中国国内企业员工工作生活质量与组织公民行为的关系研究

工作适配度与组织公民行为关系：工作预期对职业价值观的中
介调节效应检验
聂婷;张伶;连智华
【期刊名称】《商业经济与管理》
【年(卷),期】2012(000)006
【摘要】文章在对中国内地及澳门地区505名在职员工及124名主管的配对调查基础上,验证员工个体的工作预期对其工作适配度、职业价值观与组织公民行为的中介调节效应.通过统计分析,文章发现:工作预期能够调节工作适配度与职业价值观之间的关系——工作预期越高,工作适配度越会加强员工的职业价值观；工作预期也能够调节工作适配度与组织公民行为之间的关系——工作预期越高,员工越容易展现出组织公民行为.同时,文章也部分验证了工作预期在工作适配度、职业价值观与组织公民行为之间的中介调节效应.
【总页数】11页(P41-51)
【作者】聂婷;张伶;连智华
【作者单位】澳门科技大学行政与管理学院,澳门00853;南开大学商学院,天津300071;澳门科技大学行政与管理学院,澳门00853
【正文语种】中文
【中图分类】F270
【相关文献】
1.民办高校教师工作幸福感与工作绩效的关系--组织承诺的调节效应与组织公民行为的中介效应 [J], 王晓莉
2.职业价值观对组织公民行为和工作倦怠的影响研究:成就动机的中介作用 [J], 张晓路;高金金;陈毅文
3.基于工作压力和组织认同中介调节效应检验的家庭亲善政策与创新行为关系研究[J], 张伶;聂婷;黄华
4.组织依恋的中介效应实证研究——人际关系对工作满意感和组织公民行为的影响机制 [J], 陈玉玲;陈维政;胡冬梅
5.企业员工组织公民行为与工作绩效的关系研究——印象管理和工作自主性的中介效应检验 [J], 赵雪;陈美德
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基于“组织公民行为”激发视角的血站工会工作思考[摘要]组织公民行为是未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为，能提高员工的工作效率和组织的绩效。

以为献血者提供更为完善的人性化和个性化服务为努力方向的血站，其员工表现出的组织公民行为越多，就越可能更好地满足献血者的需要。

以团结群众、服务群众为主要职能和宗旨的血站工会组织，应通过建设血站和谐文化、建立员工与血站组织良好的情感纽带、建立公平合理的竞争机制激发员工组织公民行为。

[关键词]组织人民行为；血站；工会职工作为血站的主体，是建设和发展血站的主力军。

要发挥好主力军的作用，就必须坚持以人为本，切实做好调动职工积极性的工作。

而发挥工会组织特有的优势，解放思想，求实创新，就能将职工群众最广泛地团结起来，将蕴藏在其中的积极因素最充分地调动起来，为建设和谐社会做出新的更大的贡献。

那么，新形势下，血站工会该怎样充分发挥这一职能呢？笔者将引进“组织公民行为”概念，为解决这一问题提供理论指导，并提出解决问题的对策思考。

一、血站的组织特性与组织公民行为《中华人民共和国献血法》规定，血站是采集、提供临床用血的机构，是不以营利为目的的公益性组织，以社会效益和社会责任为价值取向。

无偿献血制度的实施为我国采供血业务赋予了新的特性，捐献血液的动力全来自于人们的爱心和慈善情怀，血液承载着人们的爱心经过血站人之手注入受血者的身躯，富有爱心不仅仅是血站员工的自然情感，作为爱心和慈善的传递者，也是使命所在。

血站作为一个地市区域内唯一合法的采供血单位，服务的水平和质量更多地取决于政府的管理和血站自身的社会责任感。

①需要血站全体职工走向社会、深入城乡，开展大量的艰苦细致的具体工作。

因而，血站工作是一个“情感密集型”的服务性工作。

同时，由于血站的服务工作与献血者的献血过程同时发生，管理人员往往无法在服务现场指导员工表现服务导向的行为。

此外，血站工作人员与献血者直接接触，可能面临献血者的不确定因素较多。

企业员工的团队公民行为及其影响因素的研究的开题报告一、题目企业员工的团队公民行为及其影响因素的研究二、背景和研究意义在现代企业中，团队公民行为已经成为了一个热门的研究领域。

