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北大行管视频课程+内部资料+最后押题三套卷+公共课阅卷人一对一点评=2500元育明教育包揽2008-2013年北大行管考研状元。
2008年，郭同学398分；2009年，冯同学418分；2010年，葛同学398分；2011年，周同学384分；2012年，王同学402分，2013年，郭同学402分。
育明教育：北京大学行政管理考研冲刺资料《人力资源开发与管理》重点笔记第十章人员激励以下结合《组织行为学》：激励理论发展：从20世纪初期泰勒的科学管理开始，激励理论的发展共有三种模式，内容模式，过程模式和行为改造模式。
其中内容模式包括科学管理，需要层次论，双因素理论和ERG模式，而过程模式包含期望理论，公平理论和归因论；再就是当代的行为改造模式，以斯金纳的强化论为代表。
【内容激励型】马斯洛的需要层次论：基本观点如下1.人的需要是分层次的，分为生理需要，安全需要，爱的需要，尊重需要，自我实现需要，低层次的需要实现后才会去追求高层次的需要，并且人的需要处在动态的变化中2.强调需要对激励的重要关系及需要的普遍性原理3.强调需要分为层次，即层次性原理：每一层次内部又包含具体的需要，某一层次的需要得到满足后，它的激励作用就会削弱4.低层次的需要不会因为高层次需要的发展而消失，人对尊重和自我实现需要的要求是无止境的5.在任何一个时期，人的需要总是被某一种需要支配着，这就是优势需要6.高层次需要实现维度越大，激励力量越强，即主导性原理理论不足：忽视了后天环境对人的需要的重要影响；机械地由低到高难以解释越级上升或又上下降的现象奥德费的ERG理论1.（Existence存在，Relatedness关系，Growth成长需要）2.在分类方式上和理论解释上并没有超过马斯洛的范围，但更偏重于带有特殊性的个体差异，对不同需要之间联系的限制较少，同时认为某种需要得到的满足越少就越被渴望，另外提出了“不满足——倒退”的逆向模式，对马斯洛是一个补充赫茨伯格的双因素理论：保健因素和激励因素1.修正了传统的满意与不满意的观点，指出组织能够使员工产生工作满意感的因素为激励因素，防止员工差生不满意感的因素为保健因素。
中国考研专业课辅导第一品牌1北大行管视频课程+内部资料+最后押题三套卷+公共课阅卷人一对一点评=2500元育明教育包揽2008-2013年北大行管考研状元。
2008年，郭同学398分；2009年，冯同学418分； 2010年，葛同学398分；2011年，周同学384分； 2012年，王同学402分，2013年，郭同学402分。
育明教育：北京大学行政管理考研冲刺资料《人力资源开发与管理》重点笔记第四章：人力资源规划人力资源规划与人力资源战略人力资源战略是人力资源管理的方向性规划，包括管理战略和开发战略 第二节：人力资源规划过程与方法三个基本环节：需求分析；供给分析；行动决策人力资源需求分析：定性预测法：中国考研专业课辅导第一品牌2单元需求预测法或经验法 专家法：德尔菲法 定量预测法 1. 趋势外推法 2. 比率分析法 3. 回归分析4. 多变量线性回归模型5. 计算机模拟预测法人力资源供给分析：供给分析：内部提拔还是外部招聘？ 内部人力资源供给分析 1. 技能清单 2. 组织人员替换图 3. 人力接续计划 4. 转换矩阵 5. 人力资源信息系统 外部人力资源供给分析 1. 市场调查预测法 2. 相关因素预测法第五章 招聘与测评招聘是指为组织中空缺的职位找到合适的人选。
招聘的重要意义。
招聘成功的影响因素：1. 外部环境，经济环境，政策环境；2. 组织特征：组织性质，组织形象等3. 职位特征：职位要求，职位描述等4. 应聘者个人的资格与偏好素质测评的概念：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系做出量值和价值的判断的过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（育明教育解析：说白了就是通过表征信息来推断素质特征，或直接推断，或根据指标体系推断。
