人力资源配置基本分析

可行性研究报告的人力资源需求与配置分析一、引言在进行可行性研究报告时，人力资源需求与配置分析是一个至关重要的环节。

本文将通过对人力资源需求与配置分析的深入研究，旨在为可行性研究报告的编写提供参考，确保人力资源配置能够与项目目标相契合，使得项目能够顺利进行。

二、项目背景在进行人力资源需求与配置分析之前，先对项目背景进行介绍是必要的。

本项目是针对某公司新产品的开发，旨在满足市场需求并提高公司的竞争力。

因此，为了确保项目能够按计划进行，人力资源的需求与配置显得尤为重要。

三、人力资源需求分析1. 项目目标与规模确定首先需要明确项目的目标和规模，这将直接影响人力资源的需求。

通过明确项目目标，确定项目的覆盖范围、计划时间和项目成果等，从而准确估算所需的人力资源数量。

2. 工作内容与职责划分根据项目目标和任务要求，对工作内容和职责进行明确划分。

这有助于确定所需的各个职位及其职责，从而明确人力资源需求的具体方向。

3. 工作量分析与时间估算根据项目的工作内容和任务量，结合过去类似项目的经验数据，进行工作量分析和时间估算。

通过对工作量的合理分配，可以预测出所需的人力资源数量和工作时间，以便更好地进行配置。

四、人力资源配置分析1. 人员招聘与选择根据人力资源需求的分析结果，及时进行人员的招聘与选择。

这需要制定招聘计划、招聘要求和招聘流程，以确保吸引和选拔到适合项目需求的优秀人才。

2. 岗位安排与分工一旦招聘到人员，需要进行岗位安排与分工。

根据项目的具体需求，合理分配各个岗位的职责与权限，确保每个成员能够充分发挥其专长并协同工作。

3. 培训与开发在项目进行过程中，对人员进行培训和开发是不可或缺的。

通过培训，可以提高团队成员的专业能力和技术水平，使其更好地适应项目需求。

4. 绩效评估与调整通过建立绩效评估体系，对团队成员的工作进行监控和评估。

根据评估结果，及时调整人员配置，以保证项目能够按计划顺利推进。

五、结论人力资源需求与配置分析是可行性研究报告编写过程中的重要环节。

人力资源配置分析报告范文（通用3篇）人力资源配置分析报告范文篇1虽然天寒，但是我述职的热情依然不减。

xx年我有幸担任人力资源部副部长一职，专管企业培训。

对我来说，这是一次新的挑战和蜕变。

感谢公司领导对我的信任，感谢同事们对我工作的支持，现将xx 年全年工作情况汇报一、工作任务完成情况（一）基础工作1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。

2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。

3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于xx年12月13日隆重举行并完美收官。

（二）组织学习培训工作1、结合xx年培训规划和淡季，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。

2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。

3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。

4、邀请武警中队对xx年新入职员工和xx年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。

5、持证上岗的维系工作对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。

6、外联培训工作全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。

（三）建立案例分析库结合全年剖析编写案例分析47篇，修改各个室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析库共100篇。

