西方薪酬理论的发展变革

华尔街薪酬体制的演变及其在危机中的作用华尔街是全球金融业的中心之一，其薪酬体制的演变与金融危机密切相关。

本文将探讨华尔街薪酬体制的演变，并分析其在危机中的作用。

华尔街薪酬体制的演变可以追溯到20世纪初。

起初，薪酬主要以固定工资形式发放，随着金融业的发展，薪酬逐渐趋向于与业绩挂钩的奖金制度。

在20世纪70年代，华尔街的经纪人开始使用激励计划，根据完成的交易量和利润来计算奖金。

这种形式的薪酬体系标志着业绩的关联性的引入。

在20世纪90年代，随着全球金融市场的开放和创新的金融产品的出现，华尔街的薪酬体制发生了进一步的变革。

金融机构纷纷采用股票期权作为激励手段，使得员工可以与公司的股票价格挂钩。

这种形式的薪酬体系有助于吸引和激励高效能的金融人才，促使他们更加努力地为金融机构创造价值。

然而，这种薪酬体系也带来了一系列问题。

首先，高额的奖金激励金融从业人员追求短期利益，忽视了长期稳定的风险管理。

其次，薪酬的关联性使得华尔街金融人员倾向于进行高风险的交易，追求高收益。

这种行为增加了金融系统的不稳定性，并为金融危机埋下了伏笔。

最后，薪酬机制也存在缺乏透明度和合理性的问题，导致金融机构存在内部不公平和动机不纯的情况。

2024年全球金融危机是华尔街薪酬体制问题的一个重要转折点。

危机爆发后，许多金融机构面临巨大的亏损和崩溃的风险，导致一系列的政府救助措施。

这引发了公众对金融人员高额奖金的强烈不满。

政府和国际监管机构受到舆论压力，开始采取措施对薪酬进行更严格的监管。

例如，美国通过了《2024年金融稳定、管理和报告法案》，规定金融机构必须限制高额奖金，并加强对薪酬的透明度和问责制度。

国际监管机构也着手制定全球标准来规范金融机构的薪酬政策。

此外，金融机构自身也开始认识到薪酬体制问题的重要性，主动采取措施。

一些金融机构开始控制奖金的规模和结构，将更多比重放在长期激励方面，如股票期权的锁定期延长。

此外，一些公司也将奖金与风险管理和公司整体业绩挂钩，以促使员工更加注重长期可持续的发展。

西方经济思想史中工资理论的产生与发展内容摘要：有必要就工资理论给出定义，工资理论：研究工资的所有理论的总称，工资的概念，所谓工资，指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的，由该用人单位支付的一定数额的货币。

狭义的工资只包括货币工资不包括福利；广义的概念则是各种形式的劳动报酬的总称，如计时工资、计件、奖金、津贴、补贴及职工、个人福利，更广义：非雇用劳动者，如个体劳动者、农民，的劳动收入，包括货币形式和非货币形式的的收入，也属于工资的范畴。

总体来说，西方经济思想史中有这样的工资五大理论：早期的工资学说、边际生产力工资论、供求均衡工资论、工资谈判论、分享工资论。

一、早期的工资学说（一）早期工资学说，①生存工资论，这一理论是由魁奈．杜阁尔提出，亚当．斯密与大卫．李嘉图全面论述的，在这里，工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”，除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费；②工资基金论，这一理论则认为水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。

