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公司薪酬管理制度公司薪酬管理制度一、什么是管理制度管理制度是组织、机构、单位管理的工具，对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。
它是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。
合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
二、管理制度的主要特征1、权威性管理制度由具有权威的管理部门制定，在其适用范围内具有强制约束力，一旦形成，不得随意修改和违犯；2、完整性一个组织的管理制度，必须包含所有执行事项，不能有所遗漏，如发现或新的执行事项产生，应相应的制定管理制度，确保所有事项“有法可依”；3、排它性某种管理原则或管理方法一旦形成制度，与之相抵触的其他做法均不能实行；特定范围内的普遍适用性。
各种管理制度都有自己特定的适用范围，在这个范围内，所有同类事情，均需按此制度办理；4、可执行性组织所设置的管理制度，必须是可执行的，不能偏离组织本身事务，成为一纸空文；5、相对稳定性管理制度一旦制定，在一般时间内不能轻易变更，否则无法保证其权威性。
这种稳定性是相对的，当现行制度不符合变化了的实际情况时，又需要及时修订。
6、社会属性因而，社会主义的管理制度总是为维护全体劳动者的利益而制定的。
7、公平公正性管理制度在组织力对每一个角色都是平等的，任何人不得在管理制度之外。
三、公司薪酬管理制度（精选10篇）管理制度是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。
合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
以下是小编为大家收集的公司薪酬管理制度（精选10篇），希望对大家有所帮助。
公司薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
建筑业工程人员薪酬管理制度一、前言建筑业是一个重要的产业，对经济社会发展起着重要作用。
而建筑业工程人员作为建筑项目的核心力量，对于项目的顺利实施和质量保障起着决定性作用。
因此，建筑业工程人员的薪酬管理制度显得尤为重要。
只有建立公正合理的薪酬管理制度，才能激励工程人员的积极性和创造性，提高工程质量，实现企业和员工共赢。
二、薪酬管理的基本原则1. 客观公正原则。
薪酬管理应当以公平公正为原则，避免因主观因素造成薪酬差异，确保员工的权益受到尊重和保护。
2. 确定薪酬标准的科学性原则。
薪酬标准的确定要建立在科学、合理、客观的基础上，考虑到员工的工作职责、工作业绩、学历水平、工作经验等因素，确保薪酬的公平性和合理性。
3. 灵活多样性原则。
薪酬管理应该具有一定的弹性，能够根据员工的工作表现、能力水平等因素进行调整，以激发员工的积极性和创造性。
4. 激励激励原则。
薪酬管理要能够充分激励员工的工作积极性和创造性，促使员工更好地完成工作任务和提高工作绩效。
5. 透明公开原则。
薪酬管理制度要公开透明，员工要清楚自己的工资构成和薪酬标准，以便员工能够更好地了解自己的薪酬待遇。
三、薪酬管理的内容1. 薪酬结构（1）基本工资：基本工资是员工的基本报酬，根据员工的工作职责、工作岗位等因素确定。
（2）绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现、工作业绩等因素确定的，是对员工工作表现的一种激励。
（3）奖金与福利：奖金是对员工在工作中取得的突出成绩的一种奖励，福利可以是公司提供的一些福利待遇，比如社保、医疗保险等。
