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人力资源在企业金字塔中的地位和作用随着时代的发展和企业竞争的加剧，人力资源管理在企业中的地位和作用日益凸显。
作为一个优秀的职场规划师，我们需要深入了解人力资源在企业金字塔中的地位和作用，以帮助企业实现战略目标并提高员工的绩效。
一、人力资源的地位人力资源是企业中不可或缺的重要资源，它在企业金字塔中扮演着连接各个层级和部门的纽带角色。
人力资源部门负责招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等工作，为企业提供人力资源支持和战略指导。
同时，人力资源部门也是企业与员工之间沟通的桥梁，促进员工的发展和满意度，提升员工的忠诚度和归属感。
在企业金字塔中，人力资源部门通常位于中层管理层，直接向高层管理层报告。
这种位置安排使得人力资源部门能够更好地与各个层级和部门进行沟通和协调，将企业战略和人力资源管理有效结合起来。
二、人力资源的作用1. 人才招聘与选拔人力资源部门负责企业的人才招聘与选拔工作，通过制定招聘策略、发布招聘信息、筛选简历、面试评估等一系列流程，帮助企业吸引和选拔到适合岗位的人才。
人力资源部门需要根据企业的战略目标和岗位需求，制定招聘计划，确保企业能够招聘到具备专业技能、符合企业文化的优秀人才。
2. 培训与发展人力资源部门负责制定和实施员工培训与发展计划，以提升员工的专业素养和能力水平。
通过培训，员工能够不断学习和更新知识，适应企业发展的需求。
人力资源部门需要根据企业的战略目标和员工的需求，设计培训课程，提供培训资源，并通过评估和反馈机制，确保培训效果。
3. 绩效管理与激励人力资源部门负责制定和实施绩效管理制度，通过设定目标、制定绩效标准、进行绩效评估等方式，对员工的工作表现进行评估和激励。
合理的绩效管理制度能够激发员工的工作动力，提高工作效率和质量。
人力资源部门需要与各个部门合作，确保绩效评估的公正性和客观性，同时提供适当的激励措施，以激发员工的积极性和创造力。
4. 员工关系与福利人力资源部门负责处理员工的问题和关注员工的福利待遇。
⼈⼒资源⾦字塔⽰例（30个）
⾦字塔模型是由美国匹兹堡⼤学商学院John E·Prescott教授提出的，主要⽤于对竞争对⼿的跟踪分析，是企业开展竞争对⼿跟踪⼯作的指导⼯具，Prescott的⾦字塔模型提供了⼀条“竞争信息，竞争决策”的⼯作线索。
⾦字塔模型强调信息如何形成竞争决策，⾦字塔模型分为三层。
分析模型中塔的底层是各种基础数据库，主要存放竞争对⼿的基本信息和关键数据。
中层的更新数据库定期对竞争对⼿的基本信息进⾏更新，及时反映竞争对⼿的新举措和新动向。
上层的分析、预测和决策，是企业在综合分析竞争信息的基础上形成的竞争决策。
在圆形和箭头之后，⾦字塔可能是HR视觉效果中使⽤最多的形状。
我们到处都可以找到⼈⼒资源⾦字塔，不幸的是，在许多视觉效果中，我们不清楚为什么使⽤⾦字塔。
正确使⽤⾦字塔的⼀个很好的例⼦是具有需求层次结构的马斯洛⾦字塔，最底层的基本需求，最顶层的“奢侈品”需求，⾦字塔越⾼，⼩组中⼈员的⼈数越少，马斯洛的⾦字塔中缺少⼀个重要的群体：⼀群最基本的需求得不到满⾜的⼈。
下⾯梳理了30个有关⼈⼒资源⾦字塔的例⼦，以供⼤家学习。
人力资源管理金字塔的塔基在人力资源管理领域，金字塔是一个常用的概念来描述组织中各个层级的管理职能和责任。
金字塔的底层被称为塔基，是人力资源管理的核心和基础。
本文将探讨人力资源管理金字塔的塔基所包含的关键要素和职责，并分析其在组织中的作用。
1. 战略规划与人力资源规划人力资源管理的塔基之一是战略规划与人力资源规划。
战略规划涉及指导组织的长期目标和发展方向，而人力资源规划则与此密切相关。
