企业绩效考核管理和平衡计分卡

绩效管理与平衡计分卡企业绩效管理讲座之一绩效管理与平衡计分卡——平衡计分卡在实现企业经营目标中的作用、方法和实施〔一〕一、传统的绩效管理关注的是什么？随着中国企业持续的现代化开展进程，绩效管理正日益成为关系到企业能否持续开展的一个重要的命题。

企业的绩效、员工的绩效正从绩效考核、绩效管理向绩效开展转变，传统的绩效管理方法〔在职位工作分析的根底上结合目标管理实施绩效评估〕已难以适应知识经济时代开展的需要，并且正逐步被其他更先进的管理方法所取代。

典型方法二：运用目标管理法来进行绩效考核先从设定公司的经营目标开始，中层管理人员和员工可以向管理机构提出他们所要建立的目标，或者由管理机构为员工们建议必须建立的目标。

此时主管人员很可能会从自身的角度出发，通过沟通的手段来说服下属接受他设定的目标，其目的在于引导下属设定的目标以帮助实现主管人员的目标。

有些公司能够比拟系统的设定公司决策层面上的目标，然后再把公司目标落实到下一层级。

但是，一旦目标落实到下一层级，各部门的职能性隔膜和本位主义现象就凸现出来。

财务经理设定的目标只注重财务部门，人力资源部和其他职能性部门也同样如此。

目前绝大多数企业实施的绩效管理技术都难以超越上述问题的范畴。

在多数人看来，绩效考核只不过是现代人力资源管理的工具，是“控制”、“鼓励”、“约束”“监督”的工具。

然而，在某些运用传统的绩效管理技术的企业，其员工的绩效均被显示有显著提高，但为何企业的经营效益却仍然停滞不前甚至倒退？为什么企业的战略未能得到有效的实施？为什么企业的可持续开展能力受到限制？我们不仅要思考这样的问题：1、我们的绩效管理能在多大程度上支撑我们的战略？2、是否存在着员工个体绩效与部门绩效之间的脱节？3、是否存在着部门绩效与企业整体绩效之间的脱节？4、是否存在着短期绩效同长期开展战略之间的脱节？目前，国际上第一流公司的管理实践说明，绩效管理越来越多的被用做“战略实施的工具。

”绩效管理的超凡作用在于将企业战略目标转化为可衡量的绩效指标，然后将绩效指标从企业、部门到员工个体层层分解，再通过经营管理活动将这些绩效指标加以落实，最后企业从下到上所有员工的行为、任务、业绩都在支撑企业战略、实现企业战略，保证企业战略同绩效管理的有效结合，保证企业的经营目标的完全到达。

ACCOUNTING LEARNING159平衡计分卡在企业绩效考核中的应用分析刘子栋 聊城市财信投资有限公司摘要：随着我国深化改革和企业转型升级，企业公司为提升核心竞争力，增强战略管理和绩效管理能力，为在激烈的市场环境中争得一席之地，纷纷采用各种对应措施。

本文将概述平衡记分卡的核心内容、特点以及使用条件，并探究其在企业绩效考核中的应用现状，分析平衡记分卡在企业绩效考核中的应用策略，以实现企业可持续发展目标。

关键词：平衡记分卡；绩效考核；企业管理引言在企业绩效管理中绩效考核是最为关键的环节，反映了考核主体对工作目标和绩效标准的制定，评定员工任务完成情况、职责履行情况和自身发展情况。

常见的考核方式包括关键绩效指标（KPI）、平衡记分卡（BSC）以及360度考核。

一、平衡记分卡概述（一）核心内容平衡计分卡是一种从财务和非财务两方面评估企业绩效管理的方法，将企业战略逐步贯彻落实，并衡量企业发展目标的新型绩效管理体系。

平衡记分卡的核心设计包括财务、客户、内部经营和学习成长四个维度，分别代表企业经营管理人员、企业顾客或销售商以及企业职工三个主要的参与者。

在企业各级目标和指标进行评估后，以四个维度和三个参与者之间的驱动关系为基础，呈现出企业经营的变化规律。

一是财务层面，可以显示企业的战略实施与执行是否对企业盈利做出贡献。

二是客户层面，能够帮助管理者确定业务单位和目标客户在市场中的衡量指标。

三是内部经营层面，优化内部流程，协助企业管理，满足企业发展需求。

四是学习与成长层面，是决定企业长期成长和进步的基础框架，也是提高企业能力和实现业绩突破的根本。

（二）应用特点平衡记分卡的特点顾名思义，“平衡”包括企业各项财务指标、经营目标，内外部运营的平衡，也包含企业长期、短期各项绩效评价的表现。

平衡记分卡通过因果关系将企业战略和绩效管理转变为一个可操作的内容框架。

理想情况下的平衡记分卡不只是指标和绩效的集合，而是互相强化的结果。

平衡计分卡绩效管理1平衡计分卡概述平衡计分卡是由哈佛商学院的罗伯特·s·卡普兰教授和诺朗诺顿研究所所长大卫·P·诺顿于1992年发明并且推广的一种全新的绩效管理方法。

