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平安保险公司的员工培训体系优化1、选题的目的和意义目前，中国进入了微利时代，企业的获利能力变得越来越困难，企业之间的竞争变得越来越激烈，在此环境下，优秀人才成为支撑企业可持续发展的最主要因素，可以说，企业竞争的本质是人才的竞争，人力资源成为影响企业内部效率最重要因素之一。
越来越多的企业开始意识到员工培训工作在企业日常经营中扮演的角色变得格外重要，纷纷将员工培训纳入企业的一项重要战略任务，成为企业人力资源开发的核心部分。
为在知识型经济时代中不断发展壮大，企业必须强化人力素质，提高企业竞争力，每一位员工都必须不断学习，吸收新的知识，充实自身能力。
在我国,保险业作为国民经济中的朝阳产业,经过连续多年两位数的高速增长,其地位和作用日益彰显,在金融领域已基本同银行业、证券业形成三足鼎立的局面,对国民经济的稳定和发展起着不可或缺的作用。
在发展过程中，保险业的竞争也逐渐激烈起来。
保险公司开始由价格竞争逐步转向服务竞争，竞争意味着优胜劣汰，只有那些能够高效、准确地把握和适应市场需求的保险企业才能生存、发展下去，相反，那些因循守旧、不思进取、效率低下的保险企业则会被无情淘汰，竞争就像一根无形的鞭子。
目前随着经济全球化及知识型时代的到来，保险公司面临的竞争环境已经发生根本的变化，竞争加剧及同质化竞争导致企业的生存取决于内部的效率。
企业内部效率的提高取决于员工质量的提高，经过正确的认知、挖掘、组合、运用才能充分发挥员工的作用。
人作为具有复杂情感的生物，企员工培训体系业对员工的工作能力的培训和积极状态的培养不可或缺，一个优秀的员工培训体系，能激发员工的潜力，使员工更加积极进取、充满生气，迸发出强烈的工作热情，整个企业追求较高的理想和目标，从而形成一股强大的力量，使公司更能适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。
平安保险公司目前虽然意识到合理的员工培训体系对企业发展的长久影响，但由于种种原因，导致了其没有收到理想的培训效果。
解读中国平安培训体系一直以来，中国平安保险（集团）股份有限公司（以下简称“平安”）的人才长期获市场青睐，培训被认为是其“金字招牌”之一。
如今，平安已经形成了集团、总公司和分公司并立的三级培训体系，分别针对公司员工从高级管理到产品销售的不同培训需求。
06年5月，位于深圳观澜，占地20万平方米，能同时容纳千人学习的中国平安金融培训学院正式开业。
学院的教学设施和教学环境可与任何亚洲级保险企业的培训基地相媲美。
近日，本刊记者就平安的人才培养战略体系，采访了平安集团培训发展副总监兼平安金融培训学院副院长姜宏宽。
人才储备与引进并重平安深信，公司发展的长久之计是加强内部的人才培养与选拔，以使人才造血速度跟上企业裂变速度。
2001年，平安开始构建以胜任素质方法为基础的管理人员选拔和发展的体系。
胜任特征模型的要旨就是通过对各级岗位的详细分析，建立整个公司范围内的胜任特征模型。
在这样一个核心特质模型的指导下，平安公司确立了整个公司范围内的A类干部（决策层）和B类干部（中间执行层）的胜任特征模型和测评体系，由此，原先无章的干部选拔任命就有了可供参考的具体标准；并且这使员工了解到，自己想在职业的道路上得到更大的发展，需要在哪些方面进行改进。
以胜任素质方法选拔并储备管理人员，平安在国内还是第一家。
目前在平安的高层管理者中，从CFO到首席精算师、培训师等多个重要职位都由挖来的外籍人士担当。
通过引进有经验的成熟人才来缩短相应的差距是一条捷径。
引进非本地人才主要不是要他来做保险，而是把国际公司的科学的、先进的保险销售方法和管理经验的种子带过来。
