2013年助理人力资源管理师考点：员工招聘活动评估

一、企业人力资源管理的概念和作用㈠人力资源的一般特点人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。

人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性㈡人力资源管理的基本概念人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。

从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的管理。

对人力资源内在要素——质的管理。

现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。

现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。

通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。

(三)现代人力资源管理的特征：1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。

2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。

3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源采取人性化管理。

4、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作;现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。

5、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。

6、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。

7、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主;现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。

8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门;现代人力资源管理部门则处于决策层。

㈣人力资源管理的地位与作用人力资源管理是现代企业管理的核心。

人力资源管理有如下重要作用：科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。

2013年5月助理人力资源管理师（三级）专业技能真题试卷(题后含答案及解析)题型有：1. 简答题 2. 计算分析题 3. 案例分析题 4. 方案设计题简答题1．简述制定具体人力资源管理制度的基本程序。

正确答案：(1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。

(2)对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。

(3)明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。

(4)说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。

(5)详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。

(6)对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。

(7)对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施作出明确规定。

(8)对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。

(9)对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。

(10)对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

2．简述绩效改进的方法与策略。

正确答案：改进工作绩效的方法：(1)分析工作绩效差距。

具体方法包括：①目标比较法。

②水平比较法。

③横向比较法。

(2)查明产生差距的原因。

制定改进工作绩效的策略：(1)预防性策略与制止性策略。

(2)正向激励策略与负向激励策略。

为保障激励策略的有效性，要体现以下原则要求：及时性、同一性、预告性与开发性原则。

1、制定人力资源管理制度的基本要求：
①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范
④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性
2、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④
△ 制定具体人力资源管理制度的程序(简答或方案设计)①②③④⑤⑥⑦⑧⑩(详见书本50页)
3、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。

4、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。

5、收入—利润=成本表达了“算了再干”; 收入—成本=利润表达了“干了再算”
6、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本
直接成本=人工成本+材料成本间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用
审核人工成本预算方法：①内外变化、动态调整(工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整)②比较分析费用使用趋势③支付能力、员工利益④
7、人力资源管理活动的费用
活动项目费用项目
·招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金
·工资水平市场调查调研费
·人员测评测评费
·培训教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)
·公务出国护照费用、签证费
·调研专题研究会议费用、专业协会会员费用
·劳动合同签证费
·辞退补偿费
·残疾人安置残疾人就业保障金
·劳动纠纷法律咨询费
·办公业务办公用品费与设备投资
8、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合
9、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理。

2013年助理人力资源管理师三级（专业技能+基础知识+法律道德+课后习题）专业技能篇第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵 P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标,②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测,④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

⏹人力资源规划的内容： P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

⏹人力资源是企业内最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

工作岗位分析的内容： P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定,然后系统分析、总结和概括.2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。

3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。

工作岗位分析的作用P3:1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据.3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件.4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤.岗位规范和工作说明书：⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定.⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

企业人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置第一节：员工招聘活动的实施（5个单元）第二节：员工招聘活动的评估（2个单元）第三节：人力资源的有效配置（2个单元）本章新版教材变化第一节员工招聘活动的实施第一、三、四单元增加，调整第二、五单元未改动第二节员工招聘活动的评估第一单元增加，调整第二单元全新内容第三节人力资源的有效配置增加，调整旧版第四节劳务外派与引进删除企业人力资源管理师（三级）《专业技能》第二章第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择学习目标1.了解内部招募与外部招募的特点；2.实施内部招募与外部招募的原则；3.掌握企业选择人员各种招募渠道的主要步骤；4.内外部人员招募的主要方法；5.采用校园招聘和招聘洽谈会方式时应关注的问题。

知识要求：企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。

一、内部招募的特点(增加)内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、工作调换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

（一）内部招募的优势准确性高从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有效充分的了解，提高了招聘的成功率。