在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。

人员配置在任何组织或团队中，人员配置都是至关重要的因素。

一个合适的人员配置可以有效地提高工作效率、优化资源利用，并推动团队目标的实现。

重要性人员配置是一项复杂的任务，需要综合考虑各种因素。

首先，要充分了解每个成员的技能、经验和优势，以便将他们分配到最适合他们的岗位上。

其次，还需要考虑到团队的整体需求和目标，确保各个岗位之间的协作和配合。

最后，要根据工作量和优先级确定合理的人员数量和结构，以保证工作的高效执行。

步骤在进行人员配置时，可以按照以下步骤进行：1.需求分析：首先要明确团队或组织的工作需求，确定人员配置的目标和要求。

2.人员评估：对现有人员进行评估，了解他们的技能、经验和特长，并确定其适合的岗位。

3.岗位设计：根据团队需求和人员特点，设计合适的岗位和职责分工，确保各个岗位之间的协作和衔接。

4.人员分配：根据评估结果和岗位设计，将人员分配到相应的岗位上，确保每个人都能充分发挥自己的优势。

5.监督与调整：定期监督人员的工作表现，及时调整人员配置，以适应工作需求的变化。

实践案例以某软件开发团队为例，该团队在进行人员配置时，首先进行了技能评估，明确团队成员的技能水平和专长。

然后根据项目需求，设计了开发、测试、设计等不同岗位，分别安排了合适的人员。

在项目进行中，团队领导定期组织团队会议，了解项目进展情况，并根据实际情况调整人员配置，确保项目的顺利进行。

结论人员配置是团队管理中至关重要的一环，合理的人员配置可以提高团队的执行力和效率，推动团队目标的实现。

通过对团队成员进行评估、设计合适的岗位和及时调整，可以建立一个高效的团队，为组织的发展提供有力支撑。

第1篇一、前言随着我国经济的持续发展，企业对人力资源的需求日益增长。

人力资源作为企业发展的核心要素，其管理质量和效率直接影响到企业的竞争力和可持续发展。

本报告旨在对XX年度我司人力资源情况进行全面分析，总结经验，查找不足，为下一阶段的人力资源管理工作提供参考。

二、人员结构分析1. 人员数量分析XX年度，我司员工总数为XXX人，较上年度增长XX%。

其中，管理人员XXX人，技术人员XXX人，生产人员XXX人，销售人员XXX人。

2. 学历结构分析我司员工学历结构如下：- 本科及以上学历：XX%- 大专学历：XX%- 高中及以下学历：XX%与上年度相比，本科及以上学历员工占比略有上升，体现了公司对高学历人才的重视。

3. 年龄结构分析我司员工年龄结构如下：- 20岁以下：XX%- 20-30岁：XX%- 30-40岁：XX%- 40岁以上：XX%员工年龄分布较为均衡，有利于保持团队的活力和创新能力。

4. 性别结构分析我司员工性别结构如下：- 男性：XX%- 女性：XX%女性员工占比略高于男性，体现了公司对性别平等政策的落实。

三、人力成本分析1. 人力成本结构XX年度，我司人力成本总额为XX万元，较上年度增长XX%。

其中，工资福利费用XX万元，社会保险费用XX万元，其他人力成本XX万元。

2. 人力成本效率我司人均人力成本为XX元，较上年度略有下降。

这表明公司在控制人力成本方面取得了一定的成效。

四、薪酬数据分析1. 薪酬水平XX年度，我司员工平均薪酬为XX元，较上年度增长XX%。

薪酬水平的提升有利于吸引和留住优秀人才。

2. 薪酬结构我司薪酬结构如下：- 基本工资：XX%- 绩效工资：XX%- 奖金：XX%- 其他：XX%薪酬结构较为合理，能够有效激励员工的工作积极性。

五、招聘数据分析1. 招聘渠道XX年度，我司主要通过以下渠道进行招聘：- 校园招聘：XX%- 社会招聘：XX%- 内部推荐：XX%校园招聘是我司招聘的主要渠道，有利于为公司储备优秀人才。

护理人力资源情况分析为了提高护理质量，医院和科室需要合理配置护理人力资源。

以下是2015年全科护理人力资源情况分析。

一、护理人员配置情况分析截止2015年1月底，全科共有26名护士，其中26人是护理岗位。

病房编制床位数与病房护士比为1：0.50，实际开放床位数与病房护士比为1：0.325.二、护理人员年龄结构分析一）整体。

全科护理人员平均年龄为28.57岁，趋于年轻化，充满活力。

二）年龄结构分布。

1、30岁以下人员19人，占较大比例，为73%。

应该加强对这部分人群的培养，作为护理队伍发展壮大的人才储备。

2、30-39岁人员2人，占比8%。

这部分人员学历水平较高，处在人生的黄金年龄，是各科室的中坚力量。

应该加强文化教育，使其成为人文关怀理念的传播者，并建立传帮带的人才培养机制，为下一阶段的管理队伍和专科人才形成人才库。

3、40-49岁以上人员4人，占比15%。

这部分人员本身有着良好的医院文化底蕴，宜采取多种手段强化激励机制，鼓励研究，更新知识，适应护理工作发展的需要。

4、50岁以上人员1人，占比4%。

三）性别分布。

全科护理人员均为女性。

三、护理人员学历结构分析全科护理士大专以上学历25人，占全科护士96.1%。

到2015年底，按照《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》三级医院护士大专学历≥80%的要求，已完成学历教育目标，学历层次进一步提升，学历教育层次结构趋于合理。

