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企业实施人才强企工作经验材料工作体会在当今激烈的市场竞争中，人才对于企业的发展起着至关重要的作用。
一个优秀的团队能够带动企业的创新、发展和竞争力的提升。
因此，企业实施人才强企战略成为了现代企业管理的重要内容之一。
在我过去的工作经验中，我有幸参与了企业实施人才强企工作，并从中汲取了宝贵的经验和教训。
首先，在实施人才强企战略过程中，企业需要重视人才的吸引和选拔。
优秀人才的引进对于企业的发展至关重要。
然而，在人才市场上，优秀的人才往往是稀缺资源，竞争也十分激烈。
因此，企业需要制定一套科学的招聘体系，通过多种渠道吸引到适合企业需求的人才。
同时，企业也需要注重选拔工作的严谨性和公正性，确保选出的人才能够真正适应企业的需要。
其次，在人才引进后，企业需要重视人才的培养和发展。
优秀人才的培养是企业长期发展的保障。
在我的工作经验中，我发现企业的培训制度起着关键的作用。
通过培训，能够提高人才的综合素质和专业能力，使其逐渐成长为企业需要的复合型人才。
同时，企业还需要搭建良好的发展平台，为人才提供晋升和发展的机会，使他们能够发挥出他们的才能。
再次，在人才的使用上，企业需要注重人才的合理配置。
不同的人才有不同的专长和能力，因此，在工作分配上，企业需要根据人才的特长和岗位需求进行合理的配备。
只有合理利用人才的优势，才能够最大限度地发挥他们的作用，提高工作效率和质量。
此外，在实施人才强企战略中，企业还需要注重激励机制的建立。
激励是人才发展和留住人才的重要手段。
在我的工作经验中，我发现激励机制是企业吸引、留住人才的关键。
通过建立激励机制，能够激发人才的工作积极性和创造力，使其能够更好地为企业做出贡献。
最后，在实施人才强企战略中，企业需要重视人才的凝聚力和团队合作。
一个团结、和谐的团队能够推动企业的发展，并提高整体绩效。
因此，企业需要通过有效的沟通和协作，加强团队意识，培养良好的团队合作精神，为企业的发展搭建良好的环境。
综上所述，企业实施人才强企战略是解决企业发展问题的有效途径之一。
实施人才强企战略促进企业快速发展人才是一个企业最重要的资源，也是企业实施战略、快速发展的核心驱动力。
在当前经济全球化、信息化的时代背景下，实施人才强企战略对于企业的可持续发展至关重要。
本文将从人才引进、培养、激励和留住等方面，探讨实施人才强企战略的必要性和有效的方法。
首先，企业在实施人才强企战略时，首要任务是引进高素质的人才。
随着市场的竞争加剧，企业需要拥有高水平的经营管理人才、技术研发人才和市场营销人才等，来提升企业的核心竞争力。
企业可以通过与高校、科研机构等建立合作关系，引进高素质的毕业生和专业人才。
同时，还可以通过聘请具有丰富经验和优秀业绩的高级管理人员，来为企业开辟市场、提升管理水平。
此外，还可以通过举办招聘会、广告宣传等方式，吸引有潜力和能力的人才加入企业。
其次，企业在实施人才强企战略时，需要注重人才的培养和提升。
培养人才是企业可持续发展的关键。
企业可以通过建立完善的培训体系，为员工提供各种培训、学习的机会，使他们不断提升自己的专业能力和综合素质。
此外，还可以通过派驻到其他企业、行业的方式，培训员工的视野和竞争意识。
通过培养和提升人才，企业可以不断提高自身的技术水平、管理水平和创新能力，从而在市场竞争中保持竞争优势。
另外，企业在实施人才强企战略时，还需要注重激励机制的建立。
激励是吸引、激发和保持人才的重要手段。
企业可以通过制定合理的薪酬体系和晋升机制，激励员工的工作积极性和创造力。
