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专业知识深厚解决复杂问题的优秀员工在现代社会中，企业对员工的要求越来越高，尤其是那些具备专业知识且能够解决复杂问题的优秀员工。
他们的存在不仅能够提升企业的竞争力，还能够带来可观的经济效益。
本文将探讨专业知识深厚、解决复杂问题的优秀员工在企业中的重要性，并进一步分析其关键特质和培养方法。
一、专业知识深厚专业知识是优秀员工的基本素养。
他们深入学习和理解相关领域的知识，掌握专业技能和工作技巧。
对于解决复杂问题而言，丰富的专业知识是开拓思维和寻找解决方案的基础。
比如在技术行业，拥有全面的专业知识和丰富的实践经验的员工，能够在面对复杂的技术难题时迅速找到解决方法，从而保证项目的顺利进行。
二、解决复杂问题的能力解决复杂问题是优秀员工的核心能力。
他们能够善于分析和解决疑难问题，能够层层推理、深入思考，不断寻找最佳解决方案。
与此同时，他们还具备较强的判断力和决策能力，能够在压力下做出明智的决策。
这样的员工不仅能够解决复杂问题，还能够预见潜在的隐患并及时采取措施进行干预，确保问题得到根本性解决。
三、关键特质的培养成为具备专业知识深厚、解决复杂问题的优秀员工，并非一蹴而就，需要长期积累和培养。
以下是培养这些员工关键特质的几种方法：1. 持续学习：优秀员工应该不断学习和更新自己的专业知识，随时跟进行业动态和新技术的发展。
可以通过阅读专业书籍、参加培训和研讨会等方式来提升自己。
2. 多角度思考：在解决问题时，优秀员工应该善于从不同的角度分析问题，寻找最合适的解决方案。
可以通过与他人交流、组织小组讨论等方式来开阔思路。
3. 锻炼判断力和决策能力：优秀员工在日常工作中应该注重培养自己的判断力和决策能力。
可以通过承担一些权责较大的任务，从中锻炼自己的决策能力。
4. 学会总结经验：优秀员工应该善于总结工作中的经验和教训，建立自己的知识库，为将来解决类似问题提供参考。
四、优秀员工在企业中的价值拥有专业知识深厚、解决复杂问题的优秀员工对企业的价值无法估量。
知识型员工的离职因素及价值分析随着社会的不断发展，知识经济已经成为一个时代的标志。
知识型员工在企业中的作用越来越重要，企业也开始注重他们的离职原因及其价值分析。
一、离职因素1.薪资福利薪资福利是员工留在企业的重要原因之一。
企业要为员工提供合理的薪资待遇，使他们感觉到自己的价值得到了认可。
2.职业发展职业发展对于知识型员工的重要性不言而喻，这是吸引和留住员工的关键因素之一。
如果员工感觉到自己在企业中没有发展空间，就会选择离开企业。
3.工作氛围企业工作氛围直接影响员工的工作积极性和创造力。
一个良好的工作氛围可以激发员工的工作热情和工作动力。
4.晋升机会知识型员工在企业的发展中追求的往往不仅是高薪和承认，还有事业上的成就感和发展空间。
如果企业不能提供晋升机会，员工就会选择离开企业。
5.工作内容工作内容是员工留在企业的重要因素之一。
如果员工感觉到自己的工作没有意义，就会失去工作积极性。
二、价值分析1.员工的知识和经验知识型员工是企业最重要的资产之一。
离职后，知识和经验的流失将会给企业带来很大的损失。
企业应该尽可能留住优秀的员工，从而保证企业的长期发展。
2.企业的声誉离职员工对企业的声誉也有很大的影响。
如果离职员工对企业不满意，并公开披露企业的一些内部问题，会对企业的声誉造成很大的负面影响。
企业应该尽可能做好员工管理工作，从根本上保证员工对企业的认同感和归属感。
3.知识产权一些重要的知识产权往往掌握在企业内的一些核心员工手中。
如果这些员工离职，会使企业面临知识产权流失的风险。
企业应该给予这些核心员工合理的薪资待遇和职业发展机会，从而保证他们在企业中的稳定性。
4.企业文化企业文化是企业长期发展的重要支撑之一。
知识型员工的离职可能会对企业文化造成影响。