1、硕士学历人，占比0.0%。

2、本科以上学历9人，占比27%。

科室鼓励在职护士通过自学考试或成人教育等方式提高学历层次；近年来医院对新进护士提出了更高的学历要求，优先招聘本科护士，不再招收大专以下人员。

3、大专学历护理人员16人，占比69%。

这部分人占比较大，是目前科室护理工作发展的重要力量，如能进一步加强培训教育，不断更新知识，对护理队伍的发展将起到很大的帮助。

4、中专学历1人，占比4%。

该学历人员年龄52岁，以辅助班为主。

人员配置需求分析报告1. 引言人员配置是企业组织管理中的重要环节，它关乎到企业的运营效率和效益。

本报告旨在通过对人员配置的需求进行分析，为企业提供科学合理的人员配置建议，以提高企业的绩效和竞争力。

2. 人员配置的目标人员配置的目标是为了使企业能够充分利用现有的人力资源，合理分配人员到各个岗位，以适应企业的业务需求和发展战略。

通过合理的人员配置，可以提高工作效率，减少资源浪费，并能更好地满足客户的需求。

3. 人员配置的重要性人员配置的重要性体现在以下几个方面： - 提高工作效率：合理的人员配置可以确保每个岗位都有足够的人员来完成工作，避免资源的浪费和瓶颈的产生。

- 优化组织结构：通过人员配置的调整，可以优化企业的组织结构，使其更加合理和高效。

- 适应变化：随着企业业务的发展和变化，人员配置需要不断进行调整和优化，以适应新的需求和挑战。

- 增强竞争力：科学合理的人员配置可以提高企业的绩效和竞争力，为企业赢得更多的市场份额。

4. 人员配置的分析方法在进行人员配置的分析时，可以采用以下方法： - 人力资源需求分析：对企业现有的业务和发展计划进行分析，确定未来一段时间内各个岗位的人力资源需求。

- 岗位分析：对各个岗位的工作内容、职责和技能要求进行分析，以便确定适合的人员配置方案。

- 人员能力分析：评估现有员工的能力和技能水平，以确定是否需要进行培训和调整。

- 外部环境分析：分析外部市场和竞争环境的变化，以确定是否需要进行人员配置的调整。

5. 人员配置的建议根据以上的分析和调研，我们提出以下人员配置的建议： - 根据企业的发展战略和业务需求，确定各个岗位的人力资源需求，并制定相应的招聘计划。

- 对各个岗位进行岗位分析，明确工作内容、职责和技能要求，以便招聘合适的人才。

- 对现有员工进行能力评估，确定是否需要进行培训和调整，以提升员工的工作能力和适应能力。

- 根据外部环境的变化，及时调整人员配置，以适应市场需求的变化和竞争的挑战。

人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等 .现针对各结构对现有的情况进行分析。

依据公司的组织架构，岗位设置分为四大类：综合管理中心、技术中心、财务中心、营销管理中心；对事业部进行整体岗位结构分析。

例图:分析：技术人员、营销人员配置占据主导地位,是公司主要人才的输入口。

年龄区间划分为 25 岁以下、 26 岁－35 岁、 36 岁－45 岁、 45 岁以上四个区间。

例图：分析：整体年龄趋于年轻化，个个充满活力与激情的年龄,有益于各项工作的展开。

学历分为五类：硕士、本科、大专、中专、高中、初中。

例图：分析：在竞争日益激烈的知识经济时代,高素质人才已成为企业参与市场竞争的重要资本，是企业发展的核心动力.我们高素质高水平的运营团队对企业的发展具有很大的潜力和优势。

工龄分为 1 年以下、 1—3 年、 3—5 年、 5-10 年、 10 年以上。

例图：分析：员工的忠诚度更易于人力资源的管理，截止年月日止新进人员占总人数的50％, 整体综合看来员工对企业的忠诚相当的理想.与合理化、人性化的管理制度;与奖励机制的出台是密切相关的。

职称分为中级、初级二类.例图：分析：中级职称 11 人,初级职称 3 人；但针对技术类的专业职称缺少，对公司资质年检造成极大的不便.加强技术人员职称的归档管理,引荐有高级职称人员就职。