人力资源规划需要根据组织的战略目标和需求，确定合适的人力资源数量和质量，以支持组织的战略执行。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理塔基中不可或缺的部分。
其目标是吸引并选拔具备组织需要的人才。
招聘阶段包括制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历等，而选拔阶段则包括面试、考核和背景调查等环节。
3. 培训与发展培训与发展在人力资源管理金字塔的塔基中扮演着重要的角色。
组织需要提供员工培训以提升其技能和能力，帮助他们适应岗位要求和应对变化。
发展则包括员工的职业规划和晋升机会，以及为员工提供充实和发展的环境。
4. 绩效评估与激励绩效评估与激励是促进员工表现的重要手段。
通过设立明确的绩效评估体系，可以对员工的工作表现进行评估和反馈，并提供相应的激励措施。
这不仅有助于激发员工的工作动力，还能推动员工的个人成长和组织绩效的提升。
5. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是人力资源管理塔基中不可或缺的组成部分。
这涉及到制定和管理员工的薪资体系、福利计划和奖励机制等。
一个合理和激励性的薪酬体系能够吸引并留住优秀的人才，同时提高员工的工作满意度和组织的竞争力。
6. 劳动关系管理劳动关系管理是组织与员工之间关系的管理和维护。
它包括与工会的谈判和协商、劳动合同管理、员工关系沟通和解决员工纠纷等。
通过建立良好的劳动关系，可以实现组织与员工之间的和谐与稳定，有利于组织的可持续发展。
7. 人力资源信息系统人力资源信息系统在人力资源管理金字塔的塔基中起到辅助和支持的作用。
人才成长的八大规律是真理.大概率是指事物在大多数情况下的发展变化才会有一个结果,带有相当大的普遍性.我们讲的人才成长规律,也是如此.师承效应规律师承效应,是指在人才教育培养过程中,徒弟的德识才学得到师傅的指导,点化,从而使徒弟在继承与创造过程中少走弯路,达到事半功倍的效果,有的还形成"师徒型人才链".美国有项统计,一半以上的诺贝尔奖获得者曾经跟高明的老师学习过;而且,跟高明老师学习的人比跟一般老师学习的人获奖时间平均提前7年.能否产生师承效应,不是任何一方的主观愿望所能决定的,这里有种种因素的制约.比如,师傅不愿传授或徒弟水平太低.学者们认为,这里有一个"双边对称选择"的原理.双边对称指的是师徒双方在道德人品,学识学力与治学方略三个方面是对称的.根据这个规律,培养高层次人才要重视发挥师承作用,要强调双方的自主选择和相互对称.长而避其短的结果.对于领导者来说,扬长避短是让其下属做他最擅长最喜欢的事,有利于提高其工作效率,能够在相同时段,相同投入的条件下取得最大的成效.反之,如果用短舍长,既难以把工作做好,又容易造成事倍功半的结果.古人云:骏马犁田不如牛,坚车渡河不如舟.人才成长往往是领导者用其所长的结果.根据扬长避短的规律,我们用才时应该尽量做到用人所长,避免造成人才浪费.最佳年龄规律研究发现,从创造到成才有一个最佳的年龄段.从全世界的范围看,在一定的历史时期内,最佳成才年龄区是相对稳定的.有学者对公元1500 年一1960年全世界1249名杰出自然科学家和1928项重大科学成果进行统计分析,发现自然科学发明的最佳年龄区是25—45岁,峰值为37岁.当然,依专业领域的不同,最佳年龄区也有所不同,特别是随着人类知识的进步,最佳年龄区也会发生前移或后推的变化.但从总体看,人才的成长都要经过继承期,创造期,成熟期和衰老期四个阶段.创造期是贡献于社会的最重要的时期.根据最佳年龄规律,在高层次人才工作中,应该把资助重点放在处于最佳年龄区内的人,以利多出成果,多出人才.