用其创始人的话来说：“平衡积分卡是一种绩效管理的工具。

它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现实行周期性的考核，从而为企业战略目标的实现建立起可靠的执行基础”。

该方法从财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个角度审视企业业绩，完全改变了传统企业绩效评价方式，并推动企业自觉去建立实现战略的目标体系。

1.1平衡计分卡的内容(1)财务方面。

出于以下两方面的考虑，平衡计分卡保留了财务方面的指标：财务目标能够集中体现企业的最终目标，即在风险一定的情况下取得最大的投资收益率，财务指标能够综合地体现企业的经营业绩，财务绩效衡量方法能够显示企业的战略及其实施是否正在为最终财务状况的改善做出贡献；财务指标体现了企业各利益相关者的利益。

(2)内部业务流程。

内部流程方面是企业从内部业务角度来评价企业运营状况的。

内部流程是形成企业竞争水平的主要过程，是企业改善经营业绩的重点，客户满意、股东价值的实现都要从内部经营过程中获得支持。

内部经营过程能够按普通价值链原理分为三个过程：创新、经营和售后服务。

(3)客户价值。

客户方面是企业从客户的角度来评价企业运营状况的。

在激烈地市场竞争中，客户对于企业来说是至关重要的，企业应树立准确的客户观，做到真正了解客户，持续满足客户的需要，使企业的产品能够适合市场需要，顺利实现产品的价值，只有这样企业才能在复杂多变的经营环境中生存和发展下去。

客户方面的典型指标主要包括客户满意度、客户留住率、新客户获得率、顾客获利水平和市场份额等。

(4)学习创新与成长性。

学习与成长方面是企业从学习和成长的角度来评价企业运营状况的。

无论在什么时候，企业的经营都离不开以下基本要素：雇员、信息系统、规章制度。

平衡记分卡通过因果关系提供了把战略转化为可操作内容的一个框架。

根据因果关系，对企业的战略目标进行划分，可以分解为实现企业战略目标的几个子目标，这些子目标是各个部门的目标，同样各中级目标或评价指标可以根据因果关系继续细分直至最终形成可以指导个人行动的绩效指标和目标.［1］四个层面平衡记分卡是一种革命性的评估和管理体系，平衡记分卡的四个层面：财务面、客户面、内部营运面、学习与成长面.一、财务面财务性指标是一般企业常用于绩效评估的传统指标。

财务性绩效指标可显示出企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果（如利润)的改善作出贡献。

但是,不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利。

非财务性绩效指标(如质量、生产时间、生产率和新产品等）的改善和提高是实现目的的手段，而不是目的的本身.财务面指标衡量的主要内容：收入的增长、收入的结构、降低成本、提高生产率、资产的利用和投资战略等。

二、客户面平衡记分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点。

企业应以目标顾客和目标市场为导向，应当专注于是否满足核心顾客需求，而不是企图满足所有客户的偏好。

客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能，服务和成本。

企业必须为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标.客户面指标衡量的主要内容：市场份额、老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意度、从客户处获得的利润率。

三、内部营运面建立平衡记分卡的顺序,通常是在先制定财务和客户方面的目标与指标后,才制定企业内部流程面的目标与指标，这个顺序使企业能够抓住重点，专心衡量那些与股东和客户目标息息相关的流程。

内部运营绩效考核应以对客户满意度和实现财务目标影响最大的业务流程为核心.内部运营指标既包括短期的现有业务的改善，又涉及长远的产品和服务的革新.内部运营面指标涉及企业的改良/创新过程、经营过程和售后服务过程。

四、学习与成长面学习与成长的目标为其他三个方面的宏大目标提供了基础架构,是驱使上述记分卡三个方面获得卓越成果的动力。

关键绩效指标（KPI）与平衡计分卡（BSC）新任主管领导的绩效考核与经营计划分解工作思路里包含了关键绩效指标（KPI）与平衡计分卡（BSC）这两种评价工具，为以后更好的开展工作，现将这两种工具详细讲解如下。

