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大型国有企业中深度开发青年人力资源的研究,调研报告大型国有企业中深度开发青年人力资源的研究国家电力公司华东公司直属团委内容摘要本文通过对国电华东公司在沪青年员工个案访谈和问卷调查，基本摸清了青年员工的实际情况，进一步了解了青年员工的各种需求。
调查发现，由于受经济因素为主等多种因素的影响，青年员工对公司的忠诚度和满意度都有待提高。
调查分析，公司要密切关注青年员工的就业心理及其变化，合理运用物质激励和精神激励两种手段，采取“降存量成本，提增量投入”的措施，深度开发青年人力资源，从而提高企业对青年的吸引力和凝聚力。
关键词青年员工人力资源激励一、研究的背景与概况（一）研究背景人力资源是企业中最重要的资源，青年人力资源更是关系到企业的未来，因此，企业青年工作的水平对企业的发展至关重要。
摸清实际情况，满足实际需求，会使青年工作更加贴近青年员工的思想和心灵，从而更有效地激发青年员工的工作热情和潜力。
为深入了解青年员工的思想需求，提高企业的吸引力和凝聚力，国电华东公司直属团委在今年4月份成立了《国电华东公司青年人力资源开发》课题组，运用量化研究和质化研究相结合的方法，对在沪4家直属单位的300多名青年员工进行了深入的调研。
（二）研究方法为了保证本次课题工作的质量，课题组阅读了各单位人事部门和团组织提供的相关材料，通过对包括单位领导、部门领导、各专业的青年代表以及与团青工作有关的非青年员工个别访谈，设计了运用问卷调查的形式对访谈中凸显出来的问题进行深入量化研究的研究方案。
本次问卷调研主要对象是35周岁以下的青年员工。
从347份有效问卷得到的数据来看，平均年龄为29.04周岁，在本公司工作的平均年限为6.5年；其中男性占69.2%，女性青年占30.8%；高级职称青年员工占10.7%，中级职称青年员工占48.7%，初级职称青年员工占29.1%，尚无职称的青年员工占10.7%；研究生及以上学历的占12.4%；本科学历占77.8%，大专学历占6.9%，高中（中专、技校）及以下学历的青年员工占2.6%；中共党员、共青团员和群众约各占1/3。
浅谈国企人力资源规划与实施国有企业是国家经济命脉和国家利益的重要支柱，其发展管理与企业治理一直备受关注。
人力资源规划与实施是国有企业管理中的重要一环。
国有企业人力资源规划与实施，涉及到企业的发展战略、组织结构、人才选拔培养、激励机制等方方面面，对于企业长期发展和稳定经营起着至关重要的作用。
本文将围绕国有企业人力资源规划与实施展开讨论，探讨其重要性、框架构建和实施方法。
一、国有企业人力资源规划的重要性1. 人力资源是企业最重要的资源之一，是企业发展的关键因素。
国有企业面临着巨大的市场竞争和产业变革，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须依靠优秀的人才和科学的人力资源配置。
人力资源规划能够帮助企业合理配置人力资源，做到科学管理，建立有竞争力的人才队伍，提高企业核心竞争力。
2. 人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分。
国有企业要实现可持续发展，必须制定明确的发展战略和规划，而人力资源规划则是战略规划的关键一环。
通过确定人才需求、合理配置人力资源，国有企业能够更好地实施企业战略，提高企业整体竞争力。
3. 人力资源规划是国有企业的发展基础。
国有企业要保持长期的发展和稳定，就必须构建高效的人力资源规划机制，确保企业人才队伍的合理化、专业化和稳定性。
只有有序、科学的发展人力资源，才能保障企业的发展基础。
二、国有企业人力资源规划的框架构建1. 制定人力资源规划的战略目标。
国有企业应该从企业的战略高度出发，制定明确的人力资源规划战略目标，明确企业发展的方向和目标。
2. 分析人力资源的供需情况。
通过企业的发展战略目标，结合市场环境等因素，对企业当前和未来的人力资源需求进行分析，包括人才结构、数量结构、技能结构等方面的分析。
3. 制定人才选拔、培养和激励机制。
根据需求分析，国有企业应该制定合理的人才选拔、培养和激励机制，吸引优秀人才，培养高素质人才，使其能够忠诚、稳定地为企业发展贡献力量。
4. 落实人力资源规划。
国有企业人力资源优化配置分析摘要：国有企业稳定持续发展是实现社会主义现代化建设的重要条件，在新的发展形势下，国有企业人力资源管理工作中仍有一些问题，尤其是人力资源配置中的问题尤为凸显，这会降低国有企业用人科学性与管理效率。
为此，国有企业必须要及时分析人力资源配置中的问题，并在此基础上制定完善的人力资源优化配置策略。
关键词：国有企业；人力资源优化配置；问题；策略1前言现阶段，国有企业人力资源配置过程中仍然存在一些较为常见的问题，包括人力资源配置手段单一、从业人员能力水平参差不齐等，这将不利于国有企业做好人力资源配置，降低国有企业的人才竞争力，会进一步限制到国有企业内部各项工作的开展，从而限制到国有企业的长足发展。
为了进一步提高国有企业人力资源配置质量，国有企业必须要及时对人力资源配置过程中的问题做好分析，并在此基础上制定解决措施，只有这样才能够持续提高国有企业人力资源的配置水平。
2国有企业人力资源配置需要坚持的原则分析第一：国有企业人力资源配置过程中需要做到优化配置。
所谓人力资源配置的优化配置指的是国有企业要做到对内部人力资源的充分开发与利用，实现人力资源供需上的平衡。
为了实现这一目的，国有企业在人力资源配置过程中，必须要做到组织架构合理，精简编制，将合适的人放在合适的工作岗位上。
