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学校年度绩效考核总结学校年度绩效考核总结范文（精选6篇）总结是事后对某一阶段的学习或工作情况作加以回顾检查并分析评价的书面材料，它能够使头脑更加清醒，目标更加明确，不妨坐下来好好写写总结吧。
你想知道总结怎么写吗？下面是小编帮大家整理的学校年度绩效考核总结范文（精选6篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
学校年度绩效考核总结120xx年以来，本人热爱教育事业，热爱党，热爱人民，认真贯彻落实党的教育方针、政策，自觉遵守《教师法》，努力学习教育教学理论，结合当前的社会发展，教育改革的形势以及学生的实际，努力提高自己的教研、教育、教学的能力。
形成良好的师德，树立良好的形象，思想端正，作风正派，服从领导，团结同志，关心学生。
严格遵守国家法律和劳动纪律，不迟到、不早退、不旷工，爱岗敬业，勤奋工作，孜孜不倦，精益求精。
在教学工作中，做到认真备课、上课，认真批改作业，对个别的差生，能悉心辅导，经常面批作业，找出知识的薄弱环节，及时进行补漏，力争做到考试之后满分，批改之后全对。
教学中积极构建高效课堂，采用多提问，多检查，及时疏导，及时反馈的形式，让学生自主参与、合作探究。
通过个人不懈的努力，课堂教学水平不断提高，取得了显著的教学效果，学生的学习成绩也大幅度地提高了，深受领导和学生家长和社会各界的好评。
尽管取得了一点成绩，但是和优秀的教师比起来，还存在一定差距，今后我要不断地挑战自我，努力向上，再接再厉，埋头苦干，争取更大的进步。
学校年度绩效考核总结2已经过去的20xx年秋学期，是我校教育工作在区教育局的正确领导和全体老师的大力支持下落实科学发展观，取得跨越式发展的一学期。
切实加强学校德育工作和未成年人思想道德建设工作，强化学校管理，大兴科研兴校，不断创新进取，取得了显著的成绩。
现将我校一学期来的工作总结如下：一、德育工作学校认真贯彻落实《未成年人思想道德建设实施纲要》，重视德育工作，坚持德育为首，开展“三德”系列教育活动，即：领导修政德，老师修师德，学生修品德。
教师绩效考核个人总结思想
教师绩效考核个人总结思想通常包括对自己在工作中的表现进行回顾和分析，总结取得的成绩和存在的不足，提出改进和提升的方向和措施。
以下是一些常见的总结思想要素：
1. 自我评价：对自身在教学工作中的表现进行客观评价，评估自己的职业素养、专业知识、教学能力和团队合作等方面。
2. 成绩总结：总结过去一段时间内取得的成绩，包括学生学习成绩、教研成果、校内外表彰等方面的成绩。
3. 不足反思：检视工作中存在的不足和问题，找出原因和根源，认真反思并寻求改进措施。
4. 改进方向：根据自我评价和不足反思，提出未来的改进方向和目标，明确提升自身教育教学质量和专业发展的具体途径。
5. 行动计划：制定具体的个人发展计划，包括提高教学技能、不断学习和进修、参与教研活动、加强团队协作等方面的具体措施和时间节点。
总结思想的关键在于客观、诚实地审视自己的工作表现，发现问题并提出解决方案，以不断提升自身教育水平和绩效表现。
中小学教育质量综合评价改革学习心得（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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双减政策教师心得体会及感悟【3篇】第1篇:双减政策教师及感悟九年级数学教师范平银：“每个学生的接受能力参差不齐，在不分快慢班的情况下，课堂有限的40分钟里，只能照顾大部分学生。
接受能力强的学生觉得‘吃不饱’，接受能力差的吃不下’。
作为老师，肯定得通过作业来补充课堂上的不足，让学得快的学生巩固知识，学得慢的学生跟得上进度。
双减政策下的课堂上一定做到精讲精练，要注意课堂问题设计的技巧，更好地激发学生的兴趣，调动学生的积极性，要根据教学的内容灵活地选择教学方法，重能力培养、重学法指导。
学生有兴趣和能力，才能易于接受新知识，然后达到良好的教学效果。
