组织行为学第二章 组织行为学发展历史

一、组织行为学的定义组织行为学是运用系统分析研究方法，研究（一定）组织中人的心理和行为的基本规律及其对组织内部行为的影响，从而提高管理人员分析、解释、预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

1、研究对象是人的心理和行为的基本规律2、研究范围是一定组织（工作组织）中的人的心理和行为（工作行为-完成组织赋予的工作任务的行为）的基本规律。

3、研究方法是系统分析、研究方法。

现代组织是一种开放的社会—技术系统。

即组织是一个由各个子系统构成的完成系统，其中包括目标价值系统、组织结构系统、心理社会系统、技术系统和管理系统等以及他们之间的相互关系。

各个子系统之间是相互联系、相互影响的。

从而构成一个整合的系统。

电视连续剧《亮剑》。

4、研究的目的是提高管理人员分析、解释、预测、引导和控制人的行为的能力，以实现（达到）组织的既定目标。

二、组织行为学的研究内容1、个体：重点运用普通心理学理论和分析方法，分析、研究、解释组织中个体的行为规律及其后面的心理活动规律，研究对个体工作行为与绩效产生影响的个体因素和影响方式（个性、动机、态度、信仰、价值观等）。

个性—重要的非智力因素，对人的行为模式和社会生活具有重要影响。

电影《黑砲事件》的故事，电视连续剧《最后诊断》故事。

2、群体：运用社会心理学理论分析研究工作群体的行为规律及其背后的心理活动规律，研究群体中的成员如何相互影响他们的工作能力和工作群体的工作绩效，研究影响群体工作绩效的群体内外因素及影响方式，以便使群体成员一起紧密合作并产生较高的工作效率和生产率。

阿西实验。

3、组织：运用社会学理论研究组织与其环境之间的相互影响，并将重点放在组织结构和组织设计影响组织行为和组织效率的方式和影响度，并研究其他影响因素对组织行为和组织效率的影响方式和影响度。

三、组织行为学的学科特点1、跨学科性（综合性）：多学科综合研究2、层次性：个体、群体、组织三个层次3、权变性：随机制宜性，理论体系不断发展4、科学性：特定的研究对象，具有自身独立的研究内容体系，科学的研究方法（定量分析方法特别是统计分析方法，多因素综合分析，实验方法）5、适用性（应用性）：理论、方法、技术具有较强的实践性和实际应用价值。

一、组织行为学的基本概念体系组织行为学从两个方向构筑起基本概念体系：(一）人的特性方面：1.个体差异。

人在许多方面都有自己的共性，但世上的人又千差万别，各不相同。

个体差异要求对待每一雇员个人能做到公平和正义决不可千篇一律。

2.完整的人。

尽管一些组织只希望雇佣一个人的头脑和技能，但他们雇用到的却只能是一个完整的人，而不是某一个功能。

某人的技艺同他的知识或背景分不开，人是作为一个完整的人而发挥作用的。

3.行为有因。

心理学告诉我们，人的正常行为都有其原因。

行为同人的需求有关，或者还同该行为所导致的后果有关。

就需求说，人的行为受他自己的需求的激励而不受别人认为他应该有的需求所激励。

4.人的价值人不可能，也不应该脱离自己的价值观念做出任何决策。

（二）组织性质的描述（组织与组织特征）1．组织的涵义是对完成特定使命的人的系统性安排，是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。

组织的特征⑴组织是人组成的集合。

组织既是物质结构，又是社会结构。

⑵组织是适应于目标的需要。

⑶组织通过专业分工和协调来实现目标。

2．组织与环境◆环境包括了人、财、物、气候、市场、技术、、文化、政策、法律等自然、技术、文化、经济、政治等方面的要素，不同组织对这些要素的依赖程度各不相同，许多组织失败的原因就在于不能适应环境。