2. 薪酬调整建筑业工程人员的薪酬调整是根据员工的工作表现、工作时间、学历水平等因素进行调整的，一般每年进行一次薪酬调整。
3. 薪酬发放薪酬发放一般采取月发放的方式，一般在每月的固定日期向员工发放薪酬，确保员工的工资及时足额发放。
4. 薪酬核算薪酬核算是指公司对员工的工资进行核算和管理，包括考勤、绩效考核等内容，确保员工的工资核算准确、公正。
工程项目管理类薪资制度一、背景分析随着社会经济的快速发展，工程项目管理人才的需求也越来越大。
工程项目管理人员不仅要具备专业的技术知识和管理能力，还要具备较高的综合素质和沟通能力。
在这样一个竞争激烈的行业中，如何建立科学合理的薪酬制度，激励员工积极工作，提高工作效率，成为企业管理者面临的重要问题。
二、薪资制度设计原则1. 公平公正：薪资制度应该符合劳动法律法规，保障员工的基本权益，避免出现薪酬差距过大的情况。
2. 激励动机：薪酬制度应该与员工的工作表现挂钩，给予优秀员工更高的薪酬，激励员工积极进取。
3. 绩效导向：薪资制度应该与员工的工作绩效直接相关，鼓励员工通过努力工作获得更高的薪酬。
4. 透明公开：薪资制度应该公开透明，员工能清楚地了解自己的薪酬构成和标准。
5. 灵活性：薪资制度应该具有一定的灵活性，能够根据员工的实际情况进行调整，满足员工个性化的需求。
三、薪资结构设计1. 基本工资：基本工资是员工的固定收入，反映员工的基本绩效水平和岗位等级，应该具有公平性和竞争性。
2. 绩效工资：绩效工资是员工根据自身工作表现获得的额外收入，是激励员工努力工作的重要手段。
3. 岗位津贴：岗位津贴是根据员工所在岗位的特殊性而设置的津贴，体现岗位的价值和员工的职责。
4. 补贴福利：补贴福利是员工在工作中获得的各种福利待遇，包括社会保险、医疗保险、住房补贴等。
5. 奖金福利：奖金福利是员工在完成特定任务或取得显著成绩时获得的额外奖励，是对员工工作表现的一种肯定。
四、薪资制度执行1. 薪资审定：对员工的薪酬待遇应该进行定期审定，根据员工的工作表现和市场情况进行调整。
2. 薪资发放：薪资应该按照规定的时间节点和程序发放，确保员工的权益得到保障。
3. 薪资激励：通过激励机制，让员工明确工作目标，提高工作积极性和工作效率。
4. 薪资调整：薪资调整应该根据员工的工作表现和市场情况进行，避免出现员工薪酬不公平的问题。
五、薪资制度优化1. 定期调研：定期进行薪资市场调研，了解市场薪酬水平，根据市场变化调整薪资制度。
工程设计工资管理制度范本第一章总则第一条为规范和规划工程设计人员工资管理，提高员工积极性和工作质量，本制度制定。
第二条本制度适用于公司所有规模的工程设计事业单位。
第三条工程设计人员包括但不限于设计师、工程师、技术员等各类设计人员。
第四条工程设计工资管理应当遵守国家相关法律法规和规章制度。
第二章工资构成第五条工程设计人员的工资由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成。
1.基本工资由企业根据人员岗位等级、工作年限、能力等因素确定的固定工资构成。
2.绩效工资根据企业年度绩效考核结果确定，绩效考核由专人负责进行，考核标准公平合理。
3.津贴包括交通补贴、住房补贴、加班补贴等，津贴标准由企业决定，公开透明。
4.奖金根据员工的工作表现和贡献额外发放，奖金发放标准公平公正。
第六条工资发放方式根据企业情况确定，可以是月发一次或者季度发放一次，发放标准必须符合国家规定。
第七条工资结算方式可以选择工资卡或者银行转账等方式。
第三章工资调整第八条工程设计人员工资调整应当遵循公平、公正原则，根据国家相关法规执行。
第九条企业每年应当进行一次绩效考核，按照绩效考核结果进行工资调整。
第十条基本工资可以根据员工工作年限、职称评定等因素适当调整。
