薪酬的演变和发展及基本理论(一)

薪酬制度的演变过程及现状Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】我国薪酬制度的演变过程及现状内容摘要：薪酬制度作为企业管理的核心内容之一，与企业的经济效益和员工切身利益息息相关。

现代企业的薪酬已被赋予了激励性、竞争性、导向性等新的内容，成为员工人力资本价值体现的具体形式之一。

本文从我国薪酬制度的演变历程、薪酬制度的现状以及企业薪酬制度问题成因进行了分析，提出了完善薪酬制度的对策。

关键词：薪酬制度企业发展现状对策一、我国薪酬制度的演变第一阶段：计划经济时代高度集中统一的工资制度（1949-1978）1949-1978年间，我国实行的是高度集中的计划经济体制，在收入分配领域，国家对城镇职工的工资分配也采取高度集中管理的模式。

这可以从以下几个不同层次和阶段概况和分析。

1.基于职务高低享受相应待遇的干部供给制和工人的原职原薪（1）干部供给制（2）原职原薪政策2.基于技术的工人技术等级工资制和给予职务的职务等级工资制（1）技术等级工资制：是按照工人所掌握的知识，操作技能支付工资的制度。

（2）职务等级工资制或职务工资制：是按照不同的行政职务制定不同的工资标准，是一种基于职务的工资制度。

3.基于绩效的计件工资制和奖励制度：（1）1952年~1956年，国务院出台相关政策。

奖励的条件明确具体，直接与劳动成果挂钩，按条件考核，无需职工评议。

（2）1958年开始的“大跃进”企业工资工作受到巨大冲击，绝大多数企业取消了计件工资制（3）1961年，中共中央颁布“工业七十条”国营工业企业的工资、奖励制度必须体现按劳分配原则，克服平均主义（4）“文化大革命”期间，计件工资制度和奖励制度再度遭到否定和取消（5）1978年，国务院发布通知，规定在一些企业可以实行奖励制度第二阶段：转型经济时期企业薪酬制度的萌芽与探索（1978-1992年）1.1979年9月，国务院制定了扩大企业自主权的16条规定以扩大企业自主权为主要内容的工业经济体制改革全面展开。

