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工资薪酬体系调研报告工资薪酬体系调研报告一、调研目的和方法为了对公司的薪酬体系进行评估和改进，我们进行了一次工资薪酬体系的调研。
我们使用了问卷调查的方法，分别向公司的员工和管理层成员发放了问卷。
二、调研结果分析1. 员工调研结果分析通过对员工的调研结果分析，我们得出以下结论：（1）薪资福利是员工对公司最重要的关注点，工资收入和福利待遇是员工对公司吸引力的重要指标。
（2）大部分员工对公司的薪酬体系表示满意，但也有一部分员工认为薪酬水平不够公平。
（3）员工普遍认为，绩效考核是薪酬的重要依据，但也有员工认为绩效考核存在主观性和不公平性的问题。
2. 管理层调研结果分析通过对管理层的调研结果分析，我们得出以下结论：（1）管理层对公司的薪酬体系相对满意，但也认识到存在一些问题，如绩效考核的公正性和员工激励机制的不够明确。
（2）管理层普遍认为，薪酬体系需要与公司战略和组织目标相匹配，并提出了一些改进建议，如引入绩效奖金和股权激励。
三、改进建议基于调研结果，我们提出了以下改进建议：1. 确立薪酬体系的公平性针对员工对薪酬体系公平性的关注，公司应该建立一套明确的薪酬标准和评价体系，确保薪酬的公平性。
绩效考核应该采用客观的指标，减少主观因素对绩效评估的影响。
2. 引入绩效奖金和股权激励为了提高员工的工作积极性和主动性，公司可以考虑引入绩效奖金和股权激励机制。
绩效奖金可以根据员工的绩效表现进行发放，股权激励可以使员工对公司未来的发展更有信心。
3. 制定福利政策除了工资薪酬，公司还应该制定完善的福利政策，如健康保险、年假、培训机会等。
这些福利可以提高公司吸引力，同时也能提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、结论通过对工资薪酬体系的调研，我们得出了一些结论和改进建议。
公司应该密切关注员工对薪酬体系的关注点和不满意之处，并根据调研结果制定相应的改进措施，以提高员工的工作满意度和公司的竞争力。
浅析Y公司薪酬体系及对策研究【摘要】本文对Y公司薪酬体系进行了分析，并指出了存在的问题。
通过研究，提出了改进对策，并详细阐述了对策实施步骤和对策效果评估。
最后对Y公司薪酬体系进行了总结，展望未来的发展方向。
通过本文的研究，将能为Y公司改善薪酬体系提供宝贵建议和指导。
【关键词】Y公司、薪酬体系、研究、对策、改进、实施、效果评估、结论、未来展望1. 引言1.1 研究背景在这样的背景下，本研究旨在深入探讨Y公司现行薪酬体系的具体情况，发现其存在的问题，并提出相应的改进对策，以期为Y公司建立更加科学合理的薪酬体系提供参考和建议。
通过本研究，将有助于提高员工的工作动力和绩效，促进企业的持续发展和稳定增长。
1.2 研究目的研究目的是为了深入分析Y公司现行薪酬体系的情况，找出存在的问题并提出有效的改进对策，以期提高员工的工作积极性和满意度，提升公司的绩效和竞争力。
通过研究和探讨，希望能够为Y公司在薪酬管理方面提供可行的建议和方向，使其薪酬体系更加公平合理，能够更好地激励员工的工作表现，最终实现公司和员工的共赢局面。
通过对Y公司薪酬体系改进对策的分析和论证，也能够为其他同行业公司或企业提供一定的借鉴和参考，促进整个行业薪酬管理水平的提高和进步。
通过本研究，希望能够为企业管理者和人力资源管理者提供一些启示和思路，引导他们更加科学、合理地制定和实施薪酬政策，从而提升企业的整体竞争力和发展潜力。
2. 正文2.1 Y公司现行薪酬体系分析Y公司目前的薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他补贴等几个方面。
基本工资按照员工的岗位等级和工作年限来确定，绩效奖金则根据员工的绩效评定结果来发放，福利待遇涵盖了医疗保险、年终奖、股票期权等福利福利待遇。