第四章工资保障第十一条企业应当依法为工程设计人员购买社会保险，保障员工的基本权益。
第十二条企业应当制定完善的工资保障制度，确保员工工资的准确、及时发放。
第十三条企业应当建立健全的工资信息管理系统，保护员工个人隐私。
第五章处罚与奖励第十四条工程设计人员违反企业规章制度的，可以根据情节轻重给予相应的处罚。
第十五条工程设计人员在工作中取得显著成绩的，可以给予相应的奖励。
第六章附则第十六条本制度自发布之日起正式实施，如有调整或者修订，需经相关部门批准。
第十七条本制度解释权归公司所有，如有疑议可以咨询人力资源部门。
第十八条本制度未尽事宜由公司进行具体规定。
以上为工程设计工资管理制度范本，具体执行以公司实际情况为准。
建设工程单位工资管理制度一、总则为规范建设工程单位的工资管理制度，提高员工的工资福利待遇，确保员工的权益和建设工程单位的稳定发展，制定本工资管理制度。
二、适用范围本工资管理制度适用于建设工程单位的所有员工，包括全职员工、临时员工和外包人员。
三、工资计算原则1. 工资计算采用核算制度，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等各项组成。
2. 工资计算根据员工的工作职责、工作表现、工作时间等因素进行核算，确保公平、公正。
3. 工资标准按照国家相关法规规定执行，建设工程单位可根据实际情况适当提高工资待遇，但不得低于最低工资标准。
四、基本工资1. 基本工资是员工的固定工资，根据员工的工作职责、工作岗位、工作时间等因素确定。
2. 基本工资的调整应当经过单位领导的审批，并在合同中明确约定。
3. 基本工资按月结算，应当发放到员工的银行账户中，不得以现金形式支付。
五、绩效工资1. 绩效工资是根据员工的工作表现、工作成绩等因素确定的工资，对员工的工作贡献给予奖励。
2. 绩效工资的评定应当由单位领导统一组织，评定程序公开透明，确保公平、公正。
3. 绩效工资应当及时发放，鼓励员工积极工作，提高工作效率。
六、奖金1. 奖金是对员工的特殊贡献和成绩给予的奖励，由单位领导按照相关规定进行审核发放。
2. 奖金的发放应当及时，鼓励员工积极参与工作，提高工作效率。
3. 奖金的发放依据一般包括工作表现、考核成绩、节假日加班等因素。
七、津贴1. 津贴是为了弥补员工在工作中的特殊困难和费用而给予的一种补贴，包括交通津贴、住房津贴、餐费补贴等。
2. 津贴的发放应当与员工的实际情况相符合，不得滥发或少发。
3. 津贴的发放应当及时，确保员工的合法权益。
八、福利待遇1. 福利待遇是为了满足员工的基本生活需求和提高员工的生活质量而给予的一种福利，包括医疗保险、养老保险、失业保险、职工福利等。
2. 福利待遇的发放应当严格按照相关规定执行，不得乱发或少发。
工程工人工资发放管理制度一、总则为了规范工程工人的工资发放管理，保障工程工人的合法权益，提高工程质量，确保施工进度，制定本制度。
二、工资结构1. 工资结构包括基本工资、绩效奖金、加班补贴、岗位津贴等。
2. 基本工资根据工人的岗位、薪资水平确定，一经确定不得擅自调整。
3. 绩效奖金根据工人的工作业绩以及工程质量等因素进行考核，根据考核结果确定发放金额。
4. 加班补贴按照国家法律法规执行，严格控制超时加班情况。
5. 岗位津贴按照工人的特殊工作性质进行补贴，具体标准由公司制定。
三、发放方式1. 工资发放方式一般采用银行代发方式，也可以选择现金实时发放。
2. 工资发放周期一般为每月15日发放上月工资。
四、发放程序1. 工程部门负责向财务部门提供工资发放名单。
2. 财务部门核对工资发放名单，按照规定进行发放。
五、管理措施1. 工程工人严禁私自调整薪资。
2. 工程部门应当加强对工资发放情况的监督和检查，确保工人工资按时发放。
