知识型人才及其激励研究
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(国立华侨大学人力资源管理系，福建泉州，362011)内容摘要：知识型人才是组织获得强竞争力的关键，知识型人才与普通人力资源存在高素质、独立性、创造性较强等显著差异，组织可遵循以人为本等基本原则及激励模型，采用适当的激励措施，招募与培养知识型人才，激发知识型人才潜能，为组织发展做出更大贡献。
关键词：知识型人才定义特征培养激励一引言当今世界科学技术飞速发展，以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支持的知识经济正在涌现，知识成为决定一个国家是否具有竞争力的决定性因素，知识的较量归根到底是人才的较量，特别是掌握重要科技的人才，笔者称之为知识型人才，知识型人才日益成为各个国家争夺的对象。
经济的全球化、知识化，也使得企业之间竞争更加激烈，知识创新已成为决定企业生存与发展的核心要素之一，知识的创造、利用与增值，资源的合理利用与配置，最终都要靠知识型人才的实现，知识型人才是企业的生命源泉，是企业核心竞争力的根本来源。
因此，企业知识型人才的战略地位得到不断提高。
如建立健全一个能够有效吸引、留住、培养和激励知识型人才的管理体系，是企业在竞争中赢得优势的关键。
管理的核心是对人的管理，对人的管理的核心是对人的激励。
笔者查阅国内外相关知识型人才管理方面的文献时，发现这些研究基本上将知识型人才激励基本等同于一般员工，忽视了知识型人才与一般员工的重大差异［1，2，3，4］。
只有对知识型人才采取与其相应激励措施，才能真正激发他们的积极性和创造性，实现激励效用的最大化。
因此，本文在实际调查基础上从知识型人才定义及主要特征出发，提出激励知识型人才的基本原则，构建知识型人才激励模型，并提出较为系统的激励措施，以期对管理者及理论研究者有所裨益。
二知识型人才的定义关于知识型人认的定义，著名管理学家彼得·德鲁克提出了知识工作者(knowledge worker)的概念：一方面，能充分利用现代科学技术提高工作的效率，另一方面，知识型人才本身具备较强的学习知识和创新知识的能力［1］。
加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞（Frances Horibe）认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
”国际著名咨询企业——安盛咨询公司在长达数十年的研究中，发现知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型人才主要包括以下人员:专业人士；具有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理[5]。
在国内不同学者对知识型人才的认知不一，主要有以下几种：知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业或组织带来知识资本增殖，并以此为职业的人［6］。
知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力的员工［7］。
知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人［8］。
知识人即承认人、人性和人的需要的复杂性、多样性、变化性，吸收“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”假设的合理成分，强调知识型员工有别于传统工人的非知识型员工［9］。
知识型员工，简单而言，就是在企业中拥有并运用知识创造价值的员工［10］。
对于知识型人才与管理及未来发展趋势，笔者作过初步研究［11］［12］［13］，笔者认为知识型人才是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
就目前而言，知识型人才应当是组织的管理者，技术开发者等，具有一定或较高理论知识和学问的人才如：职业经理人、高级业务员、技术开发员、医生、律师、教师、会计师、工程师、科研人员、理论工作者等。
三知识型人才的主要特征国内外不少学者研究知识型人才与非知识型人才差异性，总体而言，与非知识型人才相比，知识型人才在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。
彼得·德鲁克认为创新能力是知识型人才最主要的特点，知识型人才兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征［1］。
我国学者徐拥军认为：“知识人”具有利己性、公益性、有高度社会责任感的人，“知识人”具有理性，“知识人”的理性包括“自我理性”和“社会理性”等［9］。
笔者研究认为知识型人才显著特征主要如下：１较高的素质知识型人才一般都具有较高的个人素质，表现为：知识型人才大多受过系统的专业教育，具有较高学历，较高的知识水准，扎实的理论基础，不仅仅出卖体力，对于专业和管理等方面等都有较深的认识，掌握着最新的技术，一般具备积极的开拓创新精神，是引领组织文化发展、变革生产和制度的开路先锋。
同时由于受教育水平较高，知识型人才大多具有如开阔的视野，强烈的求知欲，并对新思想、新知识、新技术具有良好的领悟能力和学习能力，以及其他方面的能力素养。
2独立自主性知识型人才拥有较强的独立自主性，知识型人才与一般员工相比最大的区别在于，一般员工往往只是被动地适应组织和环境，而知识型人才是企业里最富有活力的要素，他们向往拥有一个灵活的组织和自主的工作环境，工作场所、工作时间方面的灵活性，以及宽松的组织气氛，强调在工作中自我管理，愿意对各种可能性做最大的尝试，并期望得到企业乃至社会的承认。
这种员工不仅不愿意受制于物，还不喜欢上司把要做的每一件事安排的非常明确，不愿意被上司完全摆布，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥。
