知识型人才

浅析我国中小型企业如何留住知识型人才徐政科内容摘要：随着知识经济时代的到来，掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为中小型企业提升竞争力的宝贵资源。

在人员流动日益频繁的今天，如何降低知识性员工流失给中小型企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。

本论文从分析知识型员工的特点、流失原因以及给企业带来的风险入手，从风险的防范与控制两方面提出了如何有效管理知识型员工流失风险的具体措施。

这样中小型企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

关键词：中小型企业,知识型人才，人力资源管理一、引言：中小型企业：中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用,是我国国民经济的重要组成部分，为国民经济的快速增长和吸纳劳动就业，构建和谐社会发展，发挥着重要的不可替代的作用，是推动我国经济社会发展的重要力量。

统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。

中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。

虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。

二、中小型企业的自身特点。

１、规模小。

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。

这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。

而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2、行业分布广，但地域性强。

中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。

所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。

中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方。

3、个体对企业的贡献度大，影响也大。

无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。

大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。

也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小型企业。

4、缺乏良好的企业文化。

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位。

三、知识型员工的特点：知识型员工，是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动。

为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。

与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，他们一般都具有以下行为特点：１.较高的个人素质。

今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。

２.很强的自主性知识型员工是一个富有活力的群体。

与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。

３.有很高价值的创造性劳动知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。

４.劳动过程难以监控知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。

加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。

因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。

５.劳动成果难于衡量由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。

６.强烈的自我价值实现愿望知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。

他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。

因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。

四、知识型员工流失的原因知识型员工的上述特征，使得他们更加看中的个人发展机会、追求人力资本和社会资本的增值，他们的组织忠诚度不太高。

同时，也更重视包括家庭生活在内的社会生活质量，如果其社会生活质量受到影响，会增加其流失的可能性。

1．知识型员工的个人因素(1)工作动机。

行为的产生是需要诱因的，工作动机会影响工作绩效，动机为行为提供能量。

换句话说，工作动机可以导致努力工作，并在某种程度上影响工作绩效。

(2)知识与技能。

能力、技能和知识水平是员工所表现出来的与工作相关的身体和精神特征。

能力、技能和知识对于知识型员工工作绩效的高低是至关重要的。

这是因为知识型员工主要从事创造性工作，其工作的实际绩效取决于其能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。

(3)努力程度。

一般来说，知识型员工的努力程度受多种因素的影响。

这包括工资、晋升、表扬、认可、成就感、荣誉感以及其对与工作相关报酬的满意程度等。

从广义上说，知识型员工的努力程度还受其工作环境影响，例如企业各项政策、对上司、对同事的满意程度等，以及物化因素如灯光、噪音和安全的影响。

(4)员工的组织承诺。

知识型员工流动意愿强、忠诚度低，他们忠于职业甚于忠于企业，如果企业的价值观与个人价值观不能相容，那么这种冲突很有可能会产生巨大的组织抗力以及破坏力，因此组织承诺会通过努力程度影响工作绩效。

2．企业因素（1）企业因素。

第一，工作设计不合理。

知识型员工流失背后的一个关键推动力是工作满意度。

不合理的工作设计，必然降低知识型员工的工作满意程度。

第二，知识型员工在组织内所扮演的角色产生角色模糊、角色冲突、角色超载都会降低员工的组织满意度。

第三，员工职业发展难以实现。

如果企业无法实现知识型员工职业发展目标，就可能使知识型员工流失到更适合他发展的其他组织。

事实上，知识型员工对自己专业领域以及专业知识的忠诚度,要远远高于对企业的忠诚度。

第四，企业的缺乏愿景或战略意图不明确。

第五，企业内部环境差。

当企业人际关系复杂、内部管理混乱、制度不规范、管理者和员工之间以及员工之间缺乏良好的信息交流途径，这些都会直接降低知识型员工对组织的满意度。

（2）组织因素。

①机会。

“机会”不仅包括工具和信息等资源因素的获得，而且包括工作条件、领导者行为、工作规则及工作流程等环境因素。

知识型员工重视个人成长，所以只要给予其展示才华和学习新知识的机会，他们为了证明自己的能力，一定会努力工作，从而提高其绩效。

②激励。

即通过满足员工的需要而使其努力工作，实现组织目标的过程。

激励会影响到一个人的努力程度，并进而影响到个人工作绩效。

③工作环境因素。

工作环境是一个很大的概念，它包括人的身体所能触及或感知到的东西，它可以是一种工作氛围，也可以是办公室和光照条件等硬件环境。

环境因素能通过改善个人能力与责任感从而影响其工作绩效。

④工作特征因素。

提高知识型员工绩效应该从了解知识型员工的工作价值人手，重视自我价值的实现、工作本身的价值以及工作任务的重要性。

同时，知识型员工一旦进入工作状态，就不想因工作目标不明确。

工作任务不连续等因素而影响自己的工作进展。

因此，一项工作任务是否明确、稳定会影响其工作绩效。

⑤工作资源因素。

必要的工作资源是取得绩效的基础。

工作资源因素是指工作硬件条件对工作的支持度以及与工作或专业有关的信息的获取等。

3．社会环境因素一方面，社会发展使得其对人力资本需求大大增加，客观上造成了人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大；另一方面，劳动力市场及其相关配套制度的逐步完善，使得人才流动的交易成本下降，客观上促进了劳动力的流动。

五、我国中小型企业对知识型人才的管理策略⒈加强人力资源信息管理。

建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。

企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。

通过这些信息，企业可以随时了解知识型员工离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。

比如，根据企业以往的平均离职率，可以预测这一阶段的离职人员数，根据这一情况，提前从人才储备库中挑选后备人员进行培训，这样就降低了离职发生时岗位长期空缺的可能性。

离职原因信息还可以帮助企业更好地制定用人、留人政策。

企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。

通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才；而同业人员信息中，了解其他企业特别是直接竞争对手企业中知识型员工的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪资问题而导致知识型员工的流失。

⒉用人之长原理：一个人只有处在最能发挥其才能的职位上，才会干的好，才能使组织得到最大的收益。

因此，在进行人员配备时，必须根据职务的明确要求，寻找最合适的人选。

所谓最合适的人选，并不是指那些在各方面都完美无缺的人，而是相对于某个特定职务来看候选人的长处适合于这个特定的职务。

美国管理学家德鲁克曾经说过：“倘若要用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。

”所谓“样样都是”，必然是以无是处。

才能越高的人，其缺点也往往越明显。

有高峰必有低谷，谁也不能“十全十美”。

与人类现有的博大的知识、经验、能力的汇集总和相比，任何伟大的天才都不能及格。

世界上的确没有真正能干的人，问题应该是在哪一方面“能干”而已。

在进行人员配备时，管理者不仅在选拔时以候选人能做什么为基础，注意候选人的长处，在培训时，也要将重点放在怎样发挥候选人的长处，扬其长而避其短；同时，在考评时，还要对其作出更客观的评价，既不能只讲其长处，一好遮百丑；也不能只抓住其缺点不放，说的一无是处。

要明确人员配备的目的是为了实现组织的目标。

要住到知人善任，关键不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处，使人们各得其所，各遂其志，人尽其才，才尽其用。

⒊树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。

该理念承认知识型员工在企业中的地位，能够对知识型员工产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。