此外，还可以通过设置员工股权激励计划、提供福利待遇和培训机会等，来吸引和留住人才。
企业还可以重视员工的职业发展规划，为员工提供广阔的发展空间和晋升机会，使他们能够在企业中获得成就感和归属感。
最后，企业在实施人才强企战略时，要注重保持人才的稳定性。
人才的流失对于企业来说是十分不利的，因此，企业需要建立完善的留人机制。
企业可以通过加强企业文化建设，提高员工的归属感和凝聚力，使他们对企业有强烈的认同感和忠诚度。
同时，企业还可以建立员工发展规划和晋升通道，为员工提供广阔的发展空间和晋升机会，使他们能够在企业中有成就感和发展的动力。
浅谈“人才强企”1000字“人才强企”是一种新的企业发展战略，近年来在企业界赢得越来越多的关注和认可。
在全球化竞争的今天，企业人才的选择、培养和管理已经成为企业发展的重要因素之一。
建设“人才强企”不仅是企业的需要，也是国家和社会的需要，因为它关系到企业的长远发展和社会经济的进步。
本文将从企业角度探讨如何建设“人才强企”。
首先，企业需要制定人才发展战略。
企业的目标是通过人才的引进和培养，提高企业的核心能力和竞争力。
因此，企业需要制定一系列的人才发展战略，以实现这一目标。
首先，企业要有一个明确的人才引进计划，包括寻找人才、选聘人才和培养人才。
其次，企业要建立完善的人才评估机制，对人才进行评价，以便企业能够更好地利用和激励人才。
最后，企业还要制定与人才发展相关的政策和制度，激励人才并留住人才。
其次，企业需要建立一套完整的人才管理系统。
企业要注重人才的激励和管理，以提高人才的工作效率和积极性。
企业人才管理制度的完备性和科学性直接关系到企业的发展和成长。
企业要通过完善的人才管理制度，营造良好的人才培养和激励氛围，吸引和留住优秀人才。
企业应该从以下几个方面来改善人才管理制度：人才招聘、人才培训、人才晋升、薪资福利、工作环境等。
最后，企业需要营造一种文化氛围，来提高人才的价值和自主性。
企业文化是企业的核心竞争力，良好的企业文化有利于提升人才的素质和积极性。
企业应该从以下几方面来营造一种良好的文化氛围：尊重人才，激励人才，培养人才，关注人才，让人才在企业的发展中得到自我实现和价值体现。
总之，“人才强企”是企业未来发展的关键因素之一，企业通过加强人才管理，吸引和留住优秀人才，通过良好的企业文化塑造一种良好的企业形象，提高企业的核心竞争力和市场地位。
通过建设“人才强企”，可以促进企业的稳定和可持续发展，实现企业和社会多方面效益的提升。
2023年企业实施人才强企工作经验材料工作体会首先，我要感谢企业的人才强企工作经验材料工作，为我们提供了一个优秀的平台，让我们能更好地展示自己的经验和能力，并得以施展所长。
在这个过程中，我收获了许多宝贵的经验和教训。
首先，通过人才强企工作经验材料的撰写，我明确了自己的职业发展目标。
在过去的工作中，我没有很好地规划和定位自己的职业方向，迷茫不已。
但通过撰写经验材料，我被要求回顾自己的工作经历和成果，梳理出了自己的优势和劣势，并深入思考了自己未来的发展方向。
也正是在这个过程中，我确立了自己的目标，并制定了实现这些目标的详细计划。
其次，撰写工作经验材料使我更加深入地认识了自己的优势和不足。
在平时的工作中，由于工作忙碌，很少有时间去反思自己的表现。
然而，在撰写经验材料的过程中，我被迫思考自己在工作中的表现，对自己的优势和不足进行了全面的分析和评估。
通过这个过程，我找到了自己的工作特长和擅长的领域，同时也意识到了自己在某些方面的不足之处。
这让我更加明确了自己的发展方向，也为今后的工作提供了更多的启示和借鉴。
第三，撰写工作经验材料锻炼了我的表达和沟通能力。
