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![金蝶工资计算公式[精华]](https://img.taocdn.com/s1/m/ef80880aa200a6c30c22590102020740be1ecdae.png)
金蝶工资计算公式实际出勤 = 应当出勤 - 事假天数 - 病假天数缺勤天数 = 应当出勤 - 实际出勤//应付工资的计算公式应付工资 = 工资标准 + 全勤奖 + 加班费 + 上月扣零 - 缺勤扣款//全勤奖的计算如果迟到次数 > 0 或早退次数 > 0 或缺勤天数 > 0 则全勤奖= 0 否则全勤奖 = 20 如果完//加班费用的计算加班费 = ROUNDX( 工资标准 /30*加班天数,2 )//缺勤扣款的计算如果缺勤天数 > 0 则未满勤扣款 = ROUNDX( 工资标准 / 30*缺勤天数,2) 否则未满勤扣款 = 0 如果完迟到扣款 = 迟到次数 * 20早退扣款 = 早退次数 * 20缺勤扣款 = 未满勤扣款+迟到扣款+早退扣款工资总额 = 应付工资 + 应付福利费 + 工会经费 + 保险金应付福利费 = 应付工资 * 0.14工会经费 = 应付工资 * 0.02保险金 = 应付工资 * 0.2养老保险金 = ( 基本工资 + 奖金 + 岗位津贴 ) * 0.08实发工资 = 应付工资 - 养老保险金 - 月应纳税额应付工资 = 基本工资 + 奖金 + 岗位津贴 + 通信费月工资、薪金所得 = 应付工资 - 住房公积金 - 社会保险金 - 养老保险金月应纳税所得额 = 月工资、薪金所得 - 800月应纳税额 = 月应纳税所得额 * 适用税率 - 速算扣除数如果月应纳税所得额 <= 500 则适用税率 = .05 速算扣除数 = 0否则如果月应纳税所得额 <= 2000 则适用税率 = .10 速算扣除数 = 25否则如果月应纳税所得额 <= 5000 则适用税率 = .15 速算扣除数 = 125否则如果月应纳税所得额 <= 20000 则适用税率 = .20 速算扣除数 = 375否则如果月应纳税所得额 <= 40000 则适用税率 = .25 速算扣除数 = 1375否则如果月应纳税所得额 <= 60000 则适用税率 = .30 速算扣除数 = 3375否则如果月应纳税所得额 <= 80000 则适用税率 = .35 速算扣除数 = 6375否则如果月应纳税所得额 <= 100000 则适用税率 = .40 速算扣除数 = 10375否则如果月应纳税所得额 > 100000 则适用税率 = .45 速算扣除数 = 15375如果完如果职务是 "1" 则奖金 = 200否则如果职务是 "2" 则奖金 = 200否则如果职务是 "3" 则奖金 = 200否则如果职务是 "4" 则奖金 = 200否则如果职务是 "10" 则奖金 = 200否则如果职务是 "14" 则奖金 = 200否则如果职务是 "20" 则奖金 = 200否则如果职务是 "24" 则奖金 = 200否则如果职务不是 "1" 则奖金 = 100否则如果职务不是 "2" 则奖金 = 100否则如果职务不是 "3" 则奖金 = 100否则如果职务不是 "4" 则奖金 = 100否则如果职务不是 "10" 则奖金 = 100否则如果职务不是 "14" 则奖金 = 100如果完如果职员类别是 "企业管理" 则岗位津贴 = 100否则如果职员类别是 "销售人员" 则岗位津贴 = 100否则如果职员类别不是 "企业管理" 则岗位津贴 = 150否则如果职员类别不是 "销售人员" 则岗位津贴 = 150如果完如果职务是 "1" 则通信费 = 100否则如果职务是 "2" 则通信费 = 100否则如果职务是 "3" 则通信费 = 100否则如果职务是 "4" 则通信费 = 100否则如果职务是 "10" 则通信费 = 100否则如果职务是 "14" 则通信费 = 100如果完本月应发工资合计 = 基础工资 + 奖金 + 岗位津贴 + 其他工资扣退休保险金 = 本月应发工资合计 * .10扣医疗保险金 = 本月应发工资合计 * .08扣失业保险金 = 本月应发工资合计 * .02扣住房公积金 = 本月应发工资合计 * .05月工资、薪金所得 = 本月应发工资合计 - 扣住房公积金 - 扣退休保险金 - 扣医疗保险金 - 扣失业保险金 - 扣住房公积金月应纳税所得额 = 月工资、薪金所得 - 2000扣个人所得税 = 月应纳税所得额 * 适用税率 - 速算扣除数如果月应纳税所得额 <= 500 则适用税率 = .05 速算扣除数 = 0否则如果月应纳税所得额 <= 2000 则适用税率 = .10 速算扣除数 = 25否则如果月应纳税所得额 <= 5000 则适用税率 = .15 速算扣除数 = 125否则如果月应纳税所得额 <= 20000 则适用税率 = .20 速算扣除数 = 375否则如果月应纳税所得额 <= 40000 则适用税率 = .25 速算扣除数 = 1375否则如果月应纳税所得额 <= 60000 则适用税率 = .30 速算扣除数 = 3375否则如果月应纳税所得额 <= 80000 则适用税率 = .35 速算扣除数 = 6375否则如果月应纳税所得额 <= 100000 则适用税率 = .40 速算扣除数 = 10375否则如果月应纳税所得额 > 100000 则适用税率 = .45 速算扣除数 = 15375如果完本月应扣工资合计 = 扣退休保险金 + 扣医疗保险金 + 扣失业保险金 + 扣住房公积金 + 扣个人所得税 + 扣职工个人借款本月实发工资合计 = 本月应发工资合计 - 本月应扣工资合计。
工资系统学习提纲:一、基础设置1、设置工资类别2、设置系统维护3、设置部门信息4、设置职员信息5、设置币别6、设置银行信息二、工资设置1、设置工资项目2、设置计算方法三、日常处理1、数据录入2、个人所得税3、费用分配4、银行代发5、月末处理四、报表管理1、输出工资条2、输出工资发放表3、输出工资汇总表4、输出工资统计表5、输出费用分配表6、输出工资配款表7、人员结构分析五、变动处理一、类别管理工资类别是指用于工资核算的分类处理，定义时可按部门、人员类别、计算标准等不同方式分类进行设定。
（一）新建类别在进入工资系统主界面时，系统会要求选择一个工资类别。
因此，首先可通过“打开工资类别”窗口中“类别向导”根据需要新建一个工资类别。
如图：➢类别名称：用户可按工资的分类进行设定类别名称。
如：在职人员工资➢多类别：建立汇总类别时，可选择此项，则此类别只能查看数据。
➢是否银行代发：表示是否进行银行代发工资的处理。
➢是否代扣所得税：系统是否进行代扣个人所得税的处理。
➢是否扣零：此项只有以现金发放工资时才使用。
而且还要设定计算公式才可实现。
建立工资类别完成后，通过“打开工资类别”单击“选择”按钮，选择所需工资类别。
例：建立一个名为“在职人员工资”的工资类别，并设定银行代发工资和代扣所得税。
操作要点：1、企业可根据不同分类，如按部门、人员类别、不同计算标准设定所需的工资类别进行工资数据处理。
2、设置新的工资类别时，应注意工资类别分为单类别（独立的类别）和汇总类别，单类别用于核算工资数据的，汇总类别是可以汇总多个单类别的工资数据进行汇总查看的，只能查看，不能进行工资数据的计算工作。
因此，在建立独立的工资类别时，不要选择多类别，否则此类别为汇总类别，只能查看不能进行工资数据的计算工作。
3、进入工资系统时，注意选择所需的工资类别进行数据处理，否则无法在工资系统中进行操作。
二、维护进入工资系统主窗口后的第一个工作就是进行工资子系统模块的系统参数设置。
金蝶工资模块的操作步骤一、登录金蝶工资系统在电脑上打开金蝶工资系统，在登录界面输入用户名和密码，点击登录按钮。
二、选择工资模块成功登录后，进入系统主界面，找到工资模块并点击进入。
三、导入员工信息在工资模块中，选择导入员工信息的功能。
根据系统要求，准备好员工信息表格，并将其导入系统中。
四、设置工资项目在系统中设置工资项目，包括基本工资、绩效奖金、加班费等。
根据公司的实际情况，设置不同的工资项目。
五、配置工资计算规则根据公司的工资计算规则，配置系统中的计算规则。
例如，指定基本工资的计算方式、绩效奖金的计算比例等。