马太效应规律人才做出贡献是一件不容易的事,而这种贡献得到社会承认就更不容易.这是美国科学史家罗伯特?默顿发现的一种社会现象.默顿指出,社会对已有相当声誉的科学家做出的特殊科学贡献给予的荣誉越来越多,而对那些还未出名的科学家则不肯承认他们的成绩.联系到《圣经》第二十五章"马太福音"上讲的"有者容易愈有,无者容易愈无",他把这种现象命名为"马太效应"."马太效应"是一种社会惯性,不利于年轻人才脱颖而出.根据"马太效应"规律,人才工作不仅要关注已经成名的"显人才",更..c总第.期】篓ol熊皇15]1…rIe……—l谋Dill,大观要给那些具有发展前途的"潜人才"以大力支持.期望效应规律期望效应是现代管理激励理论的一个重要发现.这种理论认为,人们从事某项工作,采取某种行动的行为动力,来自个人对行为结果和工作成效的预期判断.包括三个要素:一是吸引力.就是工作对人才的吸引力越大,他的干劲就越大,取得成就的可能性就越大;二是成效和报酬的关系.就是完成工作后获得的收益越大,他的工作积极性就越大;三是努力和成效的关系.就是经过努力.个人实现目标的可能性越大,他的进取精神就越强.根据期望效应规律,对高级专家的培养.应注意在全社会加强成就意识的教育,增强他们为国家富强,人民幸福而奋斗的使命感和责任感,同时,大力提高人才的社会地位和经济待遇,尤其应为各个领域的高级人才提供良好的物质条件和社会保障. 共生效应规律共生效应也叫群落效应,是指人才的生长,涌现通常具有在某一地域,单位和群体相对集中的倾向.具体表现为"人才团"现象,就是在一个较小的空间和时间内,人才不是单个出现而是成团或成批出现.其特征是:高能为核,人才团聚,形成众星捧月之势.主要包括三种情况;一是地域效应.所谓人杰地灵.某一地区因为历史传统或其他原困,往往产生, 汇集了某一方面的大量人才,处在这个地域的人,如果努力,会比其他地域的人更容易成才;二是时代效应. 时势造英雄,不同的历史年代,有不同的时尚和需要,从而推动相应领域5dJ(上半月f的人才大量产生;三是团队效应.目标科学,结构合理,功能互补,人际关系融洽的团队,有利于一大批成员都取得良好的成就.根据共生效应规律,在人才造就上应注意探索共生效应的内在机制, 以利大批培养和发现人才.累积效应规律人口资源,人力资源与人才资源是一个逐层收缩的金字塔,塔基为大多数居于生产一线的技术型实际操作人员即中级人才或者初级人才,塔顶则为少数高精尖研究人员,组织指挥人员即高层次人才.建筑物的高度都是与其基础的宽实程度成正比的, 人才队伍建设也是如此.高层次人才的生成数量取决于整个人才队伍的基数,国外学者还计算出了二者之间的相关系数.人才队伍建设的累积效应规律告诉我们,建设人才队伍时,目光不能仅仅盯在高层次人才上,而要放眼人才队伍整体,要注意人才队伍层次结构的协调,以高层次人才队伍建设为战略要点,推动整个人才队伍的健康发展,从而也使整个人才队伍获得取之不竭的丰富源泉.综合效应规律凡人才,其成功与发展都离不开两个条件:一是自身素质,二是社会环境.前者决定其创造能力之大小, 后者决定其创造能力发挥到什么程度.人成其才,才尽其用,说到底,是这两个方面诸多因素交互作用的结果. 就人才环境优化而言,往往需要形成一种"综合效应",比如,要创造人才辈出的良好环境,既要有人事管理体制的改革,又要有经济体制,科技体制,教育体制以及社会保障制度等各方面的改革相配套;既要重视物力投资,科研设备一类硬环境的优化, 叉要重视学术氛围,社会风尚等软环境的优化等等.英国有一个卡文迪许实验室,5O年来,先后产生了12个诺贝尔奖获得者,成为世界科学史上少有的人才辈出的研究机构.究其原因,除良好的科研条件,就是在学术带头人选拔,学术交流,人才评价上很有特色,终于营造出有利于产生和聚集优秀人才的良好环境.