管理是少数人的方向姜宏宽说，培训不外乎技能培训和管理培训，这是和培训对象的岗位、资历和职业发展选择紧密联系的。
平安的培训体系一般把员工分为5个层级：1、基层员工：包括新进员工。
这部分员工的培训目标是要让他们理解自己的职业选择，明确自己所要掌握的技能。
企业平安培训制度企业平安培训制度是确保员工工作环境安全、提高员工安全意识和应急处理能力的重要措施。
它通过系统化的培训内容和方式，帮助员工了解和掌握各种安全知识和技能，培养和强化员工的安全意识和安全行为习惯。
下面将介绍一个企业平安培训制度的框架和主要内容。
一、培训的目标和原则1.目标：提高员工对工作安全的认识，掌握必要的安全知识和技能，有效预防和应对各种安全风险和事故。
2.原则：全员参加、循序渐进、持续更新、注重实践。
二、培训内容1.安全理念：培养员工树立安全第一的意识，加强对事故的警惕性和主动性。
2.安全法规：介绍相关的法律法规、政策标准，明确法律责任和义务。
3.安全流程和操作规程：详细介绍企业的安全流程和操作规程，让员工了解各个环节的安全要求和注意事项。
4.事故案例分析：通过案例分享和讨论，让员工了解事故的原因和教训，提高他们的风险识别和处理能力。
5.应急演练：组织各类应急演练活动，让员工在模拟情景下接受紧急事件处理的训练，提高应急响应能力。
6.安全设备使用和维护：介绍安全设备的正确使用方法和保养维护知识，确保设备的安全可靠性。
7.安全检查和隐患排查：培养员工定期检查工作场所的安全隐患，及时发现并报告问题。
8.安全文化建设：推动企业安全文化建设，加强员工对安全的认同感和责任感。
三、培训组织和方式1.组织形式：培训可以分为全员集中培训和重点岗位培训两种形式。
全员集中培训一般由专业培训机构负责，重点岗位培训由企业内部负责。
2.培训方式：采用多种培训方式，如课堂讲授、案例分享、现场演示、模拟训练等，以满足不同员工的学习需求。
3.培训周期：根据员工的岗位需求和变化，制定合理的培训周期，确保培训内容的持续更新和员工的长期培训。
四、培训效果评估1.考核方式：通过理论考试、实际操作评估、演练成绩等多个方面综合评估培训效果。
2.效果跟踪：对员工在工作中应用培训内容的情况进行跟踪和评估，及时调整培训内容和方式，提高培训效果。
据说，财富500强里，有170多位CEO是从GE出去的，它在纽约的全球教育培训中心“克劳顿村”也因此而声名大振。
但是，剖析GE人们会发现，它在人才培养上的成就，并不在于出了多少CEO，也不在于克劳顿村的讲坛上大师云集，而是在于他们建立的一套结合个人发展的培训层级体系：从基层员工到高级经理人，处于职业生涯不同阶段的人才都能够在这里获得自己的所需。
对于寿险业而言，培训的重要性是勿庸置疑的。
那么，怎样才能像GE那样，建立系统的培训体系，做到在合适的时候，为合适的人提供合适的保险呢？为此，北京保险协会秘书处定期会组织各寿险公司的培训经理进行座谈，交流经验、互通有无，希望能集各家所长，共同建设北京保险行业的“克劳顿村”，促进大家共同进步、共同发展。
而在本期策划中，我们带领大家，一起走入平安公司的培训机构，看看他们是怎样做培训的，大家一起来做个交流会！PESOS——新人训练的五步骤寿险营销在中国的保险市场上全面展开已经十年了，经过十年的风雨洗礼，中国的寿险市场也已经从粗放式经营到精耕细作，并逐渐趋于成熟。
销售队伍的壮大，保险密度和保险深度的不断提升，百姓保险意识的不断增强，都预示着中国保险业在蓬勃发展。
这个过程中，有一个环节是不可或缺的，那就是销售人员的岗前培训。
岗前培训的好坏将直接影响到新人的留存率和育成率。
只有拥有一套科学有效、高瞻务实的新人育成体系才能真正促进营销队伍的素质提高、技能加强与绩效提升。
