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人力资源分析报告指标体系人力资源分析报告是一种通过对企业人力资源情况进行综合评估和分析，以制定人力资源战略，优化人力资源配置，改进人才管理的重要工具。
一个完整的人力资源分析报告应包括各个方面的指标体系，下面将从组织结构、员工招聘、员工培养和发展、薪酬制度和绩效考核、员工福利和员工流动等方面，介绍一个完整的人力资源分析报告指标体系。
组织结构方面的指标主要包括组织层级、部门设置、岗位设置和工作流程等。
这些指标可以反映企业的组织架构是否合理、工作流程是否畅通以及企业的层级是否过多或过少等问题。
员工招聘方面的指标主要包括招聘渠道、招聘周期、招聘成本和员工流失率等。
这些指标可以帮助企业了解自己的招聘效果如何，并作出相应的优化策略，以争取到更合适的人才。
员工培养和发展方面的指标主要包括培训投入、培训效果、员工晋升率和员工满意度等。
这些指标可以帮助企业评估自己的培训制度是否有效，员工发展是否受到重视，并为员工提供适当的职业发展机会和晋升空间。
薪酬制度和绩效考核方面的指标主要包括薪酬福利水平、绩效考核制度、员工绩效评估结果和薪酬差距等。
这些指标可以帮助企业评估自己的薪酬制度是否公平、激励机制是否有效，并为员工提供良好的工作环境和薪酬福利待遇。
员工福利方面的指标主要包括员工福利待遇、工作时间、休假制度和福利满意度等。
这些指标可以帮助企业了解员工对于福利待遇的满意度，以及如何进一步改善员工的工作和生活质量。
员工流动方面的指标主要包括员工离职率、员工流失率、员工流动原因和员工流动成本等。
这些指标可以帮助企业评估自己的员工流动情况，分析员工流失的原因，并采取相应的措施留住核心员工。
通过以上指标体系的分析，企业可以全面了解自己的人力资源情况，从而制定相应的人力资源战略，优化人力资源配置，改进人才管理，提高企业的综合竞争力。
同时，企业还可以通过与行业和市场的比较，找到自己的优势和不足之处，制定相应的改进计划，提升企业的核心竞争力。
人力资源部门KPI指标(结合BSC)本文介绍了人力资源部门常用的关键绩效考核指标（KPI 指标）内容，共70余项。
指标按照该部门的工作职能进行了科学分类，使用者可以根据工作职能范畴或者具体的工作岗位迅速找到对应的KPI指标。
同时，使用者也可以按照平衡计分卡的形式对所选指标进行重新组合，从而为某岗位设置基于平衡计分卡的KPI指标。
需要注意的是，所列指标的分类方式、具体内容仅供参考，使用者应根据企业性质特征、具体职位要求进行适当的调整或者灵活选取应用。
以下是部分KPI指标的介绍：人工成本率：单位人力成本收益率=毛利总额÷（工资总额+其他人力成本投入）。
属于财务类指标。
核心员工保有率：核心员工保有率达到一定比例。
属于研究与成长类指标。
员工流失率：员工流失率控制在一定比例以内。
属于研究与成长类指标。
人均业绩提升率：业绩提升率=当期人均产出÷上期人均产出×100％。
属于财务类指标。
人均工资增长率：人均工资增长率=当期人均工资÷上期人均工资×100％。
属于研究与成长类指标。
除此之外，还有员工个人职业发展达成率、员工能力提升、员工成长、公司员工素质结构情况等指标。
这些指标的适用范围和数据来源也在表格中给出。
需要注意的是，在KPI指标设定工作中，一方面需要遵循胜任力素质模型、BSC、MBO管理、KPI设定原则等基本理论而进行操作使用；另一方面应根据企业性质特征、具体职位要求就所列指标进行适当的调整或者灵活选取应用。
XXXBased on policy changes。
overall HR planning。
industry salary and benefits levels。
and the current state of business development。
we have XXX.HR Internal ns: XXX.XXX: XXX.We have XXX.XXX: XXX.XXX accurate。
人力资源本体指标体系（二）引言概述：人力资源本体指标体系是为了有效管理和评估人力资源管理的各个方面而建立的一套指标体系。
本文将介绍人力资源本体指标体系的第二部分，该部分将重点关注组织绩效、人力资源开发和人力资源成本管理等方面的指标。
正文内容：1. 组织绩效指标：- 绩效目标设定：明确组织整体与部门绩效目标，并与战略目标相一致。
- 绩效测量方法：选择合适的绩效测量指标和方法，包括财务指标和非财务指标。
- 绩效评估与反馈：定期评估绩效，及时给予员工反馈和奖励，促进员工个人与组织目标的对齐。
2. 人力资源开发指标：- 培训与发展投入：评估组织对员工培训和开发的投入程度，包括培训预算和培训时间等。
- 员工培训满意度：通过调查问卷等方式评估员工对培训的满意度和对培训成果的应用程度。
- 组织学习能力：评估组织学习和知识管理的能力，包括知识分享和跨部门协作等方面。
3. 人力资源成本管理指标：- 人力资源成本占比：评估人力资源成本在总成本中的比重，包括员工薪资、福利和培训费用等。
- 人力资源效益：通过计算考核指标和绩效指标，评估人力资源管理的效益和贡献。
- 人力资源投资回报率：评估人力资源投资的回报情况，包括员工绩效提升和组织效益等。