（二）边际生产力工资论；（三）供求均衡工资论，其代表人物马歇尔指出：工资是劳动力供给与劳动力需求二者均衡时的价格。

（四）工资谈判论，认为劳动力市场上工资水平取决于市场上劳资双方的力量对比。

（五）分享工资论，代表人物马丁．魏茨曼：员工工资不再按工作时间确定固定的工资，而是把员工工资与某种能够恰当反映企业经营的指数相联系的制度。

这就是将员工的利益与企业经营效益挂起钩来。

二、重要经济学家关于工资理论的思想（一）阿奎那阿奎那在他的封建农奴制度论中提出了关于劳动是上帝所喜悦的说法。

按照他的意见，为了维持生活、防止游手好闲、加强到的风尚和获取施舍机会，劳动都是必需的。

但是，因为阿奎那生活于封建社会的兴盛时期，所以他对劳动的看法贯穿了等级制的观念。

在他看来，劳动有贵贱之分：体力劳动是低贱的，是“下等人”、即奴隶和农奴所做的事情；只有脑力才是高尚的，适合于“上等人”、即奴隶主和封建主的身份。

薪酬制度的演变过程前言薪酬制度是任何公司的一项关键性管理政策，它们涵盖了公司对其员工薪资、奖金、福利和其他补偿方式的使用和政策规定。

自工业革命起，薪酬制度在不断演化和改进，本文将阐述薪酬制度的演变历程。

从工业革命开始在工业革命时期，薪资以劳动时间为基础，通常以一周为计算周期，固定工资用于支付经济困难时的补贴。

当时，工人的家庭经济主要依靠劳动者通过额外工作的努力来增加自己的收入。

到了20世纪30年代，人们普遍认识到，薪资是一种超过金融报酬的社会及经济因素。

桑姆·华析迪曾发表一篇《激励理论》的著名文章，提出了“普遍草率地跟随薪酬理论来调整劳动力，已经不能激励劳动者的工作表现”这一观点。

大规模纺织生产和工会运动的兴起随着经济的增长和纺织生产的大规模化，对于薪酬的需求也越来越高，而工会运动的兴起，则大大影响了薪酬设计的变动。

工会往往会与公司协商，以保证员工在经济不景气时，也能够获得稳定的经济收入。

20世纪60年代和70年代的薪酬趋势不断变化，一些非传统的薪酬形式逐渐兴起，例如奖励、股票期权等竞赛性薪酬形式。

薪酬作为企业战略的一部分随着越来越多公司对薪酬制度开始重视，薪酬制度已经不再是单纯的员工报酬问题，而是全面战略中的一部分。

薪酬制度应该能够反映出公司的理念、文化以及战略使命。

这样的薪酬政策包括股票期权、福利表现等长期奖励措施，能够激励员工尽职尽责地工作，同时也会吸引更优秀的人才加入。

薪酬制度的挑战和变革尽管薪酬制度已经变得越来越先进，但薪酬制度中还有许多可能出现问题的地方。

随着雇用方式不断变化，例如雇佣非全职员工的方式，公司也需要通过更合理的薪酬制度来激励他们的工作表现。

此外，随着计算机技术的快速发展，很多的传统手工计算方式已经被取代，取而代之的是更为先进的电脑辅助管理工具和软件。

公司通过这些工具，能够更好地对薪酬制度进行监管和管理，从而最大程度地优化薪酬制度。

结论薪酬制度是任何公司的一项关键政策，随着经济的发展和工业革命的推进，薪酬制度不断演化，人们的认识越来越复杂，要求也越来越高。

国外薪酬管理发展历史论文
薪酬管理作为一种重要的人力资源管理活动，已经走过了数百年的发展历程。

在国外，薪酬管理的发展可以追溯到工业革命之前的时期，那时企业开始引入薪酬制度以吸引和留住优秀的员工。

随着时间的推移，薪酬管理逐渐演变成了一个复杂而多元化的领域，涉及到薪酬设计、绩效评估、员工激励等方面。

19世纪初，大规模的工业化开始席卷新兴的工业国家，工厂
和企业迅速增长，需要大量的劳动力来生产商品和提供服务。

这导致了薪酬管理的出现，企业开始实行固定的工资制度或者计件工资制度来激励员工的工作表现。

然而，在那个时代，薪酬管理主要是以雇主为中心，员工地位较低，常常受到剥削和不公平待遇。

到了20世纪，随着工会和劳工运动的兴起，员工逐渐开始争
取自己的权益，薪酬管理也开始逐渐向公正和公平的方向发展。

企业开始实行更加公正的薪酬制度，实行绩效奖金和福利待遇等措施来激励和满足员工的需求。

此外，随着市场竞争的加剧，企业也开始实行差异化的薪酬管理策略，以吸引和留住优秀的人才。

进入21世纪，随着全球化和信息化的发展，薪酬管理变得更
加复杂和多元化。

企业开始关注员工的绩效管理和发展，实行绩效评估和奖励制度，帮助员工实现个人和组织的共赢。

此外，企业也开始注重薪酬管理与战略目标的对齐，将薪酬作为激励员工、提高企业绩效的重要手段。