3. 财务部门应当建立健全工资发放档案，保障工资发放的合法性和安全性。
4. 如有工资发放纠纷，应当及时协调解决，确保工人的合法权益不受损害。
六、奖惩措施1. 对于按时按质完成工作的工程工人，公司将根据业绩给予适当的奖励。
2. 对于迟到早退、工作不认真负责、不遵守规章制度等行为的工人，公司将依据公司规定给予相应的惩罚。
七、附则1. 本制度内容如有调整，应经相关部门审批后方可执行。
2. 工程工人工资发放管理制度自发布之日起执行。
以上即为工程工人工资发放管理制度，希望广大工程工人遵守执行，确保工资发放的准确性和及时性，共同致力于施工工作的顺利进行和工程质量的提高。
建设工程项目工资管理制度一、总则为了更好地管理建设工程项目中的工资问题，维护员工的权益，保障项目的顺利进行，制定本工资管理制度。
二、适用范围本工资管理制度适用于所有参与建设工程项目的员工，包括工地现场施工人员、管理人员及其他相关人员。
三、工资标准1. 本工资管理制度所指的工资包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等各项福利待遇。
2. 工资标准根据员工的工种、岗位、工作经验等因素确定，符合国家相关规定并与当地市场接轨。
3. 工资标准应当符合法律法规的要求，不得低于当地最低工资标准。
四、工资结算1. 工资结算周期为每月一次，于每月底结算上一个月的工资，并在次月底发放。
2. 工资结算应当及时、准确，不得随意拖欠员工的工资。
3. 工资支付采用银行转账方式，确保员工工资的安全性和及时性。
五、绩效工资1. 绩效工资根据员工的工作表现、工作业绩等因素确定，符合公司绩效考核制度。
2. 绩效工资由项目管理部门进行评定和分配，确保工资的公平性和公正性。
3. 绩效工资的发放应与员工的实际工作表现相符合，不得出现任何形式的违规操作。
六、奖金1. 奖金的设置应当合理，既激励员工积极工作，提高工作效率，又符合公司的财务状况。
2. 奖金的发放应当公开、透明，让员工明确了解奖金的来源和分配规则。
3. 奖金的发放不得与其他福利待遇挂钩，应当独立计算与发放。
七、津贴1. 建设工程项目中可能存在各种临时性津贴，如高温津贴、加班津贴等，应当合理发放。
2. 津贴的发放应符合相关规定，不得违法违规，以免引起纠纷。
3. 津贴的发放应当及时、完整，不得出现漏发、错发等情况。
八、福利待遇1. 公司应当为员工提供完善的福利待遇，如养老保险、医疗保险、工伤保险等。
2. 公司应当按照国家有关规定为员工购买相关保险，确保员工的权益受到保障。
3. 公司应当定期组织员工体检，关注员工的健康状况，及时发现和处理问题。
九、违规处理1. 如果员工在工资问题上存在违规操作，公司有权对其进行处罚，包括降薪、停薪、开除等处理措施。
员工薪资定级与等级薪酬管理制度12013员工薪资定级与等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
薪酬设计方案三篇薪酬设计方案篇1企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。
总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘________。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。
工程公司考勤薪酬管理制度一、考勤管理1. 出勤时间1.1. 员工上班时间：公司规定的上班时间为每天上午8:30-12:00，下午13:30-17:30。
每周工作时间为40小时，具体排班安排由部门负责人制定。
1.2. 缺勤、迟到、早退：公司要求员工按照规定的上班时间出勤，如有迟到或早退的情况需要提前与部门负责人请假，并补交加班时间。