企业应该注重员工关怀和管理，保证员工对企业文化的认同感和归属感。
5.企业的竞争力知识型员工的流失对企业的竞争力也有很大的影响。
如果企业无法留住优秀的员工，将会导致企业的核心竞争力下降。
浅谈企业知识型员工的管理现代企业在快速发展的背景下，面临着知识经济时代的巨大挑战。
企业要在竞争激烈的市场中立于不败之地，必须要拥有一支高素质的知识型员工队伍。
因此，如何科学地管理和发展企业中的知识型员工，成为了企业管理者亟待解决的问题。
首先，我们来探讨一下知识型员工的特点以及管理的重要性。
知识型员工是指那些通过学习、经验积累等方式，具备较高知识能力和专业技能的员工。
他们的工作需要深入思考和创新，可以为企业带来新的商业价值。
与传统员工相比，他们更注重个人发展、自主学习和团队合作等方面，工作方式更加自由灵活，以及更常年坚持用心而不仅仅是出于职责范围内。
管理知识型员工的重要性不言而喻。
首先，知识型员工的工作更侧重于灵活创新和差异化竞争，而不是传统的重复劳动，这就要求管理者要给予他们更大的自主权和创新空间。
其次，知识型员工的核心竞争力在于其个人能力和专业技能，因此，企业应该注重培养和管理人才，为他们提供发展和成长的机会。
最后，知识型员工的工作内容和方式多元化，需要与其他员工和团队密切协作。
管理者应该善于整合资源和协调工作，以提高团队的整体效能。
那么，如何科学地进行企业知识型员工的管理呢？首先，企业需要设立完善的人才选拔和培养机制。
在选拔方面，应该根据岗位要求和员工个人能力，进行适当的测试和面试，确保能够找到最适合的人才。
在培养方面，应该开展全方位的培训计划，不仅仅是技术和业务知识，还包括领导力、沟通能力等方面的提升。
同时，还要关注员工个人的发展需求，为他们提供学习和成长的机会，帮助他们不断提升自己的能力。
其次，企业应该搭建良好的知识共享和学习平台。
知识是知识型员工的核心竞争力，企业应该为员工提供一个交流和分享的平台，让他们可以借助自己的经验和知识，共同解决问题和提高工作效率。
除了内部交流，企业还可以鼓励员工参加学术会议、行业研讨会等外部活动，拓宽视野，增加新的学习和创新的机会。
再次，企业要重视绩效评估和激励机制的建立。
发现知识员工公司作为一个组织体系，需要不断地发展和创新才能在日益激烈的市场竞争中保持竞争力。
而作为公司中重要的组成部分，员工的知识和能力发挥着至关重要的作用。
因此，发现和培养知识型员工变得尤为重要。
本文将探讨如何发现知识型员工，并为他们提供成长和发展的机会。
一、发现知识型员工的重要性发现知识型员工的重要性主要表现在以下几个方面：1. 战略竞争力：知识型员工是企业获取核心竞争力的重要途径。
他们能够提供独特的见解和创新思维，为企业解决问题和创造新机会。
2. 组织创新：知识型员工具备丰富的专业知识和经验，在面对市场、技术和竞争变化时，能够为企业提供有效的解决方案，推动企业创新发展。
3. 持续成长：知识型员工具备持续学习的能力，能够不断更新知识和技能，适应变化的市场环境，为企业的长期发展提供支持。
二、如何发现知识型员工为了发现潜在的知识型员工，可以采用以下方法：1. 绩效评估：通过员工的工作表现和绩效评估，可以初步判断员工是否具备知识型员工的特质。
在评估过程中，要注重对员工创新能力、问题解决能力和学习能力的评估。
2. 选拔和招聘：在招聘过程中，可以设置相应的选拔标准，例如要求员工具备相关专业知识和经验，或者要求员工具备一定的创新能力和学习能力。
3. 内部推荐：员工内部推荐机制是发现知识型员工的重要途径。
通过员工内部推荐，能够发现那些在工作中展现出创新能力和学习能力的员工。
4. 培训和发展：为员工提供广泛的培训和发展机会，可以帮助他们不断提升知识和技能。
通过培训和发展，能够发现那些在学习中表现出色的员工，并为他们提供更好的成长和发展平台。
三、提供成长和发展机会一旦发现了知识型员工，为他们提供成长和发展机会是至关重要的。