总的来说，国外薪酬管理的发展历程可以概括为从简单到复杂、从以雇主为中心到以员工为中心、从不公平到公正和公平的发展过程。

未来，随着人力资源管理领域的不断发展和变革，薪酬管理也将继续演进，为员工的个人成长和企业的长期发展提供更加有效的支持和保障。

关于薪酬理论以及其发展史1.1早期的工资理论1.1.1生存工资理论生存工资理论是18世纪末19世纪初由亚当·斯密和大卫·李嘉图提出并全面论述的理论、其理论的基本思想是：劳动者的工资应当等同于或略高于能够维持其生存的水平，工资是“劳动的自然价格”。

该理论是政府进行工资调节的主要理论依据，当时世界上诸多国家都依据该理论制定了统一的最低工资标准。

1.1.2工资差别理论工资差别理论也主要是由英国古典经济学家亚当·斯密和其主要继承人大卫·李嘉图提出。

该理论认为，造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因是职业性质和工资政策。

职业性质对工资差别影响的主要途径有劳动者的心理感受不同、掌握职业要求的难以程度不同。

职业的安全程度不同、承担的责任不同以及成功的可能性不同。

因此，该理论认为，那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要赋予高工资。

1.1.3工资基金理论工资基金理论的代表人物是英国古典经济学家约翰·缪勒。

该理论认为，工资取决于雇主为支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数，但实际上工资基金论是以马尔萨斯的人口论为基础，是最低工资论的翻版，强调工资只能短期高于最低水平。

后来，英国经济学家纳索·威廉·西尼尔对此理论进行修改，将货币工资与实际工资划分开来并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分，他认为，工资应该是所生产的产品和服务中分给工人的那一部分。

工资基金的数量取决于2个因素：工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；生产这些产品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。

1.2.工资决定论1.2.1边际生产力工资论在19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克提出了边际生产力理论。

边际生产力，是指每增加一个单位要素投入所增加的产量，即边际物质产品（MP）。

他认为，工资决定于劳动的边际生产力，即产商雇佣的最后一个工人所增加的产量。

美国企业薪酬发展的新趋势——整体型薪酬体系20世纪90年代以来，为了适应知识经济时代的要求，企业传统的管理不断受到冲击，组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等成为企业关注的焦点，这些管理变革与企业经营战略相互促进，形成“变即通”的局面。

但现实中，那些让人向往的管理变革却遇到了层层障碍，多数情况下并未达到预期的效果。

这些情况令许多企业感到困惑与不解，开始多方寻求答案。

在人员激励方面，一些薪酬专家注意到企业薪酬与企业发展不相一致的问题。

1990年，埃德·劳勒承袭了他自己在70年代提出的观点，出版了《策略性薪酬：企业策略与薪酬体系相结合》一书，对薪酬与企业发展的关系进行系统的阐述，曾引起美国国内广泛的关注。

这期间，其他的学者也对企业原有的薪酬体制进行批评，认为这些薪酬模式缺乏应有的弹性，与企业管理环境的变化不相适应，忽视了现阶段的重要需求。

基于这些情况，近些年美国企业薪酬管理发生了一系列变化，可变薪酬、恰当底薪、自助式福利、发展机遇和心理收入等字眼随处可见。

这些薪酬模式无疑是更加关心员工的心理需求。

薪酬的内涵已经从直接货币报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬方面。

实际上，这些不同薪酬形式已构成了一种新的薪酬理念和管理框架，本文把这种薪酬模式称为整体型薪酬体系。

一、整体型薪酬的框架随着环境的变化，美国公司逐步意识到要提高工作效率，达到企业的经营目标，不能继续把员工的工作拘泥于特定的职位描述，而必须鼓励他们尝试更多的工作，钻研更新的工作方法。

