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人力资源的基础知识人力资源（Human Resources）是指组织或企业中与员工相关的一系列活动和管理工作。
在现代企业中，人力资源的管理成为了一项重要的任务，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工关系等多个方面。
本文将介绍人力资源管理中的基础知识，帮助读者了解和应用这些知识。
1. 人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和业务需求，合理安排和配置人力资源的过程。
这个过程包括对现有人力资源的调查和分析，预测未来的需求，制定招聘计划，以及培训和开发现有员工等。
人力资源规划是有效管理组织人力资源的基础。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是指根据组织的需求，吸引并选择最合适的人才加入到组织中。
在招聘过程中，可以通过发布招聘广告、人才市场招聘、内部推荐等多种方式来吸引候选人。
选拔则是通过面试、考核等环节来筛选出最适合的人才。
招聘与选拔的目标是为组织找到适合的员工，提高组织的整体素质和竞争力。
3. 培训与开发培训与开发是指通过不同的方式，提高员工的工作能力和业务水平。
培训可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式进行。
开发则是指对员工进行激励、指导和支持，以促使其个人和职业发展。
培训与开发能够提升员工的工作效率、增强员工的归属感，并为组织培养和留住人才。
4. 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的绩效目标和标准，对员工的绩效进行衡量、评估和激励。
它可以通过制定绩效考核制度、定期与员工进行绩效评估等方式实施。
绩效管理有助于提高组织的整体绩效，并鼓励员工的持续发展和进步。
5. 员工关系员工关系是指组织与员工之间的关系和互动。
良好的员工关系有助于建立积极的工作氛围，增强员工的工作满意度和忠诚度。
在员工关系管理中，需要注意与员工进行及时沟通，解决员工的问题和困扰，建立良好的工作环境。
通过以上对人力资源管理基础知识的介绍，我们可以了解到人力资源管理的重要性以及其对组织的影响。
正确应用人力资源管理的基础知识，可以提高组织的效益和竞争力，实现员工和组织共同发展的目标。
人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学1.劳动资源的稀缺性（1）定义：相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
属性:相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现.2、效用最大化(2）企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法(3—4）实证研究方法（研究“是什么”)和规范研究方法（研究“应该是什么”)4、劳动力和劳动力参与率（5）社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
劳动力参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率。
计算公式：总人口劳参率=劳动力/总人口年龄(性别)劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口5、劳动力供给(5—6）在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
6、供给弹性（6)劳动力供给量变动对工资率的反应程度。
7、供给弹性分类(6）8、劳动力需求(7）指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
9、劳动力需求弹性（8)劳动力需求量变动对工资率的反应程度。
曲线图。
10、边际生产力递减规律(9—10）三个阶段、公式、曲线图。
11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP＊P(11）短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP＊P=MC=W12、均衡分析(12）局部均衡分析(马歇尔）一般均衡分析（瓦尔拉)13、人口对劳动力供给的影响（13）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响（13)15、均衡价格论（14-15）（马歇尔经济学原理）是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格.作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。
16、工资形式（15—18）生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能。