第一部分常用绩效考核工具一、目标管理（MBO）“目标管理”的概念是管理专家彼得·德鲁克1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。

德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。

所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。

因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

二、关键绩效指标（KPI）企业关键绩效指标(Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

三、平衡计分卡（BSC）平衡计分卡(The Balanced ScoreCard，简称BSC），就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。

按照卡普兰和诺顿的观点，“平衡计分卡是一种绩效管理的工具。

它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础”。

第二部分关键绩效指标（KPI）一、关键绩效指标（KPI）的理论基础KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。

绩效管理与平衡计分卡BSC（一）绩效管理1.绩效管理概念绩效管理并不是一个新的概念，人们很早就认识到绩效需要管理，特别是随着企业管理理论的发展，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点。

但是，绩效管理的本质含义仍然比较模糊，人们仍未就此得出一个统一的观点，下面是对绩效管理的一些不同看法：绩效管理就是，一系列让被管理者（公司、部门或员工）完成设定任务的管理过程。

它包括三个层次：公司、部门和员工，对应的管理者分别是董事会（投资者）、最高管理层和中层经理。

绩效管理是把对组织的管理和对雇员的管理结合在一起的一种体系，绩效管理通过把每一个雇员或管理者的工作与集体的整体使命联系在一起，强化了一个公司或组织的整体经营目标（科斯特洛）绩效管理的核心目标是开发员工的潜力，提高他们的绩效水平，同时把雇员的个人目标与企业战略结合在一起，使公司的绩效得以改善。

（收入数据服务中心）绩效管理是管理者确保雇员的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致这样一个过程。

绩效管理其实是一个系统，这个系统由三个部分组成：绩效的界定、绩效的衡量以及绩效信息的反馈。

在笔者看来，绩效管理包含以下要项：（1）绩效管理是一个系统的、有机整合的体系；（2）绩效管理的目的是确保组织战略目标的最终达成；（3）绩效管理过程中包含建立、收集、处理和监控绩效数据、反馈绩效结果等一系列活动；（4）绩效管理的成功有赖于组织与个人的一致努力。

2.绩效管理的必要性企业若需要的不仅仅是生存，而是蓬勃发展，是实现其远大目标，是要成为成功长寿的企业，那么绩效管理必不可少。

由于定量分析需要一系列条件，此处笔者只从定性上来对绩效管理的必要性进行分析。

绩效管理对于企业有什么重要意义呢，笔者认为主要体现在以下几个方面：第一、绩效管理报告能完整清楚地反映公司的重要经营活动，部门和职责的关系、部门与绩效的关系变的清晰，计划与预测子程序从而得到加强。

这样公司的管理重点就放到了重要问题上，公司的绩效水平和业绩将得到大幅度提高。

绩效考核方法绩效考核方法在很多的管理书籍中都有专门介绍，下面我向你介绍一下在平衡计分卡与绩效管理项目中所常用的几种方法，这几种方法又可以结合起来使用：1)等级评价法等级评价法是绩效考核应用最为普遍、最广泛的评价技术之一。

这种方法既适应于单个指标的等级考核，也适应于考核对象整体绩效等级的考核。

采用这种方法首先给出各个指标不同绩效等级的定义描述，随后考核者对被考核者的平衡计分卡中每一个绩效指标按照给定的等级标准进行评估（每一个等级往往对应一个分数）。

我曾经读过很多关于成绩效考核的书籍，他们在指标等级划分上，都建议最理想的指标的等级划分的层次是四或者五个层次。

我比较反对这种观点，因为这种观点相对于中国企业来说只是一个非常理想的理论，但不具备可操作性。

其根本原因还在于我在前面章节中所提到的：中国企业的市场预测、统计及财务分析与预算系统十分薄弱，指标等级划分越多，其划分的难度也就越大。

为了解决这个问题，在管理咨询的实践中我们从实际的可操作性出发，往往尽量简化指标的考核等级，有的企业甚至只开发出一个指标等级的考核方法，即为每一个指标只设定一个等级的指标值。

当然一等级评价并不是最好的等级划分方法，它不能解释完成目标指标与挑战目标在得分上的差异性，但是在中国企业管理基础系统不完善的条件下，它仍是一个比较符合中国企业国情的评价方法。

在得出各个指标考核得分后，就可以按照指标的权重计算出被考核对象的总体绩效得分。

总体绩效得分计算出来后仍旧可以按照等级考核法，按照事先确认的等级标准，确认被考核对象的整体绩效等级。

下面是一个根据考核总体绩效得分来确认最终绩效等级的实例：表X 绩效等级认定实例2）强迫分布法强迫分布法实际上是按照事先确定的比例将被考核者分别分布到每一个工作绩效等级上去。