以下是一些可行的方法：1. 岗位晋升：将知识型员工提拔至更高级别的职位，给予更多的责任和挑战。
这不仅能激发他们的工作动力，还能为企业带来更好的创新和发展机会。
2. 参与项目：将知识型员工派驻至重要的项目组，让他们参与到企业重要的决策和创新过程中，锻炼他们的领导能力和创新能力。
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工是指在企业中拥有专业知识和技术能力，并能够为企业创造价值的员工。
离职因素是指导致知识型员工离开企业的原因。
了解这些离职因素及其对企业的影响，可以帮助企业制定有效的人力资源管理策略，以留住最有价值的知识型员工。
离职因素主要包括以下几个方面：
1. 薪酬待遇不合理：知识型员工通常具有较高的技术能力和专业知识，如果企业对其薪酬待遇不合理，不能体现其价值和贡献，就有可能导致员工的流失。
2. 缺乏晋升机会：知识型员工通常有较高的职业追求和发展意愿，如果企业无法提供良好的晋升机会，限制了员工的职业发展空间，可能会使员工感到无法满足，从而选择离职。
3. 工作环境不良：工作环境对于员工的工作积极性和情绪状态有着很大的影响。
如果企业的工作环境不良，例如存在高压、非正常工作时间、缺乏团队合作及沟通等问题，就有可能造成员工的不满和压力增加，导致员工离职。
4. 缺乏认可与激励机制：知识型员工通常对自己的工作和贡献有较高的期望，希望得到更多的认可和激励。
如果企业缺乏相应的认可和激励机制，不能及时激励员工，就有可能导致员工流失。
5. 个人原因：有些员工选择离职是因为个人原因，例如追求更好的工作机会、发展空间或者与个人家庭情况相关。
这些原因是企业无法控制的，但也是重要的离职因素之一。
知识型员工对于职场的重要性分享知识型员工对于职场的重要性“知识型员工”这一概念是美国学者彼得，德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”大致具有以下4个特点：1.较高的个人素质和创造能力，较强的独立意识和自主意识：2.高度的自我价值实现欲望;3.工作过程难以监控，劳动成果难以衡量;4.流动性强，流动概率较高。
职业生涯的早期阶段是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步“组织化”，并被组织所接纳的过程。
这一阶段一般在20～30岁之间，是一个人由学校走向社会、由学生变成员工、由单身生活变成家庭生活的过程。
在这阶段知识型员工面临的主要任务为：(一)社会化的任务刚进入职业生涯早期的知识型员工必须学会如何在组织中行事。
在社会化的过程中，知识型员工由于自身特性，会更加明显感觉到很多方面跟原先的期望有很大出入。
大学生又是知识型员工的主要****，所以可借用埃德加·舍因提出的一套展现在选择第一份工作时大学生和组织之间的不同的期望，说明社会化的切实性和真实性。
(二)持续性任务在社会化和发挥自身价值的过程中，个人与组织都会持续获得某些具体的反馈信息，促进员工进行持续性改进，学习如何在组织约束下更有效率地工作，并在某一具体领域(如营销，工程，信息系统等方面)形成未来职业发展基础的工作能力。
(三)在经历中摸索学习早期职业生涯会拥有大量的不确定性和挫折，因为在找到合适的位子和职位前，要经历多次尝试。
但在美国一家创造性领导研究中心研究表明，职业生涯中遇到的困难、艰苦、创伤反而能促进个人的发展。
组织和个人可采取的有效行为(一)组织在知识型员工职业生涯早期采取的有益行为1.在招募时提供较为现实的未来工作展望。
组织在招募时应向应聘者提供较为现实、全面、有用的信息。
包括企业的政策、做法和福利，让招聘者对组织有合理而现实的预期。
2.对新员工进行上岗引导和岗位设置。
新员工上岗引导是指给新员工提供有关工作的具体情况和要求。
知识型员工引言：在当今信息时代，知识被认为是最重要的资源之一。