） 招聘的程序：6个阶段招聘计划阶段，招聘策略，寻找候选人；甄选；检查评估反馈招聘计划；签约阶段 招聘的途径：7个途径 招聘一般而言是针对外部人员的人才交流中心；招聘洽谈会；传统媒体；网上招聘；校园招聘；员工推荐；猎头公司 内部补充的优点：升迁有利于激励员工；内部员工较了解组织情况，培训成本低，离职率低；提高员工忠诚度；上级的信任； 内部补充的缺点：没有得到升迁的会不满；内部升迁的新主管不容易建立领导威望；形成惯例会抵制外部招聘测评方法：主要有：面试法；测验法；评价中心技术；其他心理测验法1. 定义：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
第一章人力资源管理及其价值1.1复习笔记一、人力资源的概念及其特征1．人力资源的概念人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
（1）“一定区域范围”是一个时间与空间的概念。
（2）“可以被管理者运用”是强调人力资源相对管理者的有效性。
（3）“产生经济效益”与“实现管理目标”，强调的是人力资源的价值。
（4）“体力、智能与心力等人力因素的总和”，在这里既指个体的，又指群体的或区域的，包括知识、技能、经验、智能、体力、品德、性格、精神等形成人力的因素。
2．人力资源的特点与其他资源相比，人力资源具有如下特点：（1）生活性。
人力资源将随着拥有者个体生活的结束而消失，随着拥有者的转移而转移。
（2）控制性。
人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织有计划地去培养与开发。
（3）个体独立性。
人力资源是独立存在于每个活着的个体身上，而且受着各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。
（4）群体组织性。
不同的个体组成的组织群体，将会形成不同的人力资源存量与能量。
（5）社会性。
与物质资源相比，人力资源最为本质的属性就是它的社会性。
（6）内涵性。
其实质是相对完成一定工作任务所需要的知识、技能、态度、品性、思想与素质。
（7）无形性。
（8）变化性与不稳定性。
人力资源会因个人、环境的变化而变化。
（9）能动性。
人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，它具有主体发挥性。
能动性的另一个表现是它的创造性。
（10）作用的不确定性。
人力资源的作用发挥，不仅受制约于个体的生理心理状态，而且受制于不同组织的管理水平、文化水平与物质基础，受制于它所存在的社会环境。
（11）系统协调性。
由于人力资源存在的个体独立性，因此需要按照一定的结构形式和原则进行系统协调。
（12）主导性。
人力资源在一切经济活动中总是处于主导地位。
（13）资本性。
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2008年，郭同学398分；2009年，冯同学418分；2010年，葛同学398分；2011年，周同学384分；2012年，王同学402分，2013年，郭同学402分。
育明教育：北京大学行政管理考研冲刺资料《人力资源开发与管理》重点笔记第一章人力资源管理及其价值人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识技能，能力，与品性素质。
关于人力资源的三大观点：成年人口观；在岗人员观；人员素质观人力资本概念及其与人力资源概念的关系1.人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：即先天遗传和后天学习获得的能力。
2.人力资本是从针对经济增值，经济贡献和收益分配上说的，人力资源是针对经济管理和企业运营来说的。
前者是经济效益分配的依据，后者是经济运营的力量基础它们的不同还表现在三个方面：1.不同的研究视角：投入产出分析——潜能财富分析。
一个是经济学的价值产生和增值分析，一个是管理学的开发和管理分析2.不同的计量形式：人力资源只有存量的概念。
而人力资本及有存量又有流量的概念3.不同的外延（人力资源概念更广，既包括自然人力资源也包括开发后的人力资源）人力资源的特点：主要特点：社会性；能动性；增值性；稀缺性；难以模仿性人力资源管理是超越传统人事管理的一种新思想与新观点，是在经济学与人本管理思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来的发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