◆组织和环境相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。

（组织必须适应环境）◆组织和环境相互作用具体表现为组织和环境中的各种要素、其他组织和个人的相互作用，这些其他组织和个人构成了的利益相关者。

◆组织要适应环境的变化，必须有良好的信息沟通渠道，及时、准确地感知环境的变化，同时要始终保持结构的灵活性。

◆组织必须正视环境的变化，同时，组织也影响环境。

但一般说，组织对环境不产生决定性的影响。

3．组织与管理什么是管理？所谓管理就是在特定的环境下，对组织所拥的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程。

计划是第一项管理职能，它是制定组织未来期望以及明确如何实现期望的过程。

组织行为学的发展演变过程会计一班王耀辉20095223组织行为学是行为科学的一个分支，主要是研究组织环境中人的行为，重点是企业组织中人的行为。

组织行为学是依据实证科学的研究方法，综合运用有关学科中的知识，系统地研究由人所形成的各种组织在个体、群体和组织层次上的行为，以达到组织所期望目标的学科。

组织行为学是由于西方有了企业，特别是有了管理教育以后，在商学院建立起来的一门学科和课程。

组织行为学在西方发展的历史过程，实际上反映了它们对企业中人的管理思想的发展过程，可以粗略地分为以下几个阶段。

1.科学管理阶段19世纪末20世纪初，管理真正形成一门科学，这一时期称为科学管理时期，其主要代表人物是泰勒。

泰勒所倡导的科学管理方法用讲究效率、技术、方法的管理来代替凭个人方式和凭经验办事的管理，他的根本目的是谋求最高效率，而最高工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础。

泰勒的科学管理理论是基于经济人、理性人的人性假设，认为劳资双方追求的都是物质利益，只有金钱、物质利益才能刺激工人的生产积极性。

忽略了人的社会性本质。

与其说科学管理是一些原理和原则组成的管理理论，不如说科学管理是一种改变当时人们对管理实践重新审视的管理哲学。

2.经典组织理论经典组织理论的代表性人物是法国的亨利.法约尔和德国的马克斯.韦伯。

法约尔将管理职能概括为五个方面：计划、组织、指挥、协调、控制。

法约尔提出了14条组织管理原则：劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个别利益服从集体利益、报酬、集权化、等级制、秩序、公平、人员的稳定、主动性、集体精神。

这些原则对后来组织结构和模式的发展有深刻影响。

组织对每个成员的职权和协作范围都有明文规定，使其能正确地行使职权，从而减少内部的冲突和矛盾。

经典组织理论所描述的组织具有“理性组织”的特点，强调稳定、严格、精确、有序，但比较机械，不考虑组织中的人的心理、个性与情感。

3.人际关系学派由于以泰勒、法约尔等人的管理思想为代表的古典管理理论着重强调管理的科学性、合理性和纪律性，对管理中人的因素和作用并没有给予足够的重视，在20世纪20 年代的管理实践中遇到了很多困惑，不能有效地达到控制个人和提高生产率与利润的目的，因此探索新的管理思想、理论和方法成为必然。