在一个竞争激烈的市场中，企业要想保持竞争力，就需要拥有高度能力和技能的员工。
这就是为什么知识型员工变得越来越受欢迎并受到推崇的原因。
本文将深入探讨什么是知识型员工以及他们在组织中的重要性。
第一部分：知识型员工的定义知识型员工是指那些拥有丰富知识和专业技能的员工。
他们具备高度教育背景、专业知识和工作经验，能够将个人知识转化为组织价值。
知识型员工往往在高技能领域内扮演重要的角色，如工程师、科学家、设计师、分析师等。
知识型员工不仅精通自己的领域，还能够保持持续的学习和更新知识的能力。
他们善于独立思考和解决问题，可以为组织带来创新和发展的动力。
因此，知识型员工被视为组织中的重要资产，对于企业未来的发展具有关键性的作用。
第二部分：知识型员工与组织的关系知识型员工对于组织的发展有着重要的影响。
他们能够带来创新和增强企业的竞争力。
首先，知识型员工能够生成和分享知识，促进组织内部的学习和持续改进。
通过定期的培训和学习机会，知识型员工可以不断提升自己的技能，并将其应用于工作中。
这种内部知识的流动和分享使得组织能够更好地应对挑战和变革。
其次，知识型员工具备创新和解决问题的能力。
他们通过将个人的经验和知识应用于工作情景中，能够发现新的机会和解决方案。
他们能够提出新的观点和创意，使得组织能够不断适应市场的变化和需求的变革。
这对于组织的持续发展是至关重要的。
最后，知识型员工对于组织文化的建设和塑造也起着重要的作用。
他们以榜样的身份，通过个人的学习和工作方式，影响和激励其他员工追求知识和专业成长。
知识型员工往往具备高度的责任感和自我驱动力，他们愿意与同事分享并合作，形成团队合作的氛围。
这种正向的组织文化对于员工的满意度和绩效有着重要的影响。
第三部分：培养与激励知识型员工要想拥有一支高效的知识型团队，企业需要采取措施来培养和激励知识型员工。
首先，企业应该提供良好的学习和发展机会。
知识型员工对企业的重要性随着知识经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境—不间断的变革和高度的不确定性。
在这一环境下，企业要保持可持续性发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。
而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体—“知识型员工”来实现。
知识型员工具有很强的创新能力,能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。
从特征上分析，知识型员工应该是这样一群人：他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产,思想有一定的深度或创造性,会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来.概括地讲,他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。
知识型员工是这样一些人：善于学习，善于抓住工作和生活中细微的东西，努力掌握本岗位的业务知识，借鉴成功经验，少走甚至不走弯路。
“得人才者得天下”这句名言明确地概括了人才对企业的重要性，而作为人才最重要的一种类型，知识型员工对于企业来说是占有举足轻重的地位。
美国《财富》杂志指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司”。
一个员工的不断学习与思考，不仅可以提升员工的个人素质和技能，而且可以提升自我的积极性、能动性、创造性和企业归属感，来增加企业产出的效益和组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期受益。
因此一个善于学习的员工，是每个企业所需的人才，更是领导喜欢的下属。