整体来看，Y公司的薪酬体系相对完善，能够吸引和留住优秀员工。
Y公司的薪酬体系还采取了激励机制，即通过设定一些激励性的薪酬政策，如年度最佳员工奖、绩效优秀员工奖等，来激励员工发挥更好的工作表现。
国有企业薪酬体系优化设计研究随着市场经济的发展和改革开放的深入，国有企业在中国经济中的地位和作用逐渐凸显。
国有企业在国民经济中扮演着重要的角色，为国家的经济发展做出了不可忽视的贡献。
在市场经济条件下，国有企业需要适应市场竞争和全面深化改革的要求，不断提高企业的竞争力和盈利能力。
薪酬体系是企业的重要组成部分，对于激励员工、提高工作积极性和绩效水平有着至关重要的作用。
对国有企业的薪酬体系进行优化设计研究，对于提高国有企业的绩效和竞争力具有重要意义。
一、国有企业薪酬体系存在的问题1. 薪酬分配不合理：传统的国有企业薪酬体系多以“铁饭碗”形式存在，员工的薪酬主要由岗位工资构成，缺乏对员工绩效、能力和贡献的差异化激励，导致员工工作积极性不高，绩效差异不明显。
2. 薪酬机制不灵活：国有企业的薪酬机制较为僵化，往往以年度为单位进行调整，对于员工个人的长期职业发展和个人能力成长缺乏有效的激励机制，难以吸引和留住高层次人才。
3. 薪酬与企业绩效脱节：部分国有企业的薪酬与企业绩效之间存在较大的脱节，员工的薪酬收入与企业的实际盈利能力和绩效表现之间关联性不强，难以调动员工的积极性和主动性。
二、优化设计研究方向1. 建立绩效导向型薪酬体系：国有企业应当建立以绩效为导向的薪酬体系，将员工的薪酬与绩效直接挂钩，建立激励机制，通过对员工绩效和贡献的评价，给予薪酬差异化激励，促进员工积极性和工作积极性的提高。
2. 强化差异化激励机制：建立多层次的薪酬体系，对不同层次和不同岗位的员工进行差异化薪酬设计，根据员工的能力、贡献和市场需求，给予不同的薪酬激励，提高员工的薪酬满意度和工作积极性。
3. 增加非货币激励和福利待遇：除了货币薪酬外，国有企业还应当注重非货币激励和福利待遇的提供，如股权激励、员工培训、职业发展规划等，以多元化的激励方式，满足员工的个性化需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 加强薪酬与绩效的关联性：国有企业应当加强薪酬与企业绩效之间的关联性，建立有效的薪酬绩效评价体系，对员工的绩效与薪酬进行全面而客观的评估，从而实现员工的收入与企业绩效的良性互动，形成共赢局面。
我国国有企业薪酬管理的研究我国国有企业薪酬管理的研究一、引言薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对于国有企业来说尤为重要。
随着我国经济的快速发展和改革开放的深入推进，国有企业薪酬管理面临了新的挑战和机遇。
本文旨在对我国国有企业薪酬管理进行研究，分析其现状与问题，并提出改进方案，以推动国有企业的可持续发展。
二、我国国有企业薪酬管理的现状与问题1. 薪酬体系不合理我国国有企业薪酬体系普遍存在着结构单一、层次不明、激励机制不足等问题。
一些国有企业长期采用单一的工资制度，缺乏灵活性和差异化，难以激发员工的积极性和创造力。
薪酬层次不明确也导致了薪酬分配的不公平，不能有效吸引和留住人才。
2. 薪酬水平偏低相较于私营企业，我国国有企业的薪酬水平普遍偏低。
这主要是由于国有企业的机制性问题所致，例如一些国有企业存在着人为地设置岗位薪酬上限和比例限制，限制了薪酬的增长空间，导致高级管理人员的薪酬无法与市场价值相匹配。
此外，一些国有企业过于注重保障性薪酬，忽视了激励性薪酬，也导致了薪酬水平的偏低。
3. 薪酬与绩效关联度不高我国国有企业薪酬与绩效挂钩的程度相对较低，绩效与薪酬之间缺乏有效的关联机制。
一些国有企业过于强调平均主义，将薪酬平均分配给所有员工，忽略了个体绩效的差异。
这不利于激发员工的工作积极性和创新潜力，也无法对绩效出色的员工给予应有的激励和奖励。