六、生成工资表在每个月的指定时间段内，点击生成工资表的功能，系统会自动根据员工信息和工资计算规则生成工资表。
七、核对工资表在生成工资表后，对工资表进行核对。
确保工资计算的准确性，如核对员工的基本工资、绩效奖金、扣款等信息。
八、调整工资信息如果有需要，可以在工资表中对员工的工资信息进行调整。
比如增加奖金、扣除罚款等操作。
九、发放工资核对无误后，点击发放工资的功能，系统会自动将工资转账到员工的工资账户中。
十、打印工资条为了方便员工查看自己的工资信息，可以选择打印工资条的功能，系统会生成工资条并提供打印选项。
十一、备份数据为了防止数据丢失，定期备份工资系统的数据。
可以选择将数据备份到云端或本地存储设备中。
以上就是金蝶工资模块的操作步骤。
通过这些步骤，可以方便地管理员工的工资信息，确保工资计算的准确性和工资发放的及时性。
希望以上内容对您有所帮助。
附件4金蝶软件公司薪酬体系设计方案第一部分设计内容薪酬定位：根据公司寻求快速的、高效的、稳定的市场化发展战略目标要求，考虑到公司目前规模偏小、资金供应压力大等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P），即技术人员平均收入水平区间为3502—3980 元，管理人员平均收入水平区间为2216—2518 元-，市场人员平均收入水平区间为2755—3230 元，经营层收入平均水平区间为6737—7656 元，员工整体平均收入水平区间为3489—3978 元。
薪酬设计原则：1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。
2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。
3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。
4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。
5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。
6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。
7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
薪酬结构1、薪酬构成结构图设计：2、薪酬结构要点说明：（1）整体薪酬结构分为“二级、五大类”（因非经济性薪酬部分是公司薪酬管理的软性目标，不在此明文论述），二级是指薪酬类别科目、薪酬明细要素两个层级，五大类是指薪酬体系构成分为基本薪酬、年功（工龄）薪酬、绩效薪酬、津贴补助、福利五个类别。
（2）员工收入总体上分为固定收入和变动收入两部分，其中固定收入包括基本薪酬、福利/ 辅助性薪酬（津贴、年功薪酬）两大部分，变动收入包括季度奖金、年度奖金、特别奖金三大部分。
金蝶KIS专业版财务管理之工资管理金蝶KIS专业版财务管理之工资管理你知道金蝶KIS专业版如何进项工资管理吗?你对工资管理的方法了解吗?下面是yjbys店铺为大家带来的关于金蝶KIS专业版财务管理之工资管理的知识，欢迎阅读。
工资管理1.基于工资类别的工资管理(1)工资管理是在工资类别下进行的(2)不同的工资类别相互独立，工资项目、公式等信息可共用(3)不同类别的管理可以根据企业员工工资核算方法的不同，进行分类管理2.计时计件工资管理(1)通过计件工资单实现对计件工资的管理(2)通过计时工资单实现对计时工资的管理3.工资计算功能(1)工资录入(2)根据工资计算公式快速进行工资的计算(3)可指定计算某个工资类别的数据4.费用分配(1)强大灵活的费用分配功能，可以计提各种费用和进行费用分配(2)能自动生成凭证到总账工资管理基础资料管理1、类别管理：开始使用工资系统的第一步2、部门、职员和银行：可以手工录入也可以从总账中引入3、项目设置：可以新增、修改、删除和排序4、公式设置：可以设置多个方案;系统提供了条件语句和丰富的函数。