这就要求员工不断学习，方可保持由此获得的竞争优势。

为了与新的要求相适应，许多企业改变原来职位决定员工薪酬的做法，引入了一种“以个人为基础”的薪酬方式，把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、贡献作为薪酬决定的基础。

1、弹性工资体系。

为了避免传统刚性薪酬体系所带来的各种弊端，以技能为基础的薪酬制度已经成为美国企业薪酬改革的一种潮流。

这种薪酬体系是根据员工所掌握的技能付给酬劳，而不是根据他们在特定时间所从事的工作而付给酬劳。

关于薪酬理论以及其发展史1.1早期的工资理论1.1.1生存工资理论生存工资理论是18世纪末19世纪初由亚当·斯密和大卫·李嘉图提出并全面论述的理论、其理论的基本思想是：劳动者的工资应当等同于或略高于能够维持其生存的水平，工资是“劳动的自然价格”。

该理论是政府进行工资调节的主要理论依据，当时世界上诸多国家都依据该理论制定了统一的最低工资标准。

1.1.2工资差别理论工资差别理论也主要是由英国古典经济学家亚当·斯密和其主要继承人大卫·李嘉图提出。

该理论认为，造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因是职业性质和工资政策。

职业性质对工资差别影响的主要途径有劳动者的心理感受不同、掌握职业要求的难以程度不同。

职业的安全程度不同、承担的责任不同以及成功的可能性不同。

因此，该理论认为，那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要赋予高工资。

1.1.3工资基金理论工资基金理论的代表人物是英国古典经济学家约翰·缪勒。

该理论认为，工资取决于雇主为支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数，但实际上工资基金论是以马尔萨斯的人口论为基础，是最低工资论的翻版，强调工资只能短期高于最低水平。

后来，英国经济学家纳索·威廉·西尼尔对此理论进行修改，将货币工资与实际工资划分开来并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分，他认为，工资应该是所生产的产品和服务中分给工人的那一部分。

工资基金的数量取决于2个因素：工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；生产这些产品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。

1.2.工资决定论1.2.1边际生产力工资论在19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克提出了边际生产力理论。

