基于平衡计分卡绩效考核的研究
- 格式：pdf
- 大小：260.43 KB
- 文档页数：3
随着经 济发展 ， 后 勤 的 社会 化改 革 逐 渐 向经 营 性 转 变 。 经 营 向企业模 式转 变 ， 但 依然 存在 许 多 问题 。王 兴 伯 （ ２ ０ １ ４ ）
战略地 图是 对组 织 战 略要 素 之 间 因果 关 系 的 可 视化 表 示方 法 ， 也为 战略 的构成 要素 及其 相互 关 系提 供 了一 个 标 准 化 的检查清 单 。前 文分 析 了在 四个 维度 中存 在 的 各 种 现 象 问题 ， 梳理 了企业 战 略 目标 ， 明 确 了 四个 维 度 之 间 的 因果 联 系 以及确定 了相 应维 度 的 目标 与指 标 ， 以此 为基 础 可绘 制 出
图和绩 效考核 指标 体 系 ， 运 用层 次分析 法 ， 赋 予每 个指 标 以合理 的 权 重 ， 得 出最 优 化 的 方 案 。 目 的在于运用 ； 平衡 计 分卡 ， 更 好地 与战略相 结合 ， 化战略 为行 动 ， 提 高绩 效管理 效果 ， 实现愿 景和使 命 。 关键 词 ： 战 略地 图 ； 平衡 计分卡 ； 层 次 分 析 法
人 力 资 源
基 于平 衡 计 分 卡 绩 效 考核 的研 究
傅 磊 刘 悦 陈 曦
（ 北京 工商 大学 商学 院 ， 北京 １ ０ ２ ４ ８ ８ ）
… … …
＾
摘要： 本 文运 用平衡 计分 卡 ， 创新 性地 对这一 非 营利 组织 的 绩效 考核 进行 研 究 。首先 ， 本 文 对 平衡 计 分 ： 卡进 行介 绍 ， 目前绩效 考核 现状 ， 剖析 其 应用 于绩 效考核 中的特 殊优 势。 然后针 对发 现 的 问题 ， 设 计 战 略地 ６
习与 成长 维度 的 正 常运 作 。学 习 与 成 长维 度 中员 工 素 质 提
高 与信 息系统 的 熟 练掌 握 为 内 部流 程 的顺 利进 行 奠 定 了基 础， 使 得 内部流 程工作 效率 进一 步提 高 ； 最后 ， 内部 流 程 的顺 利 进行 与工 作 效 率 的提 高 ， 可 为 客 户 带 来 良好 的 体 验 与 服
满意 。 ２ ． 梳 理 各 维 度 之 间 的 因 果 关 系
一
对 于一般 的组织 而 言 ， 尤其是企业， 其 他各 个 维 度 的改
善 都 只 是 实 现 财 务 维 度 目标 的 手 段 ， 其 最 终 追 求 是 实 现 财 务
维 度 的 目标 。
个非 营利 组织 ， 故 文 中 将 客 户 维度 放 在 首 位 ， 反 映 其
４ ． 绘 制 战 略 地 图
企业 要想 实现 财 务 维 度 的 目标 ， 比如 提 高 销 售 收入 ， 必 须 要依 靠顾 客 。顾 客 是 企 业 获 利 的 主要 来 源 ， 因此， 满 足 顾 客 的需 求便 成为企 业追 求 的 目标 。
二、 运 用平衡 计 分卡解 决 绩效 考核存 在 的 问题
Ｉ ． 财 务 维 度
我 们 必 须 先 确 定 战 略 目标 才 可 建 立 战 略 地 图 ， 进 一 步 才
能建 立相 应 的平衡计 分卡 。并 且拥 有 自身 特 定 的服 务对 象 ， 服 务于 师生 的 ， 因此 单 位 也 应 服务 于 师 生 ， 并 且 为 师生 提 供 满 意 的服务 。结合 发 展 目标 ， 故 我 们 把 战 略 确定 为 ： 让 师生
、
平 衡 计 分 卡 绩 效 考 核
平 衡计 分卡 是从 财务 、 客户、 内部 运 营 、 学 习 与成 长 四个
层面， 将组 织 的战 略落实 为可 操作 的 衡量 指标 和 目标 值 的 一 种新 型绩效 管理 体 系 ， 可 以帮 助 组 织解 决 两 个 关 键 问题 ： 绩
效管 理与 战略 实施 。