基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬,是工资构成的主要部分。
人力资源管理基础知识人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织中担负着管理、开发和保持该组织员工及其工作环境的职能部门。
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指通过人力资源的合理组织、配置、培养和激励，为组织提供持续的竞争优势，并实现组织目标的管理过程。
本文将介绍人力资源管理的基础知识。
一、招聘与录用招聘是指组织通过各种渠道吸引人才，并选择适合的员工加入组织。
招聘常用的方法有招聘网站、人才市场、内部推荐等。
录用是指经过招聘后，通过面试、考核等环节选定合适的候选人加入组织。
录用过程中需要了解候选人的能力、资历和背景等情况。
二、薪酬管理薪酬管理是指组织为员工提供经济回报的管理活动。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬能够有效激励其工作表现并与组织目标相一致。
薪酬管理涉及到薪资标准、薪资调整、绩效奖金、福利待遇等方面。
三、培训与发展培训与发展是指组织通过各种培训和发展计划，提高员工的工作能力和素质。
培训与发展可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式进行。
培训与发展的目标是提高员工的绩效、激励员工的职业发展，并为组织的长期发展储备人才。
四、绩效管理绩效管理是指组织对员工的工作表现进行评估和管理的过程。
绩效管理的目标是为员工提供反馈，激发其工作动力，并为员工的绩效提供改进的机会。
绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节。
五、员工关系管理员工关系管理是指组织与员工之间建立和谐的关系，包括沟通、沟通、员工满意度调查等活动。
良好的员工关系能够提高员工的参与度和忠诚度，促进组织的稳定发展。
六、劳动法律法规劳动法律法规是指国家对劳动者权益和用人单位权益进行规范的法律和法规。
在人力资源管理中，必须遵守劳动法律法规的相关要求，保障劳动者的权益，维护用人单位的合法权益。
综上所述，人力资源管理是组织中至关重要的一项活动，通过合理的招聘、薪酬管理、培训与发展、绩效管理和员工关系管理，能够有效地激发员工的工作热情和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
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引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。
第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。
结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。
第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。
人力资源管理重要基础知识点人力资源管理是指组织内部负责招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等与人力资源相关的工作。
作为人力资源管理的基础知识点，以下几个方面是非常重要的：1. 劳动法律法规：作为雇主，了解和遵守相关的劳动法律法规是非常重要的。
这包括劳动合同法、劳动争议调解法等，掌握其中的规定能够保护员工的权益，同时也避免组织因为违法行为而受到法律制裁。
2. 招聘与选拔：人力资源管理的核心之一是招聘与选拔合适的人才。
掌握招聘渠道、面试技巧、背景调查等方法，能够有效地吸引和筛选适合组织的员工。
此外，了解公平、公正的选拔原则也是十分重要的。
3. 绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的重要工具。
了解常用的绩效评估方法和工具，如KPI（关键绩效指标）、360度反馈等，能够帮助管理者准确衡量员工的工作表现，为员工提供有针对性的反馈和发展机会。
4. 员工关系与沟通：良好的员工关系和有效的沟通是组织成功的关键因素之一。
作为人力资源管理者，掌握有效的沟通技巧，能够促进员工之间的良好关系，提高组织的凝聚力和员工满意度。
5. 薪酬福利管理：制定合理、公平的薪酬体系和福利政策是组织吸引和留住人才的重要手段。
了解市场行情、薪酬调查方法以及合理的福利方案设计，能够有效地管理和激励员工。
6. 培训与发展：持续的员工培训和发展是组织保持竞争力的重要途径。
掌握培训需求调研、培训计划设计和评估等基本方法，能够帮助组织提升员工的综合素质和能力，满足其个人发展需求。
以上是人力资源管理的重要基础知识点，掌握这些知识，能够帮助人力资源管理者更加有效地管理组织内的人力资源，实现组织的目标。
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第一章：招聘流程