4. 管理机制不健全国有企业的薪酬管理机制相对不够健全，没有完善的绩效评价体系和薪酬管理制度。
一些国有企业在薪酬管理上存在着任性和随意性，导致薪酬分配不公平和权益冲突。
此外，一些国有企业在薪酬发放上存在着延误问题，加剧了员工的不满和离职率。
三、改进国有企业薪酬管理的建议1. 优化薪酬体系国有企业应建立灵活多样的薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力。
差异化的薪酬分配机制能够让员工感受到公平性和竞争性，提高工作动力。
同时，国有企业应重视薪酬层次的建设，制定合理的薪酬规划，为高级管理人员和优秀员工提供相应的激励措施。
企业薪酬模式分析及改进对策研究企业薪酬模式是指企业为了激励员工积极工作和提高工作表现，采取的对员工给予的报酬方式和制度。
薪酬模式直接关系到员工的工作积极性和企业的绩效。
企业薪酬模式主要分为以下几种：基本工资+绩效工资、按部门/岗位分类工资、计件工资、时薪制等。
不同的薪酬模式适用于不同类型的工作岗位和员工，每种薪酬模式都有其优点和不足之处。
对于不同的企业来说，选择适合自己的薪酬模式非常重要。
基本工资+绩效工资是最常见的薪酬模式之一。
企业给员工发放一定的基本工资，并根据员工的绩效表现给予额外的绩效工资。
这种薪酬模式激励了员工在工作中付出更多的努力，但是也存在一些问题，如如何评估员工的绩效，以及绩效工资的比例如何确定等。
按部门/岗位分类工资是根据不同的部门或岗位设置不同的工资水平。
这种薪酬模式能够激励员工提升工作能力，并有助于保持组织结构的稳定。
这种模式可能会导致不同部门或岗位之间的薪酬差距过大，造成员工之间的不公平感。
计件工资是根据员工的工作产出来确定工资水平。
这种模式适用于需要大量体力劳动和机械化生产的行业，可以有效地提高员工的工作效率和产量。
这种模式也容易导致员工工作质量下降，只追求数量而忽视质量。
时薪制是按照员工的工作时间来支付工资。
这种薪酬模式适用于灵活就业和临时工等岗位，能够给员工提供更多的工作机会。
时薪制也容易导致员工工作时间的不稳定性和收入的不确定性。
为改进薪酬模式，企业可以采取以下对策：1. 建立科学的绩效评估体系。
通过制定明确的绩效考核标准和指标，客观评估员工的工作表现，确保绩效工资的公平性和公正性。
2. 采用个性化的激励措施。
根据员工的不同需求和特点，制定个性化的激励方案，如提供培训机会、晋升机会、股权激励等，提高员工的工作满意度和积极性。
3. 平衡薪酬差距。
在按部门/岗位分类工资模式下，应合理设置不同部门和岗位的薪酬水平，以保持内部的薪酬公平性和平衡性。
4. 建立有效的沟通机制。
企业薪酬管理探究（6篇）第一篇：国有企业薪酬管理探析一、引言国有企业是我国的经济支柱，是国民经济发展的依靠力量，国有企业的生存和发展状况，与社会发展息息相关。
因此，促进国有企业薪酬管理改革，加快国有企业经济增长方式的转型具有重要意义，尽管我国已经相继出台了很多关于国有企业薪资的管理规定和制度，也建立了相关的法律法规，但国有企业薪酬管理还是存有一些弊端，这些问题亟需改善，进而提升国有企业的核心竞争力，通过提升薪酬管理手段，增强企业文化建设，促进员工合作，提升企业的凝聚力与竞争力，实现企业的可持续发展。
二、薪酬及其体系概述薪酬是指员工对组织或企业提供劳动而得到的报酬，包括员工完成工作得到的奖励。
它包括直接薪酬与间接薪酬，一些是货币体现，一些可以是实物，包括宽敞舒适的办公室、组织内部关系、参与决策权利、工作的成就感、发展机会等深刻的内容。
从功能的角度出发，薪酬具有的特点：一是补偿功能。
薪酬是对员工提供服务的回报。
二是激励功能。
企业的薪酬制度和员工的薪酬会影响员工的工作质量、学习新技能的积极性。
三是调解功能。
薪酬可调节劳动力的配置，调整劳动力素质结构。
四是效益功能。