团队公民行为是指员工在团队中主动参与并帮助团队完成任务，并为团队提供支持和协作。

这种行为对于团队效率、员工满意度和企业绩效都有着重要的影响。

因此，研究企业员工的团队公民行为及其影响因素是十分必要的。

本研究的意义在于：首先，研究员工团队公民行为及其影响因素可以促进企业对于员工行为的有效管理。

其次，研究可以为企业提供有效的团队建设方案，提高团队的绩效和效率。

最后，研究结果可以为相关领域提供研究参考和理论支持。

三、研究问题和研究目标研究问题：1. 企业员工的团队公民行为具体表现是什么？2. 员工的教育背景、工作经验、工作满意度等因素会影响到团队公民行为吗？3. 团队公民行为对企业绩效有何影响？研究目标：1. 描述企业员工的团队公民行为的基本特征。

2. 分析教育背景、工作经验、工作满意度等因素对于团队公民行为的影响。

3. 探索团队公民行为对于企业绩效的影响。

四、研究方法和步骤研究方法：本研究采用问卷调查和案例分析相结合的方法进行。

1. 问卷调查：采用方便抽样，调查对象为某企业员工，调查内容主要是员工的团队公民行为和影响因素。

2. 案例分析：结合调查结果，选取几个具有代表性的团队进行案例分析，分析团队成员的公民行为和团队绩效的关系。

研究步骤：1. 文献综述，整理团队公民行为相关研究成果。

2. 设计问卷，采取方便抽样的方式进行调查。

3. 收集、整理和分析调查结果。

4. 选取具有代表性的团队进行案例分析。

5. 根据研究结果撰写研究报告。

五、预计成果和局限性预计成果：1. 描述企业员工团队公民行为的基本特征。

2. 分析教育背景、工作经验、工作满意度等因素对于团队公民行为的影响。

3. 探索团队公民行为对于企业绩效的影响。

局限性：1. 调查的对象限于某一企业员工，可能不具有代表性。

开题报告——人岗匹配对员工工作绩效的影响研究————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：工程硕士学位论文开题报告研究生蒋建军入学时间 2006导师周明建论文题目人—岗匹配度对员工工作绩效的影响研究学科部经济管理工程领域工业工程开题报告日期 2009-61。

研究的目的和意义1。

1研究背景与问题提出1.1。

1研究背景1.1.1。

1 人-岗匹度配研究起源经济全球化已是当代世界经济的重要特征之一,也是世界经济发展的重要趋势。

进入21世纪，世界经济全球化的进程大大加快了。

经济全球化的到来，国际竞争的加剧,使组织不得不面临经常性的内部变革和频繁的人员流动。

在这种新形势下，组织应如何去吸引、选拔和留住高素质的人才已成为广大研究者和管理人员关注的焦点。

在以往的组织行为学和管理学研究中,人们关注的往往只是个人的知识、技能和能力。

近年来，越来越多的研究者和管理人员开始关注人与岗位的匹配( Person— Job Fit），即组织成员的个人特征与工作岗位之间的相容性。

人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源,是物质资源的主宰, 是企业发展的“第一资源”，企业中其他资源的组合、运用都要靠人力资源来推动.但是，一个企业光有人力资源的堆积还是不够的，必须对人力资源进行合理有效的配置,才能发挥其最大效益；否则，第一资源只会使企业产生更大的内耗.管理学家泰勒的研究工作是在米德维尔钢铁公司当工长时开始的。

当时工厂里很多人磨洋工，劳动效率低，工作尽量少干，只要过的去就行。

有些工作实行计件制，但雇主在工人提高生产率后就擅自降低计件单价,结果谁也不愿意超额。

泰勒本人是个技工，但他埋头研究，调查测定，总结出一套科学管理原理.泰勒说过，只要工作对员工是适合的，他就是第一流的工人。

后来著名的管理学家法约尔也在其管理理论中提到过这方面的内容。

沃尔顿(全球著名的零售商“威名"总裁）也经常对其下属如是说，以此来激励员工,以充分提高企业员工的劳动积极性.心理学第一定律指出：人是不同的。

组织行为学调查报告范文一、调查目的：本次组织行为学调查旨在深入了解公司员工的行为、态度和工作满意度，以提供有关员工绩效、工作环境和领导风格的重要信息，为公司管理层提供改进建议。