要减轻学生作业负担，就是把作业从课外转向课内，要注意作业一定要精心布置并及时反馈。
另外可以布置分层作业，让所有同学都有所收获和提高。
现在要求减少作业,为了让有限的作业发挥最大作用,老师花的心思只会更多。
”三年级语文教师李宏杰：“双减政策一出，社会呼声一片。
双减的第一步就是减轻义务教育阶段学生的作业负担，于国于民来说，这都是一件值得开心的好事。
对于老师来讲，这是更大的工作考验。
以前教不好，学生可以找地方去补、去学，而现在，如果老师们教不好，那学生真是无他路可寻。
教师的工作经验和对待教育的用心程度就成了学生收获多少的基石。
文件要求小学一二年级不布置家庭作业，三至六年级书面作业时间不超过60分钟，初中的书面作业不超过90分钟。
那么减轻学生的作业负担就一切皆大欢喜了吗？这恐怕要仁者见仁，智者见智了。
双减减的是校内作业负担，而并不是升学的压力。
以小学五年级为例，语数外平均每门课的作业时间要控制在20分钟以内，而这20分钟还是参照大多数同学的平均水平来划定的，因为作业量要大大降低，作业难度和思维深度同样会有不同程度的下降。
说实话，每天每门课20分钟的时间我们不论是巩固重难点，甚至是基础知识的吸收和掌握程度都存在很大的疑问。
因此，在作业的设计上，老师们要下大功夫，如何将作业设计的少精尖，满足大部分学生的学习需求，是我们进一步要研究和探讨的课题。
激活人事管理机制力促师资均衡配置摘要：本文中，笔者就制约我省县域内城乡教师均衡配置的因素做了思考，总结出五个因素，并且提出了五点解决的意见。
关键词：激活人事管理机制促师资均衡配置教育均衡发展，是当前教育发展的一个热点问题。
温家宝总理在全国农村教育工作会议上指出：“没有教育机会的均等，就谈不上社会公平。
谁能享受良好的义务教育，谁就能获得更多的发展机会，否者就难以融入现代社会。
”随着国家对教育的投入机制正逐步完善，十一五期间，我省教育进入了较快的发展期。
为了构建“和谐社会”，为了实现城乡教育统筹发展，为了体现教育公平，国家对教育的投入逐渐加大，我省农村学校教育的硬件设施得到了明显改善。
但农村教师队伍不稳定，农村骨干教师向县城区流动，“孔雀东南飞”“人往高处走”的现象越来越突出，已严重制约我省农村教育质量的提高。
师资的优化平衡已成为破解我省教育均衡化的当务之急。
因此，笔者就我省县域内城乡教师的均衡配置存在的问题和解决方略进行了一些探讨。
当前，制约我省县域内城乡教师均衡配置的因素主要有：一、管理机制不灵活表现在我省县域内城乡教师的身份为“校管校用”，致使城乡学校的教师虽为国家干部、公职身份，但没有流动，是一潭“死水”，很多教师在一间学校工作多年，容易形成惰性，安于现状，得过且过，做一天和尚撞一天钟。
主动学习的积极性不高。
二是农村教师队伍建设的机制不健全农村教师自从师范院校毕业走上工作岗位后，由于人事管理用人机制的原因，多数农村教师在偏僻的农村学校一干就是一二十年，加之信息匮乏，津补贴偏少，甚至没有。
一个人工资又要用于养家糊口，因而缺乏继续学习培训的机会，导致这部分老师知识结构老化，教学方法陈旧，赶不上教学形势发展的需要，从而进一步拉大了我省县域内城乡教师的差距。
三、农村教师的安居工程尚待落实由于住房商品货币化后，多数农村教师要从自己每月微薄的薪水中省吃俭用，“抠”出部分钱来购买属于自己的“小天地”，部分农村教师成为“房奴”，一心为“钱”奔波，导致无法安心教学，更进一步促使部分农村教师向“钱”看，师德日益低下，更进一步加剧了农村优秀教师资源的缺乏。
教师绩效考核表态发言稿
尊敬的各位领导、教师同仁们：
大家好！
今天，我代表学校教师团队，向各位领导和评委们介绍我们的绩效考核工作，并就此发表一些态度和看法。
首先，我们全体教师对学校的绩效考核工作表示坚决支持。
作为一名教师，我们应该时刻保持对自己教育教学工作的高度认识，积极主动地参与和接受学校的考核和评价。
只有这样，我们才能不断提高教育教学水平，为学生提供更好的教学服务。
其次，我们认为绩效考核是促进教师成长和素质提升的重要手段。