1、员工人员总数：人2、员工流动情况分析入职人员：人，调入人员：人，调出人员：人，离职人员：人。

离职人数截止至年月日：综合管理中心人、营销管理中心人、技术中心人、财务中心人。

入职人数截止至年月日：综合管理中心人、营销管理中心人、技术中心人、财务中心人。

综上所述情况可看出中心的流动率相当大，中心的人才需求量逐渐增长。

技术高级人才和特殊人才,因为工作区域的极限性，存在人员很难招聘的情况。

经过与各部门负责人的协商讨论，针对性的对岗位需求进行专业培训，在各部门积极支持和帮助下，各项专业技能培训逐渐走向完善.管理指标考核基本合格率达 90％，经济指标考核导致整体绩效分滑落，主要是项目资金未能达标。

人力资源状况分析报告一、人力资源概况1、人员总数截至目前，公司共有员工1000人，其中管理人员50人，技术人员400人，销售人员300人，行政人员250人。

2、性别比例公司员工性别比例较为均衡，男性占55%，女性占45%。

3、年龄结构员工的年龄结构较为分散，主要集中在25-40岁之间，占比65%；51岁及以上的员工占比5%。

年龄结构合理。

4、学历结构公司员工学历结构相对较好，具有本科以上学历的员工占比达到80%，高学历员工为公司技术、管理骨干。

二、人力资源运营情况1、招聘情况及入职率过去一年，公司共进行了10次大规模招聘活动，吸引了大量人才的申请。

其中技术岗位的入职率最高，达到90%，销售岗位次之，为80%，行政岗位入职率为70%。

根据数据分析，主要原因是技术岗位对于专业技能的要求较高，能够吸引到更多合适的人才。

2、员工流失率公司员工的流失率在过去一年有所上升，平均每个岗位的离职率为10%。

主要原因是员工在公司晋升机会较少，发展空间不够，并且薪酬待遇相对较低。

3、培训公司积极开展培训活动，为员工提供技能培训、岗位培训、沟通能力培训等多方面的培训机会。

员工普遍反馈培训方案科学合理，但培训效果亟待进一步提升。

三、薪酬福利状况1、薪酬结构公司薪酬管理较为严格，根据不同岗位和层级制定了相应的薪资结构。

薪酬主要由基本工资、绩效奖金、加班工资等组成。

公司更加重视技术人员和管理人员的薪酬福利。

2、福利待遇公司提供一系列福利待遇，如五险一金、带薪年假、员工旅游、节日福利等。

福利待遇在员工中享有较高的声誉，对于员工的吸引力较大。

四、职业发展机会1、晋升机制公司晋升机制较为繁琐，晋升条件较高，因此员工晋升机会有所不足。

公司应该加强对员工的职业发展规划和指导，提供更多晋升机会。

2、员工评价与激励公司开展了员工评价和激励制度，但存在一定问题。

部分员工反馈认为激励措施不够公正，有待进一步改进。

五、人力资源规划建议1、制定合理的人力资源规划根据公司发展战略和人力资源状况，制定全面的人力资源规划，明确未来一段时间的人员需求和发展方向，合理配置人力资源。

公司人力资源现状分析一、人力资源概况目前公司拥有员工1000人，其中管理人员占20%，普通员工占80%。

职称层次分布不够平衡，高级职称员工占10%，中级职称员工占60%，初级职称员工占30%。

二、用人需求与配置公司人力资源规划存在一些问题。

首先，在当前互联网行业快速发展的环境下，公司对高级人才的需求较大，但高级职称员工却只占总员工数的10%，无法满足公司战略发展的需要。

其次，虽然初级职称员工比例较高，但并不意味着公司有足够多的晋升通道，这可能导致初级员工的流失。

最后，公司没有明确各个职位的人力资源配比标准，导致不同部门、不同岗位的人力资源分布不均衡，影响了公司整体的运营效率。

三、员工素质与能力大部分员工具备了相应的专业知识和技能，但在新技术、新业务领域的学习和适应能力上存在一定的欠缺。

这主要是因为公司没有提供有效的培训机制和资源，致使员工无法及时跟上行业的最新发展。