组织行为学发展历程
组织行为学发展历程可以追溯到20世纪初。

早期的研究主要关注于工业心理学和行为科学，主要目的是提高组织效率和劳动者的满意度。

这些研究主要集中在工作任务的设计、员工动机和激励，以及领导风格等方面。

到了1920年代和1930年代，心理学家开始关注个体在组织中的行为和互动。

他们开始研究员工的态度、满意度和团队合作等因素对组织绩效的影响。

通过这些研究，人们开始认识到人和组织之间的相互作用是组织行为的重要因素。

1940年代至1950年代是行为科学在组织行为学发展中的重要时期。

在这个时期，由于工业化的迅速发展，组织行为学研究得到了更多的关注和重视。

研究者开始应用心理学和社会学的理论和方法，研究组织中的人际关系、领导和决策等方面的问题。

20世纪60年代，组织行为学进入了一个新的阶段，开始强调组织的社会系统特征。

研究者们更多地关注组织结构、文化和变革等方面的问题，试图理解组织内外部的影响因素对组织行为的影响。

到了20世纪80年代和90年代，组织行为学把注意力转向了更广泛的范畴，涵盖了组织的整体运作和社会环境。

组织学家开始关注组织学习、知识管理、创新和变革等重要议题。

他们致力于研究如何提高组织的灵活性和适应性，以适应不断变化的外部环境。

目前，组织行为学已经成为管理学和组织学领域的一个重要分支。

研究者们继续努力探索组织行为的基本原理和实践应用，为组织提供有效的管理和领导指导。

组织行为学的发展历程也反映了人们对组织行为的理解不断深化和完善的过程。

组织行为学发展历程组织行为学是研究组织内部个体与群体行为的学科，它通过研究组织的结构、领导、决策过程、文化等方面，解释和预测组织中的行为和结果。

组织行为学的发展经历了多个阶段，在不同的时期受到不同的影响，逐渐形成了多种理论和模型。

20世纪初，组织行为学的研究主要集中在科学管理学的范畴中。

弗雷德里克·泰勒等人提出了科学管理的原则，认为通过科学的方法来管理工人的行为可以提高生产效率。

这一时期的研究主要关注个体的工作动机、任务分配和工作效率等问题。

随着人文主义理论的兴起，20世纪30年代至40年代，人类关系学派开始提出组织内部人际关系对于组织的影响。

梅约、梅库奇和毛澤東等人提出了人类关系学派的观点，强调组织内部的人际关系和情感因素对员工的满意度和工作动机的影响。

到了20世纪50年代，行为科学学派开始兴起。

奥德里奇和奈斯朵茨基等人提出了行为科学学派的理论，将心理学、社会学和人类学等学科的研究方法加以整合，研究组织行为的多个方面，如决策过程、领导风格和组织结构等。

行为科学学派的研究方法逐渐趋于多元化，开始关注组织内部个体和群体的行为模式和动力。

到了20世纪60年代，组织行为学开始出现了一些新的理论和模型。

古尔德纳和首位在组织行为学领域提出心理学理论的文邦纳等学者提出了组织系统理论，强调组织是一个动态的系统，由多个子系统构成。

另外，比较、关联和交互等现象的研究也变得更加重要。

20世纪70年代，组织学家开始研究组织与环境之间的关系，强调组织需要适应外部环境的变化。

古爱斯纳和塞勒从开放系统的角度分析组织行为，强调了组织和外部环境之间的相互作用。

进入21世纪，组织行为学也经历了一些新的发展。

随着信息技术的快速发展，虚拟组织和网络组织的研究变得更加重要。

同时，全球化和多元化的趋势也使组织行为学的研究范围变得更加广泛。

总的来说，组织行为学的发展历程可以看作是从单一的科学管理学到多元化的研究领域的发展。

从关注个体的工作动机到关注组织和环境的相互作用，组织行为学的研究逐渐深入探索了组织内部的行为和动力。