通过绩效考核，可以发现教师的优点和不足，及时给予指导和帮助，帮助教师不断完善自己的教育教学能力，提高工作效率。
同时，绩效考核也可以鼓励和激励教师，激发教师的积极性和创造性，使他们更加主动地投身于教学工作，努力为学生的成长和发展做出更大的贡献。
另外，我们认为绩效考核应该是公正、客观和科学的。
在评价教师的绩效表现时，应该根据教师的实际工作情况，综合考虑各个方面的因素，如教学成果、教学效果、教学方法、教师师资和专业素养等。
评价标准应该明确、具体，以确保评价的客观性和准确性。
最后，我们希望能够在这次绩效考核中，得到领导和评委们的
真实评价和指导。
我们相信，只有不断学习、勇于创新，教师才能够适应社会的发展需求，提高自己的教育教学水平。
同时，我们也希望领导和评委们能够充分关注和支持教师们的发展，为我们提供更好的学习和发展平台。
谢谢大家！。
教师实施绩效工资，这本来是教育界的一件大喜事，按说全体教师应该以更加高昂的热情投入到工作之中，积极干好本职工作，以优异的教育教学成绩来感谢党和政府对教育工作者的关心。
然而，事实并不是像我们想象的那样，自从实行教师绩效工资岗位制度以来，教师工作热情不高，工作缺少积极性、主动性的现象普遍存在，到底是绩效工资少了，还是分配的不合理？是制度的不够完善，还是执行制度的不力？如何有效利用绩效工资提高教师的教学工作积极性。
一、实行绩效工资后教师工作的现状;为什么教师绩效工资出现如此大的落差，可能是没有人能想到的。
从我了解的农村中小学绩效考核实际情况来看，主要存在以下几种现象：<B1、绩效工资制度本身存在缺陷，没考虑教师工作量及工作强度的差异，实行一刀切，挫伤了部分教师的工作积极性。
绩效工资的计算依据是教师的职称和工作的年限。
在算岗位档时，有一年的工作年限算0.3分，而一个年度考核“优”却只算0.1分，辛辛苦苦三年即使三年都全优却比不上人家一年的总做年限（我不是故意抨击工作年限长的前辈），它没有考虑到教师在实际教学工作量的多少和强度的大小，从而导致了工作量和强度不同而职称相同的中小学教师，得到的绩效工资却完全一样。
2、绩效工资考核导致了工作斤斤计较，拉开收入差距，影响了学校和谐稳定。
绩效工资旨在奖忧罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得到实惠，拉开收入差距。
事实上，不拉开差距不能体现绩效工资作用，差距太大也不利于和谐稳定。
再者过多的强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。
3、奖励性绩效工资差距不大，导致了部分教师不愿多上课的现象。
绩效工资明确规定，绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，一般按月发放。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，年终考核发放。
根据文件规定，奖励性绩效工资一般包括班主任津贴、行政岗位津贴、工作量津贴等项目，班主任津贴不少于人均工作量的一半，而除去这些项目后，余下的用来量化教师教学绩效的钱就所剩无几了，一些教师想到自己辛辛苦苦干一年，绩效再好，也多不了多少钱，耍耍达达干一年，也少不了多少钱，于是，出现了有的学校教师不愿多上课的现象，导致教师工作的主动性和积极性大打折扣。
浅谈如何提升农村小学教师的教育教学水平作者：潘树钦来源：《中学生导报·教学研究》2013年第24期摘要：小学阶段是学生学习的关键时期：既是学生基础知识的巩固时期，也是学生各项学习意识的形成时期，小学时期对于对于学生的当前阶段学习以及未来的发展都有非常重要的影响意义，俗话说“名师出高徒”，在传统的观念中，高明的师傅一定能教出技艺高的徒弟，当然这也是对于小学教师的一种期望，这也给小学教师的教学水平提出了更高的要求。
作为教务管理人员，在做好日常的课堂教学之余，我们还要注重教师的成长与发展，毕竟教师的教学能力对于小学时期的学生影响是巨大的。
本文笔者就自身数年来的教务管理工作经验入手，谈一下我对提升农村小学教师教学水平的一点思考，旨在为实现农村小学教学工作的有效进行贡献一份自己的力量。