招聘流程是人力资源管理的核心内容，包括职位分析、招聘渠道选择、面试技巧等内容。
1.1职位分析
职位分析是招聘流程的第一步，主要目的是确定公司的招聘需求。
常见的职位分析方法包括：
•工作职责分析：分析工作的具体职责和任务。
•关键绩效指标（KPI）分析：分析工作的关键绩效指标和目标。
实例：
•我们通过工作职责分析，确定了市场部经理的招聘需求。
•我们通过关键绩效指标（KPI）分析，确定了销售部经理的招聘需求。
1.2招聘渠道选择
招聘渠道选择是招聘流程的第二步，主要目的是选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括：
•社交媒体招聘：通过社交媒体平台发布招聘信息。
•求职网站招聘：通过求职网站发布招聘信息。
•员工内推：通过现有员工推荐人才。
实例：
•我们通过社交媒体招聘，吸引了大量的应聘者。
•我们通过求职网站招聘，找到了一位符合公司需求的候选人。
人力资源管理基础知识1. 什么是人力资源管理？人力资源管理是指组织在实施战略规划和运营管理时，对员工进行招聘、培训、薪酬、福利、绩效评估和员工关系等方面的管理活动。
其目标是优化员工的利用、提高组织绩效，并以人为本，实现员工和组织的共同发展。
2. 人力资源部门的职责人力资源部门负责执行人力资源管理的各项工作。
其主要职责包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等。
- 招聘与选拔：负责根据组织需求吸引和筛选合适的人才，确保岗位和员工的匹配度。
- 培训与发展：计划和实施员工培训计划，促进员工的个人和职业发展。
- 绩效管理：建立绩效评估体系，对员工进行绩效评估，以激励优秀表现和改进工作表现。
- 薪酬与福利：制定薪酬政策和福利方案，根据员工表现和市场情况提供合理的薪酬和福利待遇。
- 员工关系：建立和维护员工与组织之间的良好关系，解决员工的问题和困扰。
3. 人力资源管理的重要性人力资源管理对组织发展至关重要。
以下是人力资源管理的几个重要方面：- 人才招聘和选择：通过招聘和选择适合的人才，组织可以获得具备适应能力和创新能力的员工，从而提高组织的竞争力。
- 培训与发展：通过培训和发展员工的技能和知识，组织可以提高员工的工作效率和满意度，促进组织的创新和发展。
- 绩效管理：通过建立绩效评估体系，可以激励员工的表现，提高整体绩效，并帮助员工个人成长。
- 薪酬与福利：提供合理的薪酬和福利可以激励员工的工作积极性和忠诚度，增强员工对组织的认同感和归属感。
- 员工关系：建立和谐的员工关系可以增强员工的满意度和忠诚度，减少员工流失和纠纷，提高组织的稳定性和效率。
4. 人力资源管理的挑战人力资源管理面临一些挑战，包括：- 多样性管理：处理来自不同背景和文化的员工，需要制定多样性管理政策和培训计划，以促进员工的包容和合作。
- 变革管理：在组织变革过程中，人力资源需要扮演重要的角色，协助员工适应变化，解决变革带来的问题。
人力资源基础知识一、什么是人力资源人力资源是指组织中与人员相关的一切资源，包括员工的能力、知识、技能、经验以及他们的健康状态和情感态度等。
人力资源的有效管理对于组织的发展和运营至关重要。
二、人力资源管理的目标1. 吸引和招募合适的人才：人力资源管理负责制定并执行招聘计划，吸引和招募适应组织需求的人才。
2. 培养和发展员工：人力资源管理需要提供培训和发展机会，以帮助员工提高技能和能力，实现个人职业发展目标。
3. 绩效管理：人力资源管理需要制定绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和奖惩，以及提供激励和晋升机会。
4. 薪酬和福利管理：人力资源管理需要制定薪酬和福利政策，确保员工获得合理的报酬和福利待遇。
5. 建立良好的劳动关系：人力资源管理需要处理员工和管理层之间的劳动关系，保证双方合理权益，并处理员工之间的纠纷。
三、人力资源管理的核心职能1. 招聘与选拔：负责制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试和选拔合适的候选人。
2. 培训与发展：提供培训和发展机会，为员工的职业生涯规划提供支持。
3. 绩效管理：制定绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和激励。
4. 薪酬与福利管理：管理薪酬与福利政策，确保员工获得公正的报酬和福利待遇。
5. 劳动关系管理：处理员工之间的纠纷，建立良好的劳动关系，促进员工与组织的和谐发展。
四、人力资源管理的工具和方法1. 人力资源信息系统（HRIS）：用于管理和存储员工信息和相关数据，包括招聘、培训、绩效评估等。
2. 岗位分析和描述：通过对岗位进行分析和描述，确定岗位职责和要求，为招聘和绩效管理提供依据。
3. 雇佣合同：合同是雇主和员工之间的法律协议，规定了双方的权利和义务。
4.绩效评估工具：包括绩效评估表、360度反馈等，用于评估员工的工作表现。
5. 培训计划：根据员工的培训需求和组织的发展需求，制定培训计划，提供相应的培训和发展机会。
五、人力资源管理的挑战1. 人才竞争：吸引和留住人才是人力资源管理的长期挑战，需要提供有竞争力的薪酬福利和良好的发展机会。