在撰写工作经验材料的过程中，我不仅需要清晰地叙述自己的经历和成果，还需要准确地表达自己的想法和观点。
这要求我在写作上更加精准和规范，同时也要求我提高自己的逻辑思维和文笔表达能力。
通过不断的写作训练，我渐渐掌握了一些写作技巧，并对自己的表达能力有了很大的提高。
同时，撰写工作经验材料也加强了我的沟通能力，因为我需要与相关部门和同事进行反复的交流和沟通，以确保材料的准确性和完整性。
最后，我认为人才强企工作经验材料的实施对于企业的发展和员工的成长都有着积极的影响。
通过撰写经验材料，员工能够更好地了解和认识自己，在工作中发现自己的潜力和优势，并制定相应的发展规划。
同时，这种材料也能够为企业提供一个全面评估员工表现和能力的依据，帮助企业更好地分配人才和制定发展策略。
这样的双赢格局必将推动企业和员工共同成长，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
2024年实施人才强企总结材料标题：2024年实施人才强企总结材料一、引言随着经济全球化和科技进步的快速发展，人才已经成为企业发展的最重要的资源之一。
为了适应这一发展趋势，2024年，我们公司制定并实施了“人才强企”战略，旨在为企业培养和引进高素质的专业人才。
本文将对该战略的实施效果进行总结。
二、人才引进为了确保企业在各个领域有足够的人才支持，我们在2024年进行了大规模的人才引进活动。
首先，在国内外高校及研究机构设立了人才招聘中心，与各高等院校和研究机构建立合作关系，通过校园招聘、实习生项目等方式，吸引大批优秀人才加入我们的企业。
此外，我们还通过招聘广告、社交媒体等渠道拓宽人才引进的范围，吸引更多有潜力的人才加入我们的团队。
三、人才培养为了推进人才的培养和成长，我们在2024年采取了一系列的培训和发展活动。
首先，我们建立了完善的培训体系，定期组织企业内部培训，并邀请专业机构和行业专家进行外部培训。
此外，我们还实施了岗位轮岗计划，让员工有机会在不同的岗位上锻炼和发展，提升全面素质和职业技能。
另外，我们还注重人才的绩效管理，通过激励机制和晋升通道，激发员工的创新和积极性。
四、人才留用为了提高员工的归属感和留用率，我们在2024年采取了一系列的留用措施。
首先，我们注重建立和改善企业文化，营造良好的工作环境和团队氛围，使员工更加愿意长期留在企业。
其次，我们建立了科学的薪酬体系，根据员工的工作贡献和职业发展规划，定期调整薪酬水平，并提供广阔的晋升通道。
此外，我们还注重员工的职业规划和发展，通过定期的员工发展计划和个性化的培训，帮助员工实现个人和职业的成长。
五、实施效果经过一年的实施，我们公司的“人才强企”战略取得了一系列的成效。
首先，在人才引进方面，我们成功地吸引了一批优秀的人才加入我们的团队，填补了企业各个层面的人才空缺。
其次，在人才培养方面，员工的综合素质和职业能力得到了显著提升，为企业的持续发展提供了强有力的支持。
浅谈“人才强企”国以才立，政以才治，业以才兴。
当今世界，人才已成为竞争的焦点。
企业间的竞争归根到底是人才的竞争，因此，如何选好人才、用好人才，对企业产生最大人才效益，就成为每个企业必须面对的一个重要课题。
笔者认为，实现“人才强企”的战略，重点做好以下几项工作：一、树立人才观念，营造良好氛围。
一个企业里，上层建筑要高度重视“人才”，首先要充分利用企业一切可利用的宣传形式进行宣传报道，如班组学习、广播、电视、报纸、报栏、黑板报等，加大实施“人才强企”战略宣传教育力度，积极引导企业干部职工深刻认识“人才强企”的重大战略意义，牢固树立“以人为本，人才强企”的意识、“人才是企业兴衰之基、发展之本”、“人才是企业发展的源泉，是企业制胜的法宝”。