1.3. 外出考勤：员工外出需要提前向部门负责人请假，并填写外出申请表格，出差期间需按照公司规定完成考勤记录。
2. 考勤记录2.1. 考勤方式：公司采用电子考勤系统进行考勤管理，员工需通过指纹或刷卡等方式进行考勤记录。
2.2. 考勤纪律：员工应按照公司规定完成每月的考勤记录，如有缺勤情况需及时向部门负责人请假，并提供相应的请假证明。
2.3. 考勤异常处理：如发现员工考勤异常情况，公司将进行核实处理，对于恶意违规行为将做出相应处罚。
3. 绩效考核3.1. 绩效评定：公司将根据员工的工作表现、业绩和贡献进行绩效评定，定期进行考核，评定优秀员工并给予相应奖励。
3.2. 绩效奖金：公司将根据员工的绩效评定结果给予绩效奖金，奖金发放标准由公司制定并公布。
二、薪酬管理1. 薪酬结构1.1. 基本工资：员工的基本工资根据职位级别和经验确定，具体标准由公司制定并逐年进行调整。
1.2. 绩效奖金：公司将根据员工的绩效评定结果给予相应的绩效奖金，奖金金额根据评定情况进行确定。
1.3. 加班工资：员工如有加班情况，公司将按照国家相关规定支付加班工资。
2. 薪酬发放2.1. 发放时间：公司将于每月底按照员工的出勤记录和绩效评定结果进行工资发放，发放方式为银行转账或现金发放。
2.2. 薪酬调整：公司将根据市场行情和员工表现进行薪酬调整，调整标准由公司制定并根据实际情况进行调整。
3. 福利待遇3.1. 社会保险：公司为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等，为员工提供全面的保障。
【薪酬方案】工程建设公司薪酬管理制度1 工程建设有限公司薪酬管理制度按照有色集团有限公司《关于薪酬制度改革的指导性意见》，在本公司原有薪酬制度的基础上，经反复讨论和征求各方意见，进行了修订完善，形成本《薪酬管理制度》，将提交职代会讨论通过后执行。
1、适用范围与公司签订《劳动合同》的正式上岗员工。
2、薪酬分配原则2.1.劳动、技术、智力共同参与分配的原则；2.2.向生产一线，艰苦岗位倾斜的原则；2.3.与本单位经济效益相结合的原则；2.4.员工个人收入与绩效目标挂钩考核的原则。
3、岗位绩效工资结构及有关规定本公司实行岗位绩效工资制。
岗位绩效工资由基础工资、岗位绩效工资、夜班津贴、班组长津贴构成。
3.1基础工资：按白银地区最低工资标准执行，是员工正常出勤提供正常劳动，并完成任务所支付的保障基本生活需要的工资单元。
3.2岗位绩效工资：是根据本单位经营业绩情况和员工岗位业绩考核情况而支付的变动性工资单元。
3.3加班工资、夜班津贴执行白银有色集团有限公司白人资字【2007】280号文件的规定并根据员工实际出勤计发。
实行岗位绩效工资后，除夜班津贴、班组长津贴外，职务津贴、技能津贴及国家规定的其它相关津贴均在岗位绩效工资中予以体现，不另行支付。
3.3.2.班组长津贴按照每月50元计发。
3.3.3加班工资3.3.3.1.公司不鼓励员工超时工作。
确因工作需要员工加班的，实行加班总量控制和审批制度。
各单位加班超出总量部分不支付加班工资，由各单位安排同等时间的补休。
3.3.3.2.中级以上管理人员加班，不支付加班工资。
3.3.3.3.加班工资基数的确定以员工本人基础工资加岗位绩效工资的60%作为计算基数。
日薪=【（基础工资+岗位绩效工资×60%）÷30（天）】时薪=【（基础工资+岗位绩效工资×60%）÷30天÷8（小时）】3.3.3.4.采取计件和协议计发工资的，不计发加班工资。
3.4.岗位设置及相应薪酬标准。
3.4.1.岗位设置：公司根据建筑企业的特点，结合本公司实际，将全公司工作岗位划分为管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位及非生产岗位与预备岗四大类。
