如何把握因严重违反规章制度而解除劳动合同

如何把握因严重违反规章制度而解除劳动合同要点1、企业规章制度的制订、修改必须经过民主程序，内容清楚明确，才能作为裁判依据。

2、员工违反规章制度的行为应是客观存在、能够证明的，作出除名、解除劳动合同的举证责任在用人单位。

3、员工违反规章制度的行为要达到“严重”的程度，一般违反规章制度的行为不能解除劳动合同。

4、用人单位对员工的处理要符合法律法规和本单位规章制度规定的程序。

《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

企业适用该条款解除劳动合同，无须支付经济补偿金，但该条款适用是受到诸多条件限制的，如果条件不成就，就要承担违法解除劳动合同的后果。

以严重违反规章制度解除劳动合同应该具备哪些条件呢？首先，企业规章制度的内容和制定程序必须符合法律法规的规定。

其次，员工违反规章制度的行为应是客观存在和能证明的。

第三，员工违反规章制度的行为要达到“严重”的程度，一般违反不能适用该条款。

第四，用人单位对员工的处理要符合法律法规和本单位规章制度规定的程序。

一、企业规章制度的内容和制定程序必须符合法律法规的规定。

内容必须符合法律法规的规定自不必说，制定程序须符合法律法规规定却被一些企业所忽视。

《劳动合同法》第四条规定了用人单位在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度时应遵守的程序，其中与员工讨论、协商并公示或告知是必经程序，未经此程序对员工是没有约束力的。

广东省高院、仲裁委在关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》的指导意见第二十条中对此作了分段说明：在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过规定的民主程序，但内容未违反法律法规规定，并已向劳动者公示或告知的可作为用工管理依据。

《劳动合同法》实施后制定、修改未经过民主程序的，原则上不能作为依据。

但内容未违反法律法规政策、不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为裁判的依据。

公司被迫解除劳动合同条件导语：在劳动法体系中，劳动合同解除是一个重要的环节。

劳动合同解除是指用人单位与劳动者在劳动合同有效期内，经双方协商一致或者因法定事由导致劳动合同关系终止的行为。

公司被迫解除劳动合同条件是指用人单位在一定情况下，依据法律规定或者合同约定，被迫解除与劳动者的劳动合同。

本文将从公司被迫解除劳动合同的条件、法律后果以及应对措施等方面进行详细探讨。

一、公司被迫解除劳动合同的条件1.劳动者严重违反用人单位的规章制度用人单位的规章制度是劳动者在工作中应当遵守的行为规范。

如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同。

严重违反规章制度的行为包括但不限于：旷工、打架斗殴、泄露公司机密、收受贿赂、滥用职权等。

2.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害劳动者在履行劳动合同过程中，应当尽到忠实义务，维护用人单位的利益。

如果劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位有权解除劳动合同。

重大损害包括经济损失、信誉损失、知识产权侵权等。

3.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正劳动者在履行劳动合同过程中，应当全身心投入工作，不得同时与其他用人单位建立劳动关系。

如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位有权解除劳动合同。

4.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同劳动者在订立或者变更劳动合同过程中，应当如实告知用人单位自己的情况。

如果劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，用人单位有权解除劳动合同。

5.劳动者被追究刑事责任劳动者被追究刑事责任，意味着其行为已经触犯刑法，属于严重违法行为。

在这种情况下，用人单位有权解除劳动合同。

二、公司被迫解除劳动合同的法律后果1.用人单位需支付经济补偿用人单位在被迫解除劳动合同的情况下，应当向劳动者支付经济补偿。

严重违反⽤⼈单位规章制度的认定以严重违反⽤⼈单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备条件。

那么严重违反⽤⼈单位规章制度应该如何处理？下⾯由店铺⼩编为您详细介绍严重违反单位规章制度的法律认定问题，感谢您的关注！严重违反⽤⼈单位规章制度的认定⽤⼈单位根据《劳动合同法》第三⼗九条之规定，以严重违反⽤⼈单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：(1)该⽤⼈单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。

根据最⾼⼈民法院颁布的劳动争议司法解释(⼀)第⼗九条规定，⽤⼈单位通过⼀定程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、⾏政法规及政策规定，并已向劳动者公⽰的，可以作为⼈民法院审理劳动争议案件的依据。