人力资源管理的功能：政治功能；经济功能；社会稳定功能；其他功能（这四个功能都是对于组织而言的）1.政治功能：维护与促进组织政治，包括决策，政策，政令等2.经济功能：一方面通过管理满足经济增长对人力资源的需要；另一方面人力资源管理本身也可以对组织做出一定的经济贡献（如培训方案的科学化带来的成本节约）3.社会稳定：稳定组织内员工，主要是薪酬福利管理和劳资关系两方面4.其他功能：资源配置与效能促进功能，前者指人事匹配，后者主要是激励和开发人力资源管理的思想与方法人力资源管理思想建立在四种人性假设基础上：经济人，社会人，自我实现人，复杂人1.经济人：人的行为是由经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动和受控制的地位。
第五章招聘与测评5.1复习笔记一、人员招聘与测评概述1．招聘的概念与作用（1）人员招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为组织中空缺的职位寻找到合适人选。
实际中间夹着甄选。
（2）人才的形成，其基础是平时对人力资源的招聘和测评。
当今的组织间的竞争，在一定程度上已经演变成为人才的竞争，而人才的竞争，在很大程度上却是招聘和测评水平的竞争。
2．招聘的制约因素（1）外部影响①经济条件；影响招聘决策的经济因素是：人口和劳动力，劳动力市场条件以及产品和服务市场条件。
②政府管理、法律的监控。
政府对招聘的影响更体现在对就业的控制上。
（2）组织和职务的要求①空缺的职位的性质；②组织的性质；组织的性质如组织的战略和经营目标、战略决策的层次、战略类型和组织文化，都对招聘工作有着重要的影响。
③组织的形象。
（3）应聘者个人的资格与偏好3．测评的概述（1）素质测评的定义素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断的过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（2）素质测评定义的相关解释①素质测评的定义由两部分组成，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。
②“科学方法”是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用的调查方法与研究方法。
③“主要活动领域”，一般是指个人生活与工作的主要场所。
④“素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评指标。
⑤“引发”与“推断”，是指测评者的“归纳”、“概括”或“抽象”，是一种能动的思维活动，是一种“升华”现象。
二、人员招聘与测评程序1．招聘的程序（1）招聘计划①确定招聘的投入一产出率投入是全部招聘过程中的应聘者的数量，而产出则在招聘结束后最终到企业报到的员工的人数。
②确定招聘类型（2）招聘策略包括招聘地点的选择、招聘渠道或者方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排，等等。
北大行管视频课程+内部资料+最后押题三套卷+公共课阅卷人一对一点评=2500元育明教育包揽2008-2013年北大行管考研状元。
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育明教育：北京大学行政管理考研冲刺资料《人力资源开发与管理》重点笔记第八章绩效考评与管理第一节绩效考评与管理的含义绩效考评：人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法，标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息进行观察，收集，组织，贮存，提取，整合，并尽可能地做出准确评价的过程。
绩效管理与绩效考评的区别绩效管理包括绩效指标与计划，进行绩效考评和进行绩效反馈与辅导。
两者的区别1.人员参与方式不同：考评是目标分立的，员工在考评过程中处于被动地位；管理是目标同一的，各个环节员工都可以亲自参与，并从宏观上把握绩效管理的全貌2.目的和作用不同：考评的目的在于确定奖惩，面向过去；而绩效管理更主要地是用于员工的绩效改进计划和职业生涯规划，通过反馈使员工更了解自己，面向未来3.内容不同：前者是一个事后评价的环节，而后者则是个完整的系统，伴随着整个管理过程，强调事前沟通和事后反馈。