人力资源管理基础知识大全人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域，它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。
在现代企业中，人力资源管理的重要性越来越被重视。
本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发，详细介绍人力资源管理的相关内容。
一、人力资源管理的基础知识：1. 人力资源的定义：人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人的能力和潜力，包括员工的技能、经验、知识和智慧等。
2. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管理模式，通过优化人力资源的配置和开发，实现企业目标。
3. 人力资源管理的目标：提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和忠诚度，促进员工的个人发展和组织发展，实现企业的竞争优势。
二、人力资源管理的步骤：1. 招聘和招募：- 了解招聘需求：根据岗位需求和组织发展战略，确定需要招募的人数、岗位和要求。
- 制定招聘计划：确定招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
- 发布招聘信息：编写招聘广告或招聘简章，通过网站、招聘平台、报纸等渠道发布。
- 筛选和面试：对申请者进行简历筛选和面试，考察其岗位匹配度、能力和背景。
- 录用：根据面试结果和招聘指标，选择合适的候选人，并发送录用通知书。
2. 培训和开发：- 培训需求调研：了解员工的培训需求和岗位技能要求，制定培训计划。
- 培训设计：根据培训需求，制定培训内容和方法，选择培训师资。
- 培训实施：组织培训，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
- 培训评估：通过培训成果评估和员工反馈，改进培训内容和方法。
3. 绩效管理：- 目标设定：与员工共同设定目标和绩效指标。
- 绩效评估：通过考核和评估，对员工的工作表现进行量化和定性评价。
- 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括评价结果和发展建议。
- 绩效改进：制定绩效改进措施，促进员工的个人和组织发展。
4. 薪酬福利管理：- 薪酬制度设计：制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
人力资源管理基础知识前言:1、本笔记适用于人力资源管理师国家职业资格认证2、适用教材为《企业人力资源管理师基础知识》,国家职业资格培训教程第二版,中国劳动社会保障出版社出版第一章劳动经济学一、劳动资源的稀缺性具有如下的属性:答:(1)劳动资源的稀缺形势相对于社会和个人的无限需要和愿望而言是相对的稀缺性.(2)劳动资源的稀缺性又具有决队的属性(3)在市场经济中,劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺.二、劳动经济学的研究方法和特点?答:(1)实证研究法:特点:其一,实证研究方法的目的在于认识客观事物,研究现象自身的运动规律及内在逻辑.其二,实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性,并可根据经验和事实进行检查.(2)规范研究法;特点:其一,规范研究方法以某种价值判断为基础,解决客观经济现象,既要说明所要研究的对象本身是好事坏,对社会具有积极意义还是具有消极意义.其二,规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务,实现互惠的交换当然对社会有积极意义,它有利于社会总体福利水平提高.三、劳动供给弹性分为哪五大类?答、(1)供给无弹性(2)供给有无限弹性(3)单位供给弹性(4)供给富有弹性(5)供给缺乏弹性四、劳动力需求的概念?答:所谓劳动力需求,是指企业在某一定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量.劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可.五、劳动力需求的工资弹性分为哪五种?答:(1)需求无弹性(2)需求有无弹性(3)单位需求弹性(4)需求富有弹性(5)需求缺乏弹性六、劳动力市场的含义?答:(1)从广义上说劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间,在劳动交换过程中体现的、反映社会经济特征之一的经济关系.(2)从狭义上说劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,实现劳动力资源配置的有效途径.(3)劳动力市场的主体由相对立的两级构成:其一为劳动力的所有者个体;其二为使用劳动力的企业.八、人口对劳动力供给的影响分为哪几种?答:(1)人口规模(2)人口年龄结构(3)人口城乡结构九、基本工资的支付手段分为哪几种?