关于薪酬制度历史演变的研究——对现代企业薪酬制度设计的启示与借鉴

薪酬制度的演变过程及现状Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】我国薪酬制度的演变过程及现状内容摘要：薪酬制度作为企业管理的核心内容之一，与企业的经济效益和员工切身利益息息相关。

现代企业的薪酬已被赋予了激励性、竞争性、导向性等新的内容，成为员工人力资本价值体现的具体形式之一。

本文从我国薪酬制度的演变历程、薪酬制度的现状以及企业薪酬制度问题成因进行了分析，提出了完善薪酬制度的对策。

关键词：薪酬制度企业发展现状对策一、我国薪酬制度的演变第一阶段：计划经济时代高度集中统一的工资制度（1949-1978）1949-1978年间，我国实行的是高度集中的计划经济体制，在收入分配领域，国家对城镇职工的工资分配也采取高度集中管理的模式。

这可以从以下几个不同层次和阶段概况和分析。

1.基于职务高低享受相应待遇的干部供给制和工人的原职原薪（1）干部供给制（2）原职原薪政策2.基于技术的工人技术等级工资制和给予职务的职务等级工资制（1）技术等级工资制：是按照工人所掌握的知识，操作技能支付工资的制度。

（2）职务等级工资制或职务工资制：是按照不同的行政职务制定不同的工资标准，是一种基于职务的工资制度。

3.基于绩效的计件工资制和奖励制度：（1）1952年~1956年，国务院出台相关政策。

奖励的条件明确具体，直接与劳动成果挂钩，按条件考核，无需职工评议。

（2）1958年开始的“大跃进”企业工资工作受到巨大冲击，绝大多数企业取消了计件工资制（3）1961年，中共中央颁布“工业七十条”国营工业企业的工资、奖励制度必须体现按劳分配原则，克服平均主义（4）“文化大革命”期间，计件工资制度和奖励制度再度遭到否定和取消（5）1978年，国务院发布通知，规定在一些企业可以实行奖励制度第二阶段：转型经济时期企业薪酬制度的萌芽与探索（1978-1992年）1.1979年9月，国务院制定了扩大企业自主权的16条规定以扩大企业自主权为主要内容的工业经济体制改革全面展开。

浅论我国民营企业薪酬制度摘要面对经济全球化的冲击，企业必须加强和提高竞争力以求生存和发展。

企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业如何在激烈的市场竞争中搞好人力资源的开发与管理，是企业提高竞争力的关键，而薪酬管理与员工激励是人力管理的核心内容。

我国民营企业的薪酬制度缺乏激励与竞争，薪酬标准缺乏公平性和市场竞争性。

随后提出了薪酬设计中应注意的一些问题，和薪酬管理的优化策略以及发展趋势。

建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。

因此，不断调整和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。

关键词：人力资源管理薪酬制度薪酬管理Salary system of private enterprises in our countryAbstractThe impact of economic globalization, enterprises must strengthen and improve competitiveness in order to survive and develop. Therefore, the essential thing for enterprises is how to develop and manage their human resources in the fiercely competitive market to improve their competitiveness. However, the core content of human resource management is the salary administration and staff incentive. The salary system of private enterprises lack incentives and competition, and the standards of salary lack fair and market competitiveness. Subsequently the author submitted some issues we should pay attention to, and optimization strategies and trends of salary management. It is significant for enterprises to establish a comprehensive, scientific salary management system in order to develop core competencies and competitive advantages in the knowledge economy times. Therefore, to continuously adjust and improve the salary system, is an urgent task of current enterprises.The key words: the management of human ；resource ；system of salary ；the management of salary1 背景经济全球化已不可逆转，随着我国加入世界贸易组织，国内企业将直面国际企业的竞争。