务， 达 到 最 终 战 略 目标 。 ３ ． 现 象 分 析 经过调 查 ， 发 现 目前 主 要 存 在 以 下 问 题 。 财 务 入 不 敷 出
它必 然强调 无形 资产 投 资的重 性 ， 而 不局 限 于传 统 的有 形 资 产投 资 ， 以达 到提 高员 工能力 、 激 发员 工积极 性 等 目的 。
其 战略地 图 ， 如 图所示 。
认 为 目前大 多数缺 乏 系统 的绩效 考 核体 系 ， 绩 效 考评 体 系 以
主观判 断 为主 ， 没 有 一个 科 学 、 系统 的考 核 体 系 进 行 全 面 客 观 的评 价 。这不仅 使 得 绩 效 考 核在 操 作 过 程 中没 有 固定 的 流程 ， 缺少 制度 的保 障 ， 关键 是会 造成 考 核结 果 不公 正 、 不透
２ ． 学 习 与 成 长 维 度
愿景使 命及 战 略 目标 。财 务 维 度支 撑 着 整 个 内部 流 程 和 学
实施平 衡计 分卡 理 念 的 目标 之 一 就 是 避 免 企 业 短期 行
为， 推 动企业 沿可 持 续 发 展 道 路 前 进 。胡 玉 明 （ ２ ０ １ ０ ） 认为 ，
３ ． 内部流程 维度
在企 业 中 ， 这 一维 度 是 与 企 业 的价 值链 密 切相 关 的 ， 力 求 关注 到价值 链 中的各 个业 务环节 。
４ ． 顾 客 维 度
且缺 乏财务 自主性 ： 采购价 格不 灵 敏 ， 缺 乏采 购 监督 、 加 工 环 节操作 不 当 ， 同时 销售 态 度 和 沟通 反 馈 还 有 问题 ； 员 工综 合 素质低 ， 也 导致 了信 息化 程度低 ； 最 后 客户流失 严重 。
＾
ｉ
＿
０
；
＾
Ｆ ２ ５ ３ ． ７ 中图分 类号 ：
文献识 别码 ： Ａ
３ 文 章编 号 ： １ ０ ０ ９ —５ ２ ９ ２ （ ２ ０ １ ６ ） ３ ３～ ０ ０ ４ ２ ０
… … …
；
＾
Ｌ ， …
一
， 。 ， ．
得期 待 的效果 。 １ ． 明 确 战 略 目标
战略地 图是 对组 织 战 略要 素 之 间 因果 关 系 的 可 视化 表 示方 法 ， 也为 战略 的构成 要素 及其 相互 关 系提 供 了一 个 标 准 化 的检查清 单 。前 文分 析 了在 四个 维度 中存 在 的 各 种 现 象 问题 ， 梳理 了企业 战 略 目标 ， 明 确 了 四个 维 度 之 间 的 因果 联 系 以及确定 了相 应维 度 的 目标 与指 标 ， 以此 为基 础 可绘 制 出
图和绩 效考核 指标 体 系 ， 运 用层 次分析 法 ， 赋 予每 个指 标 以合理 的 权 重 ， 得 出最 优 化 的 方 案 。 目 的在于运用 ； 平衡 计 分卡 ， 更 好地 与战略相 结合 ， 化战略 为行 动 ， 提 高绩 效管理 效果 ， 实现愿 景和使 命 。 关键 词 ： 战 略地 图 ； 平衡 计分卡 ； 层 次 分 析 法
人 力 资 源
基 于平 衡 计 分 卡 绩 效 考核 的研 究
傅 磊 刘 悦 陈 曦
（ 北京 工商 大学 商学 院 ， 北京 １ ０ ２ ４ ８ ８ ）
… … …
＾
摘要： 本 文运 用平衡 计分 卡 ， 创新 性地 对这一 非 营利 组织 的 绩效 考核 进行 研 究 。首先 ， 本 文 对 平衡 计 分 ： 卡进 行介 绍 ， 目前绩效 考核 现状 ， 剖析 其 应用 于绩 效考核 中的特 殊优 势。 然后针 对发 现 的 问题 ， 设 计 战 略地 ６
习与 成长 维度 的 正 常运 作 。学 习 与 成 长维 度 中员 工 素 质 提
高 与信 息系统 的 熟 练掌 握 为 内 部流 程 的顺 利进 行 奠 定 了基 础， 使 得 内部流 程工作 效率 进一 步提 高 ； 最后 ， 内部 流 程 的顺 利 进行 与工 作 效 率 的提 高 ， 可 为 客 户 带 来 良好 的 体 验 与 服