根据综合效应规律,在人才建设中,一定要树立大环境观,从多个方面狠抓落实,只抓一点,不及其余,难有大的成效.根据以上八个规律,笔者认为在用才方面应注意以下几个问题:一要注意理论与实践相结合.不断发现和总结人才成长规律并在实践中掌握规律,运用规律.二要注意统筹规划与分类指导相结合.人才成长规律既有一般规律又有个别差异,要根据党政人才,经营管理人才和专业技术人才类型之不同, 实行分类指导,整体推进.三要注意高层次人才与整个人才队伍建设相结合.以高层次人才为重点,带动整个人才队伍的建设.四要注意人才自身发展与环境优化相结合.一方面要加强人才能力建设,调动个人成才创业的内在积极性, 促进各类人才全面发展;另一方面,要认识到人才的活力取决于机制和环境,努力形成有利于人才健康发展的政策环境和社会氛围.五要注意物质保障和精神激励相结合.要加大人才工作的投入力度,不断完善分配激励机制,同时,发挥精神奖励等多种激励方式的作用,努力开创人才群起,大展宏图的生动局面.●(作者:中1it人事科学研究院院长,研究员)。
金字塔人事制度金字塔人事制度是一种组织人力资源管理的模式，它以金字塔的形状来表示员工间的层级关系。
这种制度被广泛应用于大型企业和组织，具有一定的适用性和优点。
首先，金字塔人事制度可以提供清晰的层级结构。
通过金字塔人事制度，公司可以明确规定每个员工在组织中的位置和级别。
这有助于员工理解自己的职责和权限范围，并为组织的内部管理提供了一个明确的规则框架。
其次，金字塔人事制度可以有效地进行职业晋升。
这个制度中，每个员工都有明确的晋升途径和晋升标准。
通过评估员工的业绩和潜力，可以公正地决定是否给予员工晋升的机会，从而激励员工努力工作和提升自己的能力。
此外，金字塔人事制度促进了组织内部的沟通和协作。
在金字塔结构中，上级和下级之间有明确的沟通渠道和责任关系，可以促进信息的传递和决策的执行。
这有助于提高组织的工作效率和响应速度，同时也有利于员工之间的协作和团队精神的培养。
然而，金字塔人事制度也存在一些不足之处。
首先，由于层级结构较为庞大，决策流程较长，可能会导致信息传递和决策执行的滞后。
这可能会导致组织的反应速度较慢，错失市场机会。
其次，金字塔人事制度可能导致组织内部的权力集中。
在这种制度下，高层管理者对组织的决策具有更大的控制权，而基层员工的决策权和影响力较小。
这可能导致员工参与度不高，缺乏创新和主动性。
另外，金字塔人事制度可能缺乏灵活性。
随着企业环境的变化和发展，金字塔结构可能无法适应新的需求和挑战。
这可能需要企业进行结构调整和改变，以适应新的市场竞争和技术变革。
综上所述，金字塔人事制度是一种组织人力资源管理的模式，具有明确的层级结构和晋升途径，有利于组织内部的沟通和协作。
然而，它也存在一些不足之处，如决策滞后、权力集中和缺乏灵活性。
因此，企业在应用金字塔人事制度时应权衡利弊，根据自身情况进行调整和优化。
人力资源管理者应该具备的素质现代企业的人力资源治理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、鼓舞人的观念，把人看成是一种重要资源来治理，当作一种资本来开发利用。
人力资源主管是斗争在第一线的基层治理人员，是人力资源决策信息的提供者，人力资源治理的这种变化与角色的扮演对人力资源主管的差不多素养提出了专门高的要求，它要求人力资源主管必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源治理理念、差不多的工作能力，健全的心理素养与一定的人事工作体会。
人力资源治理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源治理的职能是调动各类职员的积极性和制造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源治理活动，和谐处理企业的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。