另外，职称结构的不均衡也导致高级职称员工过于集中，造成了人员的复制和其他晋升困难。

四、管理体系和激励机制公司的管理体系相对完善，各个部门有明确的职责和分工，但存在层级过多、决策缓慢的问题。

另外，公司的激励机制也存在一定的问题。

由于薪资待遇普遍偏低，难以吸引和留住优秀人才。

此外，公司对员工的培训和晋升机制不够健全，缺乏明确的发展通道和职业规划建设。

五、员工关系管理公司的员工关系较好，员工对公司整体氛围和文化比较满意。

公司在提供员工福利上也有一定的措施，如提供健康保险、节日福利、年终奖金等。

然而，公司对员工的参与度和倾听度有待提高，员工意见反馈渠道不够畅通，不能及时有效地解决员工关切的问题。

此外，公司对员工工作生活平衡的关注偏低，缺乏弹性工作制度和工作小时的灵活安排。

六、员工流动与缺编情况公司头部高级人才的流动相对较低，但初级员工的流动率较高。

一方面是初级员工在公司未能得到足够的晋升空间，另一方面是因为竞争对手提供更好的薪资待遇和发展机会。

公司人力资源结构分析分析报告一、引言人力资源是企业的核心资源之一，也是推动企业发展和实现战略目标的重要因素。

本报告旨在对公司的人力资源结构进行分析，为公司的管理者提供有关人力资源配置的参考依据。

二、人力资源结构概述人力资源结构是指员工在不同职能和层级上的分布情况。

良好的人力资源结构应确保适当的员工数量、合理的职能分工和适度的层级结构，以支持公司的业务运营和战略实施。

三、员工数量分析通过对公司员工数量的总体分析，可以了解公司规模和规模的变化情况。

根据公司的业务需求和组织发展战略，合理配置员工数量是保持企业竞争力的关键因素。

在过去一年中，公司员工总数增长了10％，达到1000人。

这主要是因为公司扩大了业务规模和市场份额，需要更多的员工来支持业务运营。

此外，根据公司的战略规划，未来三年内，公司计划进一步扩大规模，到2024年员工总数预计将达到1500人。

四、职能分工分析职能分工是指员工在不同职能领域从事不同工作的分布情况。

适当的职能分工可以提高公司的工作效率和专业性，调动员工的积极性和主动性。

在公司的职能分工中，技术研发部门占比最大，占总员工数量的30%，这反映了公司技术创新和研发能力的重要性。

销售和市场部门占据了20％的比例，这体现了公司强调客户和市场导向的战略和营销意识。

财务和行政部门占比为15％，证明了公司对财务和行政管理的重视。

五、层级结构分析层级结构是指公司中各级管理人员的分布情况。

合理的层级结构可以确保管理层与员工之间的有效沟通和决策流程的高效性。

公司的层级结构相对扁平，仅存在3个层级：高层管理人员、中层管理人员和基层员工。

高层管理人员占总员工数量的5％，中层管理人员占15％，基层员工占80％。

这种层级结构体现了公司的灵活和高效的管理风格，有利于信息流通和任务分工的迅速执行。

六、结论与建议1.根据公司规模和发展计划，应继续招聘适量的员工以满足业务需求，但必须注意添加的员工质量和适配性。

2.加强技术研发和创新能力的培养，为公司的可持续发展提供强大支持。

公司人力资源部员工配置方案目前存在的主要问题：1、招聘工作不尽人意。

2、绩效工作形同虚设。

3、培训无效果。

4、企业文化建设缺失。

采用鱼骨图分析法可以不难看出，问题原因主要有：人员配置不精，员工战斗力不强；工作方法与工作流程不优；部门领导力不高。

（可采用鱼骨图分析其原因）根据目前人力资源部人员配置情况，分析解决方案如下：一、险方案，动大手术，塑优秀团队。

1、调换部门经理（说明：若急招合适人选，一是比较困难，二是适应期亦需半年），建议空缺部门经理职位，选择具有分管人力资源部经验的领导代理，内部培养或者空降得力部门经理。