第二：国有企业人力资源配置过程中要坚持良性结构原则。
从国有企业的企业文化层面分析看，国有企业组织结构的转变和企业战略的调整之间存在紧密关系，当国有企业发展战略发生变化时，国有企业的组织结构也需要随着发生变化。
也就是当国有企业人力资源配置战略发生变化与调整时，国有企业人力资源组织结构就会发生变化。
第三：国有企业人力资源配置要坚持提高效益原则。
国有企业内部各项工作方针的制定、工作的落脚点，都是为了实现一个共同目的，就是实现国有企业的利益最大化。
因此，国有企业人力资源配置也需要牢牢坚持这一基本原则。
为了实现这一目的，要求国有企业在人力资源配置过程中，必须要通过开发人力资源实现各工作环节质量提高，从而提高国有企业的竞争力、发展能力等，以便更好地转化成利润、效率、质量。
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。
一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。
此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。
2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。
目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。
这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。
3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。
这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。
4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。
这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。
二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。
此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。
2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。
绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。
同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。
3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。
将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。
此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。
4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。
国有企业人力资源规划配置研究【摘要】本文主要探讨了国有企业人力资源规划配置的重要性及实践案例。
通过对国有企业人力资源现状进行分析，发现了存在的问题和挑战。
深入探讨了人力资源规划在国有企业中的重要性，阐述了规划对企业发展的重要意义。
然后，介绍了国有企业人力资源规划配置模型和影响因素，为实践提供了理论支持。
通过案例分析展示了国有企业人力资源规划配置的实践效果。
在提出了建议以及未来研究方向，为国有企业在人力资源规划配置方面提供参考。
本文旨在为国有企业提供有效的人力资源规划配置方案，促进企业健康发展。
【关键词】国有企业、人力资源、规划、配置、研究、现状分析、重要性、模型、影响因素、实践案例分析、建议、未来研究、总结、展望1. 引言1.1 研究背景国有企业作为国家经济的支柱和重要组成部分，承担着促进经济发展、保障国家安全等重要职责。
在国有企业中，人力资源是最重要的资产之一，对企业的发展起着至关重要的作用。
随着市场环境的不断变化和经济转型的加速推进，国有企业在人力资源规划配置方面面临诸多挑战和机遇。
过去，国有企业在人力资源规划配置方面存在着许多问题，比如人才流失率高、人员结构不合理、用人单位和职工之间存在矛盾等。
这些问题严重影响了国有企业的发展和竞争力。
对国有企业人力资源规划配置进行研究，找出问题所在，提出有效的解决方案，对于提高国有企业的综合竞争力具有重要意义。
在这样的背景下，本文旨在对国有企业人力资源规划配置进行深入研究，分析国有企业人力资源现状，探讨人力资源规划在国有企业中的重要性，构建国有企业人力资源规划配置模型，深入探讨影响国有企业人力资源规划配置的因素，并通过实践案例分析，总结出一些可行的对策和建议，为国有企业的人力资源管理提供参考和借鉴。
1.2 研究意义国有企业是国家经济命脉的重要组成部分，人力资源作为企业发展的重要资源，在国有企业中具有至关重要的地位。
人力资源规划是一项重要的管理活动，对于国有企业的发展具有重要的战略意义。
国有企业人力资源配置优化随着我国经济快速发展，国有企业在社会经济增长中作为中坚力量，其发展对我国企业国际发展地位有直接影响。
当前部分企业人才流失严重，制约了企业创新能力发展，人力资源逐渐成为企业发展的第一资源，尤其能源企业。