假如你想成为最出色的员工，那么，学习就是你一辈子的事。
善于学习的员工最适应现在快速发展的社会，最能给企业创造更多的价值，这样的结果是企业与人才的双赢。
知识，是一个优秀员工最大的资本，现代的企业是否能够生存和发展，越来越依赖于高科技。
有关资料显示，企业界99%的财富集中在1%的高科技产业里。
毫不夸张地说,是知识改变一切!一个商人并不擅长经营,从商几年,把仅有的一点本钱赔得精光,商人走投无路的时候唯有企求上帝,上帝被商人感动,就问商人:“你需要我给你什么帮助?再给你一些金钱作为经商的资本”？商人说：“万能的主啊，即使有再多的金钱，如果我还是不会经营的话，也不是长久之际，我更想获得经营的秘诀”。
对企业知识型员工的需求分析及激励措施目前企业间的竞争可以说是人才的竞争，企业知识型员工成为了各企业间争夺的焦点。
本文分析了企业知识型员工的特点和需求，并有针对性地提出了对企业知识型员工的激励措施。
标签：企业知识型员工特点需求激励随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而从事知识型工作的员工，成为了企业生存和发展不可或缺的关键人物，因此，如何合理使用知识型员工，如何有效的激励知识型员工使其最大限度的发挥创造力，已成为现代企业人力资源管理的核心。
一、对企业知识型员工的需求分析1.自我发展需要与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识和事业的成长有着持续不断的追求，他们需要不断的学习，要求企业能创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。
2.工作自主需要知识型员工希望按照自己的工作方式完成任务，他们要求企业给予自主权，使其能够以自己认为最有效的方式工作并完成他们的任务。
3.工作成就需要知识型员工的满意度来自工作本身，包括挑战性的工作和高质量的完成工作，这个需要可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥声誉等需要表现出来。
4.财富需要知识型员工希望得到一份与自己的贡献相称的报酬，报酬是衡量自我价值的尺度，他们追求较高的收入。
5.尊重与参与需要知识型员工渴望得到更多的尊重与信任，主要表现为更多的需要被企业领导和同事承认与肯定、尊重与理解。
同时，知识型员工对参与决策的期望程度较高，如他们往往期望自己的合理化建议被接受和采用。
二、对知识型员工的激励措施1.建立多元化的价值分配制度人力资本作为一种要素投人，参与企业的生产、经营，为企业产生利润，实现价值增值，自然应该获得相应的薪酬。
薪酬的高低标志着一个员工的工作绩效、才能与贡献率的大小。
薪酬是员工工作的直接动力来源，同时由于知识型员工与企业之间是一种信息不对称的委托——代理关系，员工出于自身的利益考虑，其行为可能会偏离企业的权益。
描述人在工作中的价值人在工作中扮演着重要的角色，他们的价值不仅仅体现在完成任务和创造价值上，更在于他们的专业知识、人际关系和领导能力等方面。
下面将从几个方面来描述人在工作中的价值。
一、专业知识的价值人们在工作中所具备的专业知识是他们的核心竞争力。
无论是医生、工程师、律师还是教师，都需要通过系统的学习和实践来掌握专业知识。
在工作中，他们能够凭借自己的专业知识解决问题、提供服务，并取得良好的业绩。
专业知识的价值不仅体现在解决问题上，更在于能够创造新的知识和技术，推动行业的发展。
二、人际关系的价值在工作中，人与人之间的相互合作和协调是非常重要的。
一个人如果具备良好的人际关系，能够与同事、上司和下属建立良好的沟通和合作关系，那么他在工作中的价值会更大。
良好的人际关系不仅能够提高工作效率，还能够增加工作的乐趣，减少工作中的摩擦和冲突，更好地实现个人和组织的目标。
