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新《劳动合同法》下企业如何应对劳动用工风险【摘要】新《劳动合同法》的实施对企业用工风险管理提出了更高要求。
企业应加强用工风险防范意识，优化用工流程管理，建立健全用工风险评估机制，加强劳动合同约定的合规性，加强劳动争议处理机制。
要做到合法合规用工，企业需要更加严格地遵守法律法规，规范用工行为，提高用工风险意识。
只有这样，企业才能有效降低劳动用工风险，保障劳动者的合法权益。
为了适应新《劳动合同法》的要求，企业需要不断加强自身用工管理水平，不断完善用工制度，为劳动者提供更加稳定、安全的工作环境。
【关键词】劳动合同法、企业、用工风险、风险防范、流程管理、风险评估、合规性、劳动争议处理、管理要求1. 引言1.1 新《劳动合同法》下企业如何应对劳动用工风险随着新《劳动合同法》的实施，企业在用工方面面临着更多的挑战和风险。
如何有效地规避和处理这些劳动用工风险，成为企业管理者面临的重要课题。
在新《劳动合同法》下，企业应当加强用工风险防范意识。
这意味着管理者需要深入了解新法规的要求，及时调整企业的用工政策和流程，以确保员工的权益得到有效保障，避免因不合规操作而引发法律纠纷。
优化用工流程管理也是企业应对劳动用工风险的关键之一。
在新法下，企业需要建立完善的用工流程和管理制度，明确各个环节的责任和义务，规范用工操作，防范潜在的用工风险。
建立健全用工风险评估机制也至关重要。
企业应当对用工风险进行全面评估，及时发现和解决潜在问题，以确保用工过程合法合规，避免因风险而带来的损失。
加强劳动合同约定的合规性是企业应对劳动用工风险的重要手段之一。
企业在签订劳动合应当根据新法规的要求，明确双方权责，合理约定劳动合同条款，规范用工行为，保障雇佣关系的稳定和持续。
企业还需要加强劳动争议处理机制。
在用工过程中，难免会出现一些争议和纠纷，如工资纠纷、劳动条件纠纷等。
企业需要建立健全的劳动争议处理机制，及时妥善处理矛盾，维护企业和员工的合法权益。
《劳动合同法》框架下用人单位用工风险的防范2008年以来，《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例、《劳动争议调解仲裁法》以及《就业促进法》等一系列劳动法律法规的实施，是我国劳动立法乃至社会主义法制建设中的重要进程，对完善劳动合同制度，构建和发展和谐稳定的劳动关系，完善社会保障体系，妥善解决劳动争议具有重大的意义。
但是，由于我国劳动法律侧重对劳动者的保护，为用人单位设定了较多的义务，这就使用人单位的用人成本有了较大的提升，同时，劳动纠纷急剧涌现，用人单位如果没有完善的劳动法律风险防控机制，很可能在劳动纠纷中失去主动权，面临不利局面。
因此，《劳动合同法》甚至被代表资方的声音称为“善意的恶法”。
从执业律师的角度来看，以《劳动合同法》为代表的三法一条例，虽然较大地提高了用人单位的用工成本和用工风险，但是如果严格遵守并合理利用相关法律法规，尤其是其中对用人单位有利的、弹性较大的条款，规范用工，建立、完善劳动法律风险防控机制，就能够有效避免劳资矛盾，促进企业高效、有序的运转，避免不必要的损失。
本文拟立足现有劳动法律法规，就用人单位在用工时的风险及防范方法进行简要的论述。
一、招聘阶段：用人单位在招聘阶段最主要的法律风险有：因招聘或录用条件不明确，导致用人单位无法依照《劳动合同法》第三十九条第一款的规定解除劳动合同;因劳动者未在提供的应聘资料上签字确认，导致用人单位依据《劳动合同法》第二十六条第一款的规定解除劳动合同时存在举证上的障碍;违反《劳动合同法》第九条的规定，扣押劳动者的居民身份证和其他证件，要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，从而受到劳动行政部门的处罚;违反《劳动合同法》第九十一条的规定，招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，可能使用人单位因此承担连带赔偿责任;违反《就业促进法》第二十六条、第三十条的规定，在招聘时有就业歧视的行为，从而受到劳动行政部门的处罚等。