组织行为学知识点第一章绪论1、组织行为学的定义组织行为学是一个研究领域,探讨个体、群体及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识改善组织绩效;第二章组织行为学概述1、组织行为学的研究内容➢组织行为学的研究对象个体心理核心是激励及核心创造力的问题,即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题;涉及到个体的需要、动机、态度等；同时还涉及到人的认识差异、能力差异、个性差异等;群体心理核心是人际关系问题,人际关系的测评、人际关系的条件、人际关系的障碍与改善等;还涉及工作团队与团队精神、团体凝聚力、团体士气、团体信息交流与意见沟通、团体的决策、团体的竞争与合作、团体意识等;领导心理领导的素质、结构、功能与影响力；领导者的选择、考核、培训；领导体制的演变等;组织心理组织理论及其变革；现代社会组织结构的内容、特点及管理原则；组织改革的心理分析比如改革的目的、过程、动力、阻力及其克服；组织发展与组织效能组织气氛、形象、文化建设等;组织行为学研究的核心问题1.人与工作、组织和环境的匹配问题2.激励问题3.领导科学问题➢2、组织行为学的研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外,还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等;观察法：也叫自然观察法,是在日常的不作任何人工干预的自然和社会情况下,观察者以感觉器官眼、耳等为工具,有目的、有计划地系统的直接观察组织中人的行为,并通过对外在行为的分析推测人们的心理状态;优点：目标明确、简单易行、真实有效缺点：难以深入、无法进行统计分析实验法：实验法是研究者有目的地严格控制或创设的条件,通过有效因素的变化来分析发现被试者的行为变化,从而进行研究的方法;优点：严格控制条件缺点：推广性差谈话法：谈话法是研究者根据预先拟好的问题向被调查者提出,以一问一答的方式进行调查;优点：简便易行,双向沟通,加强感情交流,增加相互了解;缺点：真实可靠性,无法完全避免主观因素,暗示,诱导所形成的信息失真;问卷法：问卷法是研究者根据研究课题的要求,设计出内容明确的问卷量表,让被试者根据个人情况自行选择回答,然后通过分析这些回答来研究被试者心理状态的方法;优点：高效、便于分析缺点：难以质化分析个案法：也叫案例法,是对某一个体、团体和组织在较长时间连续进行观察、调查、了解,全面系统的分析研究,并探索其心理发展变化全过程的研究方法;优点：内容丰富,有助于发现新问题; 缺点：描述性强,不易做出因果关系推断;测验法：测验法就是用标准化的量表或精密仪器来测量被试者的智力、性格、态度以及其他个性特征的方法;优点：科学性强缺点：技术能力要求高第三章个性管理1、人格类型1斯普兰格态度类型论依据人们对社会生活中六个基本的领域理论、经济、审美、社会、权力和宗教所产生的特殊的兴趣和价值观把人的性格分为六种类型,即经济型、理论型、审美型、宗教型、权力型、社会型;2迈尔斯—布里格斯人格类型指标3大五人格模型外倾型、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性4九型人格2、大五人格模型的关键特质:主要的人格特质如何预测工作行为；性格与职位的搭配;3、性格与职位的搭配第四章态度和工作满意度1、态度和行为是一种什么样的关系2、影响工作满意度的因素第五章知觉和个体决策1、影响知觉的因素有哪些知觉者：包括态度、价值观、动机、需要、兴趣、经验、期望、个性特点等;知觉对象：包括运动、新奇、对比、声音、背景、临近、大小、重复等;情景：包括时间、工作环境和社会环境等2、归因理论的基本内容行为原因的三种不同解释：归因于从事该行为的人、归因于行为者的对手、归因于行为产生的情境、区别性、一致性、一贯性3、两种基本归因错误是指什么基本归因错误：知觉他人时常犯的错误自我服务偏见：知觉自己时常犯的错误4、知觉在组织中的具体应用招聘面试、绩效期望和自我实现的预言招聘面试：知觉因素会影响到聘用决策,并进而影响到整个组织的劳动力情况;对面试考官来说,通常,最初印象会很快占据统治地位;而“优秀的求职者”更可能因为他没有令人不满的特点,而不是因为他具有令人赞赏的特点;绩效期望：大量证据表明人们试图证实自己对现实的知觉,即使这些知觉是错误的也会如此;自我实现的语言：又称皮革马利翁效应,指人们对别人的期望会决定他们的行为,于是期望变成了现实;5、知觉对个体决策的影响机制;知觉影响人们对决策问题的反应;由于事件的当前状态与期望状态之间存在着差距,因而要求个体考虑几种不同的活动进程;知觉影响决策信息的选择和评价,任何一项决策都需要针对信息进行解释和评估;在整个决策过程中,决策者的知觉会对信息和决策方案的选择产生影响;6、理性决策模型的步骤和假设条件步骤：1界定问题2确定决策标准3给标准开发