早在唐朝时李白就曾经说过：“天生我材必有用”，相信自己必是有用之人，有益于社会和企业的人。
这就是一种对自己坚定的信念。
在企业里，不论是上层建筑、还是一线职工都要形成“人人重视人才，人人渴望成才”的良好局面，这就要充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，充分发挥各类人才的智慧才能和内在潜力。
其次在人才使用上，坚持因材施教，合理配置，定向发展的原则，根据他们所学专业分配岗位，做到人尽其才，才尽其用。
再次针对人才的特点和专长，在实施跟踪管理的同时，采取管理技能培训与实地锻炼有机结合，引入“赛马”机制，充分发挥他们的潜能，通过先“赛马”后“相马”的办法，对确有一定管理才能的专业人才委以重任，为优秀人才脱颖而出、尽显才能创造条件；同时开展以“学习型企业”、“学习型团队”、“学习型员工”、“评选技术拔尖人才”活动为载体，设立“特别贡献奖”、“创新创效科技项目贡献奖”等，对在生产经营、节能降耗、安全质量、技术创新等方面做出突出贡献的员工给予重奖，充分调动他们搞科研、献良策、比贡献的积极性，以激励人才的不断涌现。
建立完善人才机制，形成良性循环。
首先要建立完善人才沟通交流机制。
从职工的思想意识入手，通过交流、座谈等轻松、活泼的形式，鼓励他们献计献策，为他们聪明才智的发挥提供有效途径；二是建立完善人才激励机制。
实施新时代人才强国战略心得感想实施新时代人才强国战略心得感想范文实施新时代人才强国战略心得感想怎么写？某些事情让我们心里有了一些心得后,马上将其记录下来,这么做能够提升我们的书面表达能力。
下面是小编为大家整理的实施新时代人才强国战略心得感想，仅供大家参考借鉴，希望大家喜欢！实施新时代人才强国战略心得感想精选篇1国以才立，业以才兴。
要深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地。
做好新时代人才工作，要在“育引用”上下大力气，增加人才工作的“长宽高”，全方位构建人才发展“立体图”。
分类施教、着眼长远，增加人才培养的“长度”。
十年树木，百年树人。
人才培养不是“立竿见影”“一蹴而就”的，需要一个从量变到质变的过程，这也是形成我国人才竞争优势的必经之路。
培养人才的“前半场”要发挥好高校作用，综合大学利用专业师资、学科交叉的优势，激发人才专研热情，着力培养高水平复合型人才;专科学校利用专业、专精的优势，搭建校企合作、联合培养平台，定向培养、定向输送专业人才。
培养人才的“后半场”要发挥好企事业单位作用，从长远发展的眼光培养培训人才，将优质的资源、先进的技能“引进来”，让骨干职工“走出去”交流学习，组织同领域技能比赛，以赛促学，推动能力素质提升，多向发力加速人才成长成才，把人才培养的路径拉伸得更长更精准，推动经济社区更好更快发展。
不拘一格、广纳贤良，拓展人才引进的“宽度”。
贤良之士众，则国家之治厚。
综合国力的竞争归根结底是人才的竞争，优质人才多了，创新驱动就有了源头活水，国家发展就有了不竭动力。
要广开进贤之路，既要面向海外、海归人才，补充“高精尖缺”血液，也要注重吸纳本土人才，“土专家”“田秀才”们对家乡有强烈的情感归属，又有丰富的致富经验，是推动乡村振兴的重要力量。
三百六十行，行行出状元，人才引进要注重多元化，既吸引高层次人才，也广泛吸纳各领域专业技能人才，既面向传统行业，也面向新兴领域。
王忠清：企以才治业以才兴人才强企时不我待——“人才强企”大讨论之我见日期：2016-3-4 点击次数：2众所周知，人才是企业的第一资源，现在企业之间的竞争已变成人才的竞争，谁拥有雄厚的人才资源，谁就能在激烈的市场竞争中掌握主动、占领制高点，人才的重要性不言而喻。