应当指出这种方法不适合于单个指标的考核，同时采用这种方法进行总体绩效等级确认，所选用的的考核指标应当标准明确，无法随考核人主观意志而变化情况，否则就会出现“轮流坐桩”的局面。

如何通过平衡计分卡进行绩效管理引言在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理已经成为组织能力提升的关键领域之一。

随着企业管理越来越注重绩效的提升，通过平衡计分卡进行绩效管理已成为越来越多组织的首要选择。

本文将介绍什么是平衡计分卡、为什么需要平衡计分卡以及如何通过平衡计分卡进行绩效管理。

什么是平衡计分卡？平衡计分卡是一种全面的绩效管理系统，可以帮助管理人员将企业目标转化为具体的行动计划，从而获得组织的战略性、支持性和操作性指标。

平衡计分卡中主要包含四个维度：财务、客户、内部流程和学习与成长。

1. 财务维度财务维度是最直接的绩效衡量方式，用来追踪企业的经济表现。

该维度主要涉及企业的财务指标，例如销售收入、净利润、ROI（投资回报率）等。

2. 客户维度客户维度主要关注企业的市场表现和客户关系管理。

这个维度中包含的指标包括客户满意度、市场占有率、客户保留率等。

3. 内部流程维度内部流程维度主要关注企业的流程和流程控制，这是实现财务和客户维度的关键因素。

该维度包括生产流程、质量控制、供应链等方面。

4. 学习与成长维度学习与成长维度是一个在不断变化的市场环境中建立企业竞争优势的关键。

该维度关注企业的人力资本和知识管理，以支持企业的长期发展。

包括员工培训投入、知识分享等方面。

为什么需要平衡计分卡？平衡计分卡作为一种综合的绩效管理工具，其价值在于协调企业的战略目标和具体行动计划，补充传统财务指标的不足。

1. 全面衡量企业绩效平衡计分卡将企业视角从单纯的经济指标扩展到更广泛的方面，包括客户、内部流程和学习与成长，由此综合考虑了企业的各个方面，实现全面衡量绩效的目标。

2. 明确并追踪目标达成情况平衡计分卡可以帮助企业明确并准确地追踪实现目标的情况，通过制定高效的行动计划指导实现目标的过程。

3. 促进内部管理的共识平衡计分卡可以实现内部管理绩效共识，协调总体目标和具体行动计划，通过分析各维度之间的相关性来寻求管理的最佳走向。

平衡记分卡用于绩效管理王铁舟导师：颜世富绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。

它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。

绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。

高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具。

目前有很多绩效管理的方法如常用的MBO（目标管理）、 PKI（关键绩效指标）、360度评价法等等。

由于财务指标的局限性，美国学者Robert S. Kaplan和David P. Norton提出了平衡记分卡的业绩考核新方法，本文对将平衡记分卡用于绩效管理进行探讨。

一、平衡记分卡介绍1.平衡记分卡提出的背景1)信息时代企业的成功，依赖于对知识资产的持续投资和管理，依赖于从职能专业化向基于顾客的流程运作的转变。

传统的财务模式绩效管理偏重有形资产的评估和管理，对无形资产和智力资产的评估与管理显得无力。

2)顾客需求的日趋个性化和多样化，要求不断提高系统的柔性、快速响应、创新和优质服务水平，以满足客户群体的愿望。

3)产品与服务的创新和改进将日益取决于员工职业化技能的提高、先进信息技术的应用和组织内部关键流程的协同作用。

传统财务模式绩效管理不能完成这一过程的指导和评价。

4)当企业实施以上转变时，其成败是不能用传统的、短期性的财务指标衡量的，由此产生了建立平衡记分卡的必要性。

平衡记分卡采用了衡量企业未来业绩的驱动因素的方法，具有战略管理的功能。

战略性的平衡记分卡最近的评估指出，全世界排名前1000名的企业中，约60%的企业正在使用或正在试用平衡计分卡。

市场竞争越来越激烈，迫使企业去寻找提升效率与自身能力的方法，这也是企业考虑使用平衡计分卡的深远意义所在。

2.平衡记分卡的功能1)平衡记分卡是一个战略管理系统：利用平衡记分卡作为核心战略管理的衡量系统，完成对关键过程的有效控制和资源的优化配置。

平衡计分卡与绩效管理制度范例（1）一、总则1. 平衡计分卡与绩效管理目的：（1）保证公司层层落实到公司各个层面，使公司所有员工行为与公司战略方向一致；（2）客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值（3）帮助部门建立一个有效的沟通平台（4）促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效2. 关键名词定义（1）平衡计分卡：是落实我公司战略，并对战略实施进行监控并对实施绩效评价的管理工具；（2）绩效计划：由主管与员工之间在每个绩效评估期始共同讨论确定的，对工作目标/工作内容形成一致意见和看法的书面协议；如有调整，双方需进行沟通、确认。