薪酬管理的发展历程薪酬管理是指企业为激励员工的工作表现而制定和管理薪酬体系的过程。

在企业中，薪酬管理是一个重要的管理领域，它直接关系到企业的员工激励、士气、招聘和留住人才等方面。

下面将为大家介绍薪酬管理的发展历程。

薪酬管理的发展可以追溯到早期的人力资源管理。

在20世纪初，薪酬管理主要是以工时为基础的支付方式，企业会根据员工的工作时间来计算工资，没有任何考核和激励机制。

随着企业规模的扩大和工业化的进程，薪酬管理逐渐引入了一些激励机制。

例如，在20世纪30年代，福特汽车公司率先引入了基于绩效考核的薪酬体系，根据员工的工作表现来发放工资，提高了员工的积极性和工作效率。

在19世纪60年代至70年代，随着员工工会运动的兴起，薪酬管理开始涉及到劳资关系。

劳资谈判成为薪酬管理的重要组成部分，工会通过集体谈判来争取更高的工资和福利待遇。

这一时期，薪酬管理主要是劳资双方的权力博弈，劳资之间的矛盾较为突出，企业需要在薪酬管理中平衡各方的利益。

随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，薪酬管理逐渐从劳资关系转向以绩效为导向的管理。

20世纪90年代，随着管理学中绩效管理理念的兴起，绩效考核开始成为薪酬管理的核心内容。

企业通过设定目标和考核指标来评估员工的绩效，并根据绩效结果来奖励和激励员工。

同时，一些新的薪酬激励方式开始被引入，例如股票期权和利润分享等，企业为员工提供了更多的激励机制。

21世纪初，随着信息技术的快速发展，薪酬管理开始迈入数字化和网络化时代。

企业采用计算机系统来管理薪酬数据和信息，加快了薪酬管理的效率和精确度。

同时，一些新的薪酬管理模式和方法也被引入，例如绩效驱动的薪酬管理、灵活的薪酬制度和个人定制化的薪酬等。

目前，薪酬管理正处于持续发展和创新的阶段。

随着人力资源管理理念的不断更新，薪酬管理也在不断改进和完善。

一方面，企业开始关注员工的非经济激励，例如工作环境、培训发展和工作平衡等，使员工获得更全面的满足感。

另一方面，薪酬管理也面临新的挑战和问题，例如薪酬差距的不公平、个人定制化的难度等。

华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示薪酬管理作为人力资源管理的有机组成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留优秀的员工，激励他们在实现自身价值的同时实现组织的目标。

研究者们发现，薪酬与工作满意度、组织忠诚度、激发工作动机方面、增强企业凝聚力方面有着极大的正相关。

如何发挥薪酬在企业激励机制中的重要作用，设计合理的适合公司发展的薪酬体系越来越得到企业高层管理者的重视！华为公司从一个注册资金仅有2万元的小公司发展到现在销售额220亿元、利润30亿元的电子百强企业，10年的快速成长得到了世界各国的肯定，就连世界级企业思科也不得不将其视为竞争对手。

思科公司CEO钱伯斯曾说道，“在今后几年里，思科将只有一个竞争对手，就是华为。

”华为的成功也引来了企业家、学者从不同的角度、切入点，采用不同的研究方法对华为作为案例研究和探索。

本文试图将华为薪酬战略实施作为分析案例，结合企业发展阶段、企业战略、企业薪酬战略体系设计和模式选择的关系，剖析华为公司的薪酬战略在人力资源管理战略的重要作用以及产生强有力的激励效果，以此对我国企业进行战略薪酬体系设计时起到借鉴作用。

一、华为公司的薪酬战略及特点华为技术有限公司，1988年由几名技术成员集资2万元创立于中国深圳，目前是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。

华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。

目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及31个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。

（一）华为薪酬战略的发展阶段根据华为为适应企业发展战略而进行的招聘思路的转变，（参见《华为的人力资源管理》），笔者认为华为的薪酬战略经历了三个阶段：1. 1988年到1996年：企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用该阶段为华为初步涉入通信领域，企业处于创业阶段。

公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示一、本文概述本文旨在探讨公司的薪酬管理及其对战略薪酬设计的启示。

薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工潜力、提升组织绩效以及实现公司战略目标具有关键作用。

本文将首先对公司薪酬管理的概念、目的及其重要性进行概述，然后分析当前薪酬管理面临的挑战和趋势。

接着，文章将深入探讨战略薪酬设计的理念、原则和方法，以及如何通过薪酬设计来支持公司的长期发展和竞争优势。

本文还将总结薪酬管理与战略薪酬设计之间的内在联系，为企业在实践中如何更好地运用薪酬管理策略提供启示和建议。

通过本文的阐述，读者将能够全面了解薪酬管理的基本概念、原理及其在企业战略管理中的重要性，掌握战略薪酬设计的核心要素和实施方法，从而为公司制定科学、有效的薪酬策略提供参考和借鉴。