三、领导能力的价值领导能力是指一个人在工作中能够带领团队顺利完成任务的能力。
一个优秀的领导者能够制定明确的目标和计划，激励团队成员的积极性，协调各个部门之间的工作，解决工作中的问题和冲突，确保工作的顺利进行。
领导能力的价值在于能够有效地组织和管理资源，实现个人和组织的长远发展。
四、创造价值的价值在工作中，人们不仅要完成任务，还要创造价值。
创造价值包括创新、改进和提高工作效率等方面。
一个有创造力的人能够提出新的观点和想法，发现问题并提供解决方案，推动工作的不断发展。
创造价值的价值在于能够为个人和组织带来更多的机会和回报，提高个人的竞争力和组织的竞争力。
人在工作中的价值不仅仅体现在完成任务和创造价值上，更在于他们的专业知识、人际关系和领导能力等方面。
一个优秀的员工能够凭借自己的专业知识解决问题，通过良好的人际关系提高工作效率，运用领导能力带领团队完成任务，创造更多的价值。
只有不断提高自己的能力和素质，才能在工作中发挥更大的价值，实现个人和组织的共同发展。
知识员工的价值分析一、知识员工的概念1.谁是知识员工知识员工的基本定义知识员工的定义尚未形成定论。
管理大师彼得·德鲁克认为：知识员工属于“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
辛考茨基认为：知识员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
综上可知，知识员工的定义含包括两方面含义：第一，知识是知识员工赖以生存的根本，是其工作的基础。
第二，在人力资源的管理中，知识员工掌握和运用符号概念作为知识的载体，形成一个壁垒，防止别人轻易地获取。
知识员工的扩展定义随着知识的外延和内涵的不断丰富，知识员工的界定愈加模糊，知识员工的定义也有了新的扩展。
知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本的增值，并以此为职业的人员。
【案例】知识员工带来的增值一位客人到美国银行的柜台询问汇率情况，柜台的工作人员帮其查完当日的汇率情况后问道：“您询问汇率是想换钱吗？”顾客回答：“是的。
”工作人员又问：“您只是换钱呢，还是要汇兑到国外去？”顾客答道：“要汇兑到国外去。
”工作人员紧接着问：“您是要马上汇呢？还是过一段时间再汇兑。
”顾客：“想在两个月后汇款。
”于是，工作人员立即说道：“如果您能将钱放在我们银行两个月，我们可以给您提供更好的汇率，并且会将汇率差调整到最小，我马上给您联系我们的专业人员帮您处理，好吗？”顾客一听，欣然同意，马上签了支票，由这家银行办理这笔汇兑业务。
在上面的案例中，柜台工作人员可能并没有很高的学历，从事的也并不是高科技的工作。
但是，其仅仅通过几句问话就为银行拉到了一笔几百万的汇兑生意，这就是知识员工给公司带来的增加价值。
2.知识员工的层级与划分随着拥有知识的深化，知识员工在相互的交流过程中不会总是停留在概念的层面上，可以按照专业和层级对知识员工进行系统的划分。
按照专业划分按照专业领域可以分为三类：技术专业人员。
指具有专业知识，有一定的学历，对于相关专业领域的知识已掌握到一定水准，并能够在高新技术企业或需要专业技术知识的领域里工作的人员。
管理专业人员。
在现今的管理领域，管理专业人员的需求越来越大，比如策划师、项目管理师以及在IT领域获得专项管理认证的人员等，都可以称为管理专业人员。
行政专业人员。
行政人员可能并没有很强的专业知识，但是可以通过自己的智慧和经验为企业盈利。
例如，企业出差的行政人员，可以通过节约差旅费等为公司节约成本，从而提高盈利。
按照层级划分知识员工按照层级可划分为：高层决策者。
该层级的知识员工主要关注的是企业的战略和发展的方向。
中层人员。
该层级的知识员工的主要职责是进行人员和事务的管理。
基层知识员工。
该层级的知识员工的主要职责是从事专业性的事务工作。