第一章薪酬及薪酬管理制度的发展一、薪酬的定义薪酬是指组织发放给员工的报酬，通常是以货币形式支付的。

它是组织激励员工的一种手段，也是员工劳动价值的衡量标准。

二、薪酬管理制度的发展历程薪酬管理制度的发展可以分为三个阶段：（一）简单统一薪酬制度阶段在早期，由于组织对员工的所有工作内容很清楚，因此薪酬管理制度也较为简单。

大多数组织采用统一薪酬制度，相似岗位的员工拥有类似的薪酬水平。

这种制度比较公平、简单易行，但是会忽视员工劳动价值的差异。

（二）差异化薪酬制度阶段随着社会的发展，劳动力市场变得更加多元化，员工之间的差异变得越来越大。

为了更加公平合理地对待员工的差异，组织开始实行差异化薪酬制度。

这种制度可以让员工根据自己的工作表现和能力水平获得不同的薪酬回报。

（三）策略型薪酬管理制度阶段在如今的组织中，为了实现企业的长期战略目标，薪酬管理不仅要注重员工的劳动价值，还要将组织战略纳入考虑。

策略型薪酬管理制度强调将薪酬管理与业务目标相互关联。

它要求组织考虑如何通过激励员工来实现业务目标，将员工与组织的利益相互结合起来。

三、薪酬管理制度的意义制定合理的薪酬管理制度具有以下意义：（一）激励员工合理的薪酬水平可以激励员工更加努力地工作，提高工作质量和效率。

（二）吸引优秀人才组织提供具有竞争力的薪酬待遇，可以吸引优秀人才，提高组织的核心竞争力。

（三）提高员工的工作满意度员工会对自己的工作表现和能力得到公正评价和回报而感到满意，更加积极地投入于工作。

（四）促进员工的成长薪酬管理制度还可以促进员工的成长，为员工提供发展机会和晋升渠道。

（五）提高组织绩效合理的薪酬管理制度可以为组织带来更好的绩效，有利于实现组织的战略目标。

四、薪酬管理制度的基本原则薪酬管理制度应该遵循以下基本原则：（一）公平原则组织应该保证薪酬制度的公平性，以避免员工之间的不满和失落。

（二）竞争力原则组织应该确保薪酬水平具有竞争力，以吸引和留住最优秀的员工。

企业薪酬管理发展历程一、前言薪酬管理是企业管理中不可或缺的一部分，它关系到企业的人力资源开发以及员工的生活水平。

本文将从薪酬管理的定义、发展历程、现状和未来趋势等方面进行探讨。

二、薪酬管理的定义薪酬管理是指企业为员工提供报酬和福利，并对其进行管理和调整的过程。

其目标是在维护企业利益的同时，激励员工积极性，提高工作效率。

薪酬管理包括薪资制度设计、绩效考核、福利待遇等方面。

三、薪酬管理的发展历程1. 初期阶段（20世纪50年代-70年代）20世纪50年代至70年代，随着市场经济体制逐渐建立，中国开始实行计划经济向市场经济转型。

这一时期，企业薪酬主要以国家规定标准为依据，缺乏灵活性和个性化。

2. 转型阶段（80年代-90年代）80年代至90年代初期，中国逐步放开了对外开放政策，并开始引进西方先进的管理理念和技术。

这一时期，企业开始重视员工的激励和福利，出现了以绩效为导向的薪酬管理模式。

3. 发展阶段（21世纪初至今）21世纪初至今，随着经济全球化和信息化的发展，企业薪酬管理进入了一个新阶段。

企业开始采用更加科学、灵活、个性化的薪酬管理模式，如股权激励、弹性福利等。

四、薪酬管理的现状1. 基本工资制度目前绝大多数企业仍然采用基本工资制度，即按照员工岗位等级或职称等级设定相应的基本工资水平，并根据员工年限和绩效进行调整。

2. 绩效考核制度越来越多的企业开始引入绩效考核制度来评估员工表现。

通过设置明确的目标和指标，对员工进行量化评估，并给予相应奖惩措施。

3. 福利待遇除了基本工资和绩效奖金外，越来越多的企业开始注重提供福利待遇。

如医疗保险、住房公积金、带薪假期等。

五、薪酬管理的未来趋势1. 个性化薪酬管理随着员工多元化需求的增加，企业需要更加注重个性化薪酬管理。

即根据员工不同的需求和贡献，为其提供定制化的薪酬方案。

2. 弹性福利制度弹性福利制度是一种灵活的福利方案，它允许员工根据自己的需求和情况选择适合自己的福利待遇。

薪酬发展简史☆薪酬发展的四个阶段：工资→薪酬→总薪酬→总报酬【1】生存工资理论时期：工业革命初期（约18世纪中期到18世纪末）理论：尽可能的降低工人的工资，使工资保持在仅仅能够劳动者个人及其家庭生存所必需的的最低生活水平。

概述：工业革命初期流行的一种观点，认为只有饿的要死的工人才是最听话的，同时也是干活最卖力的，因此资本家尽可能的压低工资，使工资仅仅保持在维持工人生存的最低水平，这样工人把钱花完，就会不得不回到工厂中来工作。

评价：最原始的剥削制度。

【2】科学管理时代的“经济人”思想时期：第二次工业革命晚期（20世纪上半叶）理论：①转包合同制度：为提高监工的工作积极性，雇主和监工签订某种承包合同，由监工负责管理并支付工人的工资。

②早期的计件工资制：为提高工人的工作效率，按照工人的生产效率来支付工人的工资。

③效率工资：高于市场平均成本的薪酬水平，和短于平均工作时间的劳动时间，强调工资对于员工的激励作用。

④泰勒的差别计件工资：首先衡量某个维度的工作量，制定工作标准，然后根据绩效来确定工资。

概述：经济人思想认为：货币可以对人发挥积极的激励作用，人们为了获得更高的工资就会积极努力的工作。

在这种思想的指引下，诞生了的政策：1、转包合同制度，实质是资本家对于管理者的激励，让管理者承担更多的管理角色，包括负担原材料的采购价格，管理者得到的收益就是承包价格和各种费用之间的差额，在这种制度下，管理者会降低各种费用，增加产出，提高效率，而工资实质上是一种生产成本，为了降低成本，管理者会尽可能的压榨工人，使工人的工作状况进一步恶化；2、早期的计件工资制度的实质是按照劳动成果来支付工资，这种制度旨在激励劳动者，本意是为了追求更高的理论，因此当工人的工作质量和效率都提高的时候，资本及就会想尽办法，降低工资，比如：提高工作标准，降低计件工资的水平等。