4.侧重点及采取的方式不同：前者注重执行与结果，后者注重沟通与反馈，主管和员工的信息是对称的接下来分别探讨组织绩效和个人绩效的考评和管理方法第二节：组织绩效考评与管理方法：包括传统方法和现代方法（重点是现代）传统：侧重经济指标的分析1.功效系数分析方法2.雷达图分析方法3.沃尔分析方法4.经济报表结构指标分析现代：侧重经济与非经济指标的结合，注重对组织环境，创新，知本等因素的分析关键绩效指标（KPI）分析方法（不要与关键事件法弄混），组织气氛分析方法，平衡记分卡，标杆管理方法关键绩效指标方法（Key Performance Indicator）1.通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表组织绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行考核的模式。
第十三章政府部门人力资源13.1复习笔记一、政府部门人力资源开发与管理的涵义1．政府部门界定（1）政府机关和政府部门①政府机关是指国家为行使其职能、实现其目标和任务而设置的执行法律、管理国家内政外交行政事务的组织机构。
政府机关就是我国行政组织中最关键的中枢部分，具有发动、控制、调整三种基本功能，离开了政府机关以及它的基本功能，整个国家组织的运行就会陷入瘫痪。
②政府部门有广义与狭义之分a．广义的政府部门是指行政化了的党的领导机构、中央和地方的全部立法、行政、司法和官僚机构，主要包括：国家权利机关，或称立法机关；中央政府；司法机关；武装力量，主要指军队和警察。
b．狭义的政府部门专指为推行政务，依据宪法和其他法律组建的国家行政机关体系，仅指中央政府、地方政府及中央和地方的各级行政部门。
（2）政府部门的组织体系①中央政府部门a．国务院。
即中央人民政府，是最高国家权利机关的执行机关，最高国家行政机关。
b．国务院办公厅。
主要职责是协助国务院领导同志处理国务院日常工作的行政机构，是整个国务院行政系统的枢纽。
c．国务院各部委。
即国务院所属的职能部门，分别履行国务院基本的行政管理职能。
包括外交部等29个部门。
d．国务院直属机构。
主管国务院某项专门业务，具有行政法上的主体资格，具有独立的行政管理职能的行政机构。
包括中华人民共和国海关总署等5个直属单位。
e．国务院办事机构。
协助总理办理专门事项，属于国务院的内部机构，不具有独立的法律地位和主体资格。
包括国务院外事办公室等6个办事机构。
②中央政府的大部制改革a．合理配置宏观调控部门职能，形成科学权威高效的宏观调控体系。
b．加强能源管理机构，保障国家能源安全。
c．组建工业和信息化部。
d．组建交通运输部。
e．组建人力资源和社会保障部。
f．组建环境保护部。
不再保留国家环境保护总局。
g．组建住房和城乡建设部。
不再保留建设部。
h．国家食品药品监管局改由卫生部管理。
明确卫生部承担食品安全综合协调、组织查处食品安全重大事故的责任。
北京大学行政管理考研参考书北大行管专业考研参考书《人力资源开发与管理》总结重点笔记《人力资源开发与管理—在公共组织中的应用》萧鸣政教授2013年北大行管状元郭年顺总结重点笔记（17）社会保障第一节社会保障概述一、社会保障的基本概念、特点和功能一、社会保障涵义的六个层面一、实施主体是国家或社会二、是现代社会应对不确定风险的模式三、社会保障的目标是防止因疾病等风险导致的工作停止或收入的大量减少造成的经济和社会困难，为社会成员的基本生活权利提供保障，从而稳定社会四、社会保障必需通过国民收入再分配的形式实现五、必需通过一系列的公共设施来实现，国家财政是其基本的经济后盾六、社会保障制度的具体设计受各国的经济社会环境影响，其项目设计、给付水平相互差异（二）特点：强制性、基本保障性、互助互济性和社会性（三）社会保障的功能第一节各项社会保障计划保证了劳动者的基本生活第二节统一的社会保障制度促进了劳动力市场的合理流动第三节社会保障是社会运行的“安全网”和“减震器”第四节社会保障计划，特别是社会保险所积累的基金可以对经济发展起到一定的支撑作用第五节在我国特定的制度背景下，人们对消除后顾之忧具有特殊的心理情节七、社会保障制度体系八、社会保障法制化四、社会保障管理社会保障管理属于社会政策管理，作为国家上层建筑的组成部分，它既是社会保障法制的自然延伸，也是对社会保障法制的强化，它能够将社会保障法律制度细化并促使其得到贯彻落实，能够通过社会保障计划或方案的制订来主导社会保障制度的长期发展，能够监控和纠察社会保障的具体实践以保证其健康有序的运行。