现将中国人寿北分公司新人培训流程及关于新人的基本训练作一简单介绍。
新人培训的基本流程是：新人先参加创业说明会，然后进入职前教育、代资考培训、岗前培训、衔接教育、技能进修。
历时六个月，完成新人的育成过程。
在整个教学过程中，新人培训具有理论与实践结合、教育与训练并重的教学特点，采用的教学方法有：讲授、互动、课堂练习、示范、角色扮演、课堂研讨、分享、市场实作等。
训练的内容有：礼仪训练、销售技能的训练（准客户开拓、电话约访、接洽、初次面谈、商品说明、促成、拒绝处理、售后服务）、表达能力训练等，采用的是PESOS五步骤的训练方法。
中国平安保险学习培训体会心得中国平安保险学习培训几日出来我却发觉与最初的心态对比我的意外的惊喜却大量，进一步了解了商业保险，触碰社会发展，将基础知识付诸实践实践活动;挑战自己的工作中自学能力体会心得。
下边是我为大伙儿搜集整理的中国平安保险学习培训体会心得，热烈欢迎大伙儿阅读文章。
中国平安保险学习培训体会心得篇1 满怀空杯的心理状态，我荣幸参与了我国中国平安保险股权有限责任公司长沙市子公司0306期新手班岗位培训，根据近几天的尽心竭力，并在培训老师的仔细教育下，我对商业保险的专业知识，心态，方法和市场销售层面都获得了长足的进步。
懂了保险的意义所属。
回望难以忘怀的日日日日夜夜，收获良多，五味杂陈。
一、学习培训体系健全，课程内容严肃活泼。
都说安全的学习培训是最好是的，根据近几天的学习培训.我了解，它的最好是，取决于能使大家从这当中获得鼓励，能使大家对日常生活的追求完美站得高些，总体目标想得更长远。
它把鼓励学渗透到到每一个人的心里。
让每一个参训的学生感受到通往取得成功实际上便是那么简易。
它的最好是还主要表现在学习培训体系是最好是的，因为它有健全的一个学习平台，有专业的学习培训团队，有优异的硬件配置标准，有一整套培训实施方案。
假如说我国哪一家企业最重视学习培训，我觉得除开安全或是安全。
第二，安全的老师也是最好是的，她们全是市场销售的精锐，各个销售业绩非凡，讲的全是身边的人，道的也全是身旁的事，使生涩和冰凉的文本造成明显的视觉冲击实际效果，用实例讲话，用指标值来改正总体目标，用剖析来查清难题，用最好计划方案来处理事儿。
具备非常实际的指导作用。
这使我们对商业保险的认知能力细化，具体化。
把表层的，基础理论的课程内容专业知识变换为各种各样实例，让学生在听别人故事的另外，掌握感受。
这都展现了老师们的良苦用心。
第三，安全的课堂教学气氛也是最好是的。
这儿沒有中国应试教育的教条主义，老师和学生融入在一起，大伙儿沒有年纪之分，沒有经验之分，在一起的目地便是掌握，掌握，再掌握。
《百年基业中国平安》解说（终稿）【开篇】日月经天，江河行地亿万年沧海桑田孕育着人类文明的发展五千年兴衰荣辱见证了中华民族的前行一百年波澜画卷描绘出一个企业的成长足迹平安，是历史与未来之间最长、最真的守望，最远而又最深的企盼。
【渊源】19世纪中叶，清帝国国运多舛、民生多艰，心忧天下的民族先驱开始放眼寰球，寻求自救与自强之道。
1872年，北洋大臣兼直隶总督李鸿章上书同治皇帝，要求创设轮船招商总局，中国近代史上第一家企业性质的机构在上海成立。
为谋取航运业的统治地位，帝国主义通过垄断保险使初生的招商局处于竞争劣势，国人第一次认识到“保险”这个词背后深刻的含义。
只有打破列强对保险的垄断，民族航运业才有新的天地。
中国最早的民族保险机构——保险招商局，踯躅而又坚强地诞生了。
遗憾的是，在那个内忧外患的时代，民族保险业的发展道路注定崎岖不平，保险招商局历经仁和保险、济和保险的坎坷变迁之后，在1934年黯然落幕。
盛衰变迁，摇曳沉浮一世纪。
