绩效面谈管理制度

绩效管理制度绩效面谈绩效面谈的目的是为了评估员工的绩效，了解员工在工作中的表现和问题，并给予指导和激励。

通过面谈，管理者可以及时了解员工的工作情况，指导员工改进工作方式，提高工作能力，增强员工对企业的归属感和责任感，实现企业与员工的共同发展。

在进行绩效面谈时，管理者需要注意以下几点：1.明确目的和原则：绩效面谈的目的是评估员工绩效，为员工提供反馈和指导，而不是惩罚或贬低员工。

面谈应该坦诚、诚恳，以提高员工的工作积极性和效率。

2.制定面谈计划：在面谈前，管理者应该制定面谈计划，包括面谈的时间、地点、内容和方式。

面谈应该是双向的沟通，员工也应该有机会表达自己的看法和建议。

3.准备充分：在面谈前，管理者需要准备好员工的绩效数据、工作记录和其他相关信息。

这些数据可以作为面谈的依据，帮助管理者和员工进行有效的绩效评估和讨论。

4.建立信任和尊重：在面谈中，管理者需要建立与员工之间的信任和尊重关系，让员工感到自己被重视和关注。

只有建立了良好的工作关系，员工才会愿意接受反馈和改进建议。

5.给予积极的反馈：在面谈中，管理者应该重点强调员工的优点和长处，给予积极的反馈和肯定。

同时，也要指出员工的不足之处，并提出改进建议和措施。

6.达成共识和制定计划：在面谈的最后，管理者和员工应该就改进措施和工作计划达成共识，制定具体的目标和行动计划。

管理者应该对员工的改进计划进行跟踪和评估，及时给予支持和指导。

绩效面谈是企业绩效管理制度中的重要环节，通过面谈可以有效评估员工的绩效，促使员工提高工作表现，实现企业的发展目标。

管理者需要在面谈中充分发挥自己的领导作用，帮助员工提高工作技能和职业素养，激发员工的工作激情和创造力。

只有管理者和员工之间建立了良好的沟通和信任关系，才能实现双赢的局面，实现企业和员工的共同发展。

员工绩效申诉面谈管理制度1.目的为更好的发挥绩效管理的作用，维护绩效考核的公平公正性，规范现有的绩效申诉和面谈流程，特制定本管理制度。

2.适用范围本制度适用于麦包包全体员工。

3.员工绩效申诉3.1员工应在知道绩效考核结果后3个工作日内向人力资源部提出申诉，并填写员工绩效申诉表（附件一）；3.2 人力资源部在收到员工绩效申诉表后一个工作日内进行调查走访，并将员工申诉信息及时反馈部门，要求部门在二个工作日内拿出申诉处理意见；3.3 人力资源部将结合调查走访信息及部门处理意见，在接到申诉后四个工作日内拿出处理意见，并报人力资源部总监审批；3.4 人力资源部将在接到申诉后5个工作日内将绩效申诉最终处理意见反馈申诉人。

4.员工绩效面谈4.1 绩效考核结果反馈4.1.1月度绩效考核以部门为单位，部门应在两个工作日内（每月9日、10日）通过OA、公司邮箱等方式将考核结果逐一单独反馈本部门员工；4.1.2 年度绩效考核以部门为单位，部门应在考核结果出来后两个工作日内通过OA、公司邮箱等方式将考核结果逐一单独反馈本部门员工；4.2 员工绩效面谈4.2.1每月10日-13日为公司月度绩效面谈时间，月度绩效考核结果为不合格的员工、员工业绩有所下滑员工为必谈对象，其他为选谈对象；年度绩效面谈参照月度绩效面谈执行。

4.2.2部门绩效管理工作组为部门绩效面谈的实施机构，全面负责本部门的绩效面谈工作；4.2.3员工绩效面谈记录表（附件二）为绩效面谈记录依据，面谈结束后，面谈双方均应签字确认；4.2.4绩效面谈结束后，以部门为单位将所有绩效面谈记录表反馈至人力资源部，人力资源部将查阅存档，并作为以后人员异动的依据。