资本家的这种政策使生产情况进一步的恶化。

3、效率工资，由于劳动者的产出难以用量化的指标来衡量，激励手段的副作用带来的效果大大高于工资支出，为了提高劳动者的工作积极性，效率工资出现了，效率工资并非是根据效率来计算工资，而是一种高于普遍市场的激励和薪酬制度。

薪酬设计研究：理论发展脉络薪酬体系是建立现代企业制度的前提和重要组成部分，是吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才潜力的关键。

设计和建立一套科学、合理并适应和促进企业发展需要的薪酬体系，对每个组织来说是一个全新而十分重大的课题。

文章试图从薪酬概念的梳理开始，整理薪酬理论的发展脉络，从而为下一步研究做好铺垫。

标签：薪酬薪酬剖析薪酬理论薪酬体系是建立现代企业制度的前提和重要组成部分，是吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才潜力的关键。

薪酬剖析（一）薪酬的含义薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。

其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。

在这个交换关系中，薪酬是劳动或劳务的价格表现。

薪酬的概念包括广义和狭义两个方面。

从狭义的角度来看，薪酬是指个人通过向企业提供实现企业目标所需要的绩效而获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。

随着企业性质和管理模式的变革，员工薪酬的构成发生了实质的变化，更倾向于采用广义的薪酬概念。

广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬又称货币薪酬，指工资、奖金、福利待遇等；非经济性的报酬，也称非货币薪酬，指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。