人力资源治理的功能越来越受到企业治理者的重视，许多公司逐步走出了人事治理的误区，把人力资源治理看成是一种战略性的治理，并把人力资源经理或主管称为战略合伙人。
人力资源主管的角色助手和参谋角色人力资源主管在与上级的关系中，最要紧、最直截了当的关系是你的老总，因为你要随时与他联系，就公司人力资源治理制度与政策、人事关系与问题的处理与他交换意见。
能够说，你在和他的关系上，扮演着助手和参谋的角色。
通常，为了公司的利益，在处理各种问题上，你完全能够做一名政策性、原则性专门强的人力资源主管，而不必有是否会得罪老总的顾虑，更不应去做一个惟命是从、唯唯喏喏、不敢坚持正确观点和立场的“录音机”和“传声筒”。
需要注意的是，你应把握住提问题的方法和口气，以及找准提出不同意见的时机，让他感到你们针对那个问题的动机是一致的，只只是是看问题的角度和解决问题的手段不同罢了。
每一位老总都有自己专门的工作作风和生活适应，这些你应善于在日常的工作交往中观看和把握，这将有助于培养你和老总在工作中的默契与和谐。
服务者和监督者角色在日常工作中，一方面，人力资源部所治理的内容要通过各种职能部门贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，因此人力资源治理的服务功能决定了其他职能部门差不多上你的服务对象，你和你的部门同仁应树立良好的服务意识，为公司的进展向公司的职员提供优质的服务；另一方面，作为权力部门，还担负着各职能部门劳动与人力资源治理工作的检查和监督的任务。
人力资源员工金字塔结构
员工金字塔结构是指一个组织或企业中，员工层级分布呈金字塔形状的结构。
这种结构通常由高层管理者、中层管理者、普通员工等不同层级的员工组成。
在员工金字塔结构中，高层管理者人数较少，他们通常负责组织的决策制定、战略规划和资源分配等重要职责。
中层管理者的人数相对较多，他们负责具体的部门管理和团队协调等工作。
普通员工人数最多，他们执行具体的工作任务和项目实施等。
员工金字塔结构的优势在于能够保持良好的组织层级关系和协调性，高层管理者可以对整个组织进行全局把控，中层管理者可以负责具体的部门管理和团队协调，普通员工可以专注于具体的工作任务。
同时，这种结构也有助于实现高效的信息传递和决策执行。
然而，员工金字塔结构也存在一些问题。
首先，决策和权力往往集中在高层管理者手中，导致信息不对称和决策效率低下。
其次，金字塔结构可能导致组织内部的沟通和协作困难，信息传递和反馈机制不畅，影响工作效率和创新能力。
此外，金字塔结构也可能限制员工的晋升和发展机会，造成人才流失和组织中层管理者的不足。
因此，一些组织和企业开始转向扁平化管理结构，以减少层级差距，提高沟通和协作效率，激发员工的创新和发展潜力。
《金字塔原理》在人力资源管理中的应用策略金字塔原理在人力资源管理中的应用策略引言金字塔原理是一种思维框架，广泛应用于各个领域，包括人力资源管理。
本文将探讨金字塔原理在人力资源管理中的应用策略及其优势。
1. 清晰的目标设定金字塔原理强调将信息以层级结构的方式组织和展示。
在人力资源管理中，清晰的目标设定可以帮助员工和管理者更好地理解和执行工作职责。
通过设立明确的目标，员工能够更容易地衡量自己的工作成果，并明确所需的行动步骤。
2. 建立有效的沟通渠道金字塔原理鼓励简洁和清晰的表达方式，这在人力资源管理中尤为重要。
建立有效的沟通渠道可以帮助员工理解组织的战略目标和规划，并能够更好地与管理层进行沟通和反馈。
通过金字塔原理的应用，人力资源部门可以将复杂的信息简化和梳理，以确保信息传递的准确性和易于理解性。