二、调查方法：采用定性和定量相结合的方法，包括员工访谈、问卷调查和观察。

样本覆盖公司各个层级和部门，以确保结果的全面性和代表性。

三、主要发现：1.领导风格：大多数员工认为领导团队具有激励和支持的能力，但也有一些员工对领导决策的透明度提出疑虑。

2.工作满意度：大部分员工对工作内容和工作环境较为满意，但其中一部分员工表达了对工作任务分配的不满。

3.沟通与合作：员工普遍认为公司内部沟通渠道畅通，但有一些员工表示在跨部门合作中存在沟通障碍。

4.绩效评估：员工对绩效评估体系普遍表示认同，但有一些员工认为评估标准不够明确，导致公平性存在疑虑。

5.培训与发展：一部分员工对公司提供的培训机会感到满意，但也有一些员工希望公司提供更多的职业发展机会。

四、改进建议：1.加强领导力培训：为领导团队提供更多的领导力培训，以提高他们的管理和沟通能力，增进员工对领导的信任感。

2.优化工作任务分配：定期评估工作任务分配的公平性，确保员工能够充分发挥个人擅长的领域，提高整体工作效率。

3.优化沟通渠道：加强跨部门沟通，建立更加高效的信息流通机制，降低信息滞后和误传的风险。

4.明确绩效评估标准：定期审查绩效评估标准，确保其明确、公正，提高绩效评估的公信力。

5.提升培训机会：制定全面的培训计划，覆盖员工职业发展的各个阶段，提高员工的综合素质。

五、结论：本次组织行为学调查为公司提供了深刻的洞察，为改善员工工作环境、提高工作效率提供了有力的参考。

通过实施相应的改进建议，有望进一步提升公司整体组织行为和员工满意度。

毕业论文开题报告工商管理员工满意度对组织公民行为影响的实证研究一、选题的背景与意义背景：知识经济时代，科技不断进步，财富的增加越来越多的由对自然资源的依赖转向对知识资源的依赖。

许多成功企业的经验表明了，技术的竞争只是暂时的，然而通过人力资源可以给企业带来持久的优势。

人力资源本身不会自发的给企业带来效益，重要的是如何去运用这个“资源”。

人力资源离不开对员工的研究，只有关注员工满意，提高员工满意度，企业才能获得更大的利润，才能确保组织有效运作并提高效能，员工满意了从而会激发员工的角色外的行为，即组织公民行为，更好的促进组织目标的实现，因此研究员工满意度和组织公民行为的关系显得尤为重要。

意义：Organ在1988年提出了组织公民行为这一概念，这对管理实践有非常重要的意义。

员工满意度是产生组织公民行为的一个重要的变量，员工的满意度提升后，能导致组织公民行为的增加，从而提高工作绩效。

一般说，工作本身的知识和技能在一段时间里是固定不变的，当工作者感到工作满意时，其本身的知识技能相对有限的情况下，最好回报组织的方法，就是较好的注重和展示组织公民行为，从而可间接地帮助组织提高绩效，增加凝聚力，达到组织目标。

在在管理实践的过程中，了解组织公民行为的概念以及员工满意度与组织公民行为关系，可以大大提高企业的绩效水平。

二、研究的基本内容与拟解决的主要问题：（一）基本内容：1.背景和意义2.文献回顾2.1组织公民行为国内外研究2..1.1国外学者对组织公民行为的研究2.1.2 国内学者对组织公民行为的研究2.1.3 组织公民行为的影响因素2.2员工满意度国内外研究2.2.1 员工满意度的内涵2.2.2 员工满意度的原理2.2.3 国内外员工满意度影响因素的研究3.研究方法3.1 文献法3.2 问卷法3.3 统计分析法4.基本假设5.实证分析6.研究结论和展望（二）解决主要问题：1、通过实证研究，论证员工满意度与组织公民行为是否有相关性；2、论证员工满意度与组织公民行为相关情况；三、研究的方法与技术路线：（一）研究方法1、文献法2、问卷法3、统计分析法（二）技术路线四、研究的总体安排与进度：1、2010年11月14日前：学生查阅文献，做好开题前期工作。

国企与私企员工组织公民行为调查作者：姚海娟来源：《管理观察》2013年第17期姚海娟【摘要】采用组织公民行为调查问卷，对天津一家国有企业与2家私有企业的100名员工进行调查，结果发现：国企员工比私企员工更多地表现出组织公民行为，但无显著差异；国企员工比私企员工更集中地表现出组织认同和协助同事，且差异显著；私企员工比国企员工更多的表现出自我充实，但无显著差异。