又根据各类工作岗位中每个岗位的价值度设置了若干个岗级和层级。
3.4.2.薪酬标准薪酬标准是由基础工资和岗位绩效工资组成。
3.4.3.岗位设置及薪酬标准见下表岗位设置及相应薪酬标准一览表43.4.4.计酬方式。
公司计酬方式采取计时工资、计件工资和协议工资三种方式。
3.4.4.1.计时工资：适用管理岗位、专业技术岗位和非生产岗位等。
3.4.4.2.计件工资：按生产合格产品的数量（或作业量）和规定的计价单价计算劳动报酬的工资形式。
3.4.4.3.协议工资：由用人单位和劳动者双方协商确定工资报酬的一种工资分配形式。
承包工资、外（返）聘人员工资属于协议工资。
3.4.5.员工正常出勤，并完成工作任务，其收入不得低于当地最低工资标准，最高不得超过公司在岗员工平均工资的3倍；实行计件、协议工资制的除外。
4.实行岗位工资绩效工资的其它规定。
4.1. 新进员工初期工资的确定、员工休假期间工资支付、工伤人员的工资支付、员工脱产学习期间工资支付及员工中停职检查、留用查看等拿生活费人员工资支付执行白银有色集团有限公司白人资字【2007】280号文件的规定。
4.2.员工岗位的管理规定。
4.2.1.员工改变岗位，一律实行试岗期，试岗期执行基础工资。
试岗期的确定视岗位性质和员工的素质确定。
为操作技术岗位且跨工种的，按照学徒期规定执行；其它岗位确定1-6个月的试岗期。
试岗期满考核合格后，经批准后予以定岗，并于次月起执行新岗级。
4.2.2.员工岗位或岗级变动由综合办劳资人事口归口管理，其它单位无权擅自变动人员岗位或岗级。
4.2.3.员工岗级晋升，首先必须达到岗级基本任职条件，其次根【薪酬方案】工程建设公司薪酬管理制度1第2页据员工的业绩，经公司综合考评审批后予以晋升。
4.2.4.专业技术人员在操作维护岗位上工作，按所在岗位考核计酬，专业技术资格予以保留，但不享受相应待遇。
4.2.5.薪酬变动严格按岗变薪变原则办理。
4.2.6.凡因不能胜任本岗工作而待岗、培训待分配者，按照白银有色集团有限公司有关规定执行。
5.岗位绩效工资的考核兑现。
5.1.各单位和员工岗位绩效工资的兑现，按照公司制定的《岗位考核细则》，实行百分制考核计发。
其中基础工资不参与百分制考核，计算公式如下：5.1.1.公司各岗位工资兑现额=【（岗位标准工资-基础工资）÷100分】×考核得分+基础工资5.1.2.其中：岗位分值=（岗位绩效工资－基础工资）÷100分5.2.年终绩效工资兑现。
年终根据公司整体效益情况、各单位完成绩效目标情况及每个员工绩效考核积分情况兑现年终绩效工资。
5.3.员工岗级的考评浮动对员工岗级实行动态管理。
公司每年对员工的技能水平、业务能力、管理能力和实际表现进行测评和考评，根据测评和考评结果重新确定每个员工的岗级。
6.工资发放管理规定。
6.1.每月工资表统一由综合办公室劳资口制作，负责考核的单位和负责人或综合员每月8号前将考核结果、员工出勤表、原始凭证、完成计件任务单等原始资料，上报劳资口作为计发工资的依据。
工资表必须于每月15日前作出交财务部。
6.2.公司对单位员工的处罚、扣款，由综合办工资口负责建立统计台帐，被罚款的单位或个人将罚款直接交财务部。
6.3.在公司以外临时雇佣的劳务人员和专业技术人员，由雇佣单位按照公司规定上报申请，经批准后方可雇佣，其工资或劳务费在使用单位兑现工资中支付。
6.4.公司内部互相借用人员，由综合办协调借用，其工资在借用单位兑现工资中支付。
7.工资支付办法。
7.1.工资支付通过银行按月转到员工个人帐户，发薪日期为每月25日，如遇公休日则提前或顺延支付。
7.2.对确定了非临时劳动关系的员工，其养老保险、医疗保险、失业保险由综合办劳资口以本人应发岗位绩效工资为基数按规定比例代扣代缴。