薪酬的前期投入带来后期的效益。
薪酬体系是指员工从企业得到的薪酬组合构成，薪酬体系包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、福利、津贴等内容。
薪酬管理体系的建立可以提升薪酬的质量，同时扩大后的薪酬内容，可以帮助企业和员工建立起和谐的关系，让员工切实感受到自己的付出有所回报，享受薪酬制度带来的喜悦。
三、国有企业薪酬管理存有的问题1.薪酬不能真实反映岗位的价值在部分国有企业中，部分员工的工资水平与市场劳动力的价位不符，在国有企业薪酬制定中，身份是薪资定立的一种依据。
很多国有企业将进入单位的时间顺序作为薪酬高低的关键，而不太注重能力和技能表现，这导致部分国有企业员工凭工作年限获得较高薪酬，一些年纪大的老员工凭借工龄取得较多工资，使这一些员工恃宠而骄，工作积极性大打折扣。
企业薪酬模式分析及改进对策研究企业薪酬模式是企业为了吸引和留住优秀员工而设计的一种有效的人力资源管理方式，其合理性和灵活性对企业的经营和发展起着至关重要的作用。
然而，企业薪酬模式在实际应用中，可能存在一些问题和不足之处，需要通过分析和改进对策的研究来提高其效益和竞争力。
1. 薪酬设计不灵活很多企业的薪酬制度都采用固定的薪资计算方式，比如按照职位等级设置基本工资和津贴等，这种方式可能限制了员工的个人价值和劳动力市场的竞争力。
此外，缺乏激励机制和奖惩制度也会影响员工的工作积极性和创造力。
2. 薪酬差距较大企业薪酬模式中存在薪酬差距过大的情况，尤其是在不同职位和部门之间，差距会更加明显。
这会使得员工之间存在不满和矛盾，导致薪酬公平性和正义感的缺失。
3. 薪酬管理不透明一些企业在薪酬管理中存在不透明的情况，可能会使得员工对薪酬的认知和信任度降低，同时也会增加员工与企业之间的摩擦和不和谐因素。
1. 打破薪酬束缚，建立多元化的薪酬制度企业薪酬模式中，应该通过灵活的薪酬设计方案，充分考虑员工的个性化需求和公司的市场竞争力，建立一套多元化的薪酬制度，使得员工比较公平地得到激励和物质待遇。
2. 建立薪酬公平竞争机制，减少薪酬差距在企业薪酬模式中，必须建立薪酬公平竞争的机制，通过制定科学公正的薪酬结构和制度，减少不同部门、不同职位之间的薪酬差距，保证员工获得更加合理的薪酬待遇。
企业应该提高薪酬管理透明度，使得员工能够透明地了解到薪酬体系和薪酬计算方式，增加员工对企业的信任度和认可度，同时进一步增强员工积极性和创造力，提高企业的竞争力。
综上所述，企业改进薪酬模式应该重点关注薪酬制度的灵活性、公平性和透明度，制定适合自身的薪酬发放方式，并透明公正地管理和执行薪酬计算和发放，以确保员工获得合理的薪酬待遇和激励机制，提高企业的经营效益和发展潜力。
某某公司的薪酬体系研究在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬体系作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于吸引、激励和保留优秀人才起着至关重要的作用。
本文将对某某公司的薪酬体系进行深入研究，分析其现状、优势与不足，并提出相应的改进建议。
一、某某公司概况某某公司成立于_____年，是一家专注于_____领域的企业。
经过多年的发展，公司已经在行业内取得了显著的成绩，拥有一支高素质的员工队伍。
公司的业务范围涵盖_____、＿____和_____等多个方面，产品和服务在市场上具有较高的知名度和竞争力。
二、某某公司薪酬体系现状（一）薪酬结构某某公司的薪酬结构主要由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
基本工资根据员工的职位和工作经验确定，绩效工资与员工的工作表现和业绩完成情况挂钩，奖金则根据公司的盈利状况和个人的突出贡献发放，福利包括法定福利和公司自主提供的福利项目。
