浅谈企业岗位绩效工资制度
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，
■ 二 、 岗位绩效工资的构成
岗位绩 效 工 资 由 五个 单 元 构 成 。 １ 位工 资 ： 现 岗位 责 任 、 ． 岗 体 岗位 技 能 、 岗位 强 度 、 岗位 环 境 等 劳动 差 别 的工 资 单 元 ， 岗位 绩 效 工 资 制 的主 体 部 分 。 是 ２年 功 工 资 ： 据 职 工 为 工 厂 累积 贡献 年 限 来 核 定 的 工 资 单 ． 依 元 ， 随 岗 位 的变 化 而 变 化 ， 以 调 整新 老 职 工分 配水 平 ， 护 老 不 用 保 职工 的 切 身利 益 ， 励 职 工 长期 稳 定 的 为企 业 工 作 ， 强 职工 的稳 鼓 加 定 性 和 向心 力 。 ３绩 效 工 资 ： 据 工 厂 的 效 益 和 职 工 的业 绩 而 确 定 的 工 资 单 ． 根
（ 责任 编 辑 ： 伟 ） 郭
圜
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一
化 。 大部 分 管 理者 都 不 愿 意做 考 核 工作 ， 以不 得 罪人 为处 世 之 本 。 对 有 高 度 认 同 感 和奉 献 精 神 的员 工 队 伍 而 言 ， 无 疑 是 一 种 负 面 这 影 响 。 全 体 员 工 的工 作 信 心 和 团 队士 气造 成 负 面 效果 ， 得 绩 效 对 使 考 核 无 法对 员 工 形 成正 面 、 有效 的引 导作 用 。所 以 ， 国有企 业 绩 效 考 核 工作 首先 需 要 挑 战 的就 是 不愿 得 罪 人 的 文化 。 ３ 既定 工 资 总 额 的影 响 。 、 国 有 企 业 员 工 的 工 资 总 额 是 由上 级 划 拨 的 ， 总承 包 、 既 是 是 定 的 。 果 实 行绩 效 考 核管 理 ， 对 员 工进 行 奖 、 、 。 因为 如 需 惩 罚 但 工 资 总 额是 既 定 的 ， 部分 员 工 的工 资 增 多 了， 一部 分 员 工 的 工 一 另 资就 得减 少 。 因此 考 核 激 励 的作 用 很 有 限 。 成一 部 分 员工 对 绩 效 造 考 核 有 意 见 。 以绩效 考 核 在 国 有企 业 起 到 的作 用 是 非 常有 限 的 所 因为 它 涉及 到 国有 企业 员 工 工 资结 构 的 改 变 。 ４员工方面。 、 管 理 者 的偏 见 或 无 意 造 成 的 小 差 错 ， 大 多 数 员 工 认 为 企 业 使 的绩 效 考 核 过 程不 够 周 密 ， 自己最 好 的一 面 往 往 很 难 有 机 会 呈 现 给 管 理 者 。认 为完 成 自己 的工 作 量 已经 尽 到 责 任 ， 使 得 员 工 降 这
参考文献：
『 宗 仁 ． 立 有 效 的 绩 效 管 理 体 系 【 】 中 国矿 业 报 ， ０ １ １ 建 Ｎ ． ２ ７ ｏ
—
０４ — ２１
【 王 瑜．中国 高等 学 校 绩 效考 核 应 用研 究 【 ． 江工 业 大 ２ 】 Ｄ】 浙 学 ．０８ ２０
【李建华 试 ３ 】 ． 论绩 效考核的要点 及偏差应对【 】 Ｊ． 才智， ９ ；８ ０
关键 簌馘 葭 缀效 Ｉ餐 经济效盏
一
、
绩效工资的定义及特点