满意 。 ２ ． 梳 理 各 维 度 之 间 的 因 果 关 系
一
对 于一般 的组织 而 言 ， 尤其是企业， 其 他各 个 维 度 的改
善 都 只 是 实 现 财 务 维 度 目标 的 手 段 ， 其 最 终 追 求 是 实 现 财 务
维 度 的 目标 。
个非 营利 组织 ， 故 文 中 将 客 户 维度 放 在 首 位 ， 反 映 其
４ ． 绘 制 战 略 地 图
企业 要想 实现 财 务 维 度 的 目标 ， 比如 提 高 销 售 收入 ， 必 须 要依 靠顾 客 。顾 客 是 企 业 获 利 的 主要 来 源 ， 因此， 满 足 顾 客 的需 求便 成为企 业追 求 的 目标 。
二、 运 用平衡 计 分卡解 决 绩效 考核存 在 的 问题
Ｉ ． 财 务 维 度
我 们 必 须 先 确 定 战 略 目标 才 可 建 立 战 略 地 图 ， 进 一 步 才
能建 立相 应 的平衡计 分卡 。并 且拥 有 自身 特 定 的服 务对 象 ， 服 务于 师生 的 ， 因此 单 位 也 应 服务 于 师 生 ， 并 且 为 师生 提 供 满 意 的服务 。结合 发 展 目标 ， 故 我 们 把 战 略 确定 为 ： 让 师生
、
平 衡 计 分 卡 绩 效 考 核
平 衡计 分卡 是从 财务 、 客户、 内部 运 营 、 学 习 与成 长 四个
层面， 将组 织 的战 略落实 为可 操作 的 衡量 指标 和 目标 值 的 一 种新 型绩效 管理 体 系 ， 可 以帮 助 组 织解 决 两 个 关 键 问题 ： 绩
效管 理与 战略 实施 。
务， 达 到 最 终 战 略 目标 。 ３ ． 现 象 分 析 经过调 查 ， 发 现 目前 主 要 存 在 以 下 问 题 。 财 务 入 不 敷 出
它必 然强调 无形 资产 投 资的重 性 ， 而 不局 限 于传 统 的有 形 资 产投 资 ， 以达 到提 高员 工能力 、 激 发员 工积极 性 等 目的 。
其 战略地 图 ， 如 图所示 。
认 为 目前大 多数缺 乏 系统 的绩效 考 核体 系 ， 绩 效 考评 体 系 以
主观判 断 为主 ， 没 有 一个 科 学 、 系统 的考 核 体 系 进 行 全 面 客 观 的评 价 。这不仅 使 得 绩 效 考 核在 操 作 过 程 中没 有 固定 的 流程 ， 缺少 制度 的保 障 ， 关键 是会 造成 考 核结 果 不公 正 、 不透
２ ． 学 习 与 成 长 维 度
愿景使 命及 战 略 目标 。财 务 维 度支 撑 着 整 个 内部 流 程 和 学
实施平 衡计 分卡 理 念 的 目标 之 一 就 是 避 免 企 业 短期 行
为， 推 动企业 沿可 持 续 发 展 道 路 前 进 。胡 玉 明 （ ２ ０ １ ０ ） 认为 ，
３ ． 内部流程 维度
在企 业 中 ， 这 一维 度 是 与 企 业 的价 值链 密 切相 关 的 ， 力 求 关注 到价值 链 中的各 个业 务环节 。
４ ． 顾 客 维 度
且缺 乏财务 自主性 ： 采购价 格不 灵 敏 ， 缺 乏采 购 监督 、 加 工 环 节操作 不 当 ， 同时 销售 态 度 和 沟通 反 馈 还 有 问题 ； 员 工综 合 素质低 ， 也 导致 了信 息化 程度低 ； 最 后 客户流失 严重 。
＾
ｉ
＿
０
；
＾
Ｆ ２ ５ ３ ． ７ 中图分 类号 ：
文献识 别码 ： Ａ
３ 文 章编 号 ： １ ０ ０ ９ —５ ２ ９ ２ （ ２ ０ １ ６ ） ３ ３～ ０ ０ ４ ２ ０
… … …
；
＾
Ｌ ， …
一
， 。 ， ．
得期 待 的效果 。 １ ． 明 确 战 略 目标