这说明⽤⼈单位规章制度制定程序必须协商确定，还应向劳动者公⽰。

龙华劳动争议律师认为，如果未经公⽰⼀般不能作为⽤⼈单位解除劳动者劳动合同的依据;(2)该⽤⼈单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。

规章制度要对劳动者产⽣约束⼒必须内容合法，违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款⼀律⽆效，即便劳动者⾏为违反了这些条款，⽤⼈单位也不得依据这些⽆效条款解除与劳动者的劳动合同。

例如，⽤⼈单位在其规章制度中规定劳动者⼀旦结婚或⽣育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定⽽⽆效，⽤⼈单位⽆权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同;(3)对劳动者⾏为的认定，劳动合同约定达不到解除标准，⽽⽤⼈单位规章制度规定达到解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。

对此，劳动争议司法解释(⼆)第⼗六条规定⽤⼈单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不⼀致，劳动者请求优先适⽤合同约定的，⼈民法院应予⽀持。

要注意的是，劳动者要主张优先适⽤合同约定，其劳动合同签订的时间应在规章制度颁布后。

这说明双⽅已作了例外约定，以替代原有规章制度的规定。

但如果劳动合同签订于规章制度颁布之前时，就不能简单适⽤劳动合同约定优先。

严重违反单位规章制度为由解除劳动合同6篇篇1甲方（用人单位）：________________乙方（员工）：__________________鉴于乙方在甲方公司工作期间，严重违反了甲方的规章制度，根据中华人民共和国劳动法及相关法律法规，甲乙双方就解除劳动合同事宜达成如下协议：一、协议背景乙方在甲方公司工作期间，存在以下严重违反规章制度的行为：____________________________________（具体列举违规行为）。

这些行为严重违反了甲方的相关规定，损害了甲方的合法权益，并影响到甲方正常的生产、经营和工作秩序。

二、解除劳动合同的依据根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，甲方有权因乙方严重违反单位规章制度而解除劳动合同。

本次解除劳动合同的程序符合相关法律规定，并已征得公司相关部门及领导的同意。

三、解除劳动合同的日期甲乙双方同意，自本协议生效之日起，正式解除甲乙双方之间的劳动合同。

本协议自双方签字盖章之日起生效。

四、相关待遇及补偿1. 乙方在甲方公司的工作年限将予以确认，并按照国家有关规定支付相应的经济补偿。

2. 乙方在解除劳动合同后，应按照甲方的要求办理离职手续，包括但不限于交接工作、归还公司财物等。

3. 甲方将为乙方提供离职证明，并协助乙方办理失业保险等相关手续。

五、保密及竞业限制1. 乙方应对在甲方公司工作期间所获得的商业秘密、技术秘密等保密信息承担保密义务，不得泄露或非法使用。

2. 乙方在离职后一定期限内（一般为两年），不得在与甲方业务相竞争的其他公司从事相关工作，以免影响甲方的业务发展和经济利益。

六、违约责任1. 若乙方在解除劳动合同后违反保密及竞业限制约定，应承担相应的法律责任，并赔偿甲方因此遭受的损失。

2. 若甲方在解除劳动合同过程中存在违法行为，应承担相应的法律责任。

七、争议解决本协议履行过程中如发生争议，双方应首先协商解决。

协商不成的，任何一方均有权向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

劳动合同法第三十九条劳动合同法第三十九条是中国《劳动合同法》中关于用人单位解除劳动合同的规定。

该条款明确了用人单位在特定情况下可以解除劳动合同的条件和程序，旨在保护劳动者的合法权益，同时也确保用人单位在必要时能够合理调整人力资源结构。

根据第三十九条的规定，用人单位可以在以下几种情况下解除劳动合同：1. 劳动者严重违反用人单位的规章制度：如果劳动者的行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同。

这里的“严重违反”通常指的是违反了用人单位明确规定的、对工作有重大影响的规则。

2. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害：劳动者在工作中严重失职，或者利用职务之便进行舞弊行为，给用人单位带来了重大损害，用人单位可以解除劳动合同。

3. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的：如果劳动者同时在多个单位工作，严重影响了在本单位的工作表现，或者在用人单位提出后仍不改正，用人单位可以解除劳动合同。

4. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的：如果劳动者在签订或变更劳动合同时采取了欺诈、胁迫等不正当手段，用人单位可以解除劳动合同。

5. 劳动者被依法追究刑事责任的：如果劳动者因为犯罪行为被追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。

用人单位在依据第三十九条解除劳动合同时，需要遵循以下程序：- 通知劳动者：用人单位在解除劳动合同前，应当以书面形式通知劳动者，明确解除合同的原因和依据。

- 听取劳动者的意见：在解除劳动合同之前，用人单位应当听取劳动者的陈述和申辩。

- 支付经济补偿：如果解除劳动合同符合法律规定，用人单位应当按照法律规定的标准支付经济补偿。

- 办理解除手续：用人单位应当按照规定办理解除劳动合同的相关手续，包括但不限于向劳动行政部门报告解除情况。

此外，用人单位在解除劳动合同时，还应当注意保护劳动者的合法权益，不得违反法律规定随意解除劳动合同。

如何认定员工“严重违反用人单位的规章制度”？引言：如何炒掉顽劣的员工？这对很多企业来说是一件头疼的事情，操作不当或者企业本身的规章制度存在问题，企业就难以避免承担违法解除劳动合同的责任。

如何有效的解决这一问题，本文以案例分析的方式来探讨用人单位如何以员工“严重违反用人单位的规章制度”为由辞退员工。

《劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

那么，在实践中，用人单位如何运用《劳动合同法》第39条第2项规定解雇员工呢？我们结合下面的案例予以分析。

[案例分析]刘某为某公司员工，某日接到公司调岗通知，称因公司经营需要，调其到外地工作，遭到其拒绝后，公司进行第二次调岗，结果，仍遭到其拒绝。

随即公司以刘某严重违反公司规章制度为由将其解雇。

刘某辩称，公司工作调动应经其本意同意，否则公司不能强制性调动工作岗位，刘某提起劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同。

针对刘某不服从工作调动的行为，公司是否可以解雇刘某？刘某的仲裁请求是否会得到支持？根据劳动合同法的规定，劳动者在严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以依法单方解除与劳动者的劳动合同。

本案中，刘某不服从公司工作调动是确定的事实，公司规章制度也有相应的处理条款。

但刘某不服从公司调动的行为是否属于“严重违反”规章制度呢？根据日常经验，用人单位为了发展经营，根据劳动者自身的业务技能对劳动者进行职位的升降和岗位的调动是时常发生的事情。

但是，在诸多劳动仲裁和诉讼中用人单位却为此经常吃败仗，原因何在？首先，用人单位是以刘某严重违反公司规章制度为由对其予以解雇，那么用人单位的规章制度是否合法有效呢？根据2008年1月1日起实行的《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位规章制度合法有效必须满足两个条件：（1）规章制度的内容必须符合法律、法规的规定；（2）规章制度必须通过民主程序制定，并且已经向劳动者公示。

在实践中，绝大部分部分用人单位的规章制度没有经过民主协商的过程，基本上是用人单位单方制定，缺少了员工代表方的意见，因而导致用人单位规章制度在诉讼中被判无效，从而败诉。