5.部门与职员(1)可从总账或其他类别引入(但不能引出到总账)(2)可手工录入(不能引出到总账)(3)已经发生业务的职员不能删除，职员资料也不允许直接修改，必须通过变动处理处理6.银行(1)用于生成银行代发文件7.工资项目(1)逻辑、文本型的只能作为判断条件时使用，不能参与计算(2)固定项目可复制到下期(3)变动项目不能复制到下期8.公式(1)所有公式中涉及到小数计算或乘除计算的，都建议使用Roundx(计算关系,小数位数)的函数，如Roundx(基本工资*.01,2)(2)否则在工资报表、凭证生成等方面可能存在几分钱的数据差异工资管理——工资录入1.过滤器(1)应包含选择公式中的所有项目，否则提示项目未定义(2)可设置过滤条件与排序(3)支持过滤器复制和导入2.数据录入(1)支持工资引入(.DBF，.MDB，.XLS)(2)支持查找职员(“定位”)(3)支持数据的批量修改(“计算器”)(4)支持扣零(5)支持所得税计算(6)可将固定项目复制到下期3.工资条套打(1)工资条套打信息，在活动文本中直接录入(2)要打印的信息，必须在过滤条件中被选中工资数据录入1.工资录入界面分2种颜色：(1)黄色：固定项目或有计算公式的项目，不可录入。
XXX公司K/3HR项目薪酬核算操作手册金蝶软件(中国)有限公司咨询与实施部二零零六年五月薪酬核算操作手册目录一. 功能清单 (3)二. 初始化设置 (3)1. 用户授权 (3)2. 类别新增 (3)3. 类别调用 (4)4. 部门新增 (4)5. 职员新增 (4)6. 维护工资项目 (4)7. 维护公式 (4)三. 日常工资使用 (4)1. 类别调用 (4)2. 工资输入 (4)3. 工资修改 (5)4. 工资计算 (5)5. 工资审核 (5)6. 工资查看 (5)7. 月末结账 (5)四. 日常人员变动 (5)1. 人员变动 (5)2. 人员变动查询 (5)一.功能清单二.初始化设置1. 用户授权系统管理员WEB登陆→【人力资源】→【系统设置】→【用户管理】→【功能操作权限】→选择用户→【设为K3用户】系统管理员主控台登陆→【系统设置】→【用户管理】→【用户管理】→【用户管理】→选择用户→【用户】→【权限】2. 类别新增主控台登陆→【人力资源】→【工资管理】→【类别管理】→【新建类别】→【类别向导】3. 类别调用【人力资源】→【工资管理】→【类别管理】→【选择类别】→选择已有工资类别→【选择】4. 部门新增【人力资源】→【工资管理】→【设置】→【部门管理】注意:WEB界面中部门已新增,此处只是查看.5. 职员新增【人力资源】→【工资管理】→【设置】→【职员管理】注意:若WEB界面中职员已新增,此处只是修改职员编码.6. 维护工资项目【人力资源】→【工资管理】→【设置】→【项目设置】7. 维护公式【人力资源】→【工资管理】→【设置】→【公式设置】三.日常工资使用1. 类别调用主控台登陆→【人力资源】→【工资管理】→【类别管理】→【选择类别】→选择已有工资类别→【选择】2. 工资输入【人力资源】→【工资管理】→【工资业务】→【工资录入】3. 工资修改【人力资源】→【工资管理】→【工资业务】→【工资录入】4. 工资计算【人力资源】→【工资管理】→【工资业务】→【工资计算】5. 工资审核【人力资源】→【工资管理】→【工资业务】→【工资录入】→全选→【审核】6. 工资查看A. 【人力资源】→【工资管理】→【工资业务】→【工资录入】B. 【人力资源】→【工资管理】→【工资报表】→【工资发放表】7. 月末结账【人力资源】→【工资管理】→【工资业务】→【期末结账】→勾选”本期”和”结账”.四.日常人员变动1. 人员变动【人力资源】→【工资管理】→【人员变动】→【人员变动处理】注意:关于职员的部门调动、离职等变化,一定要变动处理,否则会造成”工资录入”和”工资发放表”职员信息不符.2. 人员变动查询【人力资源】→【工资管理】→【人员变动】→【人员变动一览表】。
基于3P薪酬结构，分析金蝶软件(中国）有限公司的薪酬模式一、整体薪酬模式分析1、整体薪酬结构整体薪酬结构分为“二级、五大类”（因非经济性薪酬部分是公司薪酬管理的软性目标，不在此明文论述），二级是指薪酬类别科目、薪酬明细要素两个层级，五大类是指薪酬体系构成分为基本薪酬、年功（工龄）薪酬、绩效薪酬、津贴补助、福利五个类别。