分配权重4开发备选方案5评估备选方案6选择最佳方案假设条件：问题清晰、所有选项已知、偏好明确、偏好稳定、没有时间和费用的限制、最终选择效果最佳7、在组织中如何做出实际的决策应考虑哪些因素有限理性：那些最接近现状并达到标准的解决办法,最可能被选择;而那些独到的、富有创造性的最佳备选解决方案却可能被忽视;常见的偏见和错误：事后聪明、过分自信、锚定偏见、验证偏见、易获性偏见、代表性偏见、承诺升级、所及错误、赢家诅咒直觉模型：指从经验中提取精华的无意识过程;直觉决策的制定具有强大的影响力;直觉决策者可以在信息非常有限的条件下迅速做出决策;与理性分析相辅相成;个体差异：性别和人格差异,女性：作更多的分析,易陷入沉思或反复考虑问题;男性：在决策中更果断组织的限制：绩效评估：易受评估标准的影响奖励体系：据个人报酬多少向决策者提建议正规规则：影响决策者的自由选择权时间限制：决策最终期限带来的压力历史惯例：过去所做的决策影响当前决策第六章动机1、动机的定义和特点是什么激励过程图的内容;动机：它是一种过程,体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性;特点：活动性,动机对行为发生起推动作用、选择性,指向某一目的而忽视其它方面、复杂性,动机与行为并非简单的对应关系;激励过程：2、早期动机理论的内容3、当代动机理论的整合图的内容第七章群体行为的基础1、群体的定义和内涵是什么指为了实现特定的目标,由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体;内涵：群体意识和归属感、共同的群体目标、认识到群体他人的存在、思想和情感上的互动和交流、群体内的角色认同2、群体成员加入群体的目的有哪些安全需要、地位需要、自尊需要、归属需要、权力需要、目标实现需要3、群体发展的五个阶段分别是什么各阶段的特点是什么1形成期,群体的目的、结构、领导都不明确,摸索群体的规范;2震荡期：群体内部的冲突阶段3规范期：群体表现出凝聚力、产生群体身份感与友谊感;4执行任务期：群体结构被成员完全接受、注意力转向手中的任务5中止期：群体准备解散、高绩效不再是首要任务、注意力转向收尾;4、群体结构的五个基本因素是什么角色：指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式;规范：群体成员共同接受的一些行为标准;群体规范是指群体为达到共同目标,在一定时期内成员相互作用而形成的,每个成员必须遵守的非正式规则;地位：他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界定规模：人们总是对群体有一种常见的刻板印象：集体精神会激励成员加倍努力工作从而提高群体的生产率水平;但是,这一刻板印象是错误的;内聚力的定义：成员间的相互吸引力及他们愿意留在组织中的程度,它是维持群体行为有效性的一种合力;内聚力的高低在很大程度上决定群体行为的效率和效果;5、群体思维对群体决策的影响;优点：提供更全面更完整的信息、增加了观点的多样性、产生高质量决策、提高了决策的可接受性缺点：浪费时间、增加从众压力、可能会被少数人控制、责任不明6、群体决策的技术有哪些各自的优缺点是什么互动群体：成员之间面对面互动接触,依赖言语和非言语进行沟通;电子会议：群体成员通过电脑进行交流,可以采取匿名形式表达自己的看法和投票头脑风暴：运用激发想法与观念的过程,鼓励人们提出各种备选方案,杜绝任何对这些观念的批评意见;名义小组：在决策中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制,但群体成员是独立思考的;象召开传统会议一样,群体成员都出席会议,但群体成员首先进行个体决策;第十章沟通1、什么沟通沟通的类型有哪些P236定义：沟通是信息源透过某种管道把信息信息、观点、情感、技能等传送到目的地的过程;类型：1正式沟通和非正式沟通正式沟通：通过组织明文规定的渠道进行的与工作相关的信息传递的交流;它又可分为上行沟通、下行沟通和平行沟通2语言沟通和非语言沟通3单向沟通和双向沟通4电子沟通2、信息沟通过程模式图3、沟通过程中的常见障碍有哪些①主体障碍如个性、心理认知②内容障碍如信息、角色③媒介障碍如语言、语义、生活习惯④环境障碍如社会习俗、物理环境4、有效沟通的基本步骤① 做好沟通前的准备工作②确认对方的需求③ 正确阐述自己的观点④恰当处理双方的异议⑤达成一致协议⑥双方共同实施5、沟通的核心技能换位思考：所谓“换位思考”,是指在管理过程中主客体双方在发生矛盾时,能站在对方的立场上思考问题;积极聆听：聆听不仅是耳朵听到相应的声音的过程,而且是一种情感活动,需要通过面部表情、肢体语言和话语的回应,向对方传递一种信息：我很想听你说话,我尊重和关怀你;6、人格结构的ＰＡＣ理论在人际沟通中的应用１．