4. 绩效管理指标：- 目标设定与沟通：确保员工的工作目标与组织目标一致，并进行有效的沟通和反馈。
- 绩效评估与激励：通过定期评估绩效，给予员工激励和成长机会，提高员工的工作动力。
- 绩效管理流程优化：优化绩效管理流程，简化绩效评估和反馈过程，提高效率和准确性。
5. 人力资源信息系统指标：- 系统可用性：评估人力资源信息系统的可用性和稳定性，确保信息的准确和及时的可用性。
- 数据安全与保密：保护员工和组织数据的安全性和机密性，确保信息不被未授权人员访问。
- 系统功能与用户满意度：评估人力资源信息系统的功能完备性和用户满意度，提供良好的用户体验。
总结：通过建立人力资源本体指标体系的第二部分，可以有效评估和管理组织的绩效、人力资源开发、人力资源成本管理、绩效管理以及人力资源信息系统等方面的情况，帮助组织做出更明智的决策和改进措施，提升人力资源管理的效益和贡献。
人力资源数据分析指标目录人力资源数据分析指标 (1)引言 (1)背景介绍 (1)目的和意义 (2)人力资源数据分析的概述 (4)人力资源数据分析的定义 (4)人力资源数据分析的作用 (5)人力资源数据分析的发展趋势 (5)人力资源数据分析的指标体系 (6)人力资源数据分析的基本指标 (6)人力资源数据分析的核心指标 (7)人力资源数据分析的衡量指标 (8)人力资源数据分析的方法与工具 (9)数据收集与整理方法 (9)数据分析与解读工具 (10)数据可视化工具 (11)人力资源数据分析的应用案例 (12)人力资源招聘数据分析案例 (12)人力资源绩效评估数据分析案例 (13)人力资源培训数据分析案例 (14)人力资源数据分析的挑战与解决方案 (15)数据质量与准确性的挑战 (15)数据隐私与保护的挑战 (16)数据分析能力与人才的挑战 (17)解决方案与建议 (18)结论 (19)总结人力资源数据分析的重要性 (19)展望人力资源数据分析的未来发展趋势 (20)引言背景介绍随着信息技术的快速发展和应用，数据分析已经成为人力资源管理领域的重要工具。
人力资源数据分析指标是指通过收集、整理和分析人力资源相关数据，以评估和衡量人力资源管理绩效的一种方法。
这些指标可以帮助企业了解员工的离职率、招聘效率、培训投入和绩效评估等关键指标，从而为企业决策提供科学依据。
在过去，人力资源管理主要依靠经验和直觉进行决策，缺乏科学的数据支持。
然而，随着企业规模的扩大和竞争的加剧，人力资源管理变得越来越复杂。
仅凭主观判断和经验已经无法满足企业对人力资源管理的需求。
因此，人力资源数据分析指标的出现填补了这一空白，为企业提供了更准确、更全面的数据支持。
人力资源数据分析指标可以帮助企业了解员工的离职率。
离职率是一个重要的指标，它反映了企业的员工流动情况。
高离职率可能意味着企业存在员工满意度低、工作环境差等问题，需要采取相应措施改善。
人力资源部绩效考核指标在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部门扮演着至关重要的角色。
为了确保人力资源部能够有效地履行其职责，为企业的发展提供有力的支持，建立科学合理的绩效考核指标体系是必不可少的。
一、招聘与人才管理1、招聘完成率这是衡量人力资源部在招聘工作方面的重要指标。
计算公式为：实际招聘到岗人数÷计划招聘人数×100%。
通过这一指标，可以评估人力资源部在满足企业人员需求方面的效率和效果。
2、招聘质量可以通过新员工在试用期内的绩效表现、离职率以及与团队的融合程度等方面来评估。
例如，新员工在试用期内的绩效评估平均分较高，离职率低于一定比例，表明招聘质量较好。
3、人才储备充足率计算方法为：企业关键岗位的储备人才数量÷关键岗位数量×100%。
充足的人才储备能够为企业的发展提供持续的动力，确保在人员变动时能够迅速补充合适的人才。
4、培训与发展（1）培训计划完成率实际完成的培训课程数量÷计划培训课程数量×100%。
反映了人力资源部在组织培训方面的执行能力。
（2）培训效果评估通过对员工在培训后的知识技能提升、工作绩效改进等方面进行评估。
例如，员工在培训后的工作效率提高了一定比例，或者在相关技能测试中的得分有显著提升。
（3）员工职业发展规划完成率实际完成职业发展规划的员工数量÷应进行职业发展规划的员工数量×100%。
有效的职业发展规划能够激励员工，提高员工的忠诚度和工作积极性。
二、绩效管理1、绩效评估按时完成率在规定的时间内完成绩效评估的员工比例。
及时的绩效评估能够为员工提供明确的工作反馈，促进员工的成长和发展。
2、绩效评估准确性通过对绩效评估结果的复查和员工反馈来评估。
准确的绩效评估能够公平地反映员工的工作表现，避免因评估不准确导致的员工不满和工作积极性下降。
3、绩效改进计划的有效实施率实际按照绩效改进计划执行并取得成效的员工比例。
人力资源数据分析框架及指标体系成功运用数据的关键——是懂得如何让数据服务于您的业务需求和企业经营管理目标！因此，数据分析的目的越明确，逻辑分析的框架越系统，数据分析才越有价值！HR通常运用数据分析方法及分析结论在人员信息统计、组织结构及组织效率分析、人力结构配置、招聘渠道分析、人工成本效率、薪酬水平对比、薪酬调整、人才盘点、绩效统计、培训管理以及离职管理等工作场景中使用，为持续促进组织与人才发展、组织及员工效能、人员激励与保留等方面提供管理辅助决策。