关键词：农村；小学；教务；管理；教师水平；提升；策略一、首先要引导教师更新教学理念教学理念是教学规划、教学行为的指导，拥有正确的、科学的教学理念才能够进行高效的、有序的教学活动。
长期一来，由于农村学校的教学信息相对较为蔽塞，教师的教学理念、教学认知大多是自己体会、总结而出，教学模式较为呆板，也很难激发学生的学习兴趣，或者很难收到良好的教学效果，这也是造成农村教育水平较低的一个主要因素。
所以在教务管理工作中，我们就首先要加强对于教师教学理念的引导、教育。
在传统的教学观念中，教师是课堂的“主人”，学生是被动接受知识的“客体”，教师的任务就是监督学生的学习，而学生的任务就是被动的学习知识；在课堂上乖乖听话的学生就会被教师夸奖，而思维活跃的学生则会被打击，在这样的教学理念中，学生的学习认知也产生了扭曲，他们也更愿意成为被教师表扬的“乖乖娃”，而逐渐的丧失创新的激情。
随着社会经济的发展以及社会对于人才需求的改变，我们的教学不是要将学生“统一化”，而是要培养学生的个性发展与综合发展。
所以就需要教师将学生放在课堂的主体地位，注重学生的学习体验与学习感知，让他们能够真正的参与到课堂学习中，感受知识的形成，加深他们的学习认知。
教师实施绩效工资，这本来是教育界的一件大喜事，按说全体教师应该以更加高昂的热情投入到工作之中，积极干好本职工作，以优异的教育教学成绩来感谢党和政府对教育工作者的关心。
然而，事实并不是像我们想象的那样，自从实行教师绩效工资岗位制度以来，教师工作热情不高，工作缺少积极性、主动性的现象普遍存在，到底是绩效工资少了，还是分配的不合理？是制度的不够完善，还是执行制度的不力？如何有效利用绩效工资提高教师的教学工作积极性。
一、实行绩效工资后教师工作的现状;为什么教师绩效工资出现如此大的落差，可能是没有人能想到的。
从我了解的农村中小学绩效考核实际情况来看，主要存在以下几种现象：<B1、绩效工资制度本身存在缺陷，没考虑教师工作量及工作强度的差异，实行一刀切，挫伤了部分教师的工作积极性。
绩效工资的计算依据是教师的职称和工作的年限。
在算岗位档时，有一年的工作年限算0.3分，而一个年度考核“优”却只算0.1分，辛辛苦苦三年即使三年都全优却比不上人家一年的总做年限（我不是故意抨击工作年限长的前辈），它没有考虑到教师在实际教学工作量的多少和强度的大小，从而导致了工作量和强度不同而职称相同的中小学教师，得到的绩效工资却完全一样。
2、绩效工资考核导致了工作斤斤计较，拉开收入差距，影响了学校和谐稳定。
绩效工资旨在奖忧罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得到实惠，拉开收入差距。
事实上，不拉开差距不能体现绩效工资作用，差距太大也不利于和谐稳定。
再者过多的强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。
3、奖励性绩效工资差距不大，导致了部分教师不愿多上课的现象。
绩效工资明确规定，绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，一般按月发放。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，年终考核发放。
根据文件规定，奖励性绩效工资一般包括班主任津贴、行政岗位津贴、工作量津贴等项目，班主任津贴不少于人均工作量的一半，而除去这些项目后，余下的用来量化教师教学绩效的钱就所剩无几了，一些教师想到自己辛辛苦苦干一年，绩效再好，也多不了多少钱，耍耍达达干一年，也少不了多少钱，于是，出现了有的学校教师不愿多上课的现象，导致教师工作的主动性和积极性大打折扣。
4、与实施绩效工资前相比，条件好的学校教师收入下降，影响了教师的工作积极性。
实施绩效工资后，条件较好、待遇较好的学校的教师，尤其城市学校及高中学校，他们每月实际所得与未实施绩效工资前相比，呈现负增长现象，这是部分教师工作怨声载道、懈怠松散，工作缺乏热情的主要原因之一。