相互作用分析的概念每个人在心理性格上有三种自我状态：父母自我状态、成人自我状态、儿童自我状态,在每一个人身上,三种心理状态的比重并不相同;1平行沟通：平行沟通是一种在符合正常人际关系的自然状态下的反应,也是被人所预期的反应;2交叉沟通：在某一交流中,如果得到的不是适当的反应或预期的反应,就可能成为交叉沟通;相互作用分析的重要原则1、尽量以成人的自我状态控制自己,并以成人的语调和姿态来对待别人；2、鼓励和引导对方进入成人的自我状态;目前PAC的应用主要有四个方面：用于心理治疗,教育,咨询,企业管理等方面;课本PPT没有这方面内容第十一章领导1、领导的定义和权力来源定义：领导是领导者促使其下属充满信心,满怀热情地完成任务的艺术;权力来源：2、不同领导行为理论内容一、俄亥俄州立大学的研究结构维度：是指领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色,以达成组织目标;关怀维度：是指领导者尊重和关心下属的看法和情感,更愿意建立相互信任的工作关系;二、密执安大学的研究员工导向：重视人际关系,他们总会考虑到下属的需要,并承认人与人之间的不同;生产导向:更强调工作的技术或任务事项,主要关心群体任务的完成情况,并把群体成员看作是达成目标的手段;3、不同领导权变理论的内容：领导的有效性是领导者、被领导者、环境的函数一、菲德勒权变理论：1、领导风格是影响领导效果的关键因素之一2、有效的领导行为依赖于情境对领导者是否有利①领导者与下属的关系②工作结构③领导者的职权二、领导行为连续体理论①经理们在决定何种行为领导作风最适合处理某一问题时常常产生困难;②领导风格与领导者运用权威的程度和下属在做决策时享有的自由度有关;③成功的领导者应该是在一定的具体条件下,善于考虑各种因素的影响,采取最恰当行动的人;④领导者应根据具体的情况,如领导者自身的能力,下属及环境状况、工作性质、工作时间等,适当选择连续体中的某种领导风格,才能达到领导行为的有效性;决定领导模式三因素：管理者的特征、员工的特征、环境的要求三、领导生命周期理论心理学家科曼Karman,1966将工作与关系两个领导行为维度与下属的成熟度结合起来领导类型应适应组织成员的成熟度;这里所指的成熟主要是指心理成熟;成熟度是指成就动机、承担责任的意愿包括愿望、热情、信心和能力包括学识、技能和经验等四、道路—目标领导理论豪斯等人认为,领导是激励下属的过程;领导者的责任就是通过明确指出如何实现工作目标的途径,来帮助下属并为下属扫清通向目标的各种障碍,从而使下属能够顺利达到目标;4、当代不同领导理论的基本内容一、领导—成员交换理论该理论认为,由于时间压力,领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系;这些下属成为圈内人;当领导者与某个下属进行相互作用的初期,领导者就暗自将其划入圈内或圈外,并且这种关系是相对固定不变的;二、领导替代模型领导替代模型认为,在有些情景下,领导过程可能对下属没有产生影响,或者被其他因素替代;使领导过程失去作用的变量被称作“中和”因素;三、交易型领导与变革型领导交易型领导者通过明确角色和任务要求来指导和激励下属朝着既定的目标工作,根据下属表现的恰当性对下属加以奖励或约束;变革型领导者鼓励下属为了组织的利益超越自身利益,并能够对下属产生深远而不同寻常的影响;四、新型员工的领导由于信息技术的迅猛发展,人类社会开始进入一个全新的社会经济形态——知识经济时代;知识员工领导的新挑战源自知识工作的特殊性,主要包括三个方面：①知识员工的流动性②工作环境的不确定性③成果的无形性;第十二章组织理论与组织设计1、组织理论回顾古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