边际生产力，是指每增加一个单位要素投入所增加的产量，即边际物质产品（MP）。

他认为，工资决定于劳动的边际生产力，即产商雇佣的最后一个工人所增加的产量。

德国企业薪酬制度发展
德国企业的薪酬制度发展经历了不同的阶段和变化。

以下是其中的一些关键点：
1. 1950年代至1970年代：在这一时期，德国的薪酬制度以固定工资为主。

员工的薪酬主要由基本工资、福利和补贴组成。

薪酬水平通常由行业内社会伙伴协商确定，例如工会和雇主协会。

2. 1980年代：随着全球化的加速和市场竞争的增加，德国的企业开始引入更加灵活的薪酬制度。

这包括绩效奖金和股权激励计划等形式的激励机制。

此外，企业也开始采用个别谈判的方式确定员工的薪酬水平。

3. 1990年代至今：这一时期，全球金融危机和经济不确定性对薪酬制度产生了一定的影响。

许多德国企业开始采用更为谨慎的薪酬政策，包括限制高管薪酬和减少福利计划。

同时，一些企业也开始采用更加灵活的工时和工资模式，如部分时间工作和灵活的工作安排。

4. 目前的趋势：当前，德国企业的薪酬制度正在朝着更多个体化和差异化的方向发展。

企业越来越注重绩效和贡献，根据员工的个人表现来确定薪酬水平。

同时，激励机制也得到了进一步的加强，如员工股权计划、绩效奖金等。

总体而言，德国企业的薪酬制度在不同的历史时期有着不同的特点和重点。

随着时间的推移，企业对薪酬制度的关注点也在
不断变化，从固定工资到绩效导向和个体化。

这反映了企业对市场竞争和员工激励的适应和变革。

摘要自20世纪70年代开始，战略性薪酬设计就已经开始被企业界所重视。

同时，各报酬要素间的相互关系也开始为薪酬专家们所关注。

时至20世纪90年代，随着全球经济与跨国公司的迅速发展，企业的人才竞争日益激烈，如何为员工的绩效付酬，如何控制人工成本并尽可能地提高人员产出，如何有效的激励和保留核心员工等，成为企业必须要面对的新挑战。

为了解决传统付酬模式“激励不到，激励不足”的弊端，美国薪酬协会（WAW）系统地总结了有关总报酬思想的应用和发展，提出了全新的总报酬模型。

总报酬理论开始在理论界迅速得到传播，企业也开始了一些大胆的尝试，在较短时间内产生了非常巨大的影响。

薪酬管理的最高境界——无薪激励关键词：总报酬薪酬管理理论实践薪酬理论的新发展——总报酬模型一、总报酬模型的产生作为全球最具影响力的致力于薪酬理论研究和实践应用的非营利组织，美国薪酬协会（WAW ）1在总报酬理论探讨和实践应用中一直扮演着推动者的角色。

21世纪伊始，WAW 在总结多位薪酬领域专家研讨成果的基础上，提供了一个总报酬模型（见图1），在关注薪酬和福利的同时，将工作体验（workexperience ）作为模型框架的重要组成部分。

在这一模型中，薪酬和福利是用于吸纳、保留和激励员工的基础，而置身于组织所获得的工作体验则发挥着重要的杠杆作用。

资料来源：worldatwork,2000.1美国薪酬协会（ACA ）成立于1955年，2000年更名为Worldawork （WAW ），是一个全球领先的致力每向集中”党系模型中的工作体验包括赞赏和赏识、工作与生活的平衡、组织文化、职业生涯发展，以及工作环境等五大要素。

·赞誉和赏识：要让员工在工作中得到肯定、认可和赏识，充满成就感；·工作与生活的平衡：要考虑员工工作和生活的平衡，例如，提供员工家庭成员计划、财务或健康咨询计划、便利服务以及其他可提高员工生活质量的一切因素；·组织文化：倡导多元化和不断创新的企业文化，领导和管理层要与员工充分沟通；·职业生涯发展：为员工提供个性化的发展机会，例如，学习和受教育的机会、在职培训的机会、事业提升的机会等；·工作环境：提供富于激励的工作环境和办公环境，以及通过工作本身来吸纳、保留并激励员工，让员工始终有一种家的感觉。