实施绩效工资后，以前按月考核发放的班主任津贴、课时津贴、假日福利和超工作量奖都停发了，教师每月没有了领钱的快感，客观上影响了教师工作的热情。
5、实施绩效工资后，工龄短的教师或者说职称较低的教师，他们的收入和未实施绩效工资前相比，没有明显增加，相反，比以前的收入差距更大，而学校的很多工作恰恰需要年轻人挑重担，这样一来，年轻人的心态变得复杂化，这也不同程度的影响了教师尤其是年轻教师工作的积极性和主动性。
6、实行绩效工资后，进行岗位设置，按档次给予不同的激励，同时有相应的班主任工作量的考核，而这个考核是从其他老师的量化种抽取的部分经额，这就导致了好多老师有这样的想法：班主任他们有班主任绩效，好多管理都是他们的事，与我们无关。
不配合班主任工作。
7.实行绩效以后，由于班主任有绩效方面的体现，而学校中层干部在绩效上没有体现，导致了学校领导层面凝聚力下降，矛盾攀升，学校发展滞约不前。
总之，目前实施的绩效工资，由于有区域差异、绩效考核制度的不完善以及教师认识上的偏差，导致出现了干与不干一个样，干多干少基本一个样，努力干与混日子一个样的尴尬局面，不少地方还出现了新的论资排辈的现象，名为绩效工资，实为吃大锅饭、搞平均主义，严重影响了教师工作的积极性。
二.如何利用绩效有效提高教师积极性，促进学校发展。
1、改善工作环境，激励工作热情。
实施绩效工资后，学校不得自行发放任何津贴、补贴、奖金，有了这一规定，学校教师不好要求领导再发放津贴。
但学校领导仍然应考虑广辟财源，开源节流，提高办学的经济效益。
这些钱虽然不能发放给教师，但可以通过间接改变教师的工作环境、工作条件、工作时间等方式，让教师乐于在校工作，使教师感受到学校的人文关怀。
如添置多媒体教学设备，为教师办公室添置空调、电脑；改善教师的活动室、休息室、阅览室、图书室条件，为每个教师添置其学科教学中所必须的教学用品。
也可以用来改善教师的生活环境，比如：教师工作用房条件的改善等。
还可以让教师工作时间的弹性更多一点等等。
通过间接的条件改善来提升教师对学校的认同感，从而提高满意度，增强教师工作的热情，无疑会提高教师工作的积极性。
2、践行以人为本，切实关心每一位教师。
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。
由此可见，教师在教育中所占的核心地位和所起的举足轻重的作用。
为此，学校领导应树立“三个一切”的思想，即一切为了教师，为了一切教师，为了教师的一切。
经常深入教师群体中，了解教师生活的疾苦，切实为他们分忧解难，让他们能够轻装上阵，全心全意为教育做出自己应有的贡献。
开展形式多样的教学技能比赛和文娱体育活动，一方面提高教师的业务水平，让他们能胜任教育教学工作；另一方面，也能够丰富他们的业余文化生活，让他们在和谐的氛围中愉快地工作，彻底扭转工作中，教师不主动的作风，变“要我工作”为“我要工作”的良好局面，从而解除教师的不满使教师感到满意，达到激发教师积极性的目标。
3、专业引领，让教师享受工作成果。
从目前情况看，学校教师队伍的整体水平，与学校办学品位的要求还是不相称的。
打造名师队伍，要做好两方面工作：一是以爱心铸造师魂，加强师德引领。
名师首先是优秀的“人师”，因此首先要通过师德建设的不断加强，引导广大教师为人师表，献身教育，甘做奉献，让教师们把“职业”当做自己的“事业”，这是打造名师群体的关键。
二是以激励提升师能，为广大教师培训进修、脱颖而出创造条件。
通过不断完善的评价考核、竞争激励机制，调动广大教师潜心课堂教学与教研的积极性，从而让一大批师德高尚、业务精湛、深为广大学生爱戴的教师成为学校名师。
4、铺路架桥，提供舞台，调动教师工作热情。
学校管理者要努力为教师们铺路架桥，提供学习、展示的舞台，让教师爱教育，会教育，善教育，乐教育。
可以让教师通过异地上课、讲座、学习等方式尽情展示才华，从为教师业务的提高铺桥和引领中，让教师受到自我实现的激励。
其次，通过推荐培训、拜师结对等方式，发挥教师身边的典型作用，帮助年轻教师快速成长。
利用现今的“国培”项目、“领雁工程”为契机，主动参与学习，加强和领雁示范学校之间的教学交流，促进了教师的教育教学能力不断提升，浓厚了学校的教研氛围。