二、薪酬管理的基本概念薪酬管理，作为人力资源管理的重要组成部分，涉及到员工报酬的各个方面，旨在通过制定合理的薪酬策略和结构，激励员工更好地实现个人和组织目标。

薪酬不仅是对员工劳动的直接回报，更是一种有效的激励手段，能够影响员工的工作行为、工作态度以及工作效率。

薪酬管理包含多个关键要素，如基本工资、奖金、津贴、福利等。

基本工资是员工薪酬的固定部分，通常与员工的职位、职责和工作经验相关；奖金则与员工的绩效挂钩，旨在奖励那些在工作中表现出色的员工；津贴和福利则体现了公司对员工的关怀，如提供健康保险、住房补贴、带薪假期等。

薪酬管理的核心在于确保薪酬体系的公平性和竞争力。

公平性意味着薪酬应与员工的贡献紧密相关，避免出现内部不公平现象；竞争力则要求公司的薪酬水平与市场水平保持一致，以吸引和留住优秀的员工。

薪酬管理还需要考虑到员工的个人需求和发展。

一个合理的薪酬体系应该能够激发员工的内在动力，帮助他们实现个人成长和职业发展。

薪酬管理不仅仅是一种管理工具，更是一种人力资源投资，通过投资员工的成长和发展，实现公司的长远目标。

薪酬管理是一个复杂而关键的过程，它涉及到公司的战略发展、员工的个人成长以及组织文化的塑造。

论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势内容摘要：薪酬制度直接影响着企业的人力成本及员工的工作积极性，薪酬制度的制定是人力资源管理的核心内容。

本文对我国近代薪酬制度的演变历史进行了总结概述，并在此基础上阐述了薪酬制度的发展趋势。

关键词：薪酬制度工资发展趋势薪酬制度在我国通常也被称为工资制度，指关于组织定额劳动、标准报酬的制度，是以员工的劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度等为基准，根据员工实际完成工作的劳动定额、劳动时间和劳动消耗而支付的薪酬。

二、建国前的工资制度（一）包工工资制建国前的工资制度，主要有包工工资制和薪金制。

包工工资制是大包工头从雇主给付的包价中提成后给小包工头，小包工头一般每工以双工计价再把剩余部分分给工人。

包工工资制是采矿、车站码头搬运和建筑等行业普遍实行的工资制度。

解放前开滦煤矿的前身开平矿务局后期实行包工工资制，它把工人划分为两类，一类是由矿方招募的管理的里工，工资由矿方直接支付，另一类是由包工招募和管理的外工，工资由矿方由包价中一个组成部分的形式支付给包工，再由包工发给工人。

里工多系井上的技术工人，外工则以井下煤工、石工为主，并辅之以杂工。

一般说来，里工约占工人总数的30%左右，其余的是外工。

开滦煤矿的里工受资本家剥削，外工则除受资本家剥削外，还受包工的中间剥削，这种剥削具有封建奴役的性质[1]。

（二）薪金制建国前，除车站码头、建筑、矿山采掘等行业实行包工工资制外，其他行业大多实行薪金制，薪金制的收入由企业确定或者由双方相互协商确定，没有统一的工资标准，不同地区、不同行业和不同职业工资差别很大。

（三）供给制在全国解放前，中国共产党领导下的军队、党政机关、群众团体的大部分人员以及企业的部分人员，实行的都是供给制。

作为一种重要的分配制度，供给制首先产生于红军中，后逐步推广到党政机关和企业[2]。

不同历史时期，由于地理环境、经济条件的差异，供给标准、范围也不相同，一般由当地根据实际情况加以规定，直到1948年的12月，中国共产党中央军委后勤处才制定了全国统一的供给标准，伙食分为大中小灶，规定了被服标准和妇女生育费标准。

薪酬制度改革的启示自08年的金融风暴，几乎每个企业在薪酬方面都做了改革，改革的情况如何，对工作中是否有利呢？一起来看看薪酬制度改革的启示：国际金融危机爆发后，金融机构高管不合理的薪酬体制被认为是危机发生的重要诱因之一。

各国政府在大规模出台经济刺激政策的同时，也积极改革金融监管体系，薪酬制度的改革是重点之一。

通过对发达国家金融机构薪酬制度改革的进展情况进行研究和分析，对完善我国保险业薪酬监管具有重要的参考意义。

一、薪酬制度改革的背景及最新进展（一）薪酬制度改革的背景此次金融危机固然与全球宏观失衡、华尔街金融创新等原因密切相关，但不可否认的一个重要原因是金融机构薪酬制度的内部缺陷和监管滞后。