为了保持行业技术领先优势，依赖人力资源提升科研技术水平，因此，优化人力资源配置，为企业发展及壮大提供人力资源基础。
一、人力资源及其配置概念及影响因素（一）人力资源及其配置概念企业人力资源包括智力劳动及体力劳动的总称，是企业保持运营所需的人力资源、物力资源、财力资源、信息资源及时间资源，为企业创造利益所需的必要资源。
人力资源是获取、培训、评价员工，并向员工支付薪酬的过程，人力资源管理应注重劳资关系的安全和平等，在合适的时间挑选合适的员工，确保企业生产效率的提升，使人员能力与岗位相匹配，既要匹配物理环境，又要匹配心理与社会环境，发挥人员之间的互补性特征，避免出现资源浪费。
（二）人力资源配置的主要影响因素人力资源配置中，影响组织运营的外部环境包括法律、经济、社会和技术，内部影响因素包括企业战略目标、编制约束及培训经费等。
其中，法律因素主要是国家关于人力资源管理政策、法规的调整，提高人力资源配置规范性；经济因素是国家财政对市场及企业有关人力资源成本供给，国家经济体制改革等都会对人力资源配置产生影响；社会文化主要是人们价值观与生活习惯在工作场景的融合，企业应尊重人才的需求，社会文化对国有企业人力资源获取有一定影响；技术因素是企业技术升级带来的管理变革，包括信息技术发展、设备更新、数据分析技术等，对人力资源素质提出了更高要求，因此，国有企业在选择人才时候会考虑人才技能。
发展战略与国有企业组织架构、部门职能、人员配置原有直接关系，人力资源配置离不开企业发展目标的转变；经费投入是提升人力资源结构的主要方式，充足的经费，是提升员工薪酬的重要来源，推动组织高效开展；编制约束是企业发展中，受到岗位编制限制，限制人力资源数量的增加，编制不足，限制人力资源有效配置[1]。
汇报人：日期:•国有企业人力资源现状•人力资源优化配置的重要性与必要性•人力资源优化配置的策略与方法目•国有企业人力资源优化配置的案例分析•未来展望与建议录国有企业人力资源现状国有企业通常具有较大的人力资源规模，员工数量众多，涵盖各个层级和岗位。
规模庞大国有企业人力资源结构通常包括管理人员、技术人员、操作人员等，各层级、各部门之间关系复杂。
结构复杂由于历史原因和体制机制等因素，国有企业员工素质存在一定差异，部分员工学历、专业技能水平较低。
随着市场环境的不断变化，国有企业员工需要具备更高的创新能力、市场敏感度和团队协作能力。
能力有待提升素质参差不齐人力资源管理现状•管理理念相对滞后：部分国有企业仍沿用传统的人事管理理念，注重事务性工作，缺乏对人力资源战略规划的重视。
与市场脱节，难以充分激发员工积极性。
•培训与发展不足：部分国有企业在员工培训和职业发展方面投入不足，员工个人成长和企业发展需求难以得到有效满足。
•通过对国有企业人力资源现状的分析，可以看出在人力资源优化配置方面仍存在诸多问题。
针对这些问题，国有企业需要采取一系列措施，如提升员工素质、完善激励机制、加强培训等，以实现人力资源的优化配置，推动企业持续健康发展。
人力资源优化配置的重要性与必要性提高企业效率与效益通过合理配置人力资源，确保员工技能与岗位需求相匹配，可以降低人力浪费，提高工作效率。
降低成本优化人力资源配置有助于减少不必要的人员开支，降低企业运营成本，进而提高经济效益。
优化人力资源配置，注重培养和引进高素质人才，有助于形成合理的人才梯队，确保企业长期发展有充足的人才支持。
人才梯队建设通过人力资源的优化配置，激发员工的积极性和创造力，提高组织活力，确保企业在市场竞争中保持领先地位。
增强组织活力促进企业可持续发展增强企业市场竞争力市场口碑。
提高服务水平：合理配置人力资源，确保服务岗位有充足、专业的人员，可以提高企业服务水平，增强市场竞争力。
第5卷 第6期 中 国 水 运 Vol.5 No.6 2007年 6月 China Water Transport June 2007收稿日期：2007-3-28作者简介：李红梅 女（1972-） 抚顺石化公司人事处 学士学位 高级经济师 （113008） 研究方向：人力资源管理与开发国有企业中人力资源配置的分析研究李红梅摘 要：本文主要提出了国有企业人力资源配置中出现的问题，针对这些问题，提出国有企业人力资源配置应遵循的原则与形式，同时提出社会为人力资源配置提供的便利条件 关键词：企业 项目 人力资源配置与优化中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1006-7973（2007）06-0130-03人力作为三大生产要素之一，其能否合理配置和不断优化，是决定经济发展快慢的重要因素。
人力资源是国有企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是物质资源的主宰，是企业发展的“第一资源”，国有企业中其它资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。
但是，一个企业光有人力资源的堆积还是不够的，必须对人力资源进行有效合理的配置，才能发挥其最大效益。
国有企业人力资源的配置，就是通过考核、选拔、聘用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他经济资源相结合，形成现实的经济运动，最大限度地为企业创造更多的经济效益与社会效益。
人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，其最终目的是要达到个人--岗位的匹配，提升组织的整体效能。