20世纪80年代以来美国绩效加薪工资理论研究的回顾20世纪80年代以来，美国绩效加薪工资理论研究取得了重要进展。

这一领域内的研究主要集中在两个方面：一是绩效工资的激励效果，二是绩效工资的公平性。

在激励效果方面，研究表明绩效工资可以有效地激励员工提高工作绩效。

经济学家弗里德曼在20世纪60年代提出了“人力资本理论”，这一理论认为绩效工资可以增加员工对工作的投入，从而提高工作绩效。

20世纪80年代以来的研究进一步验证了这一理论。

例如，有研究发现，通过绩效激励，员工能够更有效地利用个人技能和知识，提高工作质量和效率。

此外，绩效工资还能够增加员工的工作满意度和组织承诺，从而提高员工的工作投入和忠诚度。

然而，绩效工资的激励效果并非总是如此显著。

一些研究指出，绩效工资在某些特定情况下可能产生反作用。

例如，当员工面临高压力或困难任务时，过分依赖绩效工资激励可能导致员工焦虑和压力加剧，从而降低工作绩效。

此外，一些研究还发现，过于强调绩效工资会使员工过分关注个人利益，忽视团队合作和组织发展，对工作氛围和组织文化产生不利影响。

在绩效工资的公平性方面，研究主要关注两个问题：一是员工对绩效工资制度的公平感知，二是绩效工资如何影响不同员工之间的薪水差距。

关于员工对绩效工资制度的公平感知，研究发现，员工更容易接受和认同绩效工资制度，并认为工资与绩效有关，当制度具有透明度和公正性时。

然而，如果员工认为绩效工资制度缺乏公正性或透明度，他们很可能对该制度产生怀疑甚至不满。

绩效工资制度还影响了不同员工之间的薪水差距。

一些研究表明，通过绩效工资制度，薪水差距在某种程度上得到了扩大，即高绩效员工相比低绩效员工获得更高的薪资。

然而，绩效工资制度也可能导致不公平现象，例如性别或种族的薪水差距。

这使得研究者呼吁在制定和实施绩效工资制度时更加注重公平性和不歧视性。

总体而言，20世纪80年代以来美国绩效加薪工资理论研究取得了重要进展。

研究显示，绩效工资可以有效激励员工提高工作绩效，并且员工对绩效工资制度的公平感知对激励效果至关重要。

日美企业薪酬制度的发展及对我国的启示在知识经济时代, 薪酬制度作为人力资源管理的核心内容，已成为企业发展的内在动力和主要激励机制。

随着薪酬实践的不断发展和薪酬理论研究的不断深入，相应地，薪酬问题的解决方案也在不断地变化着.纵观当今世界的两大经济强国——美国和日本，虽然分别采取了不同的薪酬制度经营企业，但是均获得了较好的效果。

本文旨在通过梳理美日两国企业薪酬制度的发展脉络，提炼和分析发达国家现代薪酬制度的新特点，为我国企业薪酬制度的改革提供有益的借鉴。

一、美国企业薪酬制度的发展历程个人主义是美国文化的核心，美国人以追求自我利益为目标，与此相适应，美国的企业在人力资源管理方面也更尊重个人的独立性，美国70%的大公司都依据员工的业务能力、工作表现和工作业绩等来支付薪酬，并以此作为评价和提拔员工的标准。

从20世纪初开始，美国企业的薪酬制度经历了一系列的演变.1．传统的企业员工薪酬构成。

美国企业员工的薪酬由三个部分组成：基本工资、刺激性工资和福利金。

其中，基本工资是按照工作职位，根据岗位测评和市场因素确定的相对稳定的薪酬，是对一定工作职位所规定的工资等级和标准，一般以小时工资制（针对蓝领职员）或月薪(针对白领职员）的形式出现。

职工受雇于某一职位并正常上班，就能获得基本工资.刺激性工资是以高于规定水平生产率作为基础,与员工个人的业绩紧密联系的薪酬形式.如果说基本工资的主要目的是把合格的人员吸引并留在企业内，那么刺激性工资的主要目的则是用增加工资的办法来刺激职工的积极性，鼓励他们把工作做得更好。

美国企业中实行的刺激性薪酬制度种类很多，如计件工资、计时奖励。

一般来说，竞争激烈、员工个人业绩容易量化的行业和岗位，刺激性工资的作用较大，如服装业、销售业等。

福利金实质上是一种以职工集体为对象的补充性的薪酬。

美国企业员工福利主要由两部分构成：一部分是政府通过立法，要求企业必须提供的法定福利；另一部分是企业自己在没有政府立法的前提下主动提供的企业福利.这种薪酬激励方式不仅能稳定人心，留住人才，而且促进了员工工作积极性的大幅度提高。

薪酬管理发展的四个阶段以及规律自20世纪以来，薪酬管理问题一直是经济学界和管理学界讨论和关注的焦点问题，对薪酬管理的研究也较为深入。

深入学习和体会薪酬管理理论的发展进程和脉络，对企业薪酬管理将会有很大的启发和借鉴。

总体说来，薪酬管理的发展主要经历了以下四个阶段：①早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点在早期工厂制度时期，由于工人们不喜欢受工厂管理的约束，而习惯于家庭生活，因此工厂面临着培养“工业习惯”的极大挑战。