一方面，一些金融机构的薪酬制度与风险控制脱节，过分强调薪酬与短期绩效挂钩，支付高管、员工大笔薪酬以鼓励其为增加公司收入或短期利益，却忽视了冒险行为所带来的风险。

另一方面，监管部门对于金融机构薪酬制度及风险也缺乏有效的监督和控制，长期以来，薪酬制度被认为是公司内部的事而处于监管真空，这种理念使监管部门忽视了薪酬制度的缺陷，未能及时采取措施避免其负面影响。

历史数据表明，在2003-2006年的牛市环境下，金融高管的薪酬稳步增长，在次贷危机显现的2007年乃至经济出现大萧条的2008年，尽管公司利润大幅下滑，高管薪酬仍维持在高水平。

负责对首批接受美国政府救援资金的9家银行08年业绩及奖金发放情况进行调查的纽约州总检察长安德鲁・科莫（Andrew M. Cuomo）在调查报告中指出：金融机构给予雇员薪酬和奖励的方式，缺乏明确的章法，雇员的薪酬已经与公司的财务业绩脱钩。

（二）薪酬制度改革进展情况面对全球金融高管居高不下的薪酬水平，要求薪酬制度改革的呼声愈演愈烈，各国政府也纷纷表明要加强对金融机构高管薪酬的规范和监管。

2009年4月，G20伦敦峰会设立的金融稳定理事会（FSB）发布《稳健薪酬做法原则》，标志着危机爆发后高管薪酬监管的开始。

企业薪酬管理发展历程1. 引言企业薪酬管理发展历程，是一个与组织发展紧密相连的话题。

随着时间的推移，企业薪酬管理在各个行业中逐渐演变和完善。

本文将从不同的角度，探讨企业薪酬管理的发展历程，并分享对这一主题的个人观点和理解。

2. 薪酬管理的初期阶段在企业薪酬管理的初期阶段，薪酬主要是按照岗位、工作内容和工作时间来确定的。

这种方式相对简单且直接，但缺乏灵活性和个性化。

薪酬的核心目标是保持内部公平，确保员工的付出与获得能够保持一定的平衡。

然而，随着社会的变迁和经济的发展，人们开始意识到单纯的工作量和时间并不能全面反映员工的价值和贡献。

企业薪酬管理逐渐从以岗位为中心转向以个体为中心。

3. 个人绩效管理的兴起个人绩效管理在企业薪酬管理中发挥着至关重要的作用。

这种形式的薪酬管理以员工的表现和业绩为基础，通过对员工的工作表现进行评估，进而决定其薪酬水平。

通过这种方式，企业可以更好地激励员工，提高员工的工作动力和工作质量。

4. 弹性薪酬的出现随着员工对个性化、弹性工作环境的需求增加，企业薪酬管理也在不断变革。

弹性薪酬逐渐受到关注，企业可以根据员工的贡献和市场需求，设置不同的薪酬方案。

这样的管理方式能够更好地激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力。

5. 效果导向的薪酬管理在现代企业中，效果导向的薪酬管理成为一种趋势。

这种管理方式将薪酬与企业的目标和战略紧密结合，通过设定目标、明确责任和盈利分享等方式，激励员工实现更高的业务目标。

6. 现代薪酬管理的特点和挑战现代企业薪酬管理不仅要关注员工的薪酬水平，还要注重员工的培训和发展、平衡工作与生活的关系等方面。

企业需要根据员工的需求和市场变化，不断调整和改进薪酬体系。

然而，现代薪酬管理也面临一些挑战。

如何设定公平合理的薪酬标准、如何平衡员工的个人需求和组织目标、如何应对不同国家和地区的薪酬差异等问题都是企业薪酬管理要面对的难题。

7. 结论企业薪酬管理的发展历程可以看出，薪酬管理从简单的岗位薪酬到个人绩效管理再到弹性和效果导向的薪酬管理，正不断演变和完善。

企业薪酬制度的改革与创新研究【摘要】本文探讨了企业薪酬制度的改革与创新，首先分析了现有薪酬制度存在的问题，包括缺乏激励效果、不公平性等。

接着论述了薪酬制度改革的必要性，提出了薪酬制度创新的方向，主张注重激励机制的设计和薪酬管理技术的运用。

结合具体案例，探讨了如何设计激励机制，并运用科技手段进行薪酬管理。

对未来的企业薪酬制度发展进行展望，并总结了本文的观点和思考。

通过本文的研究，有助于企业更好地设计和实施薪酬制度，提高员工满意度和企业绩效。

【关键词】企业薪酬制度、改革、创新、激励机制、薪酬管理技术、企业发展、员工激励、未来发展、总结、反思。