违反规章制度解除劳动合同质证话术-范文模板及概述示例1:作为文章的主题，你可以探讨对于违反规章制度解除劳动合同的质证话术。

在文章中，你可以介绍如何使用合适的话语和论据来有效地质证违反规章制度的事实，并引用相关的法律条款和案例作为支持。

以下是一些可能的质证话术示例：1. 引用法律条款："根据《劳动合同法》第X条规定，雇主有权解除劳动合同，如果员工违反了公司的规章制度。

"2. 举证违反规章制度的事实："在案例A中，员工违反了公司明确规定的迟到五次将面临解雇的规定，该事实可以证明员工确实违反了规章制度。

"3. 引用目击证人的证词："我们可以通过公司其他员工的证词，证明该员工多次违反公司规章制度，给公司运营造成了严重的困扰，因此解雇他是合理的。

"4. 引用其他相关案例："在类似的案例中，法院已经判决违反公司规章制度的员工被解雇是合法的，这证明了我们的行动是符合法律规定的。

"5. 引用双方签署的劳动合同："根据劳动合同中的条款，员工明确同意遵守公司的规章制度，违反规定将面临解雇的后果，因此解雇是符合合同约定的。

"6. 指出违反规章制度的影响："员工的违规行为不仅违反了公司规定，还对其他员工和工作环境造成了负面影响，解雇他是为了维护公司的正常运营和员工的权益。

"在撰写文章时，注意使用客观、清晰的语言，并且支持每个质证话术都有明确的证据支持。

此外，还要确保对观点进行适当的平衡和辩论，以增加文章的可信度和立场的稳固性。

示例2:尊敬的读者，今天我将为您介绍关于违反规章制度解除劳动合同的质证话术。

该话术适用于在法律问题讨论中提供证据或证明对方违反规章制度而导致解除劳动合同的情况。

以下是一些您可以使用的质证话术：1. 证据之一，根据公司规章制度的第X条规定，员工应当遵守XXX 规定。

请问您是否知道该规定？2. 您是否能确认在您解除劳动合同之前，公司已经将违反规章制度的行为详细通知给您了？3. 您能告诉我，您对违反公司规章制度的行为是否有认识并做出过任何改正？4. 您是否知道规章制度对于公司运作的重要性？您是否明白其违反可能对公司造成的潜在风险和负面影响？5. 您是否同意在签订劳动合同时，您已经了解并同意接受公司规章制度中的规定？6. 我们有证据证明您在规章制度严重违反之下，导致公司面临严重的财务和声誉风险。

严重违反单位规章制度的理解和运⽤各种劳动者过错、⽤⼈单位可以解除劳动合同的情形。

下⾯店铺⼩编就严重违反单位规章制度的相关问题进⾏详细的介绍，欢迎⼤家的阅读，希望能带来更好的帮助！"严重违反单位规章制度"的理解和运⽤《劳动合同法》第39条规定了各种劳动者过错、⽤⼈单位可以解除劳动合同的情形。

其中39条第2款规定了：劳动者严重违反⽤⼈单位规章制度，⽤⼈单位可以解除劳动合同但是，关于⽤⼈单位在实际运⽤该39条第2款时，总是出现偏差，导致⾃⼰在仲裁或诉讼中陷⼊哑巴吃黄连的境地。

所以，正确理解并运⽤该条款，对⽤⼈单位⾮常必要。

⼀、正确理解第39条第2款⽤⼈单位依据第39条第2款规定解除劳动合同必须满⾜的两个条件，第⼀：劳动者严重违反⽤⼈单位规章制度;第⼆，按照⽤⼈单位的规章制度应当解除劳动合同。

⼆、⽤⼈单位适⽤第39条第2款的误区误区⼀：员⼯违反劳动纪律或规章制度，被⽤⼈单位解除劳动合同员⼯违反劳动纪律有⼀般违反和严重违反之分。

只有严重违反⽤⼈单位规章制度的情况下，企业才可以解除劳动合同。

这就要求⽤⼈单位规章制度中对解除的具体要求和情形是否合法，哪些⾏为可以合理列为“严重违纪⾏为”，这些“严重违纪⾏为”是否列在⽤⼈单位可以解除合同的情形之中。

误区⼆：员⼯有重⼤过失，企业就有权解除劳动合同⽤⼈单位在设置规章制度时，可能会列举禁⽌性⾏为、重⼤过失⾏为，严重违纪⾏为。

但⽤⼈单位发现员⼯有重⼤过失、禁⽌性⾏为，就以“严重违纪”为由解除劳动合同，这缺乏必要的事实和制度、法律依据。

理由是：⾸先，规章制度中禁⽌的⾏为所造成的后果不具备唯⼀性，可以是警告、处分、记过、记⼤过等等乃⾄解除，因⽽“禁⽌⾏为”并不必然对应“可解除合同的⾏为”;其次，如果规章制度中在‘解除劳动合同的列明⾏为’中没有包括“禁⽌性⾏为”、“重⼤过失⾏为”的，即便有兜底条款，即“其他企业难以容忍的⾏为”，但此条款的涵盖⼒如何需要求诸于法律，法律未必就⼀定⽀持企业将其作为解除劳动合同的严重违纪⾏为(结果待定)。