（3）关键绩效指标：关键业绩指标与目标是指对公司发展战略具有重要驱动力的指标，它来自于战略目标分解、经营策略的转化与职位对战略目标驱动力的识别。

指标是绩效计划、指导与评估的方向，而目标则是指标的具体数值或要求；（4）评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度、文档的规范性……）、数量、时间、成本等指标来体现。

如：本月底上报的QA测试差错减少5%。

二、绩效管理实施1. 适用对象：本制度的适用对象为公司全体员工，但不包括以下人员：（1）销售人员（适用销售人员的绩效考核办法）（2）因公休、请假等原因，评估期间出勤率不足20%的员工（3）试用期员工、兼职人员、实习人员、临时工三、绩效计划与考核频率（1）公司层面及高层管理者绩效计划与考核每年进行一次；（2）部门层面、中层干部绩效计划与考核每半年进行一次；（3）员工绩效计划与考核季度进行一次。

（4）如因特殊情况无法在规定时间内完成评估的，各部门必须及时向管理中心汇报，并提前通知下属员工。

四、绩效沟通上级和下级共同讨论并确定绩效计划，讨论下级的优势和需要改进的绩效，共同分析期望与实际结果存在差距的原因，达到上级绩效与下级绩效目标一致；（1）根据计划与考核周期，至少开展不低于一次/周期的绩效面谈；（2）面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行；（3）其他要求：面谈时上级至少提前一天通知下级，使双方都做好必要的准备工作；面谈结束后当日在《绩效面谈记录表》上形成记录，由双方认可后与评估表一起提交间接上级签字。

平衡计分卡绩效考核一、导言随着企业管理的日益复杂和市场竞争的日益激烈，企业需要建立完善的绩效考核体系来确保企业各项业务都得到很好的规划和有效管理。

平衡计分卡绩效考核作为企业绩效考核体系的一种，逐渐被企业所接受，并成为了企业绩效考核、战略管理的重要工具。

本文将围绕平衡计分卡绩效考核这一话题，系统阐述其定义、理念、组成、实现和优点等方面。

二、平衡计分卡绩效考核的定义平衡计分卡绩效考核是一种将企业战略规划和管理与绩效考核直接结合起来的绩效管理方法。

它基于策略性平衡的思想，将企业的各项管理指标划分为四个维度：财务、顾客、内部流程和学习与成长，通过对这四个维度的考核，系统性地分析企业的整体表现和绩效水平。

三、平衡计分卡绩效考核的理念平衡计分卡绩效考核的理念是基于策略性平衡的思想，通过深刻理解企业的战略目标，并采用基于战略的管理制度，使企业的各项管理指标和各部门的绩效目标配合紧密，并确保实现战略目标的任务能够得到全员参与。

平衡计分卡绩效考核将企业的战略转化为可执行的行动计划，并通过透明的绩效考核促进企业员工的积极性和参与度，从而实现对企业整体表现的有效掌控。

四、平衡计分卡绩效考核的组成平衡计分卡绩效考核的核心要素是企业四个维度的管理指标，分别是财务指标、顾客指标、内部流程指标和学习与成长指标。

1.财务指标财务指标是评价企业经营业绩和投资理财效果的重要指标，包括净利润、资产利用率、资本回报率等等。

2.顾客指标顾客是企业的重要财富，企业的长期发展依赖于顾客的支持和满意度。

顾客指标包括市场份额、客户满意度、客户保持率等等。

3.内部流程指标内部流程指标是指企业的各个部门传统流程的效率和效益。

内部流程指标涵盖企业在设计、生产、销售等方面的产品生命周期。

4.学习与成长指标学习与成长指标是指企业员工继续学习和职业生涯发展的情况。

学习与成长指标包括员工培训、员工发展、知识转移等等。

五、平衡计分卡绩效考核的实现平衡计分卡绩效考核实现的关键是确定和建立合适的指标体系，并对这些指标进行权重设置和考核方法的设计。