3. 激励和奖励机制金字塔原理提供了一种将目标分解成可操作步骤的方法。
在人力资源管理中，这一原理可以应用于激励和奖励机制的设计。
通过将目标分解为具体的绩效指标，人力资源部门可以制定相应的激励措施，以鼓励员工的努力和表现。
金字塔原理的应用可以帮助确定关键的绩效指标，并确保激励措施与目标的实现紧密相关。
4. 简化流程和程序金字塔原理要求逐级递推，通过简单的逻辑关系，将复杂的问题分解为简单的部分。
在人力资源管理中，这一原理可以帮助简化流程和程序。
通过分解和梳理各个环节，并建立清晰的流程图，可以减少繁琐的操作和冗余的步骤。
简化流程和程序可以提高工作效率，降低错误率，并减少员工的心理负担。
结论金字塔原理在人力资源管理中的应用策略可以帮助提高组织的效率和员工的工作质量。
清晰的目标设定、有效的沟通渠道、激励和奖励机制以及简化流程和程序都是金字塔原理在人力资源管理中的重要应用方面。
通过应用金字塔原理，人力资源部门可以更好地管理和指导员工，从而使组织获得更好的绩效和竞争力。
---以上是关于《金字塔原理》在人力资源管理中的应用策略的文档。
人力资源管理金字塔的塔基人力资源这个概念在中国的传播，只是近几年的事情。
在此之前，中国只有"人事"工作。
把"人事"这个词变成"人力资源"是一个战略性的转变：不再简简单单把人力的消耗仅视为成本，"人"原本就是一种资源，既然是资源，则意味着人的价值可以通过培训、教育，使其富有经验和价值等方法手段得到升值，而这种升值会给企业带来巨大的回报和效益。
因此人力资源管理其本身就有着战略性的意义。
人事工作包括人员的招聘、员工的档案管理、合同管理、薪资福利的制定计算与发放、考勤及休假管理工作等。
如果将"人事"的概念提升到"人力资源"的高度，则以上的工作只是人力资源管理的基础性工作，而完整的人力资源工作还应该包含更多的内容，包括构建合理的组织架构，建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划，绩效管理体系、薪酬管理体系，建设并完善企业文化，并随着企业规模的变化和人力资源管理工作的规范，引入人力资源管理信息化系统，实现现代化的人力资源管理。
企业如何建立起一套完善的人力资源管理体系，是实现人力资源管理的根本。
我曾经给多个企业提供过人力资源管理咨询服务，也从中总结了一些有关人力资源管理体系建设的经验。
我认为企业的人力资源管理体系建设过程可以看成是一个金字塔的建造过程，为什么这么说呢？下面我将给大家进行详细的介绍。
要建造一个金子塔首先就要有坚固的塔基，人力资源管理金字塔的塔基就是打好人力资源管理的行政基础。
人力资源管理的行政基础包括以下两个方面的内容：1、人事管理制度(1)考勤及休假管理制度：包括工作时间的定义、考勤的办法、迟到早退及旷工的处理、假别定义、请假程序及审批权限等。
(2)劳动关系管理制度：包括员工试用期设定、试用期考核、合同的签订、人事关系档案管理及保险办理等事项的规定。
2、招聘选拔制度(1)招聘制度：包括招聘考核项目设定(此处只确定"面试"、"笔试"等项目名称，具体操作时，根据实际招聘岗位的要求，再确定详细条目)、招聘流程等。
这一部分与下面将提到的"职务说明书"关系密切，因为"职务说明书"中的"素质要求"一项正是针对每一岗位所需求的人员制定的衡量标准。
(2)内部选拔及晋升管理制度：企业在建设初期与迅速扩张时，需要从外部聘任大量的管理干部，但在企业稳步发展的时期，最好还是从内部培训和选拔人才，这样可以提高员工的学习与工作积极性，并且培养熟悉企业、对企业富有感情的中坚力量。
因此，建立和完善一套内部选拔及晋升管理制度相当重要。
由于人力资源管理引入的时间很短，目前国内大部分企业的人力资源管理都停留在这个基础上。