员工当月工资或生活费均按扣缴以上费用后的余额支付。
8.附则。
8.1.本制度如与公司其他制度有相抵触的，以本制度为准，其它制度自然废除。
8.2.本制度解释权归甘肃铜城工程建设有限公司综合办公室。
甘肃铜城工程建设有限公司员工绩效考核办法为了完善薪酬和绩效考核管理体系，充分调动全体员工的劳动积极性，增强员工的责任心，促进员工队伍素质的不断提高，确保企业各项工作的有效运行，提高企业经济效益，现结合公司实际，特制定本办法。
一、考核原则：1.坚持公平、公正、公开的原则；2.坚持从严与激励相结合的原则；3.坚持绩效考核与员工个人收入、晋级、晋升挂钩的原则。
二、考核范围：本办法适用于公司在岗全体员工，但有下列人员不在考核范围：1.试用期、见习期、学徒期内尚未转正的员工；2.享受政策性休假的员工；3.本公司高级管理人员（注：由集团公司负责考核）。
三、考核标准及内容：1.《岗位绩效考核细则》；2.公司制定的规章制度；3.每个员工岗位职责履行情况。
四、考核办法：（一）、考核方式：1.实行百分制绩效考核；2.分月度考核与年度综合考核。
（二）、考核程序：1.每月由公司高管层对各部室和各分公司工作及中层管理人员职责履行情况进行考核；2.每月各中层管理人员负责对本单位员工进行考核；3.每月各部室对各分公司各项目标任务完成情况进行考核并公布结果，各分公司据此再对本单位相关岗位进行考核，如：安全员、质检员、资料员、综合管理员、门卫等岗位。
4.年终根据累计考核结果由公司进行综合考评；5.各分公司、各部室将已公示无异议的考核结果表、考勤表、审核后的计件工资表于每月4日前报送综合办公室；6.综合办公室将汇总审核后的绩效考核汇总表上报总经理、董事长审批后于每月8日前上网公布。
（三）、考核等级：1.考核等级划分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。
优秀：95分以上良好：80-95分（不含95分）合格：70-80分（不含80分）基本合格：60-70分（不含70分）不合格：60分以下（不含60分）2.有下列情况之一者。
不得列为合格：（1）全年请事假超过30天以上者；（2）旷工一天以上者；（3）本年度受过记过以上处分者；（4）不听从指挥、不服从分配者；（5）上班酗酒、打架、斗殴、骂人者。
（四）、员工有下列情况之一者，考核时给予适当加分，但最高不得超过10分。
1.专业技术人员因施工任务工作在生产一线的；2.生产操作岗位的员工在艰苦环境（高温、严寒、高空、有毒、操作难度大等）下工作的；3.一专多能的操作工和兼职质检员、预算员、施工员、资料员的专业技术人员。
五、考核兑现：1.年终各单位和员工全年累计考核结果与综合考评结果将作为奖励、评选先进、晋（降）级、评职称和晋升（降）职务的依据。
2.对技术操作能手和技术革新能手等作出突出贡献者，除给予特别嘉奖外，可破格晋级或作为职务、职称晋升的重要条件。
3.对连续二个月考核不合格者，给予谈话警告；连续四个月考核不合格者给予降级二个月，连续六个月考核不合格者停职培训或调岗，调岗或培训上岗后，不思进取考核仍不合格者解除劳动关系。
4.月度考核与员工工资收入挂钩浮动，实行百分制考核制；其中基本工资不参与百分制考核。
六、考核异议的处理：（一）为保证绩效考核体系的客观公正、持续改进，成立考核纠纷仲裁委员会，由工会主席、工会副主席、综合办公室主任、职工代表组成。
党群工作部为具体办事机构。
（二）仲裁委员会职责：1.负责处理各单位、各员工提出的异议和申诉的调解、仲裁；2.公布仲裁结果、并及时反馈劳资部门。
（三）综合办公室负责考核结果的收集、汇总、计算、分析；建立考核管理制度和员工考核档案；负责考核结果上网公布。
七、其他1.本办法每年修订一次，并提交职代会讨论通过。
2.本办法解释权归综合办公室。