二、知识员工的智力资本概括来说，知识员工的智力资本主要有三种表达方式：1.人力资本人力资本更倾向于管理大师德鲁克所讲的知识员工的概念：通过信息、符号等载体掌握知识，形成内在的工作能力。
2.结构资本结构资本就是作为团队共同工作的知识员工，积淀下来的可以提供别人学习和借鉴的一套工作体系。
也就是一个组织把人力资本转变为其财富的机制。
3.客户资本顾客是企业赖以生存的依据，正是顾客创造了财富。
只有顾客的购买，企业才可能获得利润，因此就需要通过人力资本的工作，赢得忠诚的客户，这样的资本就属于客户资本。
世界知名的盖洛普咨询公司，有个很著名的理论，即企业的目的就是赢利，也叫实现股东价值。
要想实现股东价值就必须不断盈利，而只有拥有忠诚的客户才能实现这一目标。
这种忠诚的客户就是客户资本，能为企业带来长久的盈利。
在企业中，管理者权力的来源有三种：第一，组织赋予，就是职位带来的权力。
第二，信息赋予，即在组织中，某些信息只能是有一定级别以上的管理者才能拥有，这就是信息赋予的权力，可以让管理者在与下属沟通的过程中掌握更多的主动。
第三，影响力赋予，指管理者自身的人格魅力对下属的影响。
随着经济的发展，在企业管理过程中，管理者的管理方式和方法都有了很大的变化，管理者不能再靠强权或者截留信息的方式去管理知识员工。
须知被管理的员工可能比管理者还聪明，信息来源还广泛，如果用强制的管理方式，就会使管理者非常被动，所以，管理者要善于利用上述的三种权力来源，管理好知识员工。
三、知识员工对企业的忠诚度1.企业忠诚与职业忠诚企业希望知识员工的忠诚所有的企业都希望员工忠诚于企业。
一般来说，企业可以通过以下方式获得员工的企业忠诚：第一，终身雇佣制。
终身雇佣制流行于日本的企业，即当员工从大学毕业进入企业后，企业就对其一步步进行培养，直至成为企业的高层甚至顶层管理人员。
在这种情况下成长起来的员工，相对都会比较忠诚，即用终生雇佣制换来的忠诚回报。
第二，家族式的举荐人才。
对于私营企业而言，用此种方式进行选拔，一般能够保证员工足够的忠诚，这主要依靠的是血缘的裙带关系。
第三，依靠各种关系的雇佣。
其主要包括三种关系的雇佣：一是血缘关系；二是地缘关系，比如说老乡或者校友的推荐等；三是工作关系，曾如经长期共事过的朋友，在选择新的工作岗位时会共同进退，这种忠诚更倾向于个人忠诚，而不完全是对企业忠诚。
员工更倾向于职业忠诚作为管理者或企业家，会希望员工忠诚于企业，但对于知识员工而言，却更倾向于职业忠诚。
比如，一个人力资源顾问，会以职业经理人的道德标准和职业准则要求自己，只会做好该做的事情，如果离职，由于其在人力资源方面的专业工作到位，也会得到新企业的接纳，对于原企业而言，只需做好离职前的工作即可。
概括来说，知识员工更倾向于职业忠诚的原因主要有三个：第一，社会化的需要。
随着社会发展得越来越专业化，对专业化的人才需求也日益高涨。
这就要求知识员工要把自己所从事的职业做到最好。
要点提示知识员工更倾向于职业忠诚的原因：① 社会化的需要；② 自我实现的需求；③ 职业化和价值实现的关联。
第二，自我实现的需求。
为了在社会生存，每个人一般都是一技傍身，这不仅仅是为了生存，还有自我实现等需求。
第三，职业化和价值实现的关联。
即知识员工在职业发展的过程中，多方面地发展自己，从基层基础事务做起直至成为高级管理人员，通过职业化来实现自身的价值。
一般情况下，知识员工不会轻易变换自己的职业发展路径，更多考虑的是自身价值的变化，是在不损害自身职业发展利益的情况下，去为增加企业价值奋斗。
因此，管理人员应当注意保持企业和员工的利益一致。
2.从职业忠诚发展到企业忠诚图1 从职业忠诚发展到企业忠诚图从图1可以看出，对于价值观等精神层面追求越多的企业，其知识员工的企业忠诚就会越高，这二者之间是正比的关系；但是对于一般员工，价值观的追求并不会影响其企业忠诚度，随着企业对价值观等精神层面追求的提高，一般员工的企业忠诚度基本保持在一个水平线上。