其内容分为1，立法管理、2，行政管理、3，业务管理第二节社会保障的主要内容一、公共部门的社会保障与企业相比具有以下几个特点：1、公共部门社会保障制度尚未走向规范化和法律化，制度不规范，缺乏明确的标准和依据2、在具体实施过程中，管理较为混乱3、公共部门的保障水平明显高于企业4、公共部门的保障项目不健全5、公共部门的社会保障改革严重滞后二、公共部门的养老保险制度、三、医疗保险制度四、失业保险制度、五、工伤保险制度、六、补充保险制度第三节公共部门社会保障的管理一、目标：法制化二、管理体制、原则与内容：1，我国采取集散结合的管理模式，指将社会保障共性较强的项目集中起来，实行统一管理，而将特殊性较强的项目单列，由统一的社会部门分散管理。
育明教育
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第一年没过，第二年免费重修，直到考上！！！
此外，现在很多小机构虚假宣传，建议到现场实地考察，并一定要查看其营业执照，或者登录工商局网站查看企业信息。
《人力资源开发与管理》书本笔记
中国政府人力资源开发面临的对策
1.观念：转变观念，把“人力资源是第一资源”战略落到实处：结合中国的人力资源状况和问题谈
2.战略：继续推行“科教兴国”和“教育立国”战略，构建学习型社会
3.投资：加大对人力资源开发的投资力度，采用多种手段进行人力资源开发
4.优化：通过人力资源开发优化人力资源的配置结构
5.制度：改革不合理制度，完善劳动力市场体系，为人力资源开发和利用提供良好的环境。
在劳动力市
场体系建立方面，应注重加强以下三个方面（和上面的三个制度障碍是对应的）：人力资本投资与回报制度；劳动力流动制度；人力资源使用制度
6.管理：建立人力资源开发管理机构，制定相关的法律法规，为人力资源开发提供组织支持和政治保障
第三章：工作分析，评价与分类
1.职责是多种任务的集合，职位是多种职责的集合，职务是多个具有相同量的质的职位的集合统称。
2.职系，职组，职门是根据工作性质的纵向分类；职级和职等是根据工作繁简难易，大小及资格条件的
横向分类。
3.职系小于职组小于职门，职等大于职级。
工作分析
1.又叫职位分析，即利用科学的手段和技术，对每个职务同类职位工作的结构和因素及其相互关系，进
行分解比较和综合，确定该职务工作的要素特点，性质与要求的过程
在新书中，萧鸣政这样写到：
工作分析，简单一点说，就是人力资源管理在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段；具体一点说，就是一种活动或过程，它是分析者用科学的手段与技术，直接收集，比较，综合有关工作的信息，就工作岗位的状况，基本职责，资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略，组织规划，为人力资源管理以及其它管理行为提供基本依据的一种管理活动
工作分析的四个层面：产出；投入；过程；关联因素
2.工作分析的构成：主体，客体（职位），分析对象（职位要素），结果（职位说明书）
工作分析信息获取的人员选择：
句华：选择由谁来进行工作分析，往往比选择工作分析的方法更加重要：工作分析专家、
育明教育：考研专业课答题攻略
（一）名词解释
1．育明考研名师解析
名词解释一般都比较简单，是送分的题目。
在复习的时候要把重点名词夯实。
育明考研专业课每个科目都有总结的重要名词，不妨作为复习的参考。
很多高校考研名词解释会重复，这就要考生在复习的同时要具备一套权威的、完整的近5年的真题，有近10年的最好。
2．育明考研答题攻略：名词解释三段论答题法
定义——》背景、特征、概念类比、案例——》总结/评价
第一，回答出名词本身的含义。
一般都可以在书本找到。
第二，从名词的提出的背景、它的特征、相似概念比较等方面进行简述。
第三，总结，可以做一下简短的个人评价。
3．育明教育答题示范
例如：“战略人力资源管理”
第一，什么是战略人力资源管理（这是答案的核心）
第二，它的几个特征，并简单做一下解释。
第三，和职能人力资源管理，人事管理等进行对比。
4．危机应对
如果出现没有遇到的名词解释，或者不是很熟悉的名词解释，则尽量把相关的能够想到的有条理的放上去，把最有把握的放在第一部分，不要拘泥于以上的答案框架。