３富有创新性知识型人才与体力劳动者简单重复性劳动相反，知识型人才从事的大多为创造性劳动。
而是在易变和不完全确定的系统中他们依靠自身占有的专业知识，是在复杂多变和不完全确定的环境下充分发挥个人的知识禀赋和灵感，应对各种可能发生的情况，进行创造性的工作，推动技术的进步，并不断形成新的知识成果，不断使产品和服务得以更新，劳动生产率不断提高。
库珀解释说：“知识型人才之所重要，并不因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。
”4较高流动性国际间知识型人才的竞争，为知识型人才的流动提供了宏观需求。
全球化深入使国与国之间的界限日益模糊，这为知识型人才的流动提供了可能。
知识型人才由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。
新经济时代传统的雇用关系由资本雇用知识逐步转变为知识雇用资本，知识型人才出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会，流向能更好发挥自身潜能实现自身人生价值的企业，人才流动成为知识型企业的普遍现象。
5高成就动机从马斯洛层次需求理论来看，知识型人才需求往往属于较高的层次，是一个偏好自我管理的人，也是一个要努力实现自我价值的人，因此与一般员工相比，知识型人才更在意并强烈期望得到社会的承认与尊重。
知识型人才有一种表现自己的强烈欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，不单纯是经济需求，更加有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，这种员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
6一定骄傲性知识经济的发展改变了传统组织的权力结构，职位并不是决定权力的唯一因素。
知识型人才特别是其中技术开发人才、工程人才、科研人才、理论工作者等一般具有某种特殊技能，不仅富于才智，精通专业，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响，而且大多个性突出。
他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势。
也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型人才并不崇尚任何权威，不惧怕权势或权威，相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威，传统职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
7 劳动复杂性首先，劳动过程复杂。
知识型人才的工作主要是思维性活动，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所，固定的劳动规则较少存在。
因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有实际意义。
其次，劳动考核复杂。
知识型人才的自主性并不等于员工之间不需要配合，许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作，因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大。
第三，劳动成果复杂。
知识型人才工作的成果也不像一般劳动者工作所获得成果一样容易量化。
知识型人才的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态，使得劳动的成果难于衡量。
四知识型人才的获得途径现代组织的核心资源是人力资源，知识型人才是人力资源的核心，组织首先必须获得、留住、培养知识型人才。
1 招募知识型人才招募与组织相适配的知识型人才。
笔者调查研究表明，几乎80%的知识型人才流动与招募阶段的失误有关，失误的主要原因不是流失的人才不能适应工作要求，而是因为他们不适合该组织的文化。
为了减少流失率，在引进新知识型人才时就应严格挑选程序，制订合理挑选标准，注意知识型人才的气质、性格、能力、态度、兴趣和行为与组织是否匹配，进行基于组织文化的知识型人才招聘过程。
知识型人才进入组织后，组织还要通过告诉新知识型人才怎样工作，怎样与其他员工相处，怎样获得帮助等，使他们很快地融入企业，避免因知识型人才不适应企业文化而造成人才流失。
2 培养知识型人才著名经济学家马歇尔指出，所有的投资中，最有价值的是对人力资本的投资。
对人才培训的投资对企业而言是长线投资，通过不断的学习和培训，可以实现知识型人才人力资本的增值，获得更多的预期收入。
同时，通过学习和培训提高知识型人才的水平，使他们能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。
随着人才职业生涯的发展，许多知识型人才将从单纯的技术岗位和局部性工作，转向承担更具综合性、全局性的管理和领导工作，为此，企业在发挥这类知识型人才作用的同时，需要加强对他们的全面培养，使之能在未来的发展中承担更大重任。
同时通过后备知识型人才培养工作，企业还可以避免出现由于企业内部掌握核心技术人员、高级管理人员等知识型人才流失而造成的危机。
3 建设育才环境企业应该明确自己的发展目标，营造积极向上的精神，不断对管理、产品与服务提出更新更高的要求，推动员工由技能型劳动者向知识型劳动者转变，由低知识型向高知识型人才转变，由被动学习向主动学习转变。
企业应制定较为完善的激励措施，鼓励员工成为知识型的劳动者，激发他们的创新能力，确保员工的成就欲望、专业兴趣与企业所需的目标一致，将员工的知识转化为企业发展的动力。
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