5.附则：本制度自下发之日起执行，其修订、解释权属公司人力资源部武汉新科技信息有限公司2015年11月12日Page 1 of 1。

绩效面谈制度LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】绩效面谈管理制度一、目的：为了中心的绩效管理工作开展的更加规范、高效，增强中心各部门负责人在绩效管理过程中与员工沟通，充分发挥各部门负责人在绩效管理工作中的指导、支持作用，绩效面谈做为绩效管理过程中重要环节，特对此制定本制度。

二、适用范围：中心全体员工三、绩效面谈：绩效管理过程中，绩效考核结果确定后考核人与被考核人针对绩效考核结果，结合被考核人自身进行面对面的交流与讨论，从而指导被考核人工作绩效持续改进的一项管理活动。

四、职责：（一）培训考核部1、负责绩效面谈制度的建立和修订。

2、负责对绩效面谈制度运行进行监督，并为其提供咨询与指导。

3、负责对各部门相关面谈人填写的《员工绩效面谈记录表》进行抽查，催收员工绩效面谈资料并备案。

4、负责分析每个考核周期绩效面谈的情况，并向分管领导汇报。

（二）考核人1、负责在考核周期内按规定要求组织部门员工进行绩效反馈与面谈。

2、按规定时间递交填写完整的《员工绩效面谈记录表》。

五、工作程序（一）绩效面谈的目的：1、反馈。

主管对员工当期工作业绩与工作目标加以对比，进行反馈，评估下属的工作业绩和工作态度，对积极的因素予以肯定，对不足之处予以婉转指出。

2、沟通。

面谈的过程是双方的，主管和员工交换意见，主管认真倾听员工对当期考核结果及当期工作情况的看法，并及时解答和记录。

3、改进。

对于员工业绩、能力、工作态度等对比要求有差距的情况，主管与员工探讨改进方式，使其以后的工作业绩能够达到预期的目标。

（二）绩效面谈的程序：1、绩效面谈的准备。

包括资料、场地的准备等。

2、绩效面谈的实施。

陈述面谈目的及程序、引导员工回顾自己的工作情况、告知员工考核结果，讨论考核结果与员工自我评估差异、共同分析绩效改进。

3、达成绩效面谈结果，双方签字《员工绩效面谈记录表》。

（三）绩效面谈的时间：考核结果确定后一周内完成绩效面谈。

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第一篇：绩效考核管理制度第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。