数据分析在企业工作中的应用场景既然人力资源数据分析框架及指标体系有如此重要的作用和意义，那么在企业实践中我们如何落地实施呢？三个关键步骤如下：· 步骤1：梳理思路，搭建分析框架，把分析目的分解成若干个不同的分析要点；· 步骤2：针对每个分析要点确定分析方法和具体分析指标；· 步骤3：确保分析框架的体系化（即先分析什么，后分析什么，使得各个分析点之间具有逻辑联系），使分析结果具有说服力。
基于以上逻辑思考及实操关键步骤指引，结合企业工作实践经验，HR就可以自行梳理、分析归纳并总结制定符合本企业实际需求的核心指标体系了。
本次，为大家分享一个人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics），供大家借鉴和参考使用。
人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics），由人力资本投资效益（HR Investment）、人力配置（Headcount Planning）、HR运营（HR Operations）和人才管理价值（Talent Management）四个维度的指标构成。
{!-- PGC_COLUMN --}人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics）其中：1、人力资本投资效益（HR Investment），包括：（1）成本效益类指标，包括人事费用率、劳动分配率、百元人工成本销售收入、百元人工成本利润、HR职能成本费用率、人效增长率比等；（2）人员效益类指标，包括人均销售额、人均利润等；（3）人均成本类指标，包括人均运营成本、人均人工成本、人均HR职能成本等；（4）成本结构类指标，包括HR职能成本分布与比率、人工成本占运营成本的比率、人工成本结构比率（薪资、福利、社保、职能成本）、HR职能成本占人工总成本的比率等。
人力资源数据分析指标一、内容简述人力资源数据分析指标，听起来好像很复杂，但其实它与我们日常的人力资源管理工作息息相关。
简单来说这些指标就是帮助我们更好地了解员工、优化人力资源管理的一些数据。
今天我们就来聊聊这个话题，带大家轻松了解人力资源数据分析指标是什么，以及为什么它们如此重要。
首先这些数据分析指标是基于大量的人力资源数据得出的，这些数据包括了员工的个人信息、工作表现、培训情况、离职率等等。
通过对这些数据的分析，我们可以更全面地了解员工的需求和公司的运营状况。
想象一下这就像是在看一面镜子，让我们看清人力资源的各个方面。
人力资源数据分析指标就像是我们的得力助手，帮助我们更好地管理人力资源。
它们既能帮助我们看清现状，也能指导我们未来的方向。
接下来我们就来详细了解一下这些数据分析指标都有哪些吧！1. 人力资源数据分析的重要性你是否曾疑惑过，为何越来越多的公司开始注重人力资源数据分析呢？原因其实很简单，就如同大数据在各行各业的价值一样，人力资源数据分析也是现代企业管理的“宝藏”。
我们每天都在面对大量的人力资源数据，它们包含了员工的工作状态、员工的职业发展路径以及员工的离职情况等宝贵信息。
对这些数据进行有效分析，不仅能更好地了解员工的需求和期望，还能帮助公司做出更明智的决策。
这就像是一个双向沟通的桥梁，连接着企业与员工的心灵，帮助我们更好地了解彼此。
我们不仅仅是在收集数据，更是在用心聆听每一位员工的声音。
接下来让我们一起深入了解人力资源数据分析的各个重要方面吧！2. 人力资源数据分析的基本概念和目的今天我们要聊一聊关于人力资源数据分析的常识性知识啦，其中我们先要谈谈一个可能经常听说又特别重要的词汇“人力资源数据分析”。
我们知道嘛，企业发展是需要不断地根据人员情况进行相应的决策和安排的，人力资源数据分析就像是咱们日常用的体温计一样，时刻关注着人力资源的温度。
听起来是不是很有意思呢？它主要是基于人员数据进行整理、分析和挖掘的工作。
人力资源部绩效考核指标梳理与解读一、指标梳理1.招聘效果指标：包括招聘周期、招聘成本、员工入职率等。
通过评估招聘活动的效率和成本，能够衡量人力资源部门在招聘方面的工作质量和绩效。
2.离职率指标：衡量员工离职的情况，包括主动离职率和被动离职率。
可以评估人力资源部门在员工留存和员工满意度方面的工作成效。
3.培训效果指标：通过培训活动的参与率、培训成本和培训后绩效改善等指标来评估人力资源部门在培训方面的工作成效。
4.绩效评估指标：包括员工绩效评估的结果及员工反馈情况，通过这些指标可以评估人力资源部门在绩效管理方面的工作成效。
5.薪酬管理指标：包括平均工资水平、薪酬结构合理性、薪酬福利公平性等，通过评估这些指标可以衡量人力资源部门在薪酬管理方面的工作成效。
6.员工满意度指标：通过员工满意度调查、离职调查等方式来评估员工对人力资源部门工作的满意度，进而反映出人力资源部门服务质量和工作绩效。
二、指标解读1.绩效指标需与部门目标对应：人力资源部门的工作绩效指标应该与公司整体的目标和战略对应，确保员工的工作成果能够为公司的发展做出积极贡献。
2.指标要有可量化的标准：指标要有具体的可量化标准，以便于评估和比较。
例如，招聘周期可以设置为30天内为优秀，30-60天为良好，60天以上为待改进。
3.绩效指标要具有权重：不同的绩效指标在考核中的权重要合理分配，以便反映出各指标的重要性。
例如，招聘效果可以占比30%，离职率指标可以占比20%，培训效果可以占比15%等。