答:(1)工资率(2)货币工资和实际工资(3)计时工资与计件工资十、福利的支付方式大体可划分为哪两类?答:(1)实物支付,包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务.(2)延期支付,包括各类保险支付,如退休金、失业保险等.十二、实物支付的优势?答:(1)实物支付可降低企业按基本工资支付的法定保险,从而降低人工成本.(2)实物支付变相地提高了个人所得税的起征点.(3)从社会的角度看,实物支付可以增加就业,改善居民的生活质量.十四、延迟支付的优势?答:(1)延迟支付可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件.(2)延迟支付形式的多样性和灵活性,可以增强企业劳动力市场的多种适应性.(3)企业自定延续支付的福利项目,可以增强职工的凝聚力和团队精神,可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能.(4)延续支付可以使若干保险基金实现积累,如企业的补充养老保险,企业自定的健康保险.十五、失业的类型分为哪几类与性质答:(1)摩擦性失业(2)技术性失业(3)结构性失业(4)季节性失业十六、什么是基尼系数?答:1、基尼系数是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某人收分配等程度的一种尺度.亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量便准.2、基尼系数的性质:(1)当基尼系数接近0时,收入便接近于绝对平等;反之,当基尼系数接近1时,收入便接近于绝对平等.基尼系数越大,表示收入越不平等.(2)从世界各国情况来看,基尼系数小于0.2时,表明收入差距非常小;基尼系数在0.4以上,则表示收入差距比较大;通常的基尼系数在0.2---0.4之间.第二章劳动法一、劳动法的含义?答:1、狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心,即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件.2、广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总合.3、劳动法指法律科学中的一个亚学科,是以劳动法作为研究对象的理论体系,即劳动法学.二、劳动法的基本原则的含义和特征?答:1、劳动法的基本原则的含义:劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则,即必须遵循的基本规范和指导思想.2、劳动法的基本原则有以下特征:(1)劳动法的基础原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范,而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一定行为的具体规定.(2)不同的法律部门有着不同的基本原则,劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性,反映了劳动法律的本质和特点.(3)劳动法的基本原则有着高度的稳定性,只要社会的基本经济制度、政治制度未发生根本的变化,基本原则不会改变的.(4)基本原则具有高度的权威性,对各项劳动法律制度均有约束力.三、劳动法基本原则的作用:答:(1)指导劳动法的制定、修改和废止,保证各项劳动法律制度的统一、协调.(2)指导劳动法的事实,正确适用法律,防止出现偏差.(3)劳动法的基本原则有助于劳动法的调整、解释,对于认识劳动法本质有指导意义,可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷.四、劳动法基本原则的内容?答:(1)保障劳动者劳动权的原则(2)劳动关系民主化原则(3)物质帮助原则五、劳动法律渊源的类别?答:(1)宪法中关于劳动问题的规定(2)劳动法规(3)劳动规章(4)国务院劳动行政法规(5)地方性劳动法规(6)正式解释(7)我国法律批准的相关国际公约六、劳动法体系的概念与劳动法体系由哪些劳动制度构成?答:1、劳动体系的概念:劳动法体系是指劳动法的各项具体劳动法律体制构成和相互关系.2、劳动体系由以下劳动体系构成:(1)促进就业法律自度(2)劳动合同和集体合同制度(3)劳动标准制度(4)职业培训制度(5)社会保险和福利制度(6)劳动争议处理制度(7)工会和职工民主管理制度(8)劳动法的监督检查制度七、劳动法的监督检查制度与其他各项劳动法律制度的区别主要是哪些?答:(1)其他各项劳动法规制度主要规定劳动关系的内容、运用规则和调整原则方式,而劳动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施.(2)其他各项劳动法律制度是劳动监督检查实施时确定监督检查客体的行为合法与否的标准以及对违法情况进行处理的法律依据,而劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则.