人事部门为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。

考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。

日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。

直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。

部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。

根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。

第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。

各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。

个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

员工绩效面谈管理制度一、引言员工绩效面谈是企业管理中重要的一环，通过面谈可以及时了解员工工作表现和问题，促进员工个人职业发展和企业整体业绩提升。

本文旨在建立一套科学、合理的员工绩效面谈管理制度，指导企业进行绩效面谈工作，并最大程度地激发员工潜能，提高绩效。

二、员工绩效面谈的意义1. 了解员工表现：通过绩效面谈，可以全面了解员工的工作表现、工作态度和工作能力，为企业提供决策参考。

2. 促进员工个人发展：通过绩效面谈，可以及时发现员工的优势和不足，为员工提供个性化的发展规划和培训机会，帮助员工实现个人职业目标。

3. 提高企业绩效：通过绩效面谈，可以及时纠正员工工作中的问题，提高员工工作效率和业绩，提升企业整体绩效。

三、员工绩效面谈的基本原则1. 公平公正：绩效面谈应该以客观公正的态度进行，不受主管个人情感和偏见的影响，确保评价结果公平。

2. 及时及准确：绩效面谈应该及时进行，及时了解员工工作表现，避免问题积压。

评价结果要准确客观，不能主观臆断。

3. 鼓励与奖励：绩效面谈应该注重正向激励，发挥员工潜能，鼓励员工积极进取，提供奖励机制。

4. 改进与反馈：绩效面谈不仅仅是评价过去，更要把握未来，指导员工改进工作，提供有效反馈，推动员工绩效提升。

四、员工绩效面谈的流程1. 绩效目标设定：在每年初制定员工绩效目标，明确工作职责和工作目标，和员工一起制定可量化的工作指标和时间表。

2. 绩效监督和记录：在工作过程中，主管要及时监督员工的工作进展，记录员工的工作表现和问题。

3. 绩效面谈准备：在绩效面谈前，主管要收集员工的工作数据和绩效记录，为面谈做好充分准备。

4. 绩效面谈进行：在约定时间内进行绩效面谈，双方就员工的工作表现、工作问题和发展计划进行交流和讨论。

5. 绩效面谈总结：在绩效面谈后，主管要做好面谈总结，记录讨论内容和达成的共识，为后续工作提供指导。

六、员工绩效面谈的实施要点1. 清晰的绩效指标：绩效目标要具体、可量化、可考核，员工和主管要明确了解目标和标准。

标题：绩效面谈制度范文模板一、目的和背景为了提高公司管理水平，激发员工潜能，确保公司目标的顺利实现，特制定本绩效面谈制度。

本制度旨在为公司提供一个公平、公正、公开的绩效评估体系，通过绩效面谈，促进员工与公司的共同成长。

二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括经理层、职能部门员工、销售人员等。

三、绩效面谈周期绩效面谈分为季度面谈、年度面谈和临时面谈。

1. 季度面谈：每季度末进行一次，对员工本季度的绩效进行评估。

2. 年度面谈：每年年底进行一次，对员工全年的绩效进行总结和评估。

3. 临时面谈：根据公司需要或员工个人发展需求，随时进行。

四、绩效面谈流程1. 准备阶段：（1）面谈前一周，人事部门向各部门发放面谈通知，明确面谈时间、地点、参与人员等信息。

（2）各部门负责人根据员工绩效情况，准备面谈资料，包括员工绩效报告、工作亮点、改进点等。

（3）员工准备个人工作小结、成果展示、问题及建议等。

2. 面谈阶段：（1）面谈开始，由人事部门负责人主持，介绍面谈流程和注意事项。

（2）各部门负责人对员工本期的绩效进行评价，重点关注工作成果、工作态度、团队协作等方面。

（3）员工对自己本期的绩效进行自我评价，分享工作亮点、改进点，并提出问题和建议。

（4）部门负责人与员工就绩效评价进行深入沟通，探讨问题解决办法，制定改进计划。

（5）面谈结束前，部门负责人与员工共同确定下期工作目标。

3. 面谈后阶段：（1）人事部门整理面谈记录，形成面谈报告，提交公司领导。

（2）各部门负责人根据面谈结果，调整员工工作分配，提供培训支持，跟进改进计划的实施。

（3）员工根据面谈反馈，调整个人工作计划，努力提升工作绩效。

五、绩效面谈评价指标1. 工作成果：完成任务的质量、效率、创新等方面。

2. 工作态度：积极性、主动性、责任感、团队协作等方面。

3. 专业能力：业务知识、技能水平、学习成长等方面。

4. 综合素质：沟通能力、领导力、团队建设、企业文化等方面。

单位面谈管理制度一、制度目的单位面谈管理制度的目的是为了建立一种有效的沟通和反馈机制，促使员工与领导之间保持良好的沟通和互动，帮助员工理清自己的工作方向和目标，同时也帮助领导更加了解员工的工作情况和需求，以便更有效地指导和支持员工的工作。