1979年的深圳蛇口，改革开放的第一声春雷，催醒了中华大地，也催生了民族金融业的新纪元。
招商局在蛇口工业区进行的大规模改革试验及招商引资，面临着保险行业独家垄断的局面，在引进竞争机制的市场呼唤中，1988年5月27日，一家名叫“平安”的保险公司在深圳蛇口应运而生。
平安创始人在“百年招商，重操旧业”的豪情中开始了艰苦的创业历程：一间小门面，几张办公桌、一部电话、一台老式铅字打印机、外加两辆永久牌自行车，这便是当年平安的全部家当。
创业者们每天怀揣着营业执照，带着普及保险的书籍，顶着烈日，迎着风雨，披着星辰，穿行在大街小巷，用坚定的信念和忘我的工作，打动着客户，签回了一张张凝聚着汗水和心血的保单。
“先生产、后生活”、“在竞争中求生存，在创新中求发展”，他们以自己的勇气和决心，抱负和梦想开启了这家新型的民族金融企业风雨兼程、百折不回的奋斗之路。
【成长】20年来，第一，第一，还是第一，……“第一”成为平安带着创新的基因，敢为人先、自强不息、艰苦创业、快速成长的最有力的表达方式。
解读中国平安培训体系一直以来，中国平安保险（集团）股份有限公司（以下简称“平安”）的人才长期获市场青睐，培训被认为是其“金字招牌”之一。
如今，平安已经形成了集团、总公司和分公司并立的三级培训体系，分别针对公司员工从高级管理到产品销售的不同培训需求。
06年5月，位于深圳观澜，占地20万平方米，能同时容纳千人学习的中国平安金融培训学院正式开业。
学院的教学设施和教学环境可与任何亚洲级保险企业的培训基地相媲美。
近日，本刊记者就平安的人才培养战略体系，采访了平安集团培训发展副总监兼平安金融培训学院副院长姜宏宽。
人才储备与引进并重平安深信，公司发展的长久之计是加强内部的人才培养与选拔，以使人才造血速度跟上企业裂变速度。
2001年，平安开始构建以胜任素质方法为基础的管理人员选拔和发展的体系。
胜任特征模型的要旨就是通过对各级岗位的详细分析，建立整个公司范围内的胜任特征模型。
在这样一个核心特质模型的指导下，平安公司确立了整个公司范围内的A类干部（决策层）和B类干部（中间执行层）的胜任特征模型和测评体系，由此，原先无章的干部选拔任命就有了可供参考的具体标准；并且这使员工了解到，自己想在职业的道路上得到更大的发展，需要在哪些方面进行改进。
以胜任素质方法选拔并储备管理人员，平安在国内还是第一家。
目前在平安的高层管理者中，从CFO到首席精算师、培训师等多个重要职位都由挖来的外籍人士担当。
通过引进有经验的成熟人才来缩短相应的差距是一条捷径。
引进非本地人才主要不是要他来做保险，而是把国际公司的科学的、先进的保险销售方法和管理经验的种子带过来。
管理是少数人的方向姜宏宽说，培训不外乎技能培训和管理培训，这是和培训对象的岗位、资历和职业发展选择紧密联系的。
平安的培训体系一般把员工分为5个层级：1、基层员工：包括新进员工。
这部分员工的培训目标是要让他们理解自己的职业选择，明确自己所要掌握的技能。
2、新晋管理者：主要是指刚担任经理职位的员工。
针对他们的培训是使其明白他们需要承担的管理责任，他们所承担的工作是单一团队的管理。
3、有经验的管理者：指已经具备了一定管理经验的员工，一般是“经理的经理”。
他们通常需要管理几个团队，管理的团队结构更复杂。
4、高级管理者：这些员工所管理的团队更庞大，已经具备了企业管理的结构。
他们的管理内容已经不再是单一的业务，而是涉及多样职能，并开始涉及集团的战略问题。
5、战略执行层：也就是集团的领导者，或者说是总经理的管理者。
他们所承担的工作就负责整个集团的战略运作。
在姜宏宽的眼里，成功的管理者由四个维度决定：1、专长：员工必须掌握其岗位要求的业务技能。
2、宽度：企业是一种特定组织。
和其他组织的发展不一样，企业必须在市场和资本运作中生存。