4.绩效指标要可操作：绩效指标应该是可以被人力资源部门控制和操作的，以便于通过提升工作效率和绩效水平来达到指标要求。
5.指标要有持续性：绩效指标的设置应该具有持续性，能够在长期内评估人力资源部门的工作绩效。
同时，也可以根据实际情况进行调整和修正。
通过梳理和解读人力资源部门的绩效考核指标，可以帮助人力资源部门更加清晰地了解自己的工作目标和要求，提高工作效率和绩效水平。
公司人力资源部数据分析版
公司人力资源部数据分析版是指在公司的人力资源部门中进行数据分析工作的
版本。
人力资源部门负责管理和发展公司的人力资源，包括招聘、培训、绩效管理、员工福利等方面的工作。
在这些工作中，数据分析可以提供有关员工和人力资源管理的关键指标和洞察，帮助人力资源部门更好地了解和优化员工的表现和福利。
人力资源部数据分析版通常会包括以下内容：
1. 招聘数据分析：通过分析招聘流程中的数据，可以了解招聘渠道的效果、候
选人的来源和质量、招聘周期等信息，帮助优化招聘策略和提高招聘效率。
2. 员工绩效数据分析：通过分析员工的绩效数据，可以了解员工的表现和发展
情况，帮助确定绩效评估标准和制定奖励措施，同时也可以识别低绩效员工并采取相应的改进措施。
3. 培训数据分析：通过分析培训数据，可以了解培训的效果和影响，帮助评估
培训计划的有效性并进行改进，同时也可以根据员工的培训需求和发展方向制定个性化的培训计划。
4. 离职数据分析：通过分析员工的离职数据，可以了解离职原因、离职率和离
职趋势，帮助识别和解决员工流失的问题，同时也可以提供参考信息，帮助改进员工离职管理和留住优秀员工。
5. 员工满意度数据分析：通过分析员工满意度调查数据，可以了解员工对公司
文化、管理政策和福利待遇的满意程度，帮助改进员工体验和提高员工满意度。
通过人力资源部数据分析版，人力资源部门可以更好地了解和管理公司的人力
资源，优化招聘、绩效管理、培训和离职管理等工作，提高员工的工作效率和满意度，从而为公司的发展提供支持。
人力资源分析指标体系人力资源分析指标体系是指用来评价企业人力资源情况与效益的一种工具。
这个体系可以帮助企业分析良好的人力资源管理是否能带来积极的商业结果。
科学的人力资源分析指标体系可以帮助企业发现人力资源模式的强势与弱势，并对企业未来的人力资源管理方向进行预测和决策。
下面将详细介绍人力资源分析指标体系的构成和其中重要的指标。
一、人力资源分析指标体系的构成1. 岗位分析指标一个人的工作效果，很大程度上取决于他所在的岗位是否适合他的能力，数量和绩效之间的平衡点以及岗位分析的精细程度。
因此，岗位分析指标是评估企业整体效益和个人绩效的关键因素。
2. 绩效分析指标绩效分析是人力资源管理过程的核心部分。
员工的工作效率和工作结果反映出他们对企业的贡献。
因此，绩效分析指标包括员工的完成情况、出勤率、产品质量等关键数据。
3. 员工流动指标企业员工的流动情况对企业的稳定性、投资保障和人力资源的整体策略都发挥着重要的作用。
因此，员工流动指标包括离职率、员工参与度、员工满意度等。
4. 培训指标培训是企业人力资源管理的重要环节。
员工能力的提升和知识技能的更新，不仅能提高企业的效益，还能促进员工的个人发展。
因此，培训指标包括培训课程的数量、参与率和效果。
5. 薪资福利指标人员薪资和福利是人力资源管理的核心问题。
公司需要考虑为员工提供适当的薪资水平，同时满足员工的基本福利要求。
因此，薪资福利指标包括工资支出、薪资水平与岗位的匹配程度、福利政策的公平性等。
二、重要人力资源分析指标的详细介绍1. 人均利润人均利润是一项非常重要的指标，被用来衡量企业资本利用和生产效率。
它计算公式为：总利润/ 员工数量。
2. 人均收入人均收入是企业员工的收入标准，计算公式为：企业所有员工的薪资总额/ 员工数量。
3. 员工参与度员工参与度是工作中员工所参与的不同环节和任务的数量。
员工参与度越高，则员工的学习和培训机会就越多。
为了提高员工参与度，企业可以采取培训和工作交流的措施。
2020XX集团人力资源部数据分析指标体系详解人力资源评估中心目录目录 2前言某某集团人力资源指标体系框架模型 41 人力资源指标体系框架模型 42 人力资源指标体系框架模型说明 4一人力资本能力 51人员数量指标 51.1 期初人数 51.2期末人数 51.3统计期平均人数 52 员工人数流动指标 52.1人力资源流动率 52.2 净人力资源流动率 62.3人力资源离职率 62.4 非自愿性的员工离职率 6 2.5自愿性员工离职率 72.6人力资源新进率 72.7知识型员工离职率 72.8内部变动率 73.人力资源结构指标 73.1人员岗位分布 73.2人员受教育情况分析指标 83.3 人员年龄、工龄分析指标 93.4人员职称与技术等级结构分布指标 10 二人力资源运作能力 101 招聘指标 101.1招聘成本评估指标 101.2录用人员评估指标 111.3招聘渠道分布 121.4 填补岗位空缺时间 132 培训指标 132.1培训人员数量指标 132.2培训费用指标 142.3 培训效果指标 153 绩效管理指标 163.1 绩效工资的比例 163.2 员工绩效考核结果分布 164 薪酬指标 164.1 外部薪酬指标 164.2 内部薪酬指标 175 劳动关系指标 195.1 劳动合同签订比例 195.2 员工投诉比例 195.3 解决争端的平均时间 195.4 职工社会保险参保率 19三、人力资源效率指标 191全员劳动生产率 202人均销售收入 203 人均净利润 204万元工资销售收入 205 万元工资净利润 20前言某某集团人力资源指标体系框架模型 1 人力资源指标体系框架模型人力资源战略指标人力资源数量、质量、结构等基本情况指标人力资源规划招聘配置培训与 ___劳动关系管理薪酬与福利管理考核与评价人力资源效率层指标HR运作能力层指标人力资本能力指标某某集团人力资源分析指标体系框架2 人力资源指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。