5．育明考研温馨提示
第一，名词解释一般位于试卷的第一部分，很多考上刚上考场非常的兴奋，一兴奋就容易下笔如流水，一不小心就把名词解释当成了简答题。
结果后面的题目答题时间非常紧张。
第二，育明考研咨询师提醒大家，在回答名词解释的时候以150-200字为佳。
如果是A4的纸，以5-8行为佳。
按照每个人写字的速度，一般需要5分钟左右。
（二）简答题
1．育明考研名师解析
简答题一般来说位于试题的第二部分，基本考察对某些重要问题的掌握程度。
难度中等偏低。
这就要求考生在复习的时候要把课本重要问题梳理清楚，要比较扎实的记忆。
一般来说书本看到5遍以上可以达到记忆的效果。
当然，记忆也要讲究方法。
2．育明考研答题攻略：简答题定义框架答题法
定义——》框架——》总结
第一，先把简答题题干中涉及到的最重要的1-2个名词进行阐述，类似于“名词解释”。
很多人省略了这一点，无意中丢失了很多的分数。
第二，按照要求，搭建框架进行回答。
回答要点一般3-5点。
第三，进行简单的总结。
3．育明教育答题示范
例如：简析绩效管理和绩效考评的区别和联系。
第一，“绩效管理”和“绩效考评”的定义。
第二，区别
第三，联系
第四，总结。
4．危机应对
当遇到自己没有见过，或者复习时遗漏的死角。
这个时候不要惊慌。
只要你平时认真复习了，基本你不会的，别人也基本如此。
首先要有这个自信。
其次，无限的向课本靠拢，将相关的你能够想到的内容，有条理的全部列出来，把困难抛给改卷老师。
5．育明考研温馨提示
第一，在回答简答题的时候，一定要有头有尾，换言之，必须要进行核心名词含义的阐释。
第二，在回答的时候字数一般在800-1000为佳，时间为15-20分钟。
（三）论述题
1．育明考研名师解析
论述题在考研专业课中属于中等偏上难度的题目，考察对学科整体的把握和对知识点的灵活运用，进而运用理论知识来解决现实的问题。
但是，如果我们能够洞悉论述题的本质，其实回答起来还是非常简单的。
论述题，从本质上看，是考察队多个知识点的综合运用能力。
因此，这就要求我们必须对课本的整体框架和参考书的作者的写书的内部逻辑。
这一点是我们育明考研专业课讲授的重点，特别是对于跨专业的考生来说，要做到这一点，难度非常大。
2．育明考研答题攻略：论述题三步走答题法
是什么——》为什么——》怎么样
第一，论述题中重要的核心概念，要阐释清楚；论述题中重要的理论要点要罗列到位。
这些是
可以在书本上直接找到的，是得分点，也是进一步分析的理论基点。
第二，要分析目前所存在问题出现的原因。
这个部分，基本可以通过对课本中所涉及的问题进行总结而成。
第三，提出自己合理化的建议。
3．育明教育答题示范
例如：结合治理理论，谈谈我们政府改革。
第一，阐释“治理”的定义，然后分段阐释“治理理论的核心主张，包括理论主张和政策主张”。
第二，分析目前“政府改革”中存在的问题及其原因。
第三，结合治理理论的理论和政策主张，并结合相关的一些理论提出自己的改革措施。
我们育明考研经过长期摸索，总结了一套考研专业课答题模板。
4．危机应对
万一遇到自己没有碰到的问题，特别是没有关注到的热点问题怎么办呢？其实，论述题虽然是考察考生运用知识点分析问题的能力，其核心还是在于课本知识，在于理论。
因此在回答的时候一定要紧扣理论不放松。
5．育明考研温馨提示
第一，回答的视角要广，不要拘泥于一两个点。
第二，在回答论述题的时候一定要有条理性，但是条数不宜过多，在5-8条为主。
字数在1500左右。
用时为25-30分钟。
（四）案例分析题
1．育明考研名师解析
案例分析与其说是在考察案例，不如说是再考察考生对核心理论和知识点的掌握。
难度适中。
但是很容易丢分，想要得高分，比较难。
2．育明考研答题攻略：案例分析两点分析法
理论结合——》案例分析
第一，对材料所涉及的问题寻找理论依据。
第二，结合材料进行分析
3．育明教育答题示范
例如：关于北京公交车现行的问题，运用公共政策知识分析。
第一，要精确找到所考察的知识点——政策工具。
然后阐述什么事政策工具，包括哪些政策工
具，各自的优缺点是什么。
第二，结合材料进行分析。
4．危机应对
有时候在考试的时候遇到自己并不熟悉的资料，不要紧，抓住一点——考察的知识点肯定是课本上的，然后无限向课本靠拢，找到最接近的理论和知识点。
5．育明考研温馨提示
第一，要理论先行，不要上来就分析。
第二，如果那不准考察的理论点，就多写几条，反正多写了不扣分。