集团公司始终高度重视人才队伍建设，省公司的不断发展壮大，对人才的需求愿望强烈，今天的南电创一流、建智慧电厂更需要有强大的人才支撑，但从我厂的实际情况看，人才短板日益突出，人才现状已成为影响企业发展的重要因素。
因此，全面实施“人才强企”战略，加快人才培养，启动“321人才工程”，不仅是企业立足当前、着眼长远的正确选择，而且是当务之急、迫在眉睫。
人才培养是一项系统性工程，不能草率行事、有所偏颇，需要统筹谋划、科学实施。
我认为现阶段企业实施“321人才工程”首先要解决思想、认识和措施的问题，即回答好“怎么办、怎么看、怎么干”。
下面，我结合这次“人才强企”大讨论活动对这三个问题谈一点个人看法，与大家交流分享。
思想要统一——人才短缺“怎么办”百年的历史、百年的传承一直是所有南电人的自豪和荣耀，企业之所以能够承载百年，除诸多客观条件外，人才的传承和发挥的作用也极为重要。
同样，在百年的发展历史过程中，企业也涌现出诸如全国劳动模范李士海等一大批行业领军人物，为新中国电力行业培养和输送了数以千计的优秀人才，被誉为中国电力企业的“摇篮”。
企业搬迁重建以来，建成集团公司首个火电“示范电厂工程”，取得南京市第一个火电项目“鲁班奖”，建成江苏省和集团公司首家“超低排放”电厂，除得益于全厂干部职工的戮力拼搏和敢打敢拼的开拓精神外，也得益于我们有相当一部分懂专业、会管理的企业各类人才。
但时代在发展、社会在进步，新技术、新思路层出不穷，现在对人才的要求标准越来越高，创建一流企业，建设“智慧电厂”，更需要雄厚的、高素质的人才力量作为支撑和保障；并且，随着省公司发展步伐的加快，近年陆续从企业抽调部分中坚力量，预计这种状况将是今后很长一段时间的“新常态”，且力度只会增加不会减少；企业因年龄结构的失衡，职工“老龄化”现象越来越突出，如果“新人才”不能及时顶上去，企业将面临严重的人才“空档期”。
企业实施人才强企战略的一些思考“所谓企业管美国管理大师德鲁克认为：是人才的力量。
支撑企业发展和壮大的核心，”树立和落实科学发展观，大力实理最终就是人力管理；人力管理就是企业管理的代名词。
施“人才强企”战略，创新人才应用体系、激发人才活力，建立起一支门类齐全、数量充足使人才成为企业活力的并在企业的生产经营中充分发挥人才的突出作用，的专业人才队伍，源泉，已经成为国有建筑施工企业实现又好又快发展的第一命题。
一、建筑施工企业人才队伍存在的主要问题缺少高层次、（一）复合型人才。
随着建筑市场竞争的进一步加剧，为在市场竞争中保持优不仅要懂建筑专业知识，复合型人才，这就要求建筑施工企业必须拥有大量高层次、势地位，财务和成本控制知识。
同时要具备相应的材料、组织能力，而且要有相当强的现场管理能力、缺乏综合素质高的我区国有建筑施工企业各级管理和技术人才中普遍存在学历偏低，目前，高层次、复合型人才。
目前我区国有建筑施工企业大都使用的仍组织架构不科学。
企业人力资源整体冗员，（二）．面向竞争的建筑市场不适与快速发展的、然是政企合一时沿袭下来的组织架构和运作方式，知识结构、素质技能已不能满足企业发展需要，适应现代企应。
现有部分员工的人员结构、高技术的专业人才十分匮乏。
高经营、业管理制度的高管理、企业高层管理人员的年龄偏大，专业技术人才队伍中高级人与现代化的企业管理要求差距较大；知识结构单一，学历偏低，才所占的比例偏小。
（三）人才引进难，留住更难，人才储备不足。
由于近几年国有建筑施工行业利润率低，企人才断档现象比人才队伍没有形成合理的梯次结构，人才引进力度不大，业生产经营困难，较突出。
国有建筑施工企业已充分认识到人长期以来，人才培养观念上存在一定程度的误区。