不同性别和工作时间的员工的组织公民行为无显著差异。

【关键词】组织公民行为国企私企1.研究背景与问题提出随着世界经济全球化的步伐日益加快，企业遇到了前所未有的挑战，其中一个重要的方面就是对人的管理。

因此，必须加强对员工的管理维护与开发。

组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）的概念由Katz和Kahn （1966）提出。

Batman于1983年首次提出“自愿合作”（willingness to cooperate）的概念，提出了组织中员工的自主行为的现象。

1988年Organ正式将组织公民行为定义为：在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为的总和。

Organ（1988）将组织公民行为分为5类：利他行为、事先知会、责任意识、运动员精神、公民道德。

Graham（1989）提出一个4纬度模型。

这四纬度分别是：人际帮助、个人主动性、个人勤奋性、忠诚拥护。

Van Dyne等（1998）对组织公民行为以下分类：①组织服从、组织忠诚、组织参与。

Philip等（2000）对已有的理论进行归纳与总结，概括出组织公民行为的7个纬度构成：助人行、运动员精神、组织忠诚、组织遵从、个人主动性、公民道德和自我发展。

组织公民行为的主要理论有三种：一是社会交换理论。

二是心理契约理论。

三是盟约关系。

当员工会觉得应该对组织负起公民责任，应该对组织服从、忠诚和积极地参与组织活动。

对于组织公民行为的研究应兼顾理论与实务。

[收稿日期]22[作者简介]王静,女,忻州师范学院教育系教师,主要从事教育学研究。

李永鑫,男,河南大学教科院心理系副教授。

员工的工作特征与组织认同的关系研究王　静1,李永鑫2,罗小兰1(11忻州师范学院教育系,山西忻州034001;21河南大学教科院心理系,河南开封475004) [摘　要]通过对河南地区的511名企业员工的调查,探讨了工作特征及其各个因素与组织认同的关系。

结果发现:组织政治认知与组织认同相关显著,而且工作特征的各个维度对组织认同的各个维度均有较强的预测力。

[关键词]员工;工作特征;组织认同[中图分类号]G 521 [文献标识码]A [文章编号]1671-5330(2008)03-0137-03 1　引言在组织行为的研究领域里,组织认同(Organi 2zational Identification )一直是一个重要的研究议题。

有关组织认同的界定也有很多种,其中,M ael &Ashforth (1989,1992)[1]的定义较为周延,他们认为组织认同是一种以组织成员身份定义自我的状态。

但是,在我国背景下组织认同是指组织成员在行为与观念诸多方面与其所加入的组织具有一致性,觉得自己在组织中既有理性的契约感和责任感,也有非理性的归属感和依赖感,以及在这种心理基础上表现出的对活动尽心尽力的行为结果。

[2]组织认同在心理上表现为组织承诺,在行为上表现为组织公民行为。

组织认同的前因可归纳为个体特性、组织特性和环境特性三类。

Wan -Huggins (1998)[3]认为工作自主性对员工的组织认同有贡献;后来Bam 2ber &Iyer (2002)[4]的工作调查表明,工作自主性、工作效能与基于职业形象的职业认同对组织认同产生显著影响(分别为β=0.29,p <0.01;β=0.18,p <0.01;β=0.42,p <0.01)。

张一弛(2005)[5]在用中国样本对工作特征模型进行验证时,结果同样也表明技能多样性、工作自主性等工作特征与组织承诺存在正相关关系。

员工与组织关系视角下的人力资源管理分析摘要：人力资源的管理实践是为了促进知识的有效共享，尤其对于我国经济转型的社会条件下，员工与组织的关系模式及组织支持与组织公民行为的内在关系都有了比较大的变化，表现出复杂化、多元化的趋势，因此，员工与组织的认同也发生了一定的改变，通过对员工与组织的关系及其组织支持感的心理认知促进员工产生组织公民行为，组织支持和组织公民行为在一定程度上有利于企业组织内部的知识共享与知识整合，进一步影响企业的持续创新能力。

关键词：员工；组织关系；人力资源管理中图分类号：f272.92文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2011）10-0033-01人力资源管理的实践和组织员工的行为有非常密切的关系。

通过对企业的人力资源开展有效的管理，才能够真正的促进员工与组织的协调。

我们要通过“组织支持感”关注员工的心理，基于员工与组织的关系视角下来进一步揭示出人力资源管理对于员工及组织行为的作用机制。

众所周知，高绩效的人力资源管理奥通过支持和强调员工与组织的关系反映组织支持并塑造员工对组织支持感，从而激发员工能够展现出更多的组织公民行为。

并且，组织支持可以激发员工的组织责任感，在员工感到的组织支持时增加与其他组织成员在工作过程中的交流与沟通，引导更多的企业员工表现出组织公民行为，实现企业绩效提升的最终目标。