总之，学校绩效考核方案的制定，要从学校校情出发，以调动全体教师的工作积极性为主导思想，力求逐步在全校教师中实现从“向专家学”的知识观向“向实践学”、“向自己学”、“向同行学”的新知识观的过渡。
5、学校要让教师相信努力能产生绩效。
管理者要在双向沟通的基础上为教师设置合适的绩效目标。
只有教师相信通过辛勤工作他们就有能力和资源来达成绩效标准，这样他们才会为目标达成而付出努力。
相反，如果学校给教师设置的目标过高，可能导致教师自暴自弃，放弃达成目标的努力。
所以，学校为教师设置的目标必须是可达成的，而且要具有适度的挑战性。
同时，学校还要通过校本培训、教学研讨等多种方式，为教师达成目标创设条件和提供支持，帮助教师通过努力改进绩效，体验成就感和工作乐趣，形成积极的自我效能感和目标实现期望值。
如果实施绩效工资的制度下，根据学校实际，确立了争创一流名校的远期目标，并制订了分步实施的短期目标，这些目标的确立，如果都经过广大教师的充分讨论，反映了广大教师的意愿，虽有难度，但通过努力能实现。
要求每学期的工作目标都力求在原有基础上有提高、有突破。
同时也要求广大教师制订个人的教学目标，班主任班级管理目标，各部门、组室制订学期的工作目标，然后到学期末进行考核，考核结果和奖励性工资挂钩，这样的话就大大增强了教师的目标管理意识，大家也就重视了实现目标的过程管理，也为全面完成学校的工作总目标奠定了扎实的基础。
6、加强绩效考核与奖励性工资之间的联系，真正确立多劳多得、优劳优酬的分配体制。
如果教师绩效优异却没有得到奖励性工资，或者有些教师没有成功的绩效却得到了奖励，绩效工资制度就不会有效激发教师的工作热情。
在实施绩效工资时，学校应首先建立一套准确、有效评估教师工作绩效的考核体系，不能完全依据教师的岗位、职称、年资等因素来分配奖励性绩效工资，应与教师的实际工作（工作量的多少、工作强度的不同）表现直接相联系，激励教师的工作积极性。
7、精心设定奖励性工资的数额，使之具有足够的吸引力。
奖励本身是否能满足教师的需求，在教师看来是否很重要，会在很大程度上影响激励的力量。
现在实施的奖励性绩效工资只占绩效工资总量的30％，主要体现工作量和实际贡献等因素。
从执行情况来看，大多数农村学校担心教师收入差距拉大之后引发矛盾，将体现工作表现或实际贡献影响的份额压得很小，一般在5％～15％之间。
这样，绩效优异的教师与绩效差的教师之间的工资差距就相应地缩小了，在一定程度上降低了奖励性工资的吸引力，制约了绩效工资的实际效果。
所以，学校应适当增加奖励性工资的份额，拉开不同绩效水平教师的收入差距，真正建立一种多劳多得、优劳优酬的分配体制。
8、高度重视教师的公平感受。
阿达姆斯指出，不公平感会使个体产生紧张感，紧张感与不公平程度是成比率的。
因此，在制定绩效工资方案制度时，必须充分考虑教师的公平感受，避免引发较大范围或较大程度的不公平感，防止出现实施了绩效工资之后教师积极性不升反降的尴尬局面。
特别需要注意的是，公平感是一种主观感受，而不是客观的环境特征，学校在绩效工资设计与实施过程中要多倾听教师声音，了解教师的感受，及时发现和调整教师心理层面潜在的问题。
9、绩效工资方案要体现公平理论的薪酬设计原则。
教师的公平感深受他所选择的参照者的影响。
在教师绩效工资实施时，学校应更多的关注教师绩效工资的内部一致性原则和个人贡献原则。
首先要明确中层干部、教研组长、班主任、任课教师等不同岗位的职责与要求，评估每种岗位的价值并据此确定每一种岗位的平均工资，从而体现薪酬设计的内部一致性原则。
（从而让学校领导层面没有互相猜忌，真正地拧成一股绳，为学校的发展共同出力）其次，学校还要深入研究教师绩效考核办法，客观、合理地考核教师的工作表现，并根据绩效考核结果合理确定奖励性工资的分配办法，在个人贡献与奖励性工资之间建立联系。
要集中体现“多劳多得、优绩优酬、少劳少得、不劳不得、奖勤罚懒并重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的原则,克服“干好干坏都一样”现象，激励教师做好本职工作，提高工作效率。