适应较快现有员工更了解本组织的运营模式，能更快地适应新工作。

激励性强内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，增强员工对组织的责任感。

费用较低能够节约大量的招聘和培训费用，同时，离职率低，避免招聘不当的间接损失。

（二）内部招募的不足（增加）会在组织中造成矛盾，产生不利影响竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低落，不利于组织的内部团结；可能导致部门之间出现“挖人才”现象，不利于部门之间的团结协作；按资历而非能力的进行选择，导致优秀人才外流或被埋没。

容易造成“近亲繁殖”相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制个体创新。

有可能出现裙带关系一方面损害了招聘的公平公正原则；另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，消弱组织发展的动力。

2013年5月助理企业人力资源管理师（三级）真题及答案解析第二部分理论知识一、单项选择题26、按要素类别分配社会总产品或收入称为（ B）（A）要素性收入分配（B）功能性收入分配（C）结构性收入分配（D）成本性收入分配27、（ B ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。

（A）财政政策（B）货币政策（C）金融政策（D）收入政策28、保护劳动者劳动权时，应该优先保护在劳动关系中事实上处于（ D ）的劳动者。

（A）特殊地位（B）优势地位（C）稀缺地位尚学优整理（D）弱势地位29、（ B ）不具有法律效力。

（A）立法解释（B）任意解释（C）司法解释（D）行政解释30、PDCA循环法包括：①计划；②检查；③执行；④处理四个阶段。

其正确排序为（ A ）（A）①③②④（B）③②①④（C）③①④②（D）①③④②31、企业（ B ）是指企业的声誉、人力、财力和物力。

（A）销售能力（B）实力（C）服务能力（D）潜力32、（ B ）是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。

（A）团队成长（B）团队建设（C）团队学习（D）团队发展33、满足权力需要的行为不包括（ A）（A）解决了复杂问题（B）控制他任何活动（C）战胜对手或敌人（D）对资源进行控制34、（ C ）认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。

（A）参与模型（B）情境领导理论（C）路径—目标理论（D）费德勒的权变模型35、心理测验按测验的内容可分为两大类：一类是人格测验，一类是（ A ）。

（A）能力测验（B）成就测验（C）性向测验（D）情商测验36、人力资源的（B ）能力是企业竞争优势的根本。

（A）技术（B）创新（C）智力（D）管理37、在管理技术上，现代人力资源管理（ B ）。

（A）照规章办事（B）追求科学性和艺术性（C）以事为中心（D）追求精确性与科学性38、在人力资源规划中，（ A ）事关全局，是各种人力资源计划的核心。

第四节、招聘活动的评估方法一、成本效益评估1、招聘成本：分为招聘总成本与招聘单位成本。

1）招聘总成本：既是人力资源的获取成本，由两部分组成：a.直接成本（招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用）+b.间接成本（内部提升费用、工作流动费用）2) 招聘单位成本：招聘成本/实际录用人数（之比）2、成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用3、招聘收益-成本比 =所有新员工为企业创造的总价值/招聘总成本二、数量与质量评估：录用人员评估主要从：录用比、招聘完成比、应聘比三方面进行。

录用比＝录用人数 / 应聘人数x 100%招聘完成比＝录用人数 / 计划招聘人数 x 100％应聘比＝应聘人数 / 计划招聘人数 x 100％如果录用比例越小，则说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于等于100％，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招聘的效果，该比例越大，则说明招聘信息发布的效果越好。

三、信度与效度评估1、信度评估：信度是指测试结果的可靠性或一致性。

通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

（1）稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。

（2）等值系数：是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果之间的一致性。

（3）内在一致性系数：是指把同一（组）应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

这可用各部分结果之间的相关系数来判别。

2、效度评估：有效性或精确性的评估，指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。

效度主要有三种：（1）预测效度：测试用来预测将来行为的有效性（2）内容效度：测试方法能真正测出想测的内容的效度（3）同侧效度：是指对现有员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。