（二）薪酬水平通过对同行业薪酬数据的调研和分析，发现某某公司的薪酬水平在行业内处于中等偏上的位置。
对于关键岗位和核心人才，公司提供了具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住优秀人才。
（三）薪酬调整机制公司每年会根据员工的绩效表现和市场薪酬水平的变化进行薪酬调整。
绩效优秀的员工有机会获得较大幅度的薪酬增长，而绩效不达标的员工则可能面临薪酬不变甚至降低的情况。
三、某某公司薪酬体系的优势（一）具有一定的外部竞争力公司的薪酬水平在同行业中处于中等偏上，能够吸引到一定数量的优秀人才加入，为公司的发展提供了人力资源保障。
（二）与绩效挂钩薪酬与绩效紧密结合，能够激励员工努力工作，提高工作效率和业绩，从而促进公司整体目标的实现。
（三）福利体系较为完善除了法定福利外，公司还提供了丰富的自主福利项目，如补充医疗保险、员工培训、节日礼品等，有助于提高员工的满意度和忠诚度。
四、某某公司薪酬体系存在的不足（一）薪酬结构不够合理绩效工资在薪酬中所占比例相对较低，导致对员工的激励作用不够明显。
某某公司的薪酬体系研究在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬体系对于公司的发展和员工的积极性起着至关重要的作用。
一个科学合理的薪酬体系不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够激励员工发挥出最大的潜力，为公司创造更多的价值。
本文将对某某公司的薪酬体系进行深入研究，分析其现状、存在的问题，并提出相应的改进建议。
某某公司是一家在行业内具有一定影响力的企业，其业务涵盖了多个领域。
在薪酬体系方面，该公司采用了较为常见的基本工资、绩效工资和福利相结合的模式。
基本工资是根据员工的职位、工作经验和学历等因素确定的，为员工提供了稳定的收入保障。
绩效工资则与员工的工作表现和业绩挂钩，旨在激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
此外，公司还为员工提供了一系列福利，如五险一金、带薪年假、节日福利等，以提高员工的满意度和忠诚度。
然而，通过深入调研和分析，我们发现该公司的薪酬体系也存在一些问题。
首先，薪酬水平在同行业中缺乏竞争力。
与同行业其他公司相比，某某公司的基本工资和绩效工资标准相对较低，这使得公司在吸引优秀人才方面面临一定的困难。
尤其是对于一些关键岗位和技术人才，公司给出的薪酬待遇无法满足他们的期望，导致人才流失的风险增加。
其次，绩效评估体系不够完善。
绩效评估的指标设置不够科学合理，评估过程中存在主观性和不公平性，导致绩效工资的发放不能准确反映员工的实际工作表现。
这不仅影响了员工的工作积极性，还可能引发内部矛盾和不满情绪。
再者，薪酬结构不够灵活。
公司的薪酬体系过于僵化，缺乏对不同岗位和员工的个性化考虑。
例如，对于一些创新性岗位和项目，没有专门的激励措施，无法充分调动员工的创新积极性。
针对以上问题，我们提出以下改进建议。
一是提高薪酬水平的竞争力。
公司应定期进行市场调研，了解同行业薪酬水平的动态变化，根据自身的发展战略和财务状况，适当提高基本工资和绩效工资标准，尤其是对于关键岗位和优秀人才，要提供具有吸引力的薪酬待遇，以吸引和留住人才。
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管理科学
企业薪酬体系的实施研究分析
杨全富
（中交二航局二公司人力资源部，重庆400042）
1规范制度管理，确保薪酬改革规范实施
人力资源管理的各项工作应是一个有效的闭环，在这个闭环中，人力资源管理的许多工作最终都反映在员工的薪酬上，任何一个环节出现问题
都会影响薪酬体系的实施效果。
因此，完善的人力资源管理制度是薪酬方案得以规范实施的重要保
障。