（二）薪酬的构成要素1、基本薪酬。

基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。

大多数情况下，企业采取职位薪资制。

基本薪酬不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且还是可变薪酬确定的一个主要依据。

2、可变薪酬。

可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系。

这种业绩可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。

因此可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起到非常积极的作用。

企业薪酬管理发展脉络考察企业薪酬管理作为现代企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。

随着社会的不断发展和企业经营环境的变化，企业薪酬管理也在不断发展和创新。

本文将从企业薪酬管理的发展脉络进行考察，以期能够更好地了解企业薪酬管理的演变过程和未来发展趋势。

一、薪酬管理的起源薪酬管理起源于古代社会，最早可以追溯到农耕社会的劳动报酬制度。

在那个时候，人们通过劳动换取物质需求的满足。

随着社会的进步和经济的发展，劳动报酬逐渐演变为货币报酬，人们开始通过金钱来衡量劳动的价值。

这标志着薪酬管理进入了现代社会。

二、薪酬管理的发展阶段1. 传统薪酬管理阶段在传统薪酬管理阶段，企业的薪酬管理主要依靠行政命令和规章制度来实现。

薪酬的确定和分配通常由企业内部的行政部门负责，以工作岗位和工作职责为基础，按照固定的薪酬标准进行支付。

这种薪酬管理方式注重公平、公正，但缺乏灵活性和激励机制。

2. 绩效薪酬管理阶段随着市场经济的发展，企业开始注重员工的绩效和贡献。

绩效薪酬管理逐渐成为企业薪酬管理的主流。

在这一阶段，企业会根据员工的工作表现和业绩来确定薪酬水平，并通过绩效激励来提高员工的工作动力和积极性。

3. 差异化薪酬管理阶段随着市场竞争的加剧，企业开始注重差异化薪酬管理。

差异化薪酬管理是根据员工的不同贡献和价值，采取不同的薪酬策略和措施。

例如，高绩效员工可以获得更高的薪酬待遇，而低绩效员工则可能面临降薪或解雇。

差异化薪酬管理通过激励和激励员工，提高组织绩效和竞争力。

三、薪酬管理的未来发展趋势1. 弹性薪酬管理随着信息技术的发展和互联网的普及，弹性薪酬管理成为一种新的趋势。

弹性薪酬管理允许员工根据个人需求和工作表现来灵活调整薪酬水平。

这种方式可以提高员工的工作满意度和忠诚度，同时也能够更好地满足员工的个性化需求。

2. 福利薪酬管理在现代社会，员工对于福利待遇的要求越来越高。

企业薪酬管理需要更加注重员工的福利需求，合理配置各种福利资源，提供全面的福利待遇。

企业薪酬管理发展历程1. 介绍企业薪酬管理是指企业在与员工的劳动关系中，针对员工的薪资和福利进行的管理和调整措施。

随着企业环境和经济发展的变化，薪酬管理也经历了多个阶段的发展。

本文将对企业薪酬管理的历程进行全面、详细、完整且深入地探讨。

2. 发展阶段2.1 初始阶段在企业薪酬管理的初始阶段，主要特点是薪酬水平较为固定，缺乏灵活性和差异化，薪资主要由国家规定或行业惯例决定。

企业对于员工的薪资福利关注度较低，多数企业重视的是生产效益和劳动力成本的控制。

2.2 基本薪酬阶段随着市场竞争的加剧和人才需求的增加，企业逐渐意识到薪酬对于员工激励和留住人才的重要性。

基本薪酬阶段强调公平和可视化，建立了基本的薪酬结构和制度。

这些制度通过工龄工资、职务工资等方式对员工的业绩和贡献进行补偿。

2.3 绩效薪酬阶段在绩效薪酬阶段，企业开始通过设定明确的目标和指标来评估员工的表现，并将绩效与薪酬挂钩。

这种方式可以更好地激励员工付出更多的努力，提高企业的绩效表现。

企业薪酬结构变得更为灵活，有助于反映员工的个人能力和贡献。

2.4 差异化薪酬阶段差异化薪酬阶段是企业薪酬管理发展的一个重要阶段，企业开始根据员工不同的价值和贡献程度，实行差异化薪酬政策。

这种政策鼓励优秀员工发挥更大的潜力，提高工作积极性和创造力。

3. 薪酬管理的具体措施3.1 薪酬测量和评估在薪酬管理过程中，薪酬测量和评估是至关重要的一环。

企业需确定合适的薪资标准和测量指标，以公正客观的方式评估员工的业绩和能力，确保薪酬的科学性和公平性。

3.2 薪酬结构设计薪酬结构设计包括确定薪资的组成部分和比例，以及建立相应的薪酬体系和档次。

企业需要根据自身实际情况，合理设定各项福利待遇，以满足员工的期望和激励需求，同时不增加过多的负担。

3.3 绩效考核和薪酬激励绩效考核和薪酬激励是激发员工积极性和动力的关键措施。

企业可以通过设立绩效目标和指标，建立绩效考核体系，将绩效与薪酬挂钩，激励员工不断提高个人和团队的绩效表现。

关于薪酬理论以及其发展史1.1早期的工资理论1.1.1生存工资理论生存工资理论是18世纪末19世纪初由亚当·斯密和大卫·李嘉图提出并全面论述的理论、其理论的基本思想是：劳动者的工资应当等同于或略高于能够维持其生存的水平，工资是“劳动的自然价格”。

该理论是政府进行工资调节的主要理论依据，当时世界上诸多国家都依据该理论制定了统一的最低工资标准。

1.1.2工资差别理论工资差别理论也主要是由英国古典经济学家亚当·斯密和其主要继承人大卫·李嘉图提出。

该理论认为，造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因是职业性质和工资政策。

职业性质对工资差别影响的主要途径有劳动者的心理感受不同、掌握职业要求的难以程度不同。

职业的安全程度不同、承担的责任不同以及成功的可能性不同。

因此，该理论认为，那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要赋予高工资。

1.1.3工资基金理论工资基金理论的代表人物是英国古典经济学家约翰·缪勒。

该理论认为，工资取决于雇主为支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数，但实际上工资基金论是以马尔萨斯的人口论为基础，是最低工资论的翻版，强调工资只能短期高于最低水平。

后来，英国经济学家纳索·威廉·西尼尔对此理论进行修改，将货币工资与实际工资划分开来并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分，他认为，工资应该是所生产的产品和服务中分给工人的那一部分。

工资基金的数量取决于2个因素：工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；生产这些产品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。

1.2.工资决定论1.2.1边际生产力工资论在19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克提出了边际生产力理论。

边际生产力，是指每增加一个单位要素投入所增加的产量，即边际物质产品（MP）。

他认为，工资决定于劳动的边际生产力，即产商雇佣的最后一个工人所增加的产量。