同时，在这个基础上促进对我国经济转型与特定的文化背景下的理论及现实指导意义。

一、员工与组织关系视角下的人力资源管理的意义基于员工与组织关系之下的组织支持感进行人力资源管理实践的研究对与企业员工和组织的关系研究有着非常重要的价值，同时对于我国经济转型期的企业也有着重要的理论意义。

随着市场经济竞争的激烈化和市场经济的全球化，日渐扁平化的企业组织结构需要强调其组织成员的主动性与自发性。

一个企业要想取得更大的成功也需要更多的依赖企业中每个员工主动地承担日常职责之外的一些正面行为。

因为通过这种行为体现出的奉献、乐于助人、主动建议等组织公民的行为，企业这一特殊组织才能更好的完成各种目标。

职业倦怠对组织公民行为的影响职业倦怠是现代工作生活中普遍存在的问题，指的是由于工作压力、缺乏动力或对工作内容不满意等因素而导致的工作疲惫和缺乏积极性。

职业倦怠不仅会对个人产生负面影响，而且对组织的发展和公民行为也会带来不利影响。

首先，职业倦怠会对个人的工作效率和生产力造成影响，在工作中出现错误率增加、迟到早退、拖延工作等现象。

这不仅会影响个人的绩效和职业发展，同时也会拖累整个团队的工作进度和效率。

长期以往，职业倦怠可能会导致个人被解雇或陷入职业低谷。

其次，职业倦怠也会对组织的发展产生负面影响。

组织是由一群员工构成的，而员工的积极性和工作热情是组织能否正常运转的重要因素。

如果员工普遍存在职业倦怠，组织的生产效率和质量都会受到影响。

由于员工缺乏动力，组织内部的协作和沟通可能会受到阻碍，难以实现良好的团队合作，进而影响组织整体的竞争力。

此外，职业倦怠还会对组织公民行为产生影响。

组织公民行为是指员工自愿参与到组织内部的一系列有益行动，包括积极参与工作、分享知识经验、主动帮助同事等。

职业倦怠的员工往往会对组织缺乏认同感和归属感，不愿意付出额外的努力去做这些行为。

他们可能会选择回避责任、不与同事互动、缺乏主动性等行为，这对组织的和谐发展和员工间的工作关系都带来负面影响。

然而，要理解职业倦怠对组织公民行为的影响，我们也需要从组织层面找到一些解决办法。

首先，组织需要关注员工的福利待遇和工作环境，为员工提供良好的工作条件和奖励制度，以激发员工的工作动力。

其次，组织应该建立良好的沟通渠道，及时了解员工的工作需求和问题，并给予支持和帮助。

同时，组织应该重视员工的个人发展和职业规划，提供培训机会和晋升通道，让员工感到自己的价值被认可和重视。

此外，组织还可以通过团队合作和激励机制来提高员工参与组织公民行为的积极性。

通过建立积极向上的团队氛围和传递正能量，员工更愿意主动投入到组织的事务中。

同时，组织也可以通过奖励制度来鼓励员工参与公民行为，例如设立和公民行为相关的奖励机制，让员工获得实实在在的回报。

组织公民行为综述1、序言：贝特曼（Bateman）和奥根（Organ）于1983年正式提出了组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,简称OCB)的概念。

他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成。

它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织效能。

由于组织公民行为超越了正式角色的要求，管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为，也不易凭奖惩制度使员工实施这类行为。

2、综述切入This article develops and empirically（以经验为主地） examines a social exchange model of organizational citizenship behavior. ①whether procedural and interactional justice affect work-related outcomes through different social exchange relationships. The findings extend previous research by demonstrating that (1) interactional justice perceptions affect supervisor-related outcomes via the mediating variable of leader-member exchange and (2) procedural justice perceptions affect organization-related outcomes via the mediating variable of perceived organizational support.②An employee's trust in a supervisor is proposed to mediate（调节调停） the relationship between procedural fairness in the supervisor's decision making and employee citizenship. Data from 475 hospital employees and their supervisors were consistent with our model. We discuss future research directions. ①以social exchange为切入点，对组织公民行为做出综述。