绩效工资， 又称 绩 效 加 薪是 以职 工被 聘 上 岗的 工作 岗位 为 主 ， 根据 岗位 技 术 含 量 、 任 大 小 、 动 强度 和环 境优 劣确 定 岗级 ， 责 劳 以 企 业 经 济 效益 和 劳 动 力 价位 确定 工 资总 量 ，以职 工 的 劳动 成 果 为 依 据 支 付 劳 动报 酬 。 劳 动 制度 、 是 人事 制 度 与 工资 制 度 密切 结 合 的 工资 制 度 。 与 传 统 的工 资 制 度 相 比 ， 效 工 资 制 的主 要 特 点 ： 绩 一是 有 利 于 雇 员 工 资 与 可 量 化 的 业绩 挂 钩 ， 学 地 发 挥 了工 资 的 “ 劳分 配 、 科 按 多 劳多 得 ” 的职 能 。二 是 有 利 于工 资 向业 绩 优 秀 者倾 斜 ， 它对 岗不 对 人 ．依据 企 业 经 济效 益和 职 工 竞争 上 岗的 岗位 和 岗 位 劳动 成 果 支付 工 资 ， 出 了 岗位 劳 动 和技 术 要 素 在 工资 分 配 中 的地 位 。 是 突 三 有利 于 突 出 团 队精 神 和 企业 形 象 ， 大 激励 力 度 和雇 员 的凝 聚力 。 增
－ 四、 国有企业绩效工资管理中存在的问题
１绩 效 管 理 的 组织 方 面 。 、 目前 国有 企 业 绩 效 考 核 还 是 以个 人 考 核 为 主 ， 队 考 核 反 而 团 显 得 不 十分 重 要 。 绩效 考 核 往 往 掺 杂考 核 组 成员 个 人 的 主观 意 见 使 员 工 对企 业 的认 同感 产 生 危 机 。考 核 事件 的曝 光 频率 愈 高， 管 理 者 所 承 受 的压 力 也 愈 大 ， 扰也 愈 多 。 理者 基 于 这些 顾 虑 ， 困 管 不 愿 真 正地 实施 考 核 。强 有 力 的 领导 体 系 也 就形 同虚 设 。 ２ 企业 特 定 文 化 的影 响 。 、
■ 三、 建立 岗位绩效工资制度的必要性
１ 是建 立 现 代 企业 制 度 的 需要 。 、 随 着世 界 经 济 一体 化 的推进 和我 国市 场经 济 的 确 立 ．我 国企 业 将 面 临更 为严 峻 的挑 战 。 这就 迫 使 国 有企 业 尽 快 转换 经 营 机制 ， 作 为 转 换经 营机 制 一个 非 常 重要 的方 面 ，工资 管 理 直 接服 务 于 企 业 并 最 终要 有 利 于 企业 的生 产 经 营发 展 战 略 ， 因此 企 业 的 目标 和 任 务 是 工 资管 理 的 首要 考 虑 。 ２ 是企 业 参 与 市场 竞 争 的需 要 。 、 由 于 市 场 上人 力 资 源 的竞 争 以及 工 资对 劳动 者 的特 殊 意 义 ， 企 业 在 处理 工 资 问 题 时 ． 必须 牢 牢 把握 市 场 经 济 的客 观 规 律 ， 立 建 与 社 会 主义 市 场 经 济客 观 规 律相 适 应 的 、充 满 活 力 的 工资 分 配 制 度 ． 挥 劳 动力 市 场 机 制 的作 用 ， 发 自主 地决 定 工 资 分 配 制度 和 分 配 方 式 ， 求 工 资效 益 。 追 ３ 是 企 业 追 求 利润 最 大 化 的需 要 。 、 企 业 要 实 现 利 润最 大 化 的经 营 目标 ，力 求 提 高 劳 动力 投 入 的 经 济效 益 。 资不 再 是 作 为福 利 来 使 用 的 ， 工 而是 作 为 提 高生 产 力 的 种 方法 、 工具 和手 段来 使 用 的。 业 的竞 争归 根 结 底 是人 力 资 源 企 的竞 争 。 因此 ， 才 的 开 发 是 第 一 发 展 战 略 ， 必 须 树 立 “ 人 就 以人 为 本” 的理 念 。合 理 确 定 岗位 工 资 ， 顺 不 同 岗位 之 间 的 工资 分 配 关 理 系 ． 立 起 工资 分 配 的激 励 机 制 和 约束 机 制 ， 能 进 一 步适 应 市 场 建 才 竞 争 的 客观 要 求 。 ４ 是 企 业 贯 彻按 劳 分 配 原则 的需 要 。 、 工 资分 配 关 系 背离 了市 场 劳动 力 价格 ， 成 同工 不 同 酬 ， 同 造 不
兀 。
企业 中存 在 一 种特 定 的文 化 ，即平 均 主 义 ，或 叫不 得 罪 人 文
４基 础工 资 ： 厂依 据 地 方 物 价 水 平 及最 低 工 资 标 准 来 确定 ， ． 工 主要 体 现 工 资 的保 障 功 能 。 ５津 贴 ： ． 国家 规 定 的 政 府 性 津 贴 及 在 特 殊 作 业 环 境 、 动 条 劳 件 、 动强 度 下 职工 生 活 、 理 和 心里 损 害 的工 资 性 补偿 。 劳 生