因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标;人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘——培训 ___——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标;人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
一人力资本能力1人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工信息表1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工信息表1.3统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=(月初人数+月末人数)÷2季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12 或：=(年内各季平均人数之和)÷4【收集渠道】人力资源部员工信息表2 员工人数流动指标【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.1人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数(包括流入人数和流出人数)占总人数的比例。
是考察企业 ___与员工队伍是否稳定的重要指标。
【公式】流动率=(报告期内流入人数+流出人数)÷报告期内员工平均人数【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到 ___的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.2 净人力资源流动率【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。
所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100%【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。
对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率;对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率;而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.3人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。
其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签(即终止合同)的所有人员。
不包括内退和退休人员。
【公式】离职率=离职总人数÷统计期平均人数×100%=(辞职人数+辞退人数+合同到期不再续签人数)÷统计期平均人数×100%【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。
离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。
一般情况下，合理的离职率应低于8%。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.4 非自愿性的员工离职率【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。
其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。
非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。
【公式】非自愿性的员工离职率=[(解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数)÷统计期平均人数]×100%【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。
我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.5自愿性员工离职率【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。
自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
【公式】自愿性的员工离职率=(自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数)×100%【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及 ___不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行 ___地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.6人力资源新进率【定义】人力资源新进率是新进人员除以统计期平均人数然后乘以100%。
【公式】新进率= (新进人数÷统计期平均人数)*100%【收集渠道】人力资源部员工信息表2.7知识型员工离职率【定义】是指报告期内企业(部门)知识型员工的离职率。
【公式】知识型员工离职率=报告期内知识型员工离职人数÷报告期内知识型员工平均人数【说明】所谓知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的员工，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
管理人员、研发人员、工程人员、测试人员、高新技术质检人员、工艺人员以及市场人员大专以上学历的员工都属于知识性员工的范畴。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.8内部变动率【定义】是指报告期内单位内部岗位调整、在某某集团内部调动的人数同总人数的比例。
【公式】内部变动率=(单位内部岗位调整人数+集团内部调动人数)÷报告期内员工平均人数【收集渠道】人力资源部员工信息表3.人力资源结构指标所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。
3.1人员岗位分布【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业(部门)各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
【公式】各岗位人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。
【说明】任何企业的人员都可以分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员(后勤人员)，管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员;技术人员又包含研发人员、工程人员、测试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员;生产人员包括基本生产工人和辅助生产工人;后勤人员指招待员、清洁工、司机等。
【收集渠道】人力资源部员工信息表3.2人员受教育情况分析指标3.2.1 人员学历分布【定义】是指按照学历划分，报告期末企业(部门)所有在岗员工的最高学历情况统计。
包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。
【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业 ___学历。
某某集团人员学历分为 ___、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。
【收集渠道】人力资源部员工信息表3.2.2人员第一学历分布【定义】是指按照学历划分，报告期末企业(部门)所有在岗员工的第一学历情况统计。
包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。
【说明】所谓“第一学历”，即国民教育系列的全日制教育的学历，也就是要排除自考等其他形式的在职教育。
第一学历，即高中毕业后参加全国高等学校统一招生考试被某一学校录取，经修业期满所取得的 ___。
除此以外诸如通过自学考试、函授、电大、 ___高考、脱产进修等途径所取得的学历，即为第二学历、第三学历了。
【收集渠道】人力资源部员工信息表3.2.3平均教育年限【定义】是指报告期末企业(部门)所有在岗员工的接受学历教育的年数的平均值。
【公式】平均教育年限 = ∑每位在岗员工接受学历教育年数÷在岗员工人数【说明】(1) ___代表受学历教育年限为 ___，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。
其中，大专以下中的初中、小学 ___也按照12年处理。
(2)一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。
员工平均教育年限越高，企业(部门)的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业(部门)的员工素质水平越低。