2、部门人员设置（根据当前工作量）设立以下岗位：培训绩效主管；薪资主管；招聘主管；人力干事。

培训绩效主管：就目前情况而言，应该重新审视培训主管岗位人员（已严重不适合），选择更加合适的培训绩效主管，培训目前不宜多宜精，不应该观注做与不做，应观注培训效果。

绩效考核应该根据公司情况，高管参与分析合理方案，重新制订实施，逐渐完善（以岗位KPI）。

薪资主管：目前应该可以胜任，但需提高，应该分析工作内容，提高效率。

同时此岗位也可有针对性的增加员工关系等方面的建设。

招聘主管：此岗位应该加强责任心和创新能力，提高招聘技巧。

就目前的工作情况看，招聘面试技巧丞需提高，招聘的笔试、人才测评等也需要增加，提高招聘质量。

综合干事：应选择干练的多面手，做各个岗位的辅助能手。

就目前情况而言应该两岗位合并，心态与忠诚度较高者优先。

人力资源部的其它工作可择人合理配置。

另外，建设优秀的人力资源队伍，不能仅依靠招聘，也要内部培养，加强师资培训及各项心态培训。

特别说明的是：员工的感恩心态的营造，并不能仅靠外部培训，打造公平、公正的内部工作环境，提高领导的管理技能尤为重要。

二、稳方案，稳定为主，循序渐进。

1、调换分管领导（分管领导需要有人力资源管理经验，强势管理风格，具有大局观），暂留部门经理岗位，高管参与中层管理者（包括“人资总监”）的招聘。

人力资源配置分析人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。

从而形成五个方面的配置状况分析。

一、人与事总量配置分析人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。

但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。

无论是人浮于事还是事浮于人，都不是企业希望看到的结果。

当前许多企业老板比较烦恼的问题就是，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管理人员。

在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。

通常情况下，在人员短缺时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。

其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施, 在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。

