学性和合理性的需要，根据公司做精做细的经营方针，特建立与之相适应的人力资源分析体系。

分析主要从管理和财务角度进行，以指标形式予以体现。

1.人力资源指标体系框架模型2 .人力资源分析指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资******力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。

因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资******力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。

（1）人力资******力层面指标主要包括与人力资******力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标；（2）人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；（3）人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。

一、人力资******力1.人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。

1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。

如月、季、年初人数。

【收集渠道】人力资源部员工花名册1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。

如月、季、年末人数。

【收集渠道】人力资源部员工花名册1.3统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。

【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4【收集渠道】人力资源部员工花名册【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算1.4员工增长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。

人力资源部平衡计分卡指标库
1.员工满意度指标
-员工调查结果：员工满意度调查的结果，包括对工作环境、福利待遇、培训和发展等方面的满意度评估。

-员工离职率：用于衡量员工对组织的整体满意度，高离职率可能表示问题存在。

2.招聘和人员供应指标
-招聘渠道效果：衡量不同招聘渠道的效果，例如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。

-招聘时间：衡量完成一个职位的招聘所需的时间，用于评估招聘效率。

-候选人质量：通过考察员工绩效、薪资水平和员工满意度等指标，衡量候选人的质量。

3.培训和开发指标
-培训覆盖率：衡量公司范围内的培训活动参与率。

-培训效果：通过绩效评估、员工满意度和晋升速度等指标，评估培训活动的效果。

-高潜力员工晋升率：衡量高潜力员工在一段时间内的晋升率，用于评估培养和发展计划的效果。

4.绩效管理指标
-目标完成率：衡量员工和团队达到其设定目标的能力。

-绩效评估结果：评估员工工作表现的结果，包括绩效等级、奖金和晋升机会等。

-绩效差距：衡量员工绩效之间的差距，用于评估绩效管理体系的效果。

5.薪酬和福利指标
-薪资增长率：衡量薪资水平在一段时间内的增长速度。

-福利满意度：通过福利调查，衡量员工对薪酬福利方案的满意度。

-福利成本：衡量福利支出在总成本中的比例，用于评估成本控制效果。

6.人力资源战略指标
-员工多元化指数：衡量员工团队中不同背景和特点的多样性，用于评估组织的包容性。

-领导力发展：评估组织领导力发展计划的效果，衡量领导层的能力提升。

-人才管道：衡量组织内部人才的储备和外部人才的引进情况，用于评估人才发展策略。

附件1:人力资源效能分析指标体系一、指标要素1.人员类别合同制在岗员工，劳务派遣人员，非全日制用工人员。

2.岗位类别分为销售与服务、市场、建设运维、支撑和管理五大类岗位，其中：销售与服务类岗位主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场类岗位主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护类岗位主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑类岗位主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理类岗位包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。

3.职位等级职位等级分为1-22个职位级别。

4.组织类别省级分公司，省公司本部（包括省公司本部部门及直属中心），地市级分公司，地市级分公司本部（包括地市级分公司部门及直属中心），县级分公司。

5.人工成本类人工成本，工资。

6.财务类主要包括营业收入，用户数，利润和固定资产原值。

其中，用户数包括本期末本地电话用户和GSM业务本期末出帐用户。

本期末本地电话用户，即固网用户量是指固话、公用电话用户和无线市话用户量；GSM业务本期末出帐用户，指移动网络用户量。

7.时间维度，显示各项指标要素动态变动情况。

二、分析指标根据管理需要和实际情况，目前将效能分析指标分为结构类、效能类、和谐类和改进类四类指标，其中结构类指标包括各类用工形式人员占比，从业人员学历结构占比，各岗位结构人员占比，各职位等级人员占比和各组织层级人员占比情况；效能类指标包括劳动生产率，人均用户数，人工成本效率；和谐类指标包括省级分公司本部人工成本占比，省级分公司本部部门经理平均工资增长率，全员平均工资增长率；改进类指标是指上述分析指标的持续改进情况。

集团公司目前主要针对上述四类指标进行通报，今后将根据需要不断完善。