针对以上招聘阶段的法律风险，用人单位应注意开展以下工作予以防范：1、明确拟招聘职位的具体要求，细化应聘条件;2、在招聘启事中明确拟招聘职位的薪酬水平;3、不在招聘启事中使用带有歧视性的文字，如除岗位性质特殊，不应明确在招聘启事中禁止残疾人、传染病病原携带者应聘，并不仅以应聘者为残疾人或传染病病原携带者为理由拒绝录用;4、要求应聘者在简历上签字确认简历内容属实，并填写应聘登记表(必要内容有应聘者的个人信息、联系方式、工作经历、奖惩情况、个人特长或与职位要求相关的其他情况说明等)。
新法下企业用工风险和应对近年来，我国出台了一系列新的劳动法规，加强了对企业用工的监管和保护劳动者权益的力度。
这些新法的实施，对企业用工带来了一定的风险，同时也为企业提供了更加规范和健康的经营环境。
本文将从几个方面讨论新法下企业用工的风险和应对措施。
首先，新法对劳动合同的签订和解除进行了明确和严格的规定。
企业在与劳动者签订合同时，需要遵循合同法的相关规定，合同应当包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等条款，确保双方权益得到保障。
此外，在解除劳动合同时，企业也需要依照法律程序进行操作，避免出现违法解雇等情况。
企业应当加强对劳动合同的管理和专业知识的培训，确保用工合同的合法合规。
其次，新法加强了对劳动者权益的保护。
企业需要按照法律规定为劳动者提供良好的工作环境和必要的劳动保护设施，确保劳动者的生命安全和身体健康。
此外，企业还需要建立健全的工资支付制度，按时足额支付劳动者的工资，不得拖欠、克扣或违法支付工资。
为了确保劳动者权益，企业应当定期进行内部审核，对员工的劳动条件进行检查和改进。
第三，新法对用工形式进行了规范。
现如今，许多企业采用灵活用工形式，如临时工、实习生等。
新法要求企业对这些灵活用工进行明确管理，明确他们的权益和责任。
企业在招聘和管理这些灵活用工时，既要满足自身经营需求，也要符合新法的规定。
此外，企业还应当密切关注政府的最新政策，及时调整用工形式，以适应法律的变化。
最后，企业还应当注重员工的培训和提升。
新法要求企业为员工提供必要的培训机会，提高员工的技能水平和业务素质。
这不仅有助于提升企业的竞争力，也能增强员工的职业发展和就业保障。
企业可以建立培训制度和奖励机制，鼓励员工参与培训活动，并在员工晋升和薪酬福利方面给予适当的激励，以提高员工的归属感和忠诚度。
综上所述，新法下企业用工存在一定的风险，包括合同签订与解除的规范、劳动者权益的保护、用工形式的规范等方面。
企业需要加强对法律法规的学习和理解，不断完善自身用工制度和管理规范，以应对新法带来的挑战，为企业的可持续发展打下良好的基础。
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略劳动合同法是我国用工关系的基本法律，旨在保护劳动者的合法权益，维护用人单位和劳动者的公平利益关系。
然而，用人单位在雇佣员工过程中仍然面临一定的用工风险，如员工流失、劳动纠纷等。
为应对这些风险，用人单位可以采取以下策略。
首先，用人单位应加强员工招聘和筛选工作。
招聘时，应广泛宣传职位信息、准确描述岗位要求，借助互联网等现代技术工具，吸引合适的人才。
在筛选过程中，可以通过面试、测试等方式对应聘者进行综合评估，确保雇佣符合公司实际需求的人才。
其次，用人单位需建立完善的劳动合同制度。
劳动合同是用人单位与员工之间的法律关系框架，明确了彼此的权利和义务。
用人单位应依法与员工签订书面劳动合同，明确合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利等条款，避免产生纠纷。
第三，用人单位应加强员工培训和职业发展。
员工的培训和职业发展是增强员工归属感和忠诚度的重要措施。
用人单位可以制定并实施培训计划，提供针对性的教育培训，提高员工的技能水平和工作能力，促进员工通识能力和业务能力的提升。
第四，用人单位应加强劳动纠纷解决机制的建设。
劳动纠纷是用人单位的一大风险，处理不当可能导致企业形象的受损或赔偿的风险。
用人单位应建立健全的劳动争议处理机制，例如设立专门的负责人事争议处理的部门或岗位，建立员工投诉和反馈渠道，妥善处理员工的诉求和抱怨。
最后，用人单位应加强员工关系管理。