2、金蝶采取领先薪酬战略（1）金蝶明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。
（2）调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
（3）建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，可以满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。
（4）调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
（5）引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
（6）较为完善的公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，有利于满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
（7）依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
二、3P薪酬结构1、基于职位的薪酬体系职位薪酬制中的职位等级薪酬制和职位薪点薪酬制充分结合起来对公司内每个职位进行职位评价，根据职位评价的结果对职位价值排序，并进行分类和划分等级，确定每个职位的薪点数，最后根据根据每个职位的薪点数划分薪酬等级确定薪酬额。
2、基于能力的薪酬体系（1）职能工资制以任职资格等级为基础，区分员工能力的差异，根据员工的能力差异，其中薪点和级差的设计就是充分的体现员工能力的差异，作为向其支付报酬的基础，鼓励员工不断提高自己的能力，以达到增强企业自身竞争力的目的。
附件4金蝶软件公司薪酬体系设计方案第一部分设计内容薪酬定位：根据公司寻求快速的、高效的、稳定的市场化发展战略目标要求，考虑到公司目前规模偏小、资金供应压力大等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P），即技术人员平均收入水平区间为3502—3980 元，管理人员平均收入水平区间为2216—2518 元-，市场人员平均收入水平区间为2755—3230 元，经营层收入平均水平区间为6737—7656 元，员工整体平均收入水平区间为3489—3978 元。
薪酬设计原则：1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。
2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。
3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。
4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。
5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。
6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。
7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
薪酬结构1、薪酬构成结构图设计：2、薪酬结构要点说明：（1）整体薪酬结构分为“二级、五大类”（因非经济性薪酬部分是公司薪酬管理的软性目标，不在此明文论述），二级是指薪酬类别科目、薪酬明细要素两个层级，五大类是指薪酬体系构成分为基本薪酬、年功（工龄）薪酬、绩效薪酬、津贴补助、福利五个类别。
（2）员工收入总体上分为固定收入和变动收入两部分，其中固定收入包括基本薪酬、福利/ 辅助性薪酬（津贴、年功薪酬）两大部分，变动收入包括季度奖金、年度奖金、特别奖金三大部分。
其激励模式如下：注：各部门新聘试用员工薪酬挂靠比例不按此比例执行，具体办法见试用员工薪酬管理办法。
分配方案参考：SARATOGA 人力资源研究机构、埃森哲（中国）咨询（1）特约人员薪酬分配方案另行起草，薪资水平以及合作方式参考市场行规结合被约人实际情况制定。