企业现有人力资源管理制度不够健全，特别是员工绩效考核不科学，还是传统的考核体系;企业内人员调动也比较乱。
所以，在实施改进后薪酬体系方案时，要注重绩效考核制度和人事调动制度的进一步建设。
1.1建立有效的绩效考核制度，为薪酬的分配提供依据
在企业的薪酬体系方案中，绩效薪酬占了很
大的比重。
因此，薪酬方案若要顺利实施必须要有完整的绩效考核制度。
绩效考核的结果是确定薪
酬的最直接依据。
如果缺少对业绩、能力的制度性考核，只能依赖监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽就会出现不平、不公，导致不满，损害士气和效率等等。
不仅如此有效的考核体系还能帮助企业合理地配置人力资源，有效进行薪资和人员变动管理。
1.2建立人事调动制度，确保岗位与薪酬同步变动
企业现在还没有规范的人事调动制度。
当某些职位出现空缺时，往往是领导一句话，就把员工调到相应的岗位上去。
基本没有对员工的适应性进行过评价，员工调任后仍然保持原来的收入不
变，员工的收入往往是
“跟人走”而非“跟岗位走”。
企业在实施改进后的薪酬体系时建立了企业内员
工的任职资格评价制度，使企业新来的员工、
新员工试用期转正、老员工职位调动时能够根据相关的任职资格评价制度，科学的确定员工的薪级，从而为薪酬的确定提供依据。
1.3建全奖惩制度，将员工的薪酬与奖惩有机结合
企业原先的奖惩制度大多只停留在对违返企业规章制度、违反安全生产条例或出现重大质量事故等行为的惩罚及对生产运作环节的奖励，对
员工绩效方面则很少进行奖罚。
建全奖惩制度后，在原先制度中加入“上下岗制”和“总经理特别嘉奖”的内容。
对于年度绩效考评不合格者，将劝其下岗参加培训学习，在培训期间，其只能拿到薪酬中的基本薪部分和正常福利;对年度绩效考评优秀者和参与创新者，将由总经理亲自颁发“总经理特别嘉奖”，具体数额将根据员工的贡献由总经理亲定。
两种结果，待遇截然不同，奖罚分明，激励效果明显。
1.4建立晋升制度，保障新人提升
在一个企业中，除非没有一个员工能力提升且绩效表现好，否则一定有人需要晋升。
以往，员工的晋升多是通过部门领导推荐，总经理任命的做法，没有通过公开的招聘和选举。
这样做的最大弊端是部分领导担心有能力的下属超过自己，就
有意识提拔一些能力一般，处事圆滑、
但听话的干部。
而总经理由于工作繁忙，获得信息有限，无法对所推存的人员有全面的了解。
结果是，企业的干
部梯队严重匿乏。
当出现重要职位空缺时，总经理捉襟见肘，苦于找不到合适人选。
而对于被提拔上来的干部，由于原先没有考评制度，也没办法衡量其工作绩效，结果就产生了“官本位”现象。
只要当干部，即使业绩不好也可拿高薪。
建立晋升制度后，当组织出现空缺职位时，行政部就会遵守“先
内后外”
的原则，首先在企业内部张贴招聘广告，凡是符合要求的员工都可以毛遂自荐，提出应聘申请，符合条件的员工都可以通过公平的选举获得晋升，薪酬自然也会随之提升，而且提升要及时到位。
企业的晋升制度中还明确规定了专业技术人员和管理人员双通道式的晋升方式，以制度形式对专业技术人员的晋升加以保障。
1.5明确提薪制度，让员工看到希望
员工的薪酬确定后并非是一成不变的，应该让员工清楚地知道自己在什么情况下可以获得提薪，从而让没有得到晋升或调动机会的大多数普通员工也能看到希望。
提薪制度一经确立，就应该
保持它的连续性。
当企业不景气时，一定要通过强化管理找出开源节流的办法，不提薪或降低薪酬水平是最不明智的做法。
2强化薪资管理，保证薪酬改革有效实施薪资管理是一项复杂而系统的工作，涉及的方面很广，强化薪资管理，能够保证薪酬体系方案有效实施。
企业旧的薪酬体系是传统的薪酬管理
体系，对薪资几乎没有科学的管理，缺少预算、
总量控制不严、与市场实际薪酬水平脱钩，产生了企业对人工成本缺乏控制的问题。
所以，企业应主要
从薪酬预算、