良好的员工关系对于减少用工风险是至关重要的。
用人单位可以积极沟通，倾听员工的意见和建议，并在组织内建立互信互谅的工作氛围。
此外，合理激励和奖励员工，提供良好的福利待遇，帮助员工实现个人和职业的发展，增强员工对企业的认同感和归属感。
综上所述，用人单位在劳动合同法下面临一定的用工风险，但通过加强员工招聘和筛选、建立完善的劳动合同制度、加强员工培训和职业发展、加强劳动纠纷解决机制的建设以及加强员工关系管理等措施，可以有效应对这些风险，建立稳定、和谐的劳动关系。
新劳动合同法对企业人力资源的影响
1. 用工成本上升：新劳动合同法进一步加强了对劳动者权益的保护，提高了劳动者的福利待遇和权益保障，企业在雇佣劳动者时需要支付更高的薪酬和福利，增加了用工成本。
2. 用工灵活性下降：新劳动合同法规定了更为严格的解雇条件和程序，使得企业解雇劳动者更为困难。
这导致企业在调整组织结构、削减人员或应对市场变化时的灵活性下降，增加了企业的用工风险。
3. 劳动关系稳定性增加：新劳动合同法规定了更明确的劳动关系，加强了劳动者与企业之间的权益保障。
这有助于减少劳动纠纷和劳资关系的不稳定因素，提高了企业的运营稳定性。
4. 人力资源管理要求提高：新劳动合同法要求企业建立和完善劳动法律制度，加强人力资源管理的合规性。
企业需要加强对劳动
法规的学习和了解，合理制定和执行各项人力资源政策和制度，确保人力资源管理的合法性和规范性。
，新劳动合同法对企业人力资源带来了双重影响，既提高了劳动者的权益保障，也增加了企业的用工成本和管理风险。
企业需要适应和应对新法律的要求，合理规划和管理人力资源，提高组织的竞争力和可持续发展能力。
新《劳动合同法》下企业如何应对劳动用工风险【摘要】新《劳动合同法》的颁布对企业带来了新的挑战和机遇。
为了更好地应对劳动用工风险，企业需要了解《劳动合同法》的关键内容，分析劳动用工风险的种类和特点。
制定合理的劳动合同、加强员工管理与培训、建立健全的风控机制等措施也显得尤为重要。
实施新《劳动合同法》可以帮助企业规避风险，提升管理水平，增强员工对企业的信任感。
未来，随着社会经济的不断发展，劳动用工环境也将面临更多的挑战和变化，企业需要不断提升自身的管理水平，适应法律政策的变化，以确保企业的可持续发展。
规避劳动用工风险需要企业在管理、人力资源开发、法律合规等方面进行综合考量，努力构建一个和谐、稳定的劳动用工环境。
【关键词】新《劳动合同法》、企业、劳动用工风险、关键内容、种类、特点、合理的劳动合同、员工管理、培训、风控机制、重要意义、规避方法、发展趋势。
1. 引言1.1 背景介绍根据大纲指定的内容，以下是关于背景介绍的内容：随着我国经济的快速发展和社会变革，劳动力市场也日益发展和完善。
《劳动合同法》作为劳动用工管理的重要法律依据，对于维护劳动者权益、规范劳动关系、促进企业健康发展起着至关重要的作用。
新《劳动合同法》于近期进行了全面修订，引入了更加严格的用工管理规定和更加完善的劳动者权益保护措施。
企业在应对劳动用工风险时面临着更加严峻的挑战和压力，需要加强对新法规内容的理解和落实，以保障企业与员工的合法权益、促进劳动关系的和谐发展。
借助新《劳动合同法》的实施，企业在管理劳动用工风险方面要更加注重规范性和细致性，建立起健全的管理制度和风控机制，同时加强对员工的管理与培训，确保企业的用工环境更加稳定、和谐。
只有这样，企业才能更好地顺应时代发展的潮流，保持竞争优势，实现可持续发展。
1.2 研究意义随着我国经济的快速发展和劳动力市场的不断变化，企业面临的劳动用工风险日益增多，劳动合同法作为保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律，对企业的经营和管理提出了新的挑战和要求。
【风险管控】《劳动合同法》下的人力资源管理风险防范与控制【风险管控】《劳动合同法》下的人力资源管理风险防范与控制1. 介绍人力资源是企业最重要的资本之一，合理的人力资源管理对于企业的发展至关重要。
然而，在《劳动合同法》的背景下，企业在人力资源管理过程中面临着各种风险，包括劳动合同的履行风险、劳动关系调解风险、劳动争议风险等。
本文将详细介绍如何在法律框架下进行人力资源管理风险的防范与控制。