（四）没有才培养的紧迫性、重要性，在人才培养上也愿意投资，但由于建筑企业人员流动性大，基层单位的经营管理人员考虑眼前利在一些问题的认识上，建立培养成本补偿和倒偿机制，益较多。
岗位无人顶替，担心他们参加培训，出现了诸如不愿让主要技术力量进行脱产培训，造成长期以来，怕他们跳槽。
给企业造成损失；不支持中高层管理人员参加高层次的培训，在岗建造师知识老化、管理方法陈旧等问题。
二、以科学发展观为指导，大力实施“人才强企”战略新一轮西部大开发战略的实施和国民经济和社会发展第十二个五年规划的制定对建筑施工．企业而言，是充满机遇和挑战的新时代，机遇千载难逢，挑战势均力敌，竞争更加激烈，谁谁就能牢牢把握竞争的主动权。
以科学发展观为指优化配置、充分使用了人才，大量占有、导，紧紧围绕发展这个第一要务，牢固树立以人为本的观念，全面实施“人才强企”战略，也是企业整体战略得以成功实施并取得丰硕成果的重不仅是企业整体战略的重要组成部分，要保障。
（一）认识上要明确三个适应建筑施工企业是传统战略是建筑施工企业适应市场竞争的必然选择。
“人才强企”一是实施大量的高新科技进步日新月异，但是随着经济社会的迅速发展，意义上的劳动密集型企业。
技术和管理提对国有建筑施工企业落后的经济、科技成果越来越多的运用于建筑施工领域，必须在技术应用和生产管理上抢大型国有建筑施工企业要适应市场竞争，出了严峻的挑战。
，才能在激烈的市场竞争中不被新型民营企业所挤垮。
因此，宁夏建工集团不仅占“高地”从劳动密集型企业转向科技密集型和而且要在根本上实现转型，要在生产经营领域上调整，技术、建立以资金、知识密集型企业转变，摆脱依靠劳动力的简单增长方式，管理和设备为不断适应宏观经济形全面增强企业的竞争力，主要增长源的新型市场开发和利润实现体系，势的变化。
在国家实施新一战略是企业适应自身改革发展战略调整的重要措二是实施”人才强企“施。
．轮西部大开发战略和“十二五”规划之际，加大对西部地区投资力度，扩大固定投资规模，建工集团促进经济增长的新一轮投资高峰，都将会形成拉动内需，加大基础设施建设力度，高大力开拓铁路、瞄准国家拉动内需的市场投资方向，必须及时提出调整经营结构的思路，速公路、桥梁、电力安装、钢结构等区内新增市场；重点发展电力建设、工业厂房、高层建筑、大型公用建筑等技术含量高的优势项目。
在新的调整方向上，集团公司有很多是空白，相关专业人才紧缺是最核心的制约因素。
实现结构调整的目标，必须首先实施“人才强企”战略，实现人才结构的调整和提高。
以人为本是科学发展战略是建筑施工企业落实以人为本的关键环节。
“人才强企”三是实施观的核心，也是企业发展的根本推动力。
因此，要把人才的引进、培养、培训和管理使用作培训和引进，通过大范围的人才培养、战略的一种重要形式和有力措施，“人才强企”为实施很好地适应全社会提升对企业的贡献率，提高工作能力和创新能力，提升企业员工的素质，人口素质整体提高和经济社会发展的需要。
（二）观念上要实现六个突破人才作为—种特殊资源，具有开发周期长、重复性开发等特点。
实施“人才强企”战略要在。
人才培养和使用的观念上实现“六个突破”都是违背人才开任何毕其功于一役的思想，树立长远发展的观念。
一是破除短期用人行为，发规律的，在实施人才战略时，要立足现实，着眼长远，积极把握企业未来走向，寻求通向未来的人才战略，制订未来中长期人才规划，调整和变革不相适应的机制，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围和有利于人才成长的环境和机制。
我区国有建筑企业的人才队由于历史原因，树立开放选人的观念。