在这样的背景下，重商主义经济学派研究认为：“收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的（A雷恩）”[15]。

于是雇主们认为：“最饥饿的工人就是最好的工人”[16]。

他们就尽可能地降低工人们的工资，让工资稳定在最低水平。

在这个阶段，工厂支付薪酬采用了简单的计件付酬方法，也有部分企业采用团体计件计划。

一些学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充以充分发挥工资的激励作用。

巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面：一方面，工人的部分工资要根据工厂的利润多少获得；另一方面，工人若能提出改进建议就能获得建议奖金。

除此之外，工人们按照他们所承担任务的性质获得固定工资。

在工厂制度逐步成熟的过程中，企业主已经开始意识到薪酬在管理中的作用和地位。

②科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想发展很快。

这种观点认为，将工人报酬与劳动表现联系起来是最好的方法。

利润分红能使工人分享利润，因此能够鼓励他们以更低的成本生产产品。

当时正在实行的利润分享计划弗雷德里克.w.泰罗（Frdeerikc W. Taylor）并不赞同。

1895 年，他针对当时工人的“偷懒”现象提出了差别计件工资制度。

该制度包括三个方面：通过工时研究确定工资标准；差别计件工资制；把钱付给人而不是职位[17]。

泰罗认为，一旦工作标准确定下来，采用差别计件制就能产生两方面的作用，一方面达不到标准的工人只能获得很低的工资，同时达到甚至超过标准的工人可以得到较高的工资。

薪酬发展简史☆薪酬发展的四个阶段：工资→薪酬→总薪酬→总报酬【1】生存工资理论时期：工业革命初期（约18世纪中期到18世纪末）理论：尽可能的降低工人的工资，使工资保持在仅仅能够劳动者个人及其家庭生存所必需的的最低生活水平。

概述：工业革命初期流行的一种观点，认为只有饿的要死的工人才是最听话的，同时也是干活最卖力的，因此资本家尽可能的压低工资，使工资仅仅保持在维持工人生存的最低水平，这样工人把钱花完，就会不得不回到工厂中来工作。

评价：最原始的剥削制度。

【2】科学管理时代的“经济人”思想时期：第二次工业革命晚期（20世纪上半叶）理论：①转包合同制度：为提高监工的工作积极性，雇主和监工签订某种承包合同，由监工负责管理并支付工人的工资。

②早期的计件工资制：为提高工人的工作效率，按照工人的生产效率来支付工人的工资。

③效率工资：高于市场平均成本的薪酬水平，和短于平均工作时间的劳动时间，强调工资对于员工的激励作用。

④泰勒的差别计件工资：首先衡量某个维度的工作量，制定工作标准，然后根据绩效来确定工资。

概述：经济人思想认为：货币可以对人发挥积极的激励作用，人们为了获得更高的工资就会积极努力的工作。

在这种思想的指引下，诞生了的政策：1、转包合同制度，实质是资本家对于管理者的激励，让管理者承担更多的管理角色，包括负担原材料的采购价格，管理者得到的收益就是承包价格和各种费用之间的差额，在这种制度下，管理者会降低各种费用，增加产出，提高效率，而工资实质上是一种生产成本，为了降低成本，管理者会尽可能的压榨工人，使工人的工作状况进一步恶化；2、早期的计件工资制度的实质是按照劳动成果来支付工资，这种制度旨在激励劳动者，本意是为了追求更高的理论，因此当工人的工作质量和效率都提高的时候，资本及就会想尽办法，降低工资，比如：提高工作标准，降低计件工资的水平等。

资本家的这种政策使生产情况进一步的恶化。

3、效率工资，由于劳动者的产出难以用量化的指标来衡量，激励手段的副作用带来的效果大大高于工资支出，为了提高劳动者的工作积极性，效率工资出现了，效率工资并非是根据效率来计算工资，而是一种高于普遍市场的激励和薪酬制度。