。
低 了对企 业 的奉 献 精神 和 对 企 业认 同感 。
总 知工 资 体 系 是实 施 组 织 战 略 的手 段 。 任何 工 资 体 系都 有 它 不 完 美 的一 面 ．岗 位绩 效 工 资 亦是 如此 。不 管采 用 哪 一种 工 资 体 系 ． 的最 终 目 的都 是 尽 可 能 准 确 地 测 量 、 映 职工 的实 际贡 献 ， 它 反 以使 工 资 能准 确 地 反映 职 工 的 绩效 水 平 ， 职 工 一种 公 平 的感 觉 ， 给 提 升 职工 的满 意 度 ． 而促 进 企 业 整 体绩 效 的 提 升 。 要矢 志不 渝 进 只 的加 强绩 效 管 理 。 实 把绩 效 管 理 落 到实 处 ， 切 岗位 绩 效 工资 制 度 一 定 会 在 不 断 完 善 的过 程 中 ， 正 成 为 公 平 ， 正 ， 职 工 满 意 的 工 真 公 让 资体系。
工 同酬 ， 需 的骨 干 人 才 收入 低 于 市 场价 位 ， 而 使 得 高层 次 人 才 急 从 流 失 ．而 简单 劳 动 岗位 人 员 的 收人 却 大 大 高 于市 场 价位 ，人 浮 于 事 ， 资分 配 的保 障 职 能 过 强 ， 工 激励 职 能不 足 ， 有 执 行 以 岗 位 为 只 主体 的 岗位 绩 效 工 资才 能 解 决 这个 问题 。
２１ ０ ０年 ９月
总 第 ２ ５期 ２
浅谈企业 岗位绩效工资制度
冀 中能 源金 牛 股 份邢 台矿 尹 晓媸
摘要： 量一种工资分配制度是否合理 ， 衡 主要看是 否有利 于调动职 工的生产、 积极性 ， 工作 是否能增加企 业的市场竞争能力和技术雹新能力。目 ４ 的是建立与现代企业制度相适应的分配激励与约束机制， 更好地调动 和发挥 员工的生产工作积极性和创造性 增强企业活力， 高企业的竞争力 经济效益。 提 和
■ 二 、 岗位绩效工资的构成
岗位绩 效 工 资 由 五个 单 元 构 成 。 １ 位工 资 ： 现 岗位 责 任 、 ． 岗 体 岗位 技 能 、 岗位 强 度 、 岗位 环 境 等 劳动 差 别 的工 资 单 元 ， 岗位 绩 效 工 资 制 的主 体 部 分 。 是 ２年 功 工 资 ： 据 职 工 为 工 厂 累积 贡献 年 限 来 核 定 的 工 资 单 ． 依 元 ， 随 岗 位 的变 化 而 变 化 ， 以 调 整新 老 职 工分 配水 平 ， 护 老 不 用 保 职工 的 切 身利 益 ， 励 职 工 长期 稳 定 的 为企 业 工 作 ， 强 职工 的稳 鼓 加 定 性 和 向心 力 。 ３绩 效 工 资 ： 据 工 厂 的 效 益 和 职 工 的业 绩 而 确 定 的 工 资 单 ． 根
（ 责任 编 辑 ： 伟 ） 郭
圜
ＩБайду номын сангаасｌ
一
化 。 大部 分 管 理者 都 不 愿 意做 考 核 工作 ， 以不 得 罪人 为处 世 之 本 。 对 有 高 度 认 同 感 和奉 献 精 神 的员 工 队 伍 而 言 ， 无 疑 是 一 种 负 面 这 影 响 。 全 体 员 工 的工 作 信 心 和 团 队士 气造 成 负 面 效果 ， 得 绩 效 对 使 考 核 无 法对 员 工 形 成正 面 、 有效 的引 导作 用 。所 以 ， 国有企 业 绩 效 考 核 工作 首先 需 要 挑 战 的就 是 不愿 得 罪 人 的 文化 。 ３ 既定 工 资 总 额 的影 响 。 、 国 有 企 业 员 工 的 工 资 总 额 是 由上 级 划 拨 的 ， 总承 包 、 既 是 是 定 的 。 果 实 行绩 效 考 核管 理 ， 对 员 工进 行 奖 、 、 。 因为 如 需 惩 罚 但 工 资 总 额是 既 定 的 ， 部分 员 工 的工 资 增 多 了， 一部 分 员 工 的 工 一 另 资就 得减 少 。 