总量控制、政策调整三个方面来进行薪资管理。
2.1做好预算
在确定薪酬是否需要调整及调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。
准确地预算有助于确保在未来一段时间内的支出得到一定程度的控制。
2.2注意总量控制，及时修正
支付给员工的报酬是企业必须负担的一项费用。
但企业的支付能力是有限的，薪酬增长不能超
过企业的承受能力。
由于薪酬的粘性，薪酬始终存在上涨的趋势，如果企业不能采取有效措施对无限上涨趋势的薪酬进行适当控制，企业将背上沉重的负担。
因此，在衡量人工成本时，企业根据实际情况分别计算出不同的指标，每种指标可以提供各自
不同的信息。
例如，除了企业原来实行的用薪酬占销售额的百分数来衡量薪酬在销售额中所占的比例是否合理，还可用平均每人每年的薪酬总额来
反映企业总体的薪酬成本，用福利支出占薪酬总额的百分比来反映福利支出在全部薪酬支出中的比例是否适当等等。
2.3定期及时调整，适应市场变化
薪酬制度一经建立，在保持相对稳定的前提
下，还应具有一定的弹性，使薪酬策略、
薪酬水平、薪酬结构都能随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化而变化。
由于行业特点，企业的薪酬体系与企业战略之间存在着很强的依存关系，企业战略紧跟外部环境的变化而变化。
当外部环境发生变化时，企业战略也相应进行调整，企业通过薪酬策略向员工发出企业期望的信息，并通过薪酬对那些与企业的期望相一致的行为进行奖励。
同样，当市场的薪酬水平和薪酬结构发生调整时，根据企业的薪酬战略，要保证企业总体的薪酬水平和市场的薪酬水平一致，核心人员的薪酬水平要接近
或超过市场薪酬水平。
因此，企业的薪酬水平要随着市场的薪酬水平和结构而调整。
尤其是当企业所需的人才是市场上的紧缺人才时，薪酬水平和结构的调整是必须的。
3及时沟通宣传，保证薪酬改革顺利实施在制定和实施薪酬体系的过程中，及时的沟通、必要的宣传是保证薪酬体系成功实施的因素
之一。
从本质意义上讲，劳动报酬是在人工成本与员工需求之间进行权衡的结果。
不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。
因此，如果沟通不良或宣传不到位很容易在员工中产生不良影响，他们会担心薪酬体系实施后会使他们的收入下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬体系实施的进程。
在薪酬体系实施过程中，企业应该特别关注与各部门主要领导的沟通。
因为在改进后的薪酬体系方案中加大了对部门领导的考评与激励。
通过及时沟通和宣传，让他们认识到新方案的优点，明确他们可以获得的利益，才能让他们成为方案
的积极推动者。
另外，由于中层干部在企业中的重要位置，他们的言行很容易对下属产生影响，获得他们的支持有助于方案的顺利实施。
同时，企业也积极做好与员工的沟通和必要的宣传与培训。
通过沟通尽量做到让大多数员工满意。
在实施过程中，企业广泛通过诸如薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物、BBS 论谈、薪酬体系实施动员等多种形式努力营造良好的沟通氛围;采用
自上而下、
自下而上、横向、斜向等多种渠道充分介绍薪酬制定的依据和预期的目的。
对沟通过程中大家提出的问题一一作以解答，对大家提出的中肯意见和建议及时予以采纳，对于比较好的建议和意见还适当给以奖励。
通过这些方式，增进了企业与员工的相互理解，打消了员工的思想顾虑，得到员工了的信赖和支持，保证薪资体系的顺利实施。
责任编辑：袁依凡
摘
要：现主要对薪酬体系实施的措施，其中包括规范制度管理，强化薪资管理以及及时的沟通宣传，这些都为企业实施新的薪酬体系奠
定了基础。
关键词：企业；薪酬方案；薪酬体系；员工；人力资源管理；薪资管理。