一、我国国有企业人力资源配置存在的问题近年来，许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求高学历、高文平，比如在人才市场上，才会出现某某单位招聘门卫时也需本科学历的不合理现象。
通观我国国有企业在人力资源配置上的一些做法，如下的一些人力资源配置问题值得引起企业领导者和人力资源部门的关注：1．国有企业人力资源短缺与人力资源浪费并存 我国国有企业由于受传统计划体制和政策因素的影响，企业生存内外环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的综合型、专业型人才相当短缺。
另外，由于有的领导者在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是因人设岗，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。
2．人力资源配置不良导致国有企业内耗严重目前国有企业普遍存在着这些问题：干部管理水平不高，终身制，只能上不能下，在其位不谋其职；人力资源配置是用亲人而不是用强人，因人设岗而不是因事设岗；有利益的事情抢着做，没利益的事情没人做；不同岗位之间的工作不是互相帮助，互相配合，而是互相扯皮，相互脱节，这些都严重地削弱了国有企业内部凝聚力，使得人力资源利用效率低下，企业内耗加大。
3．计划配置与个人主观配置并存计划配置跟不上经济结构变化，导致人力资源布局结构性过剩与结构性短缺并存，造成不同单位、部门人力资源与生产设备同时过剩。
在计划配置与领导主观配置的情况下，岗位的硬性搭配与许多部门的职位空缺并存，往往使得应该配置人员的岗位和部门得不到所需人才，而已经达到人员饱和的岗位和部门却又不得不接受某些上头的指派的人才。
4．个人与岗位不匹配目前由于多数国有企业缺少科学的工作分析和量化测评手段，使得岗位工作职责不清，岗位间相互关系不清，只有定性的要求，没有定量的指标，所以对职工能否达到规定工作标准无法衡量，不能量化，不利于考核。
同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握与测评，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。
而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。
二、国有企业人力资源配置应遵循的原则与形式 我国国有企业在人力资源配置上存在的问题，是在多种因素综合作用下形成的。
既有宏观因素，如传统计划体制的影响，也有企业自身制度与管理上的微观因素，如企业缺乏系统、科学的人力资源规划、全面系统的工作分析与合理人才测评手段等。
宏观体制因素是企业不能控制的，而从企业的微观因素着手，并在一定的原则和模式的指导下，国有企业人力资源的配置将会更加有效、合理。
1．人力资源配置原则人力资源管理要做到大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才，最大限度地发挥人力资源的作用。
但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。
怎样才能对国有企业人力资源进行有效合理的配置呢？可遵循如下的原则：（1）能级对应原则第6期 李红梅：国有企业中人力资源配置的分析研究 131合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。
企业岗位有层次高低和类别难易之分，如果把岗位按能级高低画做一个平面直角坐标系的话，由于不同的岗位处在不同的能级水平，所以占据着能级平面上不同的位置。
每个人都具有不同水平的能力，即能级不同，在坐标系纵向上处于不同的能级位置。
岗位人员的配置，应根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。
（2）优势配置原则人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。
后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。
每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。
优势配置内容有两个方面：一是指个人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
（3）动态调节原则动态调节原则是指当人员自身或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。
岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个从实践到认识、从不熟悉到熟悉的过程。
由于种种原因，使得岗位与人员能级不对应，用非所长等情形时常发生。
因此，能级对应，优势定位只有在双方不断调整的动态过程中才能最终达到平衡。
（4）内部优先原则一般来说，国有企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才储备不足。
其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。
因此，关键是要在企业内部建立起人力资源的培训开发机制，从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛。