1. 引言1.1 背景介绍企业薪酬制度是企业管理中一个重要的方面，直接关系到员工的工作积极性和企业的发展前景。

随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业薪酬制度的改革和创新已经成为企业管理的重要议题。

在当前经济形势下，企业面临着各种挑战和机遇，需要不断优化和完善薪酬制度，以适应市场的变化和企业发展的需要。

背景介绍部分将探讨当前企业薪酬制度面临的问题和挑战，分析薪酬制度改革的必要性，并说明薪酬制度创新的方向。

通过对现有薪酬制度进行分析和评估，揭示其中存在的不足和局限性，为后续讨论薪酬制度改革和创新的方向奠定基础。

1.2 研究意义企业薪酬制度的改革与创新在当今社会中具有重要的研究意义。

薪酬制度作为企业与员工之间的重要契约关系，直接关系到员工们的工作积极性、创造力和忠诚度，对企业的发展和绩效也有着深远的影响。

深入研究企业薪酬制度的改革与创新，可以帮助企业更好地管理人才，提升员工的工作动力和工作满意度，实现企业的长期发展目标。

随着时代的变迁和经济的发展，传统的薪酬制度已经不能满足现代企业的需求，需要不断进行改革和创新。

研究企业薪酬制度的改革与创新，不仅可以帮助企业更好地适应市场环境的变化，也可以促进企业的竞争力和可持续发展。

对企业薪酬制度的改革与创新进行深入探讨，对推动企业的发展，提高企业的绩效和竞争力具有重要的实践价值和研究意义。

论现代企业薪酬制度的管理论现代企业薪酬制度的管理作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，薪酬管理具有重要的研究意义。

合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。

鉴于此，本文对现代企业薪酬制度的管理做了如下深入探究。

一、薪酬管理在现代企业人力资源管理的重要作用在市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才竞争关键在于企业能否留得住人才。

进而企业能否留得住人才的关键又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬管理制度合理与否。

其中，薪酬制度设计是现代企业人力资源管理过程中极为重要的一环，合理且富有吸引力的薪酬体系不仅能够激发员工工作的积极性，促使员工认可企业的共同愿景，而且能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中建立一支高素质的人才队伍。

可见，薪酬管理是保证企业可持续发展的重要保障．是现代企业人力资源管理的一项十分重要的工作二、薪酬管理的内涵与内容所谓薪酬管理是指现代企业的管理者依照一定的规则对本企业员工报酬的考核标准、支付水平及要素构成进行确定和调整的管理过程。

具体来讲。

薪酬管理的主要内容包括：第一，在薪酬管理的过程中，企业应该就薪酬体系设计、薪酬结构设计、薪酬调整情况及特殊员工薪酬水平等做出科学的决策：第二，薪酬管理作为一种持续的管理过程，应该坚持就薪酬计划、薪酬预算、薪酬发放等问题积极与员工交流沟通，吸取员工建议；第三，通过各种反馈，评价薪酬系统自身的有效性．并不断予以完善。

相对于人力资源管理中的其他工作．薪酬管理具有一定的特性，主要体现在以下三方面：一是特权性，即企业员工对企业薪酬管理过程几乎不涉及；二是敏感性，即此项工作属于企业人力资源管理中最为敏感的部分，涉及到每一位员工的利益；三是特殊性，即不同企业之间的薪酬管理体系存在较大的差异。

三、薪酬的功能所谓薪酬指的是员工被企业雇佣之后，为弥补其付出而获得各种形式的经济收入和福利待遇等报酬。

浅析薪酬管理的变迁研究（作者:___________单位: ___________邮码: ___________）【论文关键词】薪酬管理激励发展趋势【论文摘要】薪酬涵盖了员工为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，完善的薪酬管理体系对企业的员工有着极大的激励作用，对薪酬的历史变迁和发展趋势做了深入研究。