(3)劳动监督检查制度既独立于其他各项劳动法律制度之外,同时又是其他各项劳动法律制度的组成部分,即各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的.正是两者规范的一致性,才能保证各项劳动法律制度得到有效的事实.八、劳动法律关系的含义与特征和种类?答:1、劳动法律关系的含义:所谓劳动法律关系是指劳动法规范在调节劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的权利义务关系,及雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系.2、劳动法律关系的特征:(1)劳动法律关系是劳动关系的现实形态(2)劳动法律关系的内容是权利和义务(3)劳动法律关系的双务关系(4)劳动法律关系具有国家强行3、劳动关系的种类:(1)劳动合同关系(2)劳动行政法律关系(3)劳动服务法律关系九、劳动法律关系的构成要素分为哪三种?答:(1)劳动法律关系的主体(2)劳动法律关系的内容(3)劳动关系的客体第三章现代企业管理一、企业战略的概念和特征?答:1、企业战略的概念:企业战略是指企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略.2、企业战略的特征:企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抵抗性的特征.二、经营环境的微观分析包括哪五种分析?答:(1)现有竞争对手的分析(2)前在竞争对手的分析(3)顾客量的分析(4)供应商力量的分析(5)替代产品或服务威胁的分析三、经营环境的宏观分析包括哪四种环境?答:(1)政治法律环境(2)经济环境(3)技术环境(4)社会文化环境四、资源分析的具体内容包括哪六种?答:(1)物质资源状况(2)人力资源状况(3)财物资源状况(4)技术资源状况(5)管理资源状况(6)无形资产状况五、简述企业能力分析的概念及方法?答:1、企业能力的概念:能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务,以满足顾客需要的一种过技能.2、企业能力的方法:(1)纵向分析(2)横向分析(3)财务分析六、企业内部条件和外部环境分析的综合分析,主要采用那种分析方法及具体内容是? 答:1、企业内部条件和外部环境分析的综合分析主要采用SWOT分析法2、具体内容:S是指企业内部优势(strength)W是指企业内部劣势(weaknesses)O是指企业外部环境的机会(opportunities)T是指外部环境的威胁(treats)七、企业的战略选择及其内容?答:1、企业的战略的选择:(1)总体战略(2)一般战略(3)不同阶段的战略2、企业战略的内容:(1)总体战略:{进入战略、发展战略、稳定战略、退出战略}(2)一般战略:{低成本战略、差异化战略、重点战略}(3)不同行业阶段的战略:{新兴行业的战略、成熟行业的战略、衰退行业的战略}八、企业经营战略的实施与控制?答:1、企业战略的实施:(1)建立与实施经营战略相应的企业组织(2)合理配置资源,制定预算和规划(3)调动团体的积极性,实现战略计划(4)建立行政支持系统,实现有效的战略控制2、企业战略的控制:(1)制定展评价标准(2)进行实际成效与标准的对比分析(3)针对偏差采取纠偏行动九、简述企业战略控制的特点、要素与方法?答:1、企业战略控制的特点:(1)战略控制系统是开放系统(2)战略控制的标准是企业的总标准2、企业战略控制的要素:(1)战略评价标准(2)实际成效(3)绩效评价3、企业战略控制的方法:(1)事前控制(2)事中控制(3)事后控制十、决策科学化的要求与确定性决策的方法?答:1、决策科学化的要求:(1)合理的决策标准(2)有效的信息系统(3)系统的决策观念(4)科学的决策程序(5)决策方法科学化2、确定决策的方法:(1)量本立分析法(2)线性规划(3)微分法十二、不确定性决策方法有哪几种?答:(1)悲观决策标准(2)乐观系数的决策标准(3)中庸决策标准(4)最小后悔决策标准(5)同等概率标准十三、现代企业计划职能与制定原则和编制经营计划的方法?答:1、现代企业计划职能的作用:(1)使决策目标具体化(2)有利于提高企业的工作效率(3)为控制提供标准2、现代企业计划的原则:(1)可行性与创造性相结合的原则(2)短期计划和长期计划相结合的原则(3)稳定与灵活性的计划相结合的原则3、编制经营计划的方法?(1)滚动计划(2)综合法(3)PDCA循环法{计划(plan)\执行(do)、检查(check)\处理(action)}十四、目标管理的意义与特点?答:1、目标管理的意义:所谓目标管理是指围绕企业一定时期的总目标,企业各部门管理人员和全体职工各自指定各自的分目标,经过调整、平衡、使他们成为一个相互联系的目标系统.2、目标管理的特点:(1)它是一种系统化的管理模式(2)更富于参与性(3)要求有明确完整的目标体系(4)强调自我控制(5)重视员工的培训和能力开发十五、市场的概念、要素及分类?答:1、市场的概念:市场是指某种产品的实现购买者和潜在购买者的总和.2、市场的要素(1)具有某种需要的人(2)满足这种需要的购买能力(3)购买欲望3、市场的分类:(1)按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等.