(完整版)企业薪酬体系设计模式框架及案例分析

薪酬体系设计方案完整版目录第一章总则第二章薪酬总额第三章固定工资第四章绩效工资第五章奖金第六章附加工资第七章年薪制第八章岗位绩效工资制第九章技术绩效工资制第十章销售绩效工资制第十一章高级人才协议工资制第十二章工勤人员市场工资制第十三章薪酬调整第十四章其他规定附件1：公司职系划分表附件2：管理职系职级系统附件3：支持服务职系职级系统附件4：技术职系职级系统附件5：营销职系职级系统附件6：生产操作职系职级系统附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表附件8：管理职系的岗位与薪档对应表附件9：支持服务职系的岗位与薪档对应表附件10：技术职系的岗位与薪档对应表附件11：生产操作职系的岗位与薪档对应表附件12：工勤人员薪酬基数表第一章总则第一条适用范围凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工,除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。

第二条目的制定本方案的目的在于：1、建立适合企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益;2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力，提高公司的竞争力；3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感,重塑企业价值观念,最终推进公司整体发展战略的实现。

第三条依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。

薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。

依靠科学的价值评价,对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，强化薪酬的激励机制。

做到”外部竞争性、内部公平性”O薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。

ABC 公司薪酬体系分析一、 ABC 公司薪酬体系的现状及问题1、策略：混合薪酬外部竞争性策略。

由ABC 公司销售人员的薪酬信息可得，该公司的的高层管理人员（占职工总人数1%）如销售经理和运作经理等，其收入较外部市场平均水平有着很大程度的偏高。

（见表1-1） ABC 公司中，销售经理和运作经历的年固定收入分别在760671元和867811元，而外部市场的这两个职位的年固定收入在479873元和416086元，远低于ABC 公司。

可见，公司在高级管理人员采用薪酬领袖策略。

1-101E+052E+053E+054E+055E+056E+057E+058E+059E+051E+06高级物流经理运作经理财务控制师销售经理市场外部ABC公司ABC 公司中，对高级专业技术人员采取薪酬领袖策略。

以期利用较高的薪酬水平抵消工作本身的不理特征，通过薪酬领袖策略提高组织吸引力，保留高质量劳动力。

由表1-2可见，高级专业技术人员的工资水平较外部市场水平略高。

1-21E+042E+043E+044E+045E+046E+047E+048E+049E+041E+051E+051E+05会计维修工程师人事招聘/专员销售分析/专员市场外部ABC公司ABC 公司中，对于中层管理人员，例如会计经理、财务经理等采用薪酬拖后策略。

因为这类员工在劳动力市场上充裕，可以随时找到替代者。

由表1-3可见，ABC 公司中层管理人员的工资水平低于外部市场平均水平。

1-3100000200000300000会计经理财务经理生产经理市场外部ABC公司ABC 公司中，对手工操作人员和一般员工采用薪酬领袖战略。

其工资水平高于外部市场平均水平。

见表1-4 1-4100002000030000400005000060000质量检测员熟练生产工仓储助理销售助理市场外部ABC公司由此可知，ABC 公司采取混合策略最大的优点在一起灵活性和针对性，对于劳动力市场中的稀缺人才采取薪酬领袖政策以期长期保留劳动力；对于劳动力市场上的富裕劳动力采取市场持平或拖后政策，有利于控制薪酬成本。

某公司的薪酬设计案例分析某公司薪酬设计案例分析一、背景介绍某公司是一家快速发展的科技公司，业务范围涵盖电子产品研发、制造和销售。

由于公司规模的扩大和业务的快速增长，公司管理层决定重新设计薪酬体系，以更好地激励员工、吸引和留住人才。

二、目标设定1. 激励员工：通过薪酬设计，激励员工积极工作，提高工作绩效。

2. 竞争力：与其他同行业公司相比，提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住人才。

3. 公平公正：建立公正透明的薪酬体系，确保员工间的公平感。

4. 可持续发展：将薪酬体系与公司的长期战略目标相匹配，实现可持续发展。

三、薪酬设计案例分析1. 工资调整：根据员工的工作表现和市场行情，制定合理的薪资调整方案。

例如，对于具备核心技能的员工和高绩效的员工，给予更大幅度的工资涨幅。

2. 绩效奖金：设立绩效评估制度，根据员工的工作表现和业绩，发放相应的绩效奖金。

根据不同岗位和不同级别，设定不同的奖金比例和目标。

3. 股权激励：对于高级管理人员和核心岗位员工，设立股权激励计划。

通过股权激励，提高他们的工作积极性和归属感，并与公司的长期发展目标相匹配。

4. 职务晋升和差旅津贴：对于表现优秀并具备晋升潜力的员工，提供晋升机会和薪资调整。

同时，针对需要经常出差的员工，提供差旅津贴和补贴，以弥补其加班和远程工作带来的不便。

5. 福利待遇：提供具有竞争力的福利待遇，包括医疗保险、健身俱乐部会员、带薪休假等。

同时，根据员工的个人需求和公司的预算情况，灵活调整福利待遇。

6. 培训和发展：为员工提供定期的培训和发展机会，以提升员工的职业技能和综合素质。

通过培训和发展，提高员工的工作能力和承担能力，进一步激励员工积极工作。

四、案例评价与展望通过重新设计薪酬体系，某公司在以下方面取得了积极成果：1. 激励员工：薪酬设计有效激发了员工的积极性和工作热情，提高了员工的工作绩效和工作效率。

2. 竞争力：具有竞争力的薪酬福利使得公司能够吸引和留住高素质的人才，提高了公司的核心竞争力。

XX有限公司薪酬福利体系设计方案第一章 薪酬体系概要（一） 划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。

薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。

其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。

（二） 薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的.1、 静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要.2、 动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用.3、 人态工资人态工资，即企业年功工资(企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。

（三） 薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性)本薪酬体系为一完整、系统的体系。

科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系.在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。

下面是本薪酬体系的主要特点：1、 动态级差本公司薪酬体系采用等级差。

级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。

2、 同一职级多级数跨度同一职级职位,所负职责仍有所区别.多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。

同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。

3、 低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。

4、 薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。

而个人考核结果与企业经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。

这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力.5、 职责不同,激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承担的职责也不同,对其鼓励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。

某公司薪酬体系设计的案例一、薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则。

公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。

那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。

公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。

（2）公平原则。

公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。

使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。

（3）市场原则。

公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。

但在民企，这是显而易见的）。

（4）多通道原则。

既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。

按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。

NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。

例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。

（5）透明原则。

公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。

（6）补偿原则。

公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。

为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。

由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。

二、薪酬体系构建基本方法公司以薪点制为基本计酬方法。

它有以下三个环节：第一，确定员工薪点。

公司依每位员工职务、管理幅度、管理半径、学历、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数。

例如，某员工的职务、学历、职称、公司工作年限、岗位工作年限可得薪点分别为600、10、5、10、12，该员工的总薪点为以上各项薪点之和——637薪点。