二、人与事结构配置分析人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。

企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。

正所谓：以适合的人，做恰当的事。

因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。

如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。

根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。

从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。

我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，人们对医疗保健服务的需求越来越大。

这就需要足够的卫生人力资源来满足人民的医疗需求。

目前我国卫生人力资源配置存在着一些问题，需要进行深入的分析和研究。

一、医务人员总量不足据统计，我国目前医务人员的总量与人口比例仍然处于较低水平。

根据世界卫生组织的标准，一个国家的医务人员总量与人口比例应当在每千人中至少有2.5名医生。

而我国的比例目前只有1.9名医生，明显低于国际标准。

这就导致了在一些地区，特别是农村和偏远地区，人们很难得到及时的医疗服务。

二、医务人员结构不合理在我国的医务人员中，医生的数量远远超过了护士和其他卫生人员的数量。

这就导致了医生的工作压力过大，护士和其他卫生人员的数量不足，不能满足人民的医疗需求。

而且在一些大城市，医生过剩，而在农村和偏远地区医生严重不足的现象更加明显。

三、卫生人力资源分布不均衡我国的卫生人力资源分布不均衡现象十分突出。

大城市的医生和卫生人员数量过剩，而农村和偏远地区的医疗资源非常匮乏。

农村地区缺乏医疗服务的问题严重，常常需要走很长的路程才能得到及时的医疗救治。

这也导致了一些看病难、看病贵的现象。

四、医疗服务质量参差不齐由于卫生人力资源配置不合理和分布不均衡，导致了全国医疗服务质量参差不齐的现象。

在一些地区，由于医生和护士数量不足，医疗服务只能进行基本的治疗和护理，而在大城市，由于医生和护士过剩，医疗服务质量却并不一定比农村地区的高。

这也造成了病人的医疗满意度不高。

现在我国的医疗卫生人才培养还存在一些问题。

一方面，医学院校的数量和质量还不能完全满足我国医疗卫生服务的需求。

由于医生和护士的收入不高，卫生人才的培养并不是很受人们的欢迎。

这也导致了医生和护士的数量不足的问题。

在面对以上问题时，应当采取一系列的措施来改善我国卫生人力资源的现状。

应当加大对卫生人力资源的投入，特别是对农村和偏远地区的医疗服务的投入。

人力资源管理是指企业在日常运营过程中对人力资源进行规划、招募、培训、绩效评估、员工关系管理和福利管理等各个方面的管理工作。

在实施人力资源管理的过程中，企业需要配置适当的模块来支持和促进各项人力资源管理工作的开展。

本文将从引言概述、正文内容、总结等方面详细阐述人力资源管理的六大模块的配置分析。

引言概述：随着企业竞争的加剧和人才市场的变动，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。

六大模块即人力资源规划、招聘与选用、培训与开发、绩效管理、员工关系管理以及福利管理，这些模块的配置与运用对于企业的发展至关重要。

企业需要根据自身情况和发展需要进行合理的配置，以提高人力资源管理的效率和效果。

正文内容：1.人力资源规划1.1职位分析和描述1.2工作量分析和人员需求1.3人力资源信息系统1.4实施计划和目标1.5人力资源规划的评估和调整2.招聘与选用2.1制定招聘策略2.2招聘渠道的选择2.3招聘流程和方法2.4应聘者评估和选拔2.5入职流程和融入计划3.培训与开发3.1培训需求分析3.2培训计划和课程设计3.3培训方式和工具3.4培训效果评估3.5培训后续支持和发展4.绩效管理4.1目标设定和KPI制定4.2绩效评估和考核周期4.3绩效反馈和沟通4.4绩效奖励和激励4.5绩效改进和调整5.员工关系管理5.1员工沟通渠道和机制5.2困难处理和纠纷解决5.3员工参与和建议反馈5.4员工满意度调查5.5员工关怀和关爱机制6.福利管理6.1薪酬和福利政策制定6.2薪酬体系和薪资调整6.3福利计划和员工福利包6.4福利管理信息系统6.5离职福利和退休计划总结：六大模块的配置是企业实施人力资源管理的重要内容，每个模块都有其独特的功能和作用。

人力资源规划确保企业在人力资源需求和供给之间达到平衡；招聘与选用确保企业能够吸引和选择到合适的人才；培训与开发提高员工的技能和能力；绩效管理评估员工的工作表现；员工关系管理管理好员工关系，建立积极的企业文化；福利管理关注员工的福祉和舒适度。

人事分析应该分析什么人事分析是对组织内人力资源的现状和问题进行全面评估和分析的过程。

通过人事分析，可以更好地了解组织的员工结构、人力资源供需状况、人力资源配置效果以及员工的能力、技能和素质等方面的情况，为组织的人力资源管理决策提供科学依据。

接下来，我将从几个主要方面阐述人事分析应该分析的内容。

一、人力资源供需状况分析人力资源供需状况分析是人事分析的重要环节之一。

通过分析组织内部的就业、离职率、招聘难度、人员调配情况及外部劳动力市场情况等，可以了解到组织当前的人力资源供需状况。

例如，组织的招聘难度较高，员工离职率较高，可能意味着组织存在人才流失问题，需要采取措施提升员工满意度和留存率。

二、员工结构分析员工结构分析是对组织内不同人员类型和层级的分析。

可以通过分析员工的性别、年龄、学历、职级等情况，了解到组织内各层级和不同岗位的员工结构情况。

通过比较不同层级和不同岗位的员工的比例，可以判断组织内是否存在人才梯队结构合理性的问题，是否存在人员流失的风险。

三、人力资源配置效果分析人力资源配置效果分析是评估组织人力资源配置的合理性和效果的重要手段。

可以通过分析员工的绩效评估结果、晋升比例、培训参与率等指标，评估组织的人力资源配置是否科学合理，员工的能力和素质是否与组织的要求相匹配。

同时，还可以通过分析员工的薪酬福利待遇、离职率等指标，评估组织的薪酬政策和福利体系的吸引力和竞争力。

四、能力、技能和素质分析能力、技能和素质分析是对员工的能力和素质进行全面评估的过程。

可以通过员工的考核、培训参与情况、职业规划等，了解员工的专业知识、技能、沟通能力、团队合作能力等方面的情况。

通过能力、技能和素质分析，可以为组织的人才发展、绩效管理和晋升体系的建立和实施提供依据。

五、员工满意度调研员工满意度调研是了解员工对组织的整体满意度和对人力资源管理的反馈意见的重要手段。

可以通过问卷调查、面谈等形式，了解员工对组织文化、工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的满意度和不满意度。

如何进行HR配置状况分析如何进行HR配置状况分析企业的人员需求变化，许多时候是由于该组织人力资源管理自身的因素造成的。

一方面是员工的自然流失带来的人员需求，比如，员工的异动、辞职，各种原因的休假都会产生工作岗位的空缺，需要招聘正式或临时调动的员工来补充。

另一方面，还可能是内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。

这里重点分析后者，即内部人力资源配置情况。

简单地说，招聘工作的目标，就是如何成功地选拔和录用到企业所需的人才，实现所招的人员与待聘岗位的有效匹配。

一次成功的招聘过程，简单地说，就是组织找到了想要的员工，个人则找到了适合的单位，从而达至人与事两者的匹配过程。

人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。

从而形成五个方面的配置状况分析。

一、人与事总量配置分析人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。

但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。

无论是人浮于事，还是有事没人做等都不是企业希望看到的结果。

当前在“珠三角”许多企业都反映，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管事人员。

在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。

通常情况下，在人员短缺时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。

其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，、在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。

二、人与事结构配置分析人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。

企业内人员配置的一个重要目标就是把备类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽具才、才尽其用。