(2)按照卖方的类型可分为消费者市场和组织市场.(3)按照活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场、地方性市场等.十六、影响消费者购买行为的主要因素有哪些?答:(1)文化因素(2)社会因素(3)个人因素(4)心理因素十七、市场营销管理过程的概念与步骤?答:1、市场营销管理过程的概念:所谓市场管理过程是指企业实现目标,完成任务而发现、分析、选择和利用市场机会的管理.2、市场营销管理过程的步骤:(1)分析市场机会(2)选择目标市场(3)设计市场营销组合(4)执行和控制市场营销计划十八、简述市场营销的策略以及内容?答:1、产品策略{产品组合策略、品牌与商标策略、包装策略、产品生产周期、服务策略}2、定价策略{成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法}3、分销策略{分销的渠道、分销渠道的设计}4、促销策略{广告、人员推销营业推广、宣传}第四章管理心理与组织行为一、个体差异包括内容?(1)员工的能力与人格:{能力差异、人格差异、大五人格特质与工作绩效}(2)员工的态度:{态度的分析、工作满意度、组织承诺、}(3)员工的知觉和归因{知觉及其意义、社会知觉、归因}二、简述绩效薪资的心理学理论基础与有效的绩效薪资计划应具备哪些条件?答:1、绩效薪资的心理学理论基础是:只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时,员工才会受到激励.2、有效的绩效薪资计划应具备的条件:(1)确保努力程度与绩效、绩效于薪酬有比较直接的联系.(2)薪酬本身的价值受到员工的重视(3)有规范的、科学的发放方法及程序(4)确立可接受的、有效的考核标准(5)员工对考核标准和实施有信心(6)整个计划易于理解和计算(7)有基本的最低工资(8)提供及时地、明确的绩效反馈(9)让员工参加与计划地制定和实施三、简述员工学习的方法与班杜拉建议的观察学习效果的内容答:1、员工学习的方法:(1)强化学习法则(2)认知学习原理(3)社会学习理论2、班杜拉建议的观察学习效果的内容:(1)榜样所表现的行为要具有明确性的后果,即受到了奖励.(2)学习者对榜样持有正面的、认可的态度.(3)榜样与学习学习者在人格特质上有相似之处.(4)学习者与学习榜样的行为能力得到外部的或者自我自我的强化.(5)所学习的行为既能看到懂得又力所能及.四、森得斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效形是由哪四个要素构成?答:(1)绩效(2)成员满意度(3)团队学习(4)外人的满意度五、简述群体决策的优缺点?答:1、群体决策的优点:(1)能提供比个体更为丰富和安全的信息(2)能提供比个体更多的不同的决策方案(3)能增加决策的可接受性(4)能增加决策过程的民主性2、群体决策的缺点:(1)要比个体决策需要更多的时间,甚至会因难以达成一致观点而浪费时间(2)由于从众心理会妨碍不同意见的表达(3)对决策结果的责任不清(4)如果群体由少数人控制,群体讨论时易产生个人倾向六、影响群体决策的群体因素分为哪七种因素?答:(1)群体多样性(2)群体熟悉性(3)群体的认知能力(4)群体成员的决策能力(5)参与决策的平等性(6)群体模型(7)群体决策规则七、人际关系的发展阶段分为哪五个阶段?答:(1)选择或定向阶段(2)试验和探索阶段(3)加强阶段(4)融合阶段(5)盟约阶段八、简述有领袖魅力的管理者的七个关键特征?答:1、自信:对自己判断和能力的充分信心2、远见:有理想有目标,并认定未来一定比现在更好.3、有清楚表达目标的能力:他们能明确的陈述目标,让其他人都能明白.4、对目标的坚定信念:他们被认为具有强烈的奉献精神,愿意从事高冒险的工作,承受高代价.为了实现目标,能够自我牺牲.5、行为不循规蹈矩:行为是新颖的,反规范反传统.6、市变革的代言人:他们被认为是激进的变革这,而不是现状的维护者.7、对环境敏感:他们有迅捷的反应力,能够对需要便革的环境、约束和资源进行切实可行的评价.九、五种领导风格-----按下属参与的程度依次分为?答:1、独裁I:你使用自己手头现有的资料独立解决问题或做出决策.2、独裁II:你从下述那里获得必要的信息,然后独自作出解决.3、磋商I:你与有关的下属进行个别讨论,获得他们的意见和建议.4、磋商II:你与下属们集体讨论有关问题,收集他们的意见和建议.5、群体决策:你与下属们集体讨论有关问题,你们一起提出问题和评估可行性方案,并试图获得一致的解决办法.十、简述12个权变因素是?答:(1)质量要求(2)承诺要求(3)领导者的信息(4)问题结构(5)承诺的可能性(6)目标一致(7)下属的冲突(8)下属的信息(9)时间限制(10)地域的分散(11)激励---时间(12)激励---发展十一、优秀领导者的五种情感智力因素是哪五种?答:(1)自我情绪的认识能力,即对自身状态的感知.(2)情绪控制力,即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力.