（2）基本薪酬包括原有的岗位薪酬、学历薪酬并添加了部分新元素，采用薪点薪酬制设计，是岗位价值、任职人员素质的综合体现，具体内容见后面详细设计方案。
（3）绩效薪酬主要与企业经营效益、团队业绩、个人绩效相挂钩，具体挂钩办法及比例依据职位层级以及不同工作性质相区别，具体内容见后面详细设计方案。
（4）福利部分基本沿袭原有制度，增加了部分可选项目，供员工灵活选择。
薪酬构成要素设计方案一、薪酬设计基础：（1）职种职级划分：根据公司现行组织结构以及组织分工原则，结合未来需要，可将各工作岗位做如下划分：注：此表中的职级划分并不是代表人员编制等级，而是各岗位人员的专业素质等级，专业素质等级评定用以评定各岗位人员的岗位薪酬，评定的具体标准参见《职业等级评定办法》（2）岗位构成及层级划分：仍然坚持公司现有因事设人、精简效能的原则，岗位构成及其层级划分基本沿袭原有设置，具体划分见下表：（3）基于岗位的薪酬二维体系：岗位薪酬由该岗位的层级、岗位价值以及该岗位任职人员素质等级确定，由此可建立岗位薪酬的二维坐标体系结构和表式结构，具体模式见下图：（4）职位等级评定：1、主要目的：（1）承认员工素质差异对工作业绩以及岗位匹配程度的基础性影响，通过人力资源价值测定来确定其价格。
（2）为员工追求个体发展开辟横向跑道，激励员工主动追求素质提升，满足员工职业发展需要。
（3）为企业进行招聘、培养、开发等各项人力资源工作指明方向。
2、主要应用技术：主要借鉴素质胜任力模型的基本思路，关注于造成不同绩效水平的素质能力内在差异因素，将员工素质分专业知识、专业技能、社会角色能力、心理特质四个模块进行评定。
3、各岗位人员素质评定指标及标准及得分计算：A、部门经理素质等级评定岗位素质等级评定指标设置及标准a 计算公式：总分=专业知识分*18%+Σ（专业技能各要项*权重）*42%+Σ（社会角色能力各要项*权重）*30%+Σ（心理特质各要项*权重）*10%b 举例示范：市场部经理张三，他的各要项得分分别是：专业知识80 分，实际操作得分80，分析能力60 分，计划能力80 分，领导力60 分，人格魅力80 分，上进心80 分，协作性60 分，道德品质100 分，那么依据计算公式，张三的总分=80*18%+（80*40%+60*20%+80*40%）*42%+（60*70%+80*30%）*30%+（80*40%+60*40%+100*20%）*10%=73.72 分特别说明：上述各要项评定分数时如遇到不满60 分的情况，则一律按照30 分计算，如张三领导力这一要项经考核达不到60 分要求，则张三领导力要项得分为30 分，依此类推。
B 一般员工素质等级评定指标及标准和得分计算办法：得分计算办法：a 计算公式：总分=专业知识分*18%+Σ（专业技能各要项*权重）*42%+Σ（社会角色能力各要项*权重）*30%+Σ（心理特质各要项*权重）*10%b 举例示范：研发部经理李四，他的各要项得分分别是：专业知识80 分，实际操作60 分，理解能力80 分，参谋能力80 分，执行力60 分，人格魅力80 分，上进心80 分，协作性60 分，道德品质80 分，那么依据计算公式，李四的总分=80*18%+（60*40%+80*20%+80*40%）*42%+（60*70%+80*30%）*30%+（60*70%+80*30%）*30%+（80*40%+60*40%+80*20%）*10%=71.64 分特别说明：上述各要项评定分数时如遇到不满60 分的情况，则一律按照30 分计算，如李四执行力这一要项经考核达不到60 分要求，则李四领导力要项得分为30 分，依此类推。
4 职位等级评定办法：A 部门经理等级评定：部门经理职位总共分为高级经理和一级经理、经理三个等级。
经过素质等级评定，总分在60—75 之间的，定为经理；总分在76—89 之间的，定为一级经理；总分在90 分以上的，定为高级经理；总分在60 分以下的，职位等级自动降一级。
B 一般员工等级评定：一般员工职位总共分为业务专家、业务骨干、一般业务人员三个等级。