一、薪酬及薪酬管理体系(一)何为薪酬通俗的讲，薪酬就是劳动者或员工为企业或组织通过劳动或工作所得到的报酬。

它包括工资、奖金、补贴、津贴、养老保险、医疗保险以及其它各项福利收入。

薪酬就其总体而言，可分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。

基本薪酬:指员工通过为某个组织工作所获得的比较稳定性的报酬，在通常情况下，其它薪酬如可变薪酬和间接薪酬都是以基本薪酬为依据来确定的。

可变薪酬:又称为浮动薪酬或奖金，它是与员工工作所取得的成绩或者是工作效率直接挂钩的部分，在现代企业中，企业员工的绩效己经引申为员工团队的绩效，企业的管理者认为，只有最大限度地发挥员工团队或员工群体的绩效，才能最大限度地为企业创造效益。

间接薪酬:指员工福利或者是组织为员工提供的福利性服务，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金、利润分红、股权、期权、带薪度假、免费交通、廉价住房等。

薪酬对企业而言是企业总成苯的重要组成部分，是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者劳动的一种手段。

如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程一一评价员工的工作绩效、促进劳动数量和质量的提高、激励员工的劳动积极性，使企业获得最大限度的回报，就成为企业管理者的重要职责。

对员工来说，薪酬是他们从企业获得相对满足的过程，薪酬是维持生活、提高生活质量的重要前提。

薪酬中经济性收入的多少就能极大影响员工的行为和工作绩效。

可以说，薪酬对任何企业而言都是十分重要，一个企业欲向外界吸引所需要的人才，最根本的是看其所制定的工资标准在社会上有无竞争力;一个企业欲留住所需要的人才，最根本的是看其工资标准能否为其员工所认可。

薪酬制度改革的回顾与探索陕西省汉中市中心医院1、医院薪酬的历史演变1.1医院过去的工资结构医院职工的历史收入主要由基本工资构成，是计划经济时代的产物，没有所谓的薪酬、奖金、绩效工资，一个月干下来就拿三五十块的死工资，还是财政全额拨款，这在很长一段时间维持了医院“救死扶伤”的功能发挥和全民低水平免费医疗的福利。

1.2医院“奖金”的兴起和试行计划经济运行到80年代，随着改革开放、“深圳激励效应”的示范及推广，医院8小时之外治疗抢救等超额工作的积极涌现，医院为了奖励这种为了“救死扶伤”，把休息时间也用来忘我工作的行为，出现“超劳务奖金”并少量发放，在当时极大地调动了工作人员的积极性。

1.3超劳务奖金的核算及发放主要是以各科的毛收入为基数，确定较低的提成比例，适当提取超劳务奖金，把他作为医生基本工资之外的收入补充，数额只有基本工资的1/10至1/20，虽然激发了医务人员的班后加班的工作热情，但发放奖金也在社会上引起一些争议，甚至引来财政、工商、税务的检查。

目前这种毛收入提成的简单方式在个别乡镇卫生院仍在沿用。

2、医院现行的薪酬制度及改进2.1薪酬的构成某院职工的薪酬收入以基本工资和浮动绩效工资组成，值班医护人员另有病历补助、手术补助、夜班补助作为补充。

基本工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资的70%等组成，每月考核一次，按出勤率每月固定发放；浮动绩效工资每两月考核发放一次，由绩效工资的30%加收支结余的适当比例构成；病历补助和夜班值班费每月统计发放一次，与出科病历质量评审挂钩奖罚。

这三块的份额约为30%：30%:10%。

第一块体现了职工生活的保障，第二块是院科综合绩效的体现，第三块主要是一线医生辛苦劳动的补充。

2.2浮动绩效工资的核算体系首先，规范了科室收入和科室可控成本支出的范畴，明确了药品不予核算科室收入，建立了科室收支台账，按科室收支成本控制分配率予以核算；其次，建立以门诊人次、出院人次、实际床日、手术例次（手术收入）等的医疗人次存量奖励；然后，实施了以床位使用率、出院人次、手术例次、次均费用、药占比、耗占比为主要指标的超欠工作量（控制指标）奖罚；最后，对核算出的浮动绩效工资进行适当预调微调，体现和兼顾社会效益好、承担社会义务大但绩效不明显的科室的绩效工资。