(3)自我激励,既树立目标并努力去实现它的能力.(4)认知他人情绪的能力,即正确地判断、了解和分享他人情感的能力.(5)处理人际关系的能力,即能充满情感地与他人建立联系的能力.十二、简述心理测验的类型及内容?答:1、按测验的内容分:{能力测验、人格测验}2、按测验方式分:{操做测验、口头测验、情况测验}3、按同时施测人数多少分:{个别测验、团体测验}4、按测验目的分:{描述性测验、诊断性测验、预测性测验}5、按测验应用领域:{教育测验、职业测验、临床测验}十三、心理测验的一系列的技术指标包括?答:1、信度(reliability)2、效度(validity)3、难度(difficulty)4、标准化(standardization)和常模(norm)第五章人力资源开发与管理一、简述人性的概念、内容及特征?答:1、人性的概念:人性,己任的本性,是人通过自己的社会性的生命活动,形成获得的全部属性的总和,亦即实现生活中的人所具有的全部规定.2、人性的内容:(1)自然属性(2)心理属性3、人性的特征:(1)人性具有能动性(2)人性具有社会性(3)人性具有整体性(4)人性具有两面性(5)人性具有可变性(6)人性具有个体差异性二、西方管理理论中存在的四种人性假设分为哪四种?答:(1)经济人(2)社会人(3)自我实现人(4)复杂人三、简述人本管理的概念、含义、原则以及机制?答:1、人本管理的概念:所谓人本管理,即以人为核心、以人为根本的管理.它是指企业中的人的作为管理的首要因素,又是企业管理的出发点和归宿.2、把握人本管理的含义:(1)企业中的人是首要因素,企业是一人为主体而形成的.(2)企业为人的需要而粗恩在,为人的需要而生产,为人的需要而管理.(3)人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代企业管理(包人力资源管理)的一种理念、指导思想.3、人本管理的原则:(1)人的管理第一(2)满足热的需要,实施激励(3)优化教育培训,完善人、开发人、发展人(4)和谐的人际关系(5)以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构(6)员工个人与组织共同发展4、人本管理的机制:(1)动机机制(2)约束机制(3)压力机制(4)保障机制(5)环境优化机制(6)选择机制四、简述人力资本的含义以及人力资本的特征?答:1、人力资本的含义:所谓人力资本,是指通过费用支出(投资)于人力资源,而形成和凝结于人力资源体中,并能带来价值的智力、知识、技能及体能的总和.2、人力资本的特征:(1)人力资本存在于人体之中,它与人体不可分离.(2)人力资本以一种无形的形式存在,必须通过生产劳动方能体现出来.(3)人力资本具有时效性(4)人力资本具有无限的潜在创造性.(5)人力资本具有受益性,其队晋级增长的作用大于物质资本.(6)人力资本具有累积性(7)人力资本具有个体差异性五、简述人力资本投资的含义、特征以及投资支出的种类?答:1、人力资本投资的含义:所谓人力资本投资,是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物),增加或提高人的智能和体能,这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为.2、人力资本投资的特征:(1)人力资本投资的连续性、动态性(2)热力资本投资主体与客体具有同一性(3)热力资本投资收益形式多样(4)人力资本投资的投资者与受益者不完全一致性3、人力资本投资支出的种类:(1)实际支出或直接支出(2)放弃的收入或时间支出(3)心理损失六、影响私人投资收益率的因素包括哪五点?答:(1)个体偏好及资本化能力(2)资本市场平均报酬律(3)国家政策(2)货币的时间价值及收益期限(5)劳动力市场的工资水平七、人力开发的具体目标分为哪五种?答:(1)国家人力资源开发的目标(2)劳动人事部门人力资源开发的目标(3)教育部门人力资源开发的目标(4)卫生医疗部门热力资源开发的目标(5)企业人力资源开发的目标八、影响热力资源创新能力的因素包括哪五种因素?答:(1)天赋(2)知识和技能(3)个人努力(4)文化(5)经济条件九、简述现代人力资源管理的基本原理与原则?答:1、现代人力资源管理的基本原理:(1)同素异构原理(2)能为匹配原理(3)互补增值、协调优化原理(4)效率优先、激励强化原理(5)公平竞争、相互促进原理(6)动态又是原理2、现代人力资源管理的原则:(1)完整全面地看待人的因素.(2)鼓励员工自立自强(3)使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关.(4)肯定个人的尊严,公正待人,对人彬彬有礼.(5)不断加强员工之间的沟通,随时向员工提供有关信息.(6)不要高估自己而低估下属的能力.(7)领导与管理者计划、决策和意图,要用简洁的语言向下属解释清楚.(8)因人而异,随机制宜,适时适度,又竭力有关.十、简述员工的基本特征与员工激励的特点?答:1、员工的基本特征:(1)员工不仅有生理性的行为,而且有生理性的需要.(2)员工不仅有心理性的行为,而且有信理性的需要.(3)员工不仅有社会心理行为,而且有社会性的需要.(4)员工不仅有道德性的行为,而且有道德乡的需要.。