论2、几种典型的组织结构模型的特点直线制组织结构：简便易行、反映敏捷、费用低廉、责任明确,适用于小型组织职能式结构：一种以工作为中心进行组织分解的结构,组织从上至下按照相同的职能将各种活动组合起来;特点：促进部门内规模经济、促进深层次知识和技能提高、促进组织实现职能目标、在小型中型规模下最优、一种或少数几种产品时最优事业部式结构：适应不稳定环境下的快速变化、由于清晰的产品责任和联系环节从而实现顾客满意、跨职能的高度协调、各分部适应不同的产品,地区和顾客在产品种类较多的大公司中效果最好、决策分权区域式结构：以用户或顾客为基础进行结构整合;其优劣势与事业部式组织特征相似;矩阵式结构：获得了适应环境或顾客双重要求所必需的协作、实现项目产品之间人力资源的弹性共享、适应不确定环境下复杂的决策和经常性的变革、为职能和生产技能改进提供了机会、在拥有多种产品的中等组织中最佳3、影响组织设计的因素有哪些战略目标：创新战略、成本最小化、模仿战略环境：包括组织界限之外的可能潜在影响组织经营及达到目标的一切要素技术因素：常规性技术：技术活动是自动化、标准化的操作；非常规性技术：技术活动的内容根据要求有不同的活动;组织规模：大型组织倾向于比小型组织更加为专门化,更为部门化,更多垂直层级设置和更多的规章制度第十三章组织文化1、组织文化的内涵、类型、功能、体系组织文化的内涵：或称企业文化,是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象; 组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和;组织文化的功能：导向、辐射、约束、凝聚、激励、调适组织文化的类型：一按照组织文化的内在特征艾莫瑞大学的杰弗里•桑南菲尔德 1.学院型组织型 2.俱乐部型组织型 3.棒球队型组织型 4.堡垒型组织型二卡梅隆—奎因分类:等级森严式市场导向式部落文化式临时体制式组织文化体系:1．物质层 A 厂容厂貌 B 产品的外观与包装 C 技术设备与工艺特点2．制度层 A 工作制度生产、销售、财务、人事、设备管理及奖惩制度等B 责任制度干部、职工、部门责任制等C 特殊制度如：非程序化制度、民主评议干部制度等3．精神层 A 企业的经营哲学经营理念,指导思想等 B 企业精神企业优良传统、观念、意识等 C 企业风气精神状态与风貌 D 企业目标企业经营方向和战略方针 E 企业行为个人和群体的行为准则2、中国传统组织文化建设基本要求有那些1：人与人：讲凝合、讲依存;要追求人伦情怀的深厚底蕴;2：人与社会：讲认同、讲守常,要追求社会本态的合理状态;3：人与自然：讲和谐、讲合一,要追求天人合一的至高境界;3、组织文化建设的理论有那些一、组织文化初期建设创始人——组织蓝图——创业团队——吸引成员——认同二、组织文化的中期建设规范——改革——发展三、组织文化的晚期建设强力调头——文化改组——破产重组补充知识点：组织行为学发展的四个阶段1、以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段1900—19272、以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段1927—1965埃尔顿·梅奥Elton Mayor、F·J·罗特利斯伯格F．J．Roethlisberger3、以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段1965—20004、积极组织行为学阶段2000年至今前景理论：回避损失、参照依赖和捐赠效应;1）回避损失：指损失的效用要比等量收益的效用得到更大的权重;2）参照依赖：指人们对资产的变化比对净资产更敏感,因此人们根据参照点来定义价值,而不是根据净资产本身;3）损赠效应：指对于获得的自己财产之外的东西,人们倾向于给予更高的评价;早期研究假定：态度作为原因影响到行为；近期的研究表明：如果考虑一些调节变量,态度可以有力地预测未来的行为,并且可以证实态度——行为关系调节变量重要的态度和行为表现出高的相关性两者越具体,它们之间的联系就越有力容易回忆的态度更能预测行为社会压力有绝对的权力时,两者更不一致个体对事件有直接经验时,两者关系更强烈.