经过素质等级评定，总分在60—75 分之间的，定为一般业务人员；总分在76—89 之间的，定为业务骨干；总分在90 分以上的，定为业务专家；总分在60 分以下的，职位等级自动降为试用员工。
具体见下表：5 职位等级评定操作流程：A 职位等级评定适用范围为公司部门经理及部门经理以下员工，经营层职位聘用及考核由董事会进行。
B 职位等级评定由人力资源部组织公司领导人、各部门负责人、部分专家级优秀员工组成评议小组对被评议人进行评议，人力资源部负责审核评议小组成员资格。
C 职位等级评定每年进行一次，定于年终业绩结算完结后进行，评定结果有效期限一年。
D 职位等级评定采取会议形式进行，各评议小组成员根据资料对被评议人打分，去掉最高分和最低分后的平均分，为被评议人的最后得分，按照最后得分评定被评议人等级。
E 评议结果向当事人公布，被评议人如果对评议结果持有异议，可直接向人力资源部申述，由人力资源部相关人员进行调查取证，并会同公司领导、直接主管进行仲裁，仲裁结果为最后结果，一般不再变动。
F 如遇评议小组成员被评定审核的情况，该人员应回避评定场合。
G 其他未尽事宜，人力资源部拥有最终解释权。
二基本薪酬设计方案：（一）定义：基本薪酬是指根据员工所在职位以及该员工职位等级而计发的薪酬。
（二）设计模式：总体上采取薪点计酬的方式确定员工基本薪酬，员工薪点由岗位价值和自身职位等级得分构筑的二维坐标体系所决定，岗位价值决定员工的薪点区间，职位等级得分得出该员工最后薪点值。
依据公司薪酬总额预算以及薪酬结构计算薪点的货币价值，最后将各员工薪点值乘以薪点货币价值，得出各员工的基本薪酬数额。
（三）岗位薪点设计：1、岗位薪点设计思路：通过岗位分解，将岗位责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素、岗位价值序列这五个岗位内在因素分别赋予一定的薪点，对照各岗位将上述五个因素依次打分，得出该岗位的最后分数数值。
2、岗位分值评价因素与等级标准及对应分数数值（详见教材表4-4岗位评价因素与定义级表）3、各岗位评分数值排序：4、确定基本薪酬的薪酬等级以及相应的薪点区间：根据上表所示，公司所有岗位分数分布区间为400——1000 分（假设），依据减级增距的原理，按照公司现行岗位设置，将基本薪酬薪酬等级划分为四等，每等级的分值范围以及相对应的职位见下表：薪等结构表由上表所示，员工基本薪酬为四等，每等级分值差距为150，为了方便计算，在不影响结构的情况下设置岗位总薪点为1000 点，岗位等级差距与岗位评价分值相对应为150 点。
（四）职位等级薪点设计：职位等级薪点实质是员工薪点的横向结构，其设计的基本思路是根据职位等级设置确定每一薪等的级差，然后将员工的职位等级对应级差，从而最终确定岗位薪点。
1、级差设计：关于职位等级评定前章已经作了论述，这里要说明的是如何设计职位等级级差。
为了计算方便，因为岗位等差由前所述为150 点，而各职位等级都做了三级划分，由此可确定，职位等级级差定为75 点较为合适。
2、职位等级—岗位等级基准表：此表描述的是如何由岗位等级和职位等级确定员工岗位薪点，具体见下表：公司岗位薪点一览表：此表综合描述了公司每个岗位（经营层除外）的薪点二维结构以及每个岗位的薪点数值确定办法，具体内容见下表：举例说明：研发部经理张三职位等级为高级，市场部经理李四职位等级为中级，那么张三的岗位薪点就为1000 点，李四的岗位薪点就为925 点。
（六）现有员工的岗位薪点计算办法：因为考虑到此次是公司首次进行薪点薪酬制改革，加上以前一段时间内公司组织结构以及人事变动较大，正式进行薪点评定有困难，因此，现有员工的岗位薪点确定方法如下：所有公司正式员工职位等级都为中级或中级以上，职位等级差距以现行薪酬差距为准，凡在同一等级岗位薪酬差距在200 元以上的职位等级差距为一级，例如：研发部张三岗位薪酬1200，李四岗位薪酬为1500 元，那么张三职位等级为中级，岗位薪点为625 点，李四职位等级为高级，岗位薪点为700 点。
1、薪点评定操作要点：薪点每年调整一次，调整时间为一年业绩结算完结后。
一般安排在职位等级评定之后薪点调整的主要依据是员工岗位晋升、流动情况和职位等级评定结果变化。
薪点调整由人力资源部执行，报总经理批准。