被终止劳动合同原因写什么？在撰写被终止劳动合同的原因时，需要详细说明导致合同终止的具体原因。

以下是一些常见的终止劳动合同的原因，供参考：一、员工原因1. 员工严重违反公司规章制度：员工在工作中严重违反公司的规章制度，如迟到、早退、旷工、打架斗殴等，经过多次警告仍不改正，公司可以终止与其签订的劳动合同。

2. 员工失职、营私舞弊：员工在工作中因严重失职、营私舞弊给公司造成重大损害，公司可以终止与其签订的劳动合同。

3. 员工同时与其他用人单位建立劳动关系：员工在未解除与公司签订的劳动合同的情况下，同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作造成严重影响，公司可以终止与其签订的劳动合同。

4. 员工因犯罪被判刑：员工因犯罪被判刑，公司可以终止与其签订的劳动合同。

5. 员工主动提出离职：员工主动提出离职，经公司同意后，劳动合同可以终止。

二、公司原因1. 经济性裁员：因公司经营不善、亏损严重，需要进行经济性裁员，根据国家相关法律法规，公司可以与员工终止劳动合同。

2. 组织结构调整：因公司组织结构调整，部分岗位消失或合并，导致员工的工作岗位发生变化，公司可以与员工终止劳动合同。

3. 合同到期：劳动合同到期，公司不再续签，可以终止劳动合同。

4. 公司搬迁：公司搬迁至较远地区，员工因个人原因无法跟随公司搬迁，公司可以与员工终止劳动合同。

5. 公司经营不善，无法按时支付工资：公司经营不善，长时间无法按时支付员工工资，员工可以要求终止劳动合同。

三、客观原因1. 员工因病去世：员工因病去世，劳动合同自然终止。

2. 员工因意外事故去世：员工因意外事故去世，劳动合同自然终止。

3. 员工因国家政策性原因失业：如军人、公务员等特殊身份的人员，因国家政策性原因失业，劳动合同自然终止。

在撰写被终止劳动合同的原因时，应根据实际情况选择合适的原因，并详细描述相关事实。

同时，要遵循国家相关法律法规，保障员工的合法权益。

在终止劳动合同的过程中，公司与员工应充分沟通，确保终止合同的合法、合规、合理。

员工违反规章制度辞退篇一：对员工违反规章制度的辞退方法对员工违反规章制度的辞退方法1、属于违纪行为。

当然视其行为违纪的前提是有相应的规章制度，可在对其批评教育仍不改正的情况下，按照《劳动合同法》第三十九条的规定，解除与其的劳动合同，无需支付经济补偿。

2、可以直接辞退篇二：【成功案例】公司以违反规章制度辞退被打员工被认定违法解除严重违反用人单位规章制度的适用条件——公司以违反规章制度辞退被打员工被认定违法作者：上海君澜律师事务所张涛律师【当事人】申请人：王某委托代理人：张涛上海君澜律师事务所律师被申请人：上海某物业管理有限公司【案情】申请人王某于2021年2月10日与上海某人力资源管理有限公司签订劳动合同，建立劳动关系，并被派遣至被申请人上海某物业管理有限公司处工作。

2021年5月15日，申请双方签订期限自2021年5月15日至20年5月14日的劳动合同，该合同到期后，双方又续订了一份三年期的劳动合同。

申请人的岗位为秩序维护员（保安）。

20年4月24日，申请人在公司食堂用餐期间，与同事周某发生争执。

周某用玻璃杯将申请人的头砸破。

领班随即赶到现场并向上级主管汇报此事。

为防止事态进一步恶化，领班将两人分开，让周某到食堂外等候处理。

在等候上级主管期间，申请人曾冲出食堂意图追打周末，后被现场人员及时拦下。

上级主管到达现场后，要求申请人报警，申请人随即报警。

随后，警察到达现场处理此事。

经公安机关主持调解，申请人与周某达成治安和解协议，周某赔偿申请人1500 元以了解此事。

20年5月8日，被申请人以申请人20年4月24日在食堂就餐时，与同事周某动手打架为由，依据公司《奖惩条例》第 4条4款6项“侮辱、谩骂、威胁他人，工作时间喝酒、赌博或相互斗殴者，予以辞退”，通知申请人解除劳动合同。

申请人劳动合同解除前十二个月的平均工资为2301.67元。

现申请人以要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金事宜为由，诉至劳动仲裁委员会。