观点一：态度支配行为态度影响行为结果观点二：行为决定态度自我知觉理论工作满意度是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉;引起员工工作满意的因素工作本身内在因素、薪酬、工作条件、人格激励理论内容型激励马斯洛的需要层次理论自我实现、尊重需要、社会需要、安全需要、生理需要需要是有层次的,行为是由优势需要决定的赫茨伯格的双因素理论理论背景：1传统理论：满意的对立面是不满意2双因素理论：满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意;影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素,这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为能带来积极态度、满意和激励作用的因素;造成员工不满的因素,它只带有预防性;麦克利兰的成就激励理论成就需要、权力需要、归属需要过程型激励：侧重研究人从动机产生到采取行动的心理过程弗鲁姆的期望理论人的积极性既与目标价值密切相关,也与实现目标的可能性密切相关;个体以某种特定方式采取活动的强度,取决于个体对该物能给自己带来某种结果的期望程度,及这种结果对个体的吸引力;洛克和休斯的目标设置理论目标本身就具有激励作用,目标能把人的需要转变为动机,使人们的行为朝着一定的方向努力,并将自己的行为结果与既定的目标相对照,及时进行调整和修正,从而能实现目标;其激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响;亚当斯的公平理论基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量;行为矫正型激励斯金纳的强化理论是行为主义的观点,认为强化可以塑造行为,即行为是由环境引起的;他提出了一种"操作条件反射"理论：认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境;当这种行为的后果对他有利时,这种行为就会在以后重复出现；不利时,这种行为就会减弱或消失;人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果,从而修正其行为,这就是强化理论,也叫做行为修正理论;所谓强化：指的是对一种行为的肯定或否定的后果报酬或惩罚,它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生;当代激励理论：通过改变工作环境的本质进行激励工作特征模型——五个核心任务维度哈克曼和奥德海姆技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、反馈安全需要：通过加入群体能够降低个体独处时的不安全感;当个体成为群体的一部分后,会感到自己更为强大,因而减少了自我怀疑感,而对威胁更有能力抵制;地位需要：加入一个被大家认为十分重要的群体,能够使个体获得该群体成员所拥有的社会认可和社会地位;自尊需要：群体能使其成员感受到自我价值;群体成员的身份除了能向外人传递自己的地位之外,还能够增强群体成员的自我价值感;归属需要：群体能满足社交需要;人们往往会在群体成员的相互作用中得到满足;对许多人来说,工作中的人际互动是满足他们归属需要的最基本途径;权力需要：有些东西是个人无法实现的,但是通过群体活动却可以实现;权力就是其中之一;权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需求目标实现的需要：有时,为了完成某个具体目标一个人的努力是不够的,它需要汇集众人的智慧、知识和力量来完成这项工作;此时,管理者就要依赖群体来完成目标;领导特质理论斯多基尔Ralph M. Stogdill,1904—1978有关领导素质分为如下六大类：1身体特征,如体格强壮、精力充沛、充满活力、仪表出众、打扮整洁；2社会背景,包括接受过高等教育和良好的社会地位；3智慧和才能,如过人的智慧、专业知识和技能；4性格,如自信、支配、进取、独立、自制、创造；5工作特点,如渴望获得成就,责任感强,有事业心和以工作为荣；6社会技能,如善于交际,有行政能力和能够与人合作;。