因此 考 核 激 励 的作 用 很 有 限 。 成一 部 分 员工 对 绩 效 造 考 核 有 意 见 。 以绩效 考 核 在 国 有企 业 起 到 的作 用 是 非 常有 限 的 所 因为 它 涉及 到 国有 企业 员 工 工 资结 构 的 改 变 。 ４员工方面。 、 管 理 者 的偏 见 或 无 意 造 成 的 小 差 错 ， 大 多 数 员 工 认 为 企 业 使 的绩 效 考 核 过 程不 够 周 密 ， 自己最 好 的一 面 往 往 很 难 有 机 会 呈 现 给 管 理 者 。认 为完 成 自己 的工 作 量 已经 尽 到 责 任 ， 使 得 员 工 降 这
参考文献：
『 宗 仁 ． 立 有 效 的 绩 效 管 理 体 系 【 】 中 国矿 业 报 ， ０ １ １ 建 Ｎ ． ２ ７ ｏ
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０４ — ２１
【 王 瑜．中国 高等 学 校 绩 效考 核 应 用研 究 【 ． 江工 业 大 ２ 】 Ｄ】 浙 学 ．０８ ２０
【李建华 试 ３ 】 ． 论绩 效考核的要点 及偏差应对【 】 Ｊ． 才智， ９ ；８ ０
关键 簌馘 葭 缀效 Ｉ餐 经济效盏
一
、
绩效工资的定义及特点
绩效工资， 又称 绩 效 加 薪是 以职 工被 聘 上 岗的 工作 岗位 为 主 ， 根据 岗位 技 术 含 量 、 任 大 小 、 动 强度 和环 境优 劣确 定 岗级 ， 责 劳 以 企 业 经 济 效益 和 劳 动 力 价位 确定 工 资总 量 ，以职 工 的 劳动 成 果 为 依 据 支 付 劳 动报 酬 。 劳 动 制度 、 是 人事 制 度 与 工资 制 度 密切 结 合 的 工资 制 度 。 与 传 统 的工 资 制 度 相 比 ， 效 工 资 制 的主 要 特 点 ： 绩 一是 有 利 于 雇 员 工 资 与 可 量 化 的 业绩 挂 钩 ， 学 地 发 挥 了工 资 的 “ 劳分 配 、 科 按 多 劳多 得 ” 的职 能 。二 是 有 利 于工 资 向业 绩 优 秀 者倾 斜 ， 它对 岗不 对 人 ．依据 企 业 经 济效 益和 职 工 竞争 上 岗的 岗位 和 岗 位 劳动 成 果 支付 工 资 ， 出 了 岗位 劳 动 和技 术 要 素 在 工资 分 配 中 的地 位 。 是 突 三 有利 于 突 出 团 队精 神 和 企业 形 象 ， 大 激励 力 度 和雇 员 的凝 聚力 。 增
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１绩 效 管 理 的 组织 方 面 。 、 目前 国有 企 业 绩 效 考 核 还 是 以个 人 考 核 为 主 ， 队 考 核 反 而 团 显 得 不 十分 重 要 。 绩效 考 核 往 往 掺 杂考 核 组 成员 个 人 的 主观 意 见 使 员 工 对企 业 的认 同感 产 生 危 机 。考 核 事件 的曝 光 频率 愈 高， 管 理 者 所 承 受 的压 力 也 愈 大 ， 扰也 愈 多 。 理者 基 于 这些 顾 虑 ， 困 管 不 愿 真 正地 实施 考 核 。强 有 力 的 领导 体 系 也 就形 同虚 设 。 ２ 企业 特 定 文 化 的影 响 。 、
■ 三、 建立 岗位绩效工资制度的必要性
１ 是建 立 现 代 企业 制 度 的 需要 。 、 随 着世 界 经 济 一体 化 的推进 和我 国市 场经 济 的 确 立 ．我 国企 业 将 面 临更 为严 峻 的挑 战 。 这就 迫 使 国 有企 业 尽 快 转换 经 营 机制 ， 作 为 转 换经 营机 制 一个 非 常 重要 的方 面 ，工资 管 理 直 接服 务 于 企 业 并 最 终要 有 利 于 企业 的生 产 经 营发 展 战 略 ， 因此 企 业 的 目标 和 任 务 是 工 资管 理 的 首要 考 虑 。 ２ 是企 业 参 与 市场 竞 争 的需 要 。 、 由 于 市 场 上人 力 资 源 的竞 争 以及 工 资对 劳动 者 的特 殊 意 义 ， 企 业 在 处理 工 资 问 题 时 ． 必须 牢 牢 把握 市 场 经 济 的客 观 规 律 ， 立 建 与 社 会 主义 市 场 经 济客 观 规 律相 适 应 的 、充 满 活 力 的 工资 分 配 制 度 ． 挥 劳 动力 市 场 机 制 的作 用 ， 发 自主 地决 定 工 资 分 配 制度 和 分 配 方 式 ， 求 工 资效 益 。 追 ３ 是 企 业 追 求 利润 最 大 化 的需 要 。 、 企 业 要 实 现 利 润最 大 化 的经 营 目标 ，力 求 提 高 劳 动力 投 入 的 经 济效 益 。 资不 再 是 作 为福 利 来 使 用 的 ， 工 而是 作 为 提 高生 产 力 的 种 方法 、 工具 和手 段来 使 用 的。 业 的竞 争归 根 结 底 是人 力 资 源 企 的竞 争 。 因此 ， 才 的 开 发 是 第 一 发 展 战 略 ， 必 须 树 立 “ 人 就 以人 为 本” 的理 念 。合 理 确 定 岗位 工 资 ， 顺 不 同 岗位 之 间 的 工资 分 配 关 理 系 ． 立 起 工资 分 配 的激 励 机 制 和 约束 机 制 ， 能 进 一 步适 应 市 场 建 才 竞 争 的 客观 要 求 。 ４ 是 企 业 贯 彻按 劳 分 配 原则 的需 要 。 、 工 资分 配 关 系 背离 了市 场 劳动 力 价格 ， 成 同工 不 同 酬 ， 同 造 不
兀 。
企业 中存 在 一 种特 定 的文 化 ，即平 均 主 义 ，或 叫不 得 罪 人 文
４基 础工 资 ： 厂依 据 地 方 物 价 水 平 及最 低 工 资 标 准 来 确定 ， ． 工 主要 体 现 工 资 的保 障 功 能 。 ５津 贴 ： ． 国家 规 定 的 政 府 性 津 贴 及 在 特 殊 作 业 环 境 、 动 条 劳 件 、 动强 度 下 职工 生 活 、 理 和 心里 损 害 的工 资 性 补偿 。 劳 生
。
低 了对企 业 的奉 献 精神 和 对 企 业认 同感 。
总 知工 资 体 系 是实 施 组 织 战 略 的手 段 。 任何 工 资 体 系都 有 它 不 完 美 的一 面 ．岗 位绩 效 工 资 亦是 如此 。不 管采 用 哪 一种 工 资 体 系 ． 的最 终 目 的都 是 尽 可 能 准 确 地 测 量 、 映 职工 的实 际贡 献 ， 它 反 以使 工 资 能准 确 地 反映 职 工 的 绩效 水 平 ， 职 工 一种 公 平 的感 觉 ， 给 提 升 职工 的满 意 度 ． 而促 进 企 业 整 体绩 效 的 提 升 。 要矢 志不 渝 进 只 的加 强绩 效 管 理 。 实 把绩 效 管 理 落 到实 处 ， 切 岗位 绩 效 工资 制 度 一 定 会 在 不 断 完 善 的过 程 中 ， 正 成 为 公 平 ， 正 ， 职 工 满 意 的 工 真 公 让 资体系。
工 同酬 ， 需 的骨 干 人 才 收入 低 于 市 场价 位 ， 而 使 得 高层 次 人 才 急 从 流 失 ．而 简单 劳 动 岗位 人 员 的 收人 却 大 大 高 于市 场 价位 ，人 浮 于 事 ， 资分 配 的保 障 职 能 过 强 ， 工 激励 职 能不 足 ， 有 执 行 以 岗 位 为 只 主体 的 岗位 绩 效 工 资才 能 解 决 这个 问题 。
２１ ０ ０年 ９月
总 第 ２ ５期 ２
浅谈企业 岗位绩效工资制度
冀 中能 源金 牛 股 份邢 台矿 尹 晓媸
摘要： 量一种工资分配制度是否合理 ， 衡 主要看是 否有利 于调动职 工的生产、 积极性 ， 工作 是否能增加企 业的市场竞争能力和技术雹新能力。目 ４ 的是建立与现代企业制度相适应的分配激励与约束机制， 更好地调动 和发挥 员工的生产工作积极性和创造性 增强企业活力， 高企业的竞争力 经济效益。 提 和