2. 劳动合同的履行风险防范与控制2.1 引入劳动合同管理制度- 制定劳动合同管理制度- 确定合同签订流程- 明确劳动合同的双方权利和义务2.2 建立合同执行监督机制- 设立合同履行跟踪与回访制度- 建立合同履行考核机制- 加强合同履行监督力度2.3 加强劳动关系管理- 提升员工满意度与忠诚度- 积极沟通与协商- 合理调整与分配工作3. 劳动关系调解风险防范与控制3.1 建立健全的劳动关系调解制度- 制定劳动关系调解管理规定- 设置调解组织与人员- 完善调解程序与流程3.2 培训调解人员- 提供专业的调解培训课程- 增强调解人员的沟通与协商能力- 培养调解人员的法律意识和职业道德3.3 加强劳动争议预防与化解- 建立健全的劳动争议预防机制- 加强劳动争议调解与仲裁工作- 完善劳动争议的解决程序4. 其他人力资源管理风险防范与控制4.1 预防与控制员工激励失效风险- 制定激励政策与措施- 定期评估激励制度的有效性- 不断改进激励方式与手段4.2 预防与控制员工流失风险- 提供良好的发展机会和职业发展规划 - 加强员工与企业的沟通与关系维护 - 定期进行离职员工调查分析4.3 预防与控制员工培训需求和成效风险 - 确定员工培训需求和目标- 选择合适的培训形式和方式- 评估培训效果并持续改进5. 附件本文档附带以下附件以供参考：- 劳动合同管理制度范本- 劳动关系调解管理规定范本- 员工激励政策与措施范本- 培训需求和成效评估表范本6. 法律名词及注释- 劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位协商一致后建立的劳动关系的书面协议。
【风险管控】《劳动合同法》下的人力资源管理风险防范与控制【风险管控】《劳动合同法》下的人力资源管理风险防范与控制一、引言人力资源是企业管理中的重要组成部分，劳动合同法的实施为企业的人力资源管理带来了新的挑战和机遇。
为了有效防范和控制人力资源管理风险，我们制定了本文档，旨在帮助企业完善相关风险防范措施。
二、风险预警与识别第一章：招聘管理1.招聘需求管理- 确定招聘岗位和人员数量- 制定招聘计划和预算2.招聘渠道管理- 确定合适的招聘渠道- 掌握招聘信息发布渠道的合规规定第二章：劳动合同签订1.异常劳动合同处理- 关注临时合同和劳动力派遣合同等特殊合同类型的合规风险- 制定相应的管理措施，避免潜在纠纷和风险第三章：用工管理1.岗位分析与设定- 对员工的岗位职责进行明确规定2.员工职业发展规划- 设立员工培训与发展计划- 持续关注员工的职业发展需求和动态3.薪酬管理- 设立合理的薪酬制度并与法律规定保持一致- 建立薪酬调整和评估机制4.绩效考核- 建立科学的绩效评价体系- 定期进行绩效考核与分析5.加班管理- 遵循法定的加班规定- 设立加班管理制度，确保员工权益第四章：劳动关系管理1.建立员工关系沟通机制- 开展员工满意度调查与反馈机制- 建立企业内部员工交流平台2.纠纷解决机制- 设立内部纠纷处理机制- 设立员工申诉渠道三、风险评估与控制第一章：岗位风险评估- 对不同岗位的安全风险进行评估- 制定相应的风险管控计划第二章：员工福利风险评估- 确保员工福利制度符合法律规定- 预防和控制员工福利风险第三章：劳动关系风险评估- 监控劳动关系的发展趋势- 提前预防和控制潜在劳动关系风险四、风险监控与改进第一章：风险数据分析与统计- 对相关风险数据进行收集、分析和统计- 及时发现潜在的风险问题第二章：风险预警与控制- 建立风险预警机制，及时识别潜在风险- 制定相应的风险应对措施第三章：持续改进- 不断总结和分析风险管理工作的经验和教训- 根据实际情况及时调整和改进风险管理措施附件：2.劳动合同范本3.员工福利制度手册法律名词及注释：- 劳动合同法：指中华人民共和国劳动合同法，是规范劳动关系的重要法律法规，保护劳动者权益，规范用工行为。
新劳动合同法下企业用工风险、人工成本管控
第一部分《劳动合同法》修改重点和具体内容权威解读
1．什么样的劳务派遣将被认定为违法派遣
2．临时性、替代性、短期性岗位如何划分和认定，新法下使用非“三性”岗位对用工方会造成什么法律后果；
3．同工不同酬的表现和危害以及法律规定
4．直接用工、劳务派遣、业务外包、人事代理等多种用工形式的区别、利弊分析；
第二部分企业规章制度与劳动合同风险管控
一、企业为什么不准对员工罚款扣钱?
