组织行为学 第三章 态度与工作满意度
一．学习目标
二．态度这部分的主要内容
1。态度的类型: 工作满意度, 工作参与， 组织承诺
工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍一下工作参与和组织承诺。工作参与通俗的说就是一个人他要真正的参与到他自己的工作中，能感受到自己的价值，才会有存在感，并对组织产生归属感，不愿意离开。组织承诺分为三部分,规范承诺（道德伦理,集体主义)，持续承诺（经济价值的比较），情感承诺（情绪依赖，忠诚感）
2.态度与一致性：态度与态度之间的一致性和态度与行为之间的一致性。
第二种比较好理解，就比如说我讨厌这个人，那我就不和他说话,态度和行为就一致了。态度与态度之间的一致性 我是这样理解的,比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个人知道他是白羊座之后就对这个人有了好感。
3.认知失调理论:个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为之间的不一致。
在手之鸟理论 和 酸葡萄理论
举几个例子:比如我明明有点讨厌一个明星，但是我的好朋友是他的粉丝，那为了不扫她的兴致，陪她追星的时候我也就假装挺激动的，到最后连我自己也不知的我的真实态度了。 再比如我参加政治课考试的时候，就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅，但是我其实不相信我写的东西。
当人们认识到自己的认知失调之后,就会想办法为自己的失调找寻一个合理的答案
4。A（attitude)－B(behaviour)关系的测量：态度与行为越具体,他们之间的联系越有力。态度与行为可能有直接的关系.我只喜欢晨光，所以我不买其他牌子的文具，这个就比较具体。一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的时候，那么他在别人争论是非对错的时候就不会参与进去，不做议论. 还可能有间接地关系.比如从态度到意图再到行为.一个人不认为自杀是一件另类的事，当他受到挫折也许就会产生自杀的意图，那他下一步可能就真的做出了这种行为。
试论情感、工作满意度及幸福感的关系(1)
作者：杨玉文 李慧明 翟庆国
论文摘要：选用国外常用的规范量表，以城市不同行业员工为被试对象进行问卷调查并分析，结果发现：消极情感与工作满意度的9个维度全部负相关，而积极情感仅与其中的主管领导满意度、回报满意度、同事满意度、工作本身满意度、沟通满意度5个维度正相关；积极情感和消极情感分别与幸福感正相关和负相关。薪酬满意度、工作本身满意度支持工作满意度与幸福感之间外溢关系的假说；而其他7个维度支持两者关系的分割假说。
论文关键词：积极情感；消极情感；工作满意度；幸福感
一、问题的提出
近年来，越来越多的研究关注情感与工作满意度、幸福感以及情感、工作满意度和幸福感三者的内在联系引。目前，对工作满意度和幸福感的情感根源的研究主要是基于西方国家的数据。然而工作满意度的影响因素会因国家和文化的不同而不同’，因此，以往在西方国家所得到的研究结论未必适用于中国。基于这一认识，一些学者开始关注我国工作满意度和幸福感的情感根源，如情感因素对工作满意度的影响、情感对幸福感的影响。然而，国内文献对幸福感的研究一般局限于特定的人群，如学生、老师、老年人和住院病人等，而没有关于情感因素对幸福感作用机制的更一般性研究，也没有关于工作满意度在情感和幸福感间中介作用的研究。
本文将研究情感因素对工作满意度、幸福感的影响，工作满意度对情感和幸福感之问关系的中介作用等，目标人群定为辽宁省大连市的一般雇员和管理人员。本文的主要贡献为：一是研究样本选取较以往的研究更具一般性；二是采用国外常用的规范量表测量研究变量，方法更具规范性；三是首次验证了工作满意度对于情感与幸福感关系的中介作用。
二、模型和假设
变量间的假设关系如图1所示。
情感是指经历了一定时间和不同处境而产生的具有倾向性的情绪状态。积极情感是指倾向于感到热情、活跃和精神饱满等的情绪状态；相反，消极情感是指倾向于感到气愤、内疚、恐惧、紧张和主观压力感等的情绪状态。
组织行为学
- 1 - 组织行为学知识点
第一章 绪论
1、组织行为学的定义
组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识改善组织绩效。
第二章 组织行为学概述
1、组织行为学的研究内容
➢ 组织行为学的研究对象
个体心理
核心是激励及核心创造力的问题，即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题。涉及到个体的需要、动机、态度等；同时还涉及到人的认识差异、能力差异、个性差异等.
群体心理
核心是人际关系问题，人际关系的测评、人际关系的条件、人际关系的障碍与改善等。还涉及工作团队与团队精神、团体凝聚力、团体士气、团体信息交流与意见沟通、团体的决策、团体的竞争与合作、团体意识等。
领导心理
领导的素质、结构、功能与影响力;领导者的选择、考核、培训;领导体制的演变等.
组织心理
组织理论及其变革；现代社会组织结构的内容、特点及管理原则；组织改革的心理分析(比如改革的目的、过程、动力、阻力及其克服）;组织发展与组织效能(组织气氛、形象、文化建设)等.
组织行为学研究的核心问题
1。人与工作、组织和环境的匹配问题
2.激励问题
3。领导科学问题
➢ 2、组织行为学的研究方法
除了实验室实验或现场实验等传统方法外，还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等。
观察法： 也叫自然观察法，是在日常的不作任何人工干预的自然和社会情况下，观察者以感觉器官（眼、耳等）为工具，有目的、有计划地系统的直接观察组织中人的行为,并通过对外在行为的分析推测人们的心理状态.
优点：目标明确、简单易行、真实有效 缺点:难以深入、无法进行统计分析
实验法： 实验法是研究者有目的地严格控制或创设的条件，通过有效因素的变化来分析发组织行为学
- 2 - 现被试者的行为变化，从而进行研究的方法.
优点：严格控制条件 缺点：推广性差
2021年-2022年
1
《员工关系管理》
第四章 员工心理契约与满意度管理
考点17 心理契约的内涵及其与劳动合同的关系（★★★一级考点）
1.最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家阿吉里斯，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，将心理契约这一概念首先引入到管理领域。
2.“心理契约之父”莱文森提出，心理契约是“组织和员工之间隐含的、未公开谠明的相互期望的总和”，它很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。
3.组织行为学家施恩在其《组织行为学》中将心理契约定义为：“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间总是有一套非成文的期望在起作用。”
4.美国著名组织行为学家、卡内基梅隆大学商学院教授丹尼丝·卢梭在《组织中心理的与隐含的契约》一文中提出，心理契约实质上是当事人（主要是雇员）的一种主观信念，是一个在交往实践中逐步建构的过程。
5.【心理契约】【1501、1801、1910名】是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。
6.心理契约与劳动合同的关系
联系：劳动合同签订是心理契约产生的前提与基础，没有劳动合同，也就无所谓心理契约。
区别：（1）劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性；（2）劳动合同是客观的，心理契约是主观的；（3）劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富；（4）劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性。
7.劳动合同中标明的内容一般有：企业和员工当事人双方的基本情况、聘任合同的期限、被聘员工的工作内容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待遇、合同的变更条件、违约责任等。
8.心理契约是丰富的。对员工方面来说，到企业工作，除了获取经济报酬之外，还有组织的认同、群体的归属感、人格上受到尊重与信任、工作得到认可、获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等，这些内容不可能在劳动合同中详细写出，但恰恰又是大部分员工都有的正常期盼。