大部分的人力资源经理或总监立足于解决具体人事问题的角度，做着基础层次的工作。
企业在初创阶段，或在小规模阶段，也许这些基础就能满足企业发展的需要。
但是，如果企业已有一定规模，人力资源管理者则必须考虑将其工作深入到另外几个层次中。
有了坚固的塔基，我们才能进一步建造塔身，塔身又可以分为上、下两个部分，即下半身和上半身。
人力资源管理金子塔的下半身建造工作包括：1、组织结构的构建：包括公司治理结构、公司组织架构、部门功能定位及职责划分、管理权限表等。
这一部分的工作必须有公司负责人参与并最终确定。
部门的设立要符合公司的实际需要，公司的所有工作必须完整地分解到各部门，并且各部门的职责不可相交，以避免工作中出现扯皮现象。
2、职位体系的建立：包括职位分析、职位评估、职位说明书的编写。
职位分析产生两个成果：职位描述和职位资格要求，合称为职位说明书。
职位说明书在人力资源管理中的作用非常地大：它不仅清楚地表明了一个职位的要求，而且是招聘、培训工作的依据和考核的基础，所以说职位说明书的编写是人力资源管理工作的基础。
一个完整的职位说明书主要包括如下几项：职位定义，主要权责，上下级关系，资格要求(包括学历、技能、经验等等)。
人力资源管理金字塔的上半身的建设工作包括：1、培训开发体系：一个好的人力资源管理，应该做到识别人才，达到"因材施教，有针对性地培养"这个层次，培养骨干员工，建立起"干部人才库"，为企业的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。
这一体系包括培训管理流程、培训制度(这部分内容可以做得非常详尽，按员工入司顺序，可以制定新员工入门教育、礼仪培训、工作技能培训、轮岗培训等；按各岗位对员工要求的不同，可以制定针对每一职位的培训计划)、管理人员培养制度、员工职业发展计划等。
此处需要强调的是：我们需要培养的、可以培养的，并不只是员工的技能，还包括员工的好品格。
好品格，是一个人无论在任何场合都按最高要求的行为标准做正确事情的内在动机。
好品格只能源于人的内心深处。
所以，许多人认为，好品格只能是天生的。
其实不然，好品格完全有可能在培训中实现。
优秀的人力资源培训计划，应当将锻炼员工的诚实、尽责、主动、耐心、毅力、创意等纳入其中，并在奖惩中进行正面的强化。
2、绩效管理体系：绩效管理应该说是人力资源管理中最难的一项工作。
难在考核指标的细化与量化，难在其实施涉及面之广，难在直接牵涉利益问题太过敏感。
但绩效管理又是优秀的企业必须做的一项工作，因为企业需要明确地"奖勤罚懒"，不鼓励努力工作的员工或是不惩罚偷工减料的员工，都会滋长企业中的不良风气。
绩效管理体系主要包括：绩效管理制度、绩效管理流程、述职管理制度、部门及个人绩效考核实施管理办法几项内容。
3、薪酬激励体系：包括薪酬及福利管理制度、奖金评定制度、绩效考核与薪酬激励挂钩方案、关键人才激励办法、非经济激励方案、工作建议激励方案(合理化建议制度)等。
非经济激励方案在国外已经非常受重视，它也可以与企业的福利(当然我们此处的"福利"就并非单纯指物质方面的福利)方案结合起来。
比如建立年休假制度、建设员工休闲中心、优化员工工作环境、报销员工一定金额购书款等。
工作建议激励方案。
企业的大问题都是由小问题构成的，而企业的细节问题，每个岗位的员工都会在工作过程中最先发现，并且往往他们也能设计出最好的解决方案。
所以，工作建议激励方案非常重要，它不仅可以使企业工作流程趋于完美，还可以提高员工的责任感和工作热情，并加强了纵向沟通，减少牢骚。
4、引入或开发人力资源管理信息系统：基于互联网平台的现代企业人力资源管理系统包括招聘管理、档案管理、薪资管理、培训管理、合同管理、绩效考核、职业规划、评价中心等模块。