二、《员工管理规则》仅仅是经过公司领导班子会议(党委会)决定,能否处罚员工?
三、企业规章制度的风险防范【典型案例】
四、违纪扣工资的禁忌【典型案例】
五、制度制定和执行的重点和难点
六、规章制度不符合法律规定的后果
七、法院对规章制度的效力的认定【典型案例】规章制度没有经过民主程序
八、违约金制定对企业百害无一利【典型案例】未缴社保换来“人财两空”
第三部分如何有效调岗调薪
1、调薪、调岗属于企业的自主决定权吗？
2、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？
3、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？
4、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？
5、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？
6、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？
7、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？
8、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？
9、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？
10、强制无薪休假、停薪留职、待岗合法吗？
11、如何通过劳动合同的约定规避调岗、调薪的法律风险？
12、员工同意调整岗位后，企业应该与员工办理什么手续，才避免法律风险？
13、合同约定的岗位已经发生变化，且双方已履行一段时间，劳动者能否要求按合同约定的岗位执行？
14、强制调岗调薪，劳动者能否提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿？
15、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？
第四部分工资约定、计算方法及操作技巧
1、工资管理的基本规定有哪些？
2、如何合理利用调整工资结构来降低企业成本？
3、劳动合同中的工资约定方法及技巧分享
4、工时与加班制度的制作要点
5、工资制度制作要点
6、加班工资的计算基数约定技巧
7、劳动合同约定的“正常工作时间工资”与用人单位实际支付的工资不一致时，如何确定“正常工作时间工资；
8、法定节假日、产假、年休假、探亲假、婚假、计划生育假、丧假、病假、工伤期等各种假期的工资支付标准；
9、工资发放策略及扣减、支付风险控制10、企业克扣、无故拖欠加班费的法律风险和法律责任？11、因劳动者个人原因造成企业的直接经济损失，企业应怎样追缴才合合法呢？ 12、如遇员工不辞而别如何处理？是否可以扣减工资？13、对用人单位的工资支付行为有哪些要求？如何预防因工资支付行为而引起的劳动争议风险？14、企业支付加班费有哪些常见误区？15、员工自愿加班加点，用人单位能否不支付加班费？16、加班费的追索时效、举证责任与企业如何应对加班费投诉、诉讼；17、合法降低加班费成本有哪些技巧？18、如何记录管理人员、业务人员、司机等特殊人员的考勤以有效控制加班成本；19、工资支付台账（工资单等）设计及风险点提示20、工资的发放流程及工资单签收的操作风险控制 21、年终奖：休法定假应照发提前离职也该拿【2个典型案例】
第五部分如何有效解雇辞退
1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？
2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？
4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？
5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？
6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？
7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？
8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？
9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？
10、经济补偿金是以合同工资、实发工资、应发工资为基数还是其他呢？
第六部分如何有效处理违纪违规员工
1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？
2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？
3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？
4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？
5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？
6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？
8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
10、采用“录音录像”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？
第七部分、降低企业用工成本的常见方式
1、薪酬设计
2、选择不同工作时间制度依法降低加班工资支出
3、降薪
4、经济性裁员
5、劳务派遣
6、雇佣离退休人员以降低用工成本
7、业务外包
8、减少加班时间或不安排加班
9、使用非全日制用工10、依法节约人工成本的技巧11、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系；12、企业留才与薪酬管理。