二是破除人才壁垒传统，能上能下的观念和机制尚未真正建立人才的流动性较差，伍没有很好地融入社会人才体系，要大胆破除行业壁垒，让人才有序流动。
对企业需要的紧缺人才，要敢于从社会上招起来。
聘；对企业不需要的低素质人员，要尽可能下岗分流。
通过畅通“进口”与“出口”渠道，实现人才的优化配置，增强人才队伍的活力。
表面目前基层单位大量存在重用轻管思想，树立管用并举的观念。
三是破除重用轻管弊端，导致不良行为甚至腐败实际上可能使其失去应有的监督，上给予了人才较大的自由和空间，现象的发生。
因此，实施“人才强企”战略要牢固树立管用并举的观念，在优化配置、合理确保人才队伍的健康加强对人才的教育管理和考察监督，使用人才和关心爱护人才的同时，成长和企业发展的健康有序。
一施工企业人才培养在观念上要把握好四点。
树立综合培养观念。
四是破除单一培养做法，是纵向上的层次性。
既要培养一级建造师，也要培养各专业别的高技术人才，并形成梯次。
生产管理和依法治企着重培养经营管理、在抓紧培养建造师的同时，二是横向上的综合性。
．搞好企业的人才需求预测三是总体上的系统性。
即在认真分析、准确把握，等方面的人才。
以免造成人才和科学合理地培养使用人力，有效节约资金，统一实施，的基础上统一规划、资金的双重浪费。
只有准确地评价人才，才能合理使用人才。
目树立科学评价观念。
五是破除人才评价框框，重才轻德等框框。
过分看重资历、前大多数建筑施工企业在人才评价上都带有定性多定量少、评价结果的客力求评价机制的科学合理，建立健全相应机制，必须积极引进现代管理理论，防止在人才评价中，一定要真正把握德才兼备的内涵，观公正。
一是坚持德才兼备的原则。
选拔人才，必然有文化标准和评价人才、单方面强调德或才的误区。
二是重资历不唯资历。
经历标准，但不能绝对化，否则将埋没一些特殊人才。
三是定性与定量结合。
评价指标上，评在听取领导意见的同时尽可能扩大群众参与面；参与范围上，在定性的同时尽可能量化；最终用企业生产经营的实际在把握人才一贯表现的同时尽可能考察人才的业绩，价重点上，效果检验人才的素质和贡献。
人才的分配问题是企业员工非常关注的问题。
树立适度倾斜的观念。
六是破除大锅饭现象，有时但这种贡献往往是看不见摸不着的，智力的发挥和具体贡献上。
价值主要体现在知识、甚至根本无法定量分析。
因此，要注意物化脑力劳动，充分评价企业生产经营绩效中知识、敢于打破平均主义大锅饭现象，管理等生产要素参与分配，鼓励技术、技术和管理的贡献值，向优秀人才和重点岗位倾斜，以充分调动人才的积极性，充分激发人才的创造性。
（三）机制上要实现四个创新要积极推行企业领导人选拔任用工作是人才队伍建设的关键环节。
一是创新选拔任用机制。
选举考察责任制、决策责任制和相关责任追究制度，逐步推行公开招聘制、员推荐责任制、要坚持公开、大胆吸收社会上的优秀人才；制，建立岗位靠竞争、择优的原则，竞争、平等、收入凭贡献的机制；要坚持和完善专家制度“特贴”制度和评选优秀中青年岗位人才制度，促进加强与社会人才中介机构的联系，要建立和完善内部人才市场，拓宽人才成长的渠道；人才的合理流动。
更要创新培养机企业不仅要大胆引进人才，面对新形势和新要求，二是创新人才培养机制。
制，积极培养人才。
一要拓宽培养渠道。
要建立“培训—考核—使用—待遇”相结合的激励二要大量开展引入式培训，迅速提升各类人才的专业层次。
依托国内优秀专业机构，机制，要变建筑业相关知识对象上，要积极培养一专多能的复合型人才；目标上，丰富培训内容。
为主为兼顾各类专业人才的培养；知识层次上，要以充实新理论、新知识、新技术、新工艺仿真使人才培养和人才需求相适应。
三要创新培养手段。
积极引进和利用网络教育、为主，。