管理者不但要了解自己岗位的知识，还要了解其他涉及企业发展的东西。
3、经验和经历：这是由工作时间决定的。
4、核心价值观：价值观不只是对企业的认同，更是其个人职业发展的动力源。
缺少了核心价值观，就很难把个人的发展同企业发展统一起来。
而人才培养，说到底就是这四部分的内容。
失败的培训是这四者的分离，无法达到统一。
姜宏宽说，培训就如同是体育教练。
“没有教练不是说一定就不能成功，但有教练肯定可以有捷径，可以少走弯路。
企业培训的实质就是保证企业员工有更高的成功率。
”他说。
不过，姜宏宽也指出，不管是技能培训还是管理培训，职业发展路线应该让员工自己在摸索的过程中，逐渐找到适合自己的并作出选择。
国内的错误观念之一，就是认为只有管理方向才是成功的唯一方向。
包括以前平安在内的企业，薪酬结构的设计都是以此为理念的。
但企业的结构是金字塔状的，走管理的路线最后只能诞生一个CEO，而专业技能路线却可以诞生无数个专家。
“我们目前就在努力改变这个做法，鼓励大多数人走专业技能方向。
”帮助主管解决管理问题成功的培训必须是有针对性的，平安要求一套优秀的培训体系首先要能理解下面几个问题：1、培训的阶段性需求不同员工在不同阶段的培训需求是不同的。
而培训效果的好坏也很难马上判定，必须放到事后具体的工作环境之下。
2、培训过程需要帮员工解决什么问题培训解决的问题应该是公司上下一致的信息，因为公司的培训是为了公司整体更好的运转。
3、培训的效率在于学员所学的知识他自己是否用得着这就要求学员的直线主管参与进来。
从这个角度来讲，培训是帮助学员的主管来解决管理中的问题。
姜宏宽说，如果几年后，听到某个经理在向部下说，好好干，干的好的话送你去培训，我当年就是通过这个培训成长起来的。
那就说明公司的培训成功了，能通过一代人影响一代人。
专业技能发展路线和管理发展路线最大的区别，在于专业技能更多的是注重自身的发展，而管理的工作说到底是团队建设。
专业技能路线的成败来自于自身，而管理的成败则不同。
管理者本身的素质无法左右管理的最终结果，他所管理的成员素质才能真正决定管理的成败。
因此，所谓优秀的管理者，就是能让自己的部下更优秀。
正因为员工培训直接的受影响者是学员的直线主管，因此培训的成败也和直线主管息息相关。
在平安，每个学员的主管都被要求参与到培训中来。
只有让主管讲出他对部下的培训期望，同时又能看到部下能学到什么，让他明白部下培训的过程，这样的培训才是行之有效的，也便于后面对培训的评估。
培训是“可有可无”的这句话从一位企业培训的资深从业者口中说出，足以让任何人感到疑惑不解。
这就是姜宏宽对培训效果如何评估的理解。
众所周知，培训的效果不同于考试能马上出成绩，很难标准化衡量，因此平安的培训评估是选择感性化的做法：依据学员的口碑。
学员带着问题参加培训，走的时候必须留下改进建议，老师了解学员想解决什么问题。
每次培训后，平安的培训部经理都会花大量的时间到各个公司与学员和学员的主管交谈，依据他们的当面反馈，定期的网络无记名调查，以判断培训的效果。
而培训结束时的问卷反馈在平安则并不是很重要的判定依据。
最重要的是，如果下面的公司主管没有人愿意推荐自己的部下参加某个培训，那就证明这套培训课程是失败的。
姜宏宽说，培训不但是技能学习，更是一种激励。
公司的培训是为最优秀最上进的人准备的舞台，普通课程则是为弥补员工的技能缺陷。
成功的培训应该是为公司的长期发展选拔最优秀的员工并不断提升其能力。
以项目定培训这是姜宏宽2005年10月加盟平安后采取的最大的变革之一。
之前平安的培训是按照流程运作，从制作到后勤支持，按培训流程定组织架构。