如果企业的要求和知识员工的个人职业发展产生矛盾，将是极为严重的问题，不仅影响员工个人的发展，企业也无法提高绩效，并且还可能造成人员的跳槽。
因此，这就需要企业要兼顾知识员工职业忠诚和企业忠诚的协调发展，帮助员工从职业忠诚演变为企业忠诚。
四、知识员工的价值特点图2 知识员工的价值特点由图2可知，知识员工的价值有三个特点：1.时效性图3 知识员工所具有知识的时效性知识员工所具有的知识、技能、经验随着时间的流逝而发生变化，根据权威部门的统计，随着时代的进步，知识的衰减周期愈加缩短。
1996年毕业的大学生，到2001年时知识就已过时，也就是知识的结构开始老化，需要补充新的知识。
而2006年毕业的大学生，所拥有的知识会衰减得更快，可能只需要两三年就必须要进行充电。
知识员工除了所学的知识外，还有工作积累的经验，这些经验能够持续相对长一点的时间，因此，知识员工在通过智力投资达到一定的知识水平后，还需要不断学习，这样才不至于跟不上时代发展的要求。
2.内隐性作为企业管理者，在招聘员工时，并不知道要招聘的员工是否能完全达到未来的工作需要，这就是知识员工能力的隐藏，即价值内隐性。
【案例】你会选择谁有两位领袖，第一位喜欢跟一些不诚实的政客来往，嗜吸雪茄，每天偷喝很多白酒；第二位是国家英雄，并且是素食主义者，为了事业，很晚才结婚。
单从描述来看，如果要从中选择一位，很多人都会选择跟随第二位。
而事实上，第一位形象糟糕的领袖就是美国总统罗斯福，而第二位却是希特勒。
由上面的案例可以看出，判断一个人不能仅从表面去考虑，须知隐藏在不同外表下反映人本质的内隐性的东西差别很大。
3.专业性企业对专业化的要求在招聘员工时企业就已经决定了需要的专业人才，概括来说，主要是由三个因素所决定：第一，客户要求服务的专业化，市场经济的基本规律就是优胜劣汰，面对激烈的市场竞争，只有提供更专业、更到位的服务才能吸引客户，从而不断盈利。
第二，在企业发展过程中，随着国际化与地域化的发展，企业产品线变得越来越复杂，此时，必须把工作流程细分，做得更到位，这就要求要有更专业的员工来支持。
第三，所谓价值链的深化和延伸，指的是很多企业随着规模的扩大，开始向产业链的上游或下游延伸。
此时，对于企业员工的协调和管理能力要求更高，就需要更高层次的专业化知识员工，从事专业性的管理工作，这种管理的专业化，就是企业的内在要求。
员工给专业化带来的问题随着企业专业化的深入，员工也会给管理工作带来一些困难，主要包括：第一，员工在专业方面更权威。
当面对知识员工中专业方面的权威时，管理者有必要保持谦虚的态度。
第二，管理者熟悉的专业知识老化。
随着管理者所熟悉专业知识的老化，就需要通过再学习来补充，这就会引发两个问题：要用金钱投资和需要时间。
第三，管理者根本不了解某个领域的专业。
在企业的人力资源管理中，常会提到要学会鉴别人才，知人善用，用人不疑。
但是真正需要甄别人才时并不容易，因为某些专业领域可能管理者自己也完全不了解，这也就给管理者选择真正适合企业发展的人才带来困难。
【案例】甄别人才的困扰某保健品公司的老总招聘了一位销售经理，该经理曾经是一家企业的副总经理，并且有自己的一套理论。
老总认为该经理是合适的人才，为其提供了很高的薪水和优越的工作条件。
然而，在实际工作中，老总很快发现，每次的业务讨论中，该经理的规划和想法总是头头是道，但涉及到任务分配、监控和工作流程等细节问题时，却鲜有见地。
于是，老总就要求该经理给出当年的销售目标和实施方案。
经理通过市场分析和统计给出了销售目标一个亿的规划，实施的方案是：先建立几个销售团队，然后由这些团队到各地区收集老年人的档案，再进行销售。
老总一听，凭自己的行业经验，这样的销售方案根本无法实施，该经理完全就没有市场的概念，所以，不到两个月老总就辞退了这位经理。
在上面的案例中，如果管理者自己也没有销售的知识和经验，可能就会按照这位经理的方案去实施，那么后果可想而知。