它不仅可以提高人力资源管理部门的工作效率，还可以协助规范人力资源管理部门的业务流程，并为企业和员工提供增值服务。
我们可以根据企业战略进行人力资源规划、通过合理的招聘技术与测评技术为企业选择合适的人才、通过工作分析技术及相应的绩效考评体系来提升组织与个人绩效、让企业领导方便及时地了解员工的各种状况等。
这些都是人力资源管理信息系统能为我们做的工作。
借助现代化的分析和测评手段为人力资源管理服务，这也是现代人力资源管理的必然趋势。
有了塔基和塔身，我们就可以来构建金字塔的塔尖了。
塔尖可以说是金子塔构建过程中最难的一部分，因此，人力资源管理金子塔的塔尖也就非企业文化莫属了。
企业文化指企业的经营理念、价值观念、哲学思想、文化传统和工作作风。
它表现为企业全体成员的整体精神、道德准则、价值标准及管理方式的规范。
丰田的企业文化是"积集人才，善用能人，重视职工素质的的培养，树立良好的公司内部形象。
"曾有一名丰田退休的老员工，行路时发现一辆停在路边的丰田车的刷雨器坏了，便义务帮助车主修好。
我觉得，企业文化做到这个份上，就是成功了。
因为它能让员工时时都意识到自己企业的一份子，要维护企业的声誉和形象。
企业文化建设工作应该是自上而下贯通的，人力资源经理是企业文化的设计者、建设者、传播者和捍卫者，公司领导层是企业文化的力行者和变革者。
为什么人力资源经理在企业文化建设中承担如此重的责任呢？因为人是文化的载体，人力资源经理对人的工作负责，也就对企业文化的建设与传播工作负责。
企业文化建设分为表层、中层与深层。
表层的建设包括企业CI设计、工作环境美化、礼仪培训等等。
中层的建设主要是企业制度的制定与实施。
深层的企业文化是企业中每位员工心中共同的信念，包括：企业价值观、经营哲学、企业精神、道德规范、文化传统等等。
企业精神是一种个性化非常强的文化特征。
每个成功企业都有自己独特的企业精神。
比如，著名的索尼公司的"不断开拓精神"、IBM公司的"IBM就是服务"的精神追求、惠普公司的"尊重个人价值"的精神，等等。
大凡成功的企业都有相似的企业精神。
这些精神大致包括以下一些内容：爱国精神、创新精神、竞争精神、服务精神、团结精神、民主精神。
而成功的企业价值观也存在着很多的共性，如：争取最好、尊重每个员工、鼓励每个员工为企业出谋划策、尊重每个员工的劳动成果、支持创新、允许失败，动员全体员工、认识利润的重要性、树立质量和服务意识、坚持不懈等等。
以上所述为我所认为的建立一套完整规范的人力资源管理体系的建立过程。
建立的过程中，我们便可以逐步实施。
如何实施才能使其行之有效呢？我们必须认识到：人力资源管理同战略管理、营销管理等一样，都是一项管理技术，应该把人力资源管理技术和其他技术一样慎重地看待。
人力资源因其面对人的多样性和复杂性，更须要一个完善的、适合的实施系统。
比如在绩效评估这一系统实施时，有着必须的种种环节和步骤(如同货物出入库的必须手续一样)，如果哪一部做不到或做不好，则可能影响下一步工作的质量或根本无法进行下去。
通过对多年来辅助客户企业实施人力资源体系的经验总结，我建议在实施这一系统中的每一制度时，可以按以下步骤制定详尽的实施计划。
1、制度的考察完善过程。
制度编写过程应让相关部门和人员参与其中，在制度编制完成以后，应征求多方面意见，尤其是与制度密切相关的部门和人员的意见，进行调整，使其尽量合理化和较为完善。
2、制度的培训阶段。
现在大部分的企业并非是"无法可依"，多数是"有法可依"而"有法不依"，而"不依"的主要原因有两个：一是制度宣传不足，员工不知"法"，如何"依法"？二是管理者执行力度不够，"依法"无奖，"违法"不罚，造成制度自然作废。
所以制度的宣传相当重要。
人力资源管理部门应将与制度有关的人员组织起来，详细讲解，并说明执行负责人、奖惩规定等，促进"执法"力度。