为什么要改流程运营为项目运营？在姜宏宽的眼中，流程运营为基础的培训架构，往往容易使培训团队变成了公司的机关，对市场和培训服务的“客户”——学员不甚了解。
培训计划的出台只是因为公司有相应的培训预算要落实，至于业务部门送谁来参加培训，培训会不会产生效果，与培训部门关系不大。
而在现在项目运营的方式之下，相关的项目组如果想开设一套新的培训课程，首先必须解决的问题是：针对的群体是谁，为什么要针对他们，他们最需要的是什么，为什么培训能够帮助他们，通过什么样的培训手段能达成这样的效果。
解决了这些问题才能去做设计。
还有一个重大的变革就是预算。
与之前的培训部门管理培训预算不同，平安现在的培训预算经费全部发还给了专业公司和直线经理。
因为只有他们真正知道自己部下需要什么培训，哪些人在什么时间最需要培训。
这样有助于建立起内部的市场机制。
这里面隐含了平安的这样一个理念：培训效果的好坏不只和培训内容及讲课老师有关系，更和学员有联系。
姜宏宽说，企业大学和培训部就是服务的供应商，提供的产品就是培训项目，而客户不只是学员，更是包括了主管。
因为培训的目的，就是为了他们带领的团队能更好地在市场上与别人竞争。
现在，平安大学设立了10个项目组。
衡量培训项目组运营好坏的依据就是单位培训学员的成本——投入产出比。
课程可以由大学项目组自己设计，也可以引进，但必须和世界一流的培训看齐——项目是体系，而不是单个的课程。
“企业大学成功的前提是积累和沉淀，培训的成功和其自身的发展历程是紧密联系的。
如果光靠引进MBA课程，还不如直接引进MBA学员，成本显然比自己培训低得多。
”既然是项目，那么培训内容的完整性和一致性非常重要。
平安对讲师最基本要求是讲师在各个地方做的同一培训，其内容98%以上都应该保持一致，而不能加入过多的讲师个人对课程的理解，这是考量讲课质量的第一步。
对平安这样一家大公司来说，考核讲师的标准最重要的不是讲课技能，而是对课程完整性的尊重，必须保持对课程内容的准确理解。
讲师的心态应该是认为自己不如学员，认识到自己只是一个媒介的作用，营造氛围，提供平台，激发学员间的互相感悟，交流，总结，从而得到提升。
据说，财富500强里，有170多位CEO是从GE出去的，它在纽约的全球教育培训中心“克劳顿村”也因此而声名大振。
但是，剖析GE人们会发现，它在人才培养上的成就，并不在于出了多少CEO，也不在于克劳顿村的讲坛上大师云集，而是在于他们建立的一套结合个人发展的培训层级体系：从基层员工到高级经理人，处于职业生涯不同阶段的人才都能够在这里获得自己的所需。
对于寿险业而言，培训的重要性是勿庸置疑的。
那么，怎样才能像GE那样，建立系统的培训体系，做到在合适的时候，为合适的人提供合适的保险呢？为此，北京保险协会秘书处定期会组织各寿险公司的培训经理进行座谈，交流经验、互通有无，希望能集各家所长，共同建设北京保险行业的“克劳顿村”，促进大家共同进步、共同发展。
而在本期策划中，我们带领大家，一起走入平安公司的培训机构，看看他们是怎样做培训的，大家一起来做个交流会！PESOS——新人训练的五步骤寿险营销在中国的保险市场上全面展开已经十年了，经过十年的风雨洗礼，中国的寿险市场也已经从粗放式经营到精耕细作，并逐渐趋于成熟。
销售队伍的壮大，保险密度和保险深度的不断提升，百姓保险意识的不断增强，都预示着中国保险业在蓬勃发展。
这个过程中，有一个环节是不可或缺的，那就是销售人员的岗前培训。
岗前培训的好坏将直接影响到新人的留存率和育成率。
只有拥有一套科学有效、高瞻务实的新人育成体系才能真正促进营销队伍的素质提高、技能加强与绩效提升。
现将中国人寿北分公司新人培训流程及关于新人的基本训练作一简单介绍。
新人培训的基本流程是：新人先参加创业说明会，然后进入职前教育、代资考培训、岗前培训、衔接教育、技能进修。