二、适用范围本制度适用于该单位全体员工，包括管理人员和普通职员。

三、面谈程序1. 面谈周期：每季度进行一次面谈，以便及时了解员工的工作情况和需求。

2. 面谈流程：（1）员工填写工作总结和工作计划表，详细列出过去季度的工作完成情况和下个季度的工作计划。

（2）员工向所在部门负责人提出面谈申请。

（3）部门负责人审核并安排面谈时间。

（4）面谈进行，员工向部门负责人汇报工作情况、问题和需求，部门负责人进行指导和支持。

（5）面谈结束后，员工和部门负责人共同签署面谈记录。

四、面谈内容1. 工作总结：员工就过去季度的工作内容、工作成绩和遇到的困难进行总结和反思。

2. 工作计划：员工就下个季度的工作目标、工作重点和工作方法进行规划和阐述。

3. 问题反馈：员工可以向部门负责人反馈工作中遇到的问题和困难，部门负责人给予指导和支持。

4. 需求提出：员工可以提出在工作和发展方面的需求，部门负责人将会根据实际情况予以考虑和支持。

五、面谈原则1. 开放性原则：面谈要求员工和部门负责人都要保持开放的态度，坦诚交流、互相尊重。

2. 目标导向原则：面谈要帮助员工明确工作目标、理清工作方向，同时也要对员工的工作目标进行指导和支持。

3. 平等性原则：面谈要求员工和部门负责人在面谈过程中保持平等地位，均有发言权和决策权。

4. 实效性原则：面谈要求面谈内容真实、客观，不得弄虚作假，以确保面谈的实效性。

六、面谈记录1. 面谈记录由部门负责人负责填写，内容应真实客观、详细完整。

2. 面谈记录应包括面谈时间、地点、参与人员、面谈内容、双方意见和建议等。

3. 面谈记录在面谈结束后，双方共同签署，员工可以要求一份复印件作为备份。

员工年度绩效考核制度面谈怎么写绩效管理是企业通过一定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,并促进企业战略目标实现的过程,下面是由作者给大家带来的员工年度绩效考核制度面谈怎么写5篇，让我们一起来看看!员工年度绩效考核制度面谈怎么写篇1一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。

二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。

根据有关规定，部分公司领导经总经理异常准许外，所有员工均需参加考勤打卡。

打卡每一天三次(早、午、晚)，午时上班打卡时光最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。

三、工作时光：除个别工种外，员工每星期工作时光为六天，每一天八个小时。

工作日：星期一～星期六工作时光：上午8：00～12：00午时14：00～18：00公司可根据实际需要调整作息时光，具体以通知为准。

四、假期管理(一)各类假别1、因公出差凡属于下列情景之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。

2、法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时光按国家颁布的规定实行。

3、病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。

持有区级以上医院所开具的休假提议书，可核予病假;(2)经批准在工作时光内出外就诊超过8个小时的，其超出时光累计为病假。

4、事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。

未经批准则按旷工论。

六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。

绩效面谈管理制度一、引言绩效面谈是一种对员工工作绩效进行评估和反馈的管理工具，通过面对面的沟通和交流，旨在促进员工的成长和发展，提高组织的绩效和竞争力。

本文档旨在建立一个科学、公正、透明的绩效面谈管理制度，为组织的绩效管理提供指导和保障。

二、绩效面谈的目的1.评估员工的工作绩效：绩效面谈是对员工过去一段时间工作表现的评估，包括业绩目标的达成、工作态度、团队合作等方面的综合评价。

2.激励和奖励员工：通过绩效面谈，及时肯定和奖励表现优秀的员工，激励他们继续保持高水平的工作表现。

3.发现和解决问题：绩效面谈是员工与领导进行深入沟通和交流的机会，可以发现工作中存在的问题，并共同寻找解决方案。

4.提供个人成长和发展的支持：通过绩效面谈，领导可以了解员工的职业规划和发展需求，为员工提供合适的培训和发展机会。

三、绩效面谈的流程1.绩效目标设定：每个绩效考核周期开始前，员工与领导一起制定明确的绩效目标和工作计划，包括关键绩效指标、时间节点和工作重点。

2.绩效数据收集：考核周期结束后，领导将收集员工的绩效数据和评估材料，包括销售数据、业绩报表、客户反馈等，并进行分析和统计。

3.绩效面谈安排：领导将与员工安排绩效面谈的时间和地点，并提前将绩效数据和评估材料发送给员工，以便员工提前了解自己的表现。

4.绩效面谈进行：绩效面谈主要由员工与领导进行，双方可以就员工的绩效表现进行深入的交流和讨论，包括工作的优势、劣势和改进的方向等。

5.绩效结果确认：绩效面谈后，领导将绩效评估结果进行汇总和确认，并与员工达成一致意见。

6.绩效奖励和改进计划：对于表现优秀的员工，通过绩效面谈确认奖励和激励措施；对于表现不佳的员工，领导将与员工共同制定改进计划，并提供指导和支持。

四、绩效面谈的注意事项1.公正和客观：绩效面谈应基于事实和数据，避免主观评价，保证公正和客观性。

2.双向沟通：绩效面谈是一次双向的沟通和交流过程，员工应积极参与讨论，提出自己的观点和建议。

员工绩效面谈及改进计划1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。