但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。
当确实需要从外部招聘人才时，我们也绝不能“划地为牢”，死死的扣住企业内部。
（5）目标管理原则目标管理就是要通过制订和实施目标责任制，增加成员的组织认同感和组织投入程度。
增加组织认同感，即促使个人意愿与组织其它成员共享利益，同担风险；理解组织目标，对组织有一种归属感，忠诚于组织的目标和政策，在需要的时候能挺身而出捍卫组织的利益，按组织的政策和目标改造自已的信仰和价值观。
在组织整体与组织中个体之间，存在着目标的一致性和矛盾性两方面因素，一个组织要有效地运行，并成功地实现其目标，就必须在组织目标和个人目标间进行正确的选择和调整，即要根据新情况、新问题，不断对目标进行调整，而这种调整的过程实际上就是组织与个体目标一致化的过程。
2．人力资源配置形式人力资源配置工作，不仅涉及到国有企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。
从目前各国有企业的实际情况来看，主要有以下三种人力资源配置形式：人岗配置型—这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源数量及质量。
它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。
就国有企业内部来说，目前这种类型的员工配置方式大体有如下几种：试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择。
活动配置型—这是一种员工相对于岗位进行活动来配置的类型。
它通过员工相对上下左右岗位的活动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。
这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和岗位调换。
流动配置型—这是一种从员工相对国有企业的流动进行配置的类型。
它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。
这种配置的具体形式有三种：招聘、安置、调离和辞退。
结合以上人力资源配置的三种形式，要合理地进行企业内部人力资源配置，应以个人-岗位关系为基础，对国有企业人力资源进行动态的优化与配置，可遵循以下的“个人--岗位动态匹配形式”：个人—岗位动态匹配形式主要包括以下一些主要步骤： （1）人力资源规划国有企业目标只能通过配置合理的人力资源来实现，人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。
人力资源规划是企业人力资源配置的前期性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。
其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得需要的人员，实现企业的发展战略和员工个人的利益。
任何企业或组织，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
（2）职位空缺申请与审批人力资源规划更多的是对国有企业所需人员数量以及国有企业内部所能提供的人员数量的一种预测，至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺，则需由各主管部门提出职位空缺申请，并由人力资源部门进行仔细严格的审批，职位申请与审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。
（3）工作分析确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进行岗位分析，以确定岗位工作任务、职责及任职资格条件等。
事实上，工作分析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做，而不必等到有招聘需求来临时来进行，如果工作分析做得好，形成了规范的工作说明书，那么在有招聘需求时，就只需看随着企业内外环境的变化，该岗位的职责及任职资格等是否有了新的变化就要可以了。
（4）人才测评有了工作分析后，我们就知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求，于是，我们选用相应的测量工具，并据此来设计人才测评的指标。
通过人才测评与绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业的人才库，将非常有利于企业进行人力资源配置。
132 中 国 水 运 第5卷（5）招聘与配置进行了工作分析与人才测评后，就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配。
实际上，个人与岗位匹配包含着两层意思。
一是岗位要求与个人素质要匹配；二是工作的报酬与个人的动力要匹配。
（6）动态优化把人员招进来并进行了合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，人员招聘时招到一个有意进入企业的人，不应该是一个超乎标准的人，最合适的标准是他的条件距离你的要求有２０％未达标，这样的人，企业对他有足够的新鲜感和吸引力，他能较长时间地保持冲劲和兴趣，因此，有必要定期进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。
