【实例】亿利资源集团公司 薪酬制度-28页

集团子公司薪酬管理制度第一章总则第一条为加强和规范集团各分子公司薪酬管理，特制订本制度。

第二条薪酬管理应遵循“效益优先、兼顾公平”的原则。

第三条本制度适用于集团各控股项目公司、专业公司，集团各参股项目公司、专业公司参照执行。

第四条集团公司人力资源部为分子公司薪酬的归口管理部门。

第二章薪酬的制订及审批第五条薪酬包括基本年薪、绩效工资（或奖金）及福利等。

基本年薪是以员工的工作岗位职责、完成工作所需的基本素质及劳动强度等为基准，按员工完成本职工作任务的实际劳动消耗而计付的薪资；绩效工资（或奖金）是根据公司的经济效益及员工绩效经考核后而计付的薪资；福利是除基本年薪、绩效工资（或奖金）外的相关福利金、福利品等。

第六条分子公司应依据当地经济发展状况、行业平均工资水平及本公司实际情况等因素，参照集团公司薪酬标准，拟订本公司薪酬方案。

薪酬标准原则上应略高于当地同行业平均水平。

第七条控股项目公司、专业公司薪酬方案经本公司总经理签署意见后，报送集团公司人力资源部及分管领导审核，同时应附当地同行业薪资调查报告或说明。

集团公司人力资源部填报《分子公司薪酬审批表》，经分管领导核查平衡作出审核意见后，呈各分子公司的董事会，由其董事长批准实施。

实施后的薪资标准须报集团公司人力资源部备案。

第八条参股项目公司、专业公司自行制定本公司的薪资标准，可参照集团公司薪资标准，实施后的薪资标准应报集团公司人力资源部备案。

第九条集团派驻各控股、参股公司员工的薪酬标准，按《员工调配管理制度》相关规定执行。

第十条分子公司因工作需要所聘任的临时用工、特聘人员的工资及补助标准，由分子公司根据实际情况制定，并报集团公司人力资源部备案。

临时用工一般是指简单的、事务性的工作用工，特聘人员一般是指高级技术人员、专家、顾问等人员。

第十一条分子公司根据公司业务发展状况及项目进度等情况发放绩效工资（或奖金），各分子公司应制定相关考核制度，使绩效工资（或奖金）与员工工作绩效充分挂钩。

第五章，薪酬管理第一节，薪酬管理的设计第一单元，薪酬管理制度的制定依据(P209)【薪酬:泛指员工获得的一切形式的报酬。

包括薪资、福利、保险等各种直接或间接的报酬.】【薪酬的基本形式图（P210）】【奖励（Incentives):员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等.】【福利(Benefits）：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。

】【分配（Allocation)：社会在一定时期内对新创造的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。

】【薪酬包括（广义）:工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报.】【直接薪酬：是员工薪酬的主体组成部分，包括，基本薪酬（即基本工资，如周薪、月薪、年薪等)；激励薪酬（如绩效工资、红利、利润分成等）。

】【间接薪酬：即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。

】【内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。

一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。

】员工薪酬实质上：是一种交换或交易.】【影响员工薪酬水平的因素分析图（P211)】【薪酬管理：是最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金、福利等的激励作用，为企业创造更大的价值. 企业员工薪酬管理的基本目标：1保证薪酬在劳动力市场上有竞争性,吸引并留住优秀人才；2对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力；4通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展.】【薪酬管理的原则：员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响,员工在企么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。

【实例】澳柯玛集团等级薪酬管理制度-9页1澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。

第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）；7、其他。

第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。

每个等级相对应的薪资点值见附表一。

第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。

第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。

第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。

第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。

四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位,其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）:教授级；二层级(B)：高级；三层级（C）:中级；四层级（D):助理级;五层级(E):员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级;三层级（C）：部门经理级；四层级（D)：部门副经理级层；五层级（E)：部门主管级；六层级（F）:专员级；七层级(G）:员级）;2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、……A6)。

（具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2)3、按照《亿利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数)排列放入岗位层级表中。

4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书.(教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）五、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴.2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放,岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》）,非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。

3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。

六、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数.根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。

2、确定薪酬基本单元值。

根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K),各个层级的K值不同,分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值,为K1、K2 (6)3、岗位基本工资的确定.薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数K值见附表)七、岗位绩效工资1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资.（后附表)2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。

四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。

（具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1－2）3、按照《亿利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。

4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。

（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）五、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。

2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《绩效考核手册》），非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员（中级以上技术人员）按季考核、年底发放。

3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。

六、岗位基本工资1、确定薪酬层级系数。

根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。

2、确定薪酬基本单元值。

根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值（K），各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2 (6)3、岗位基本工资的确定。

薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（具体系数K值见附表）七、岗位绩效工资1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。

公司高管薪酬方案公司高管薪酬方案范文（通用8 篇一一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。

为了加强员工薪酬、的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。

应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。

同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。

薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。

下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

采矿企业薪酬制度模板范本一、总则第一条为了实现公司吸引人才、留住人才、激励人才的目标，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，以端正员工工作态度，激发员工工作热情，提高优秀员工保留度和提升员工对公司忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有员工，旨在建立一个具有竞争力、激励性的薪酬体系，以保障公司和员工的共同利益，推动公司持续发展。

二、薪酬结构第三条员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

第四条固定工资包括基本工资。

基本工资是根据员工职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定工作报酬。

第五条浮动工资包括绩效工资。

绩效工资根据员工工作绩效表现确定的不固定工作报酬。

第六条员工薪酬扣除项目包括个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

第七条员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发劳动报酬有异议，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

三、薪酬系列第八条公司根据不同职务性质，分别制定管理、技术、生产、销售四类薪酬系列。

第九条管理薪酬系列适用于公司各级管理人员，包括行政、人事、财务、生产管理等岗位。

第十条技术薪酬系列适用于公司技术岗位员工，包括工程师、技术员等岗位。

第十一条生产薪酬系列适用于公司生产岗位员工，包括矿工、操作工等岗位。

第十二条销售薪酬系列适用于公司销售岗位员工，包括销售员、业务代表等岗位。

四、薪酬管理第十三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励的原则，根据员工的工作绩效、工作年限、职务晋升等因素进行调整。

第十四条公司每年对薪酬体系进行定期评估，根据市场状况、公司经营状况和员工满意度等因素进行调整。

第十五条公司鼓励员工通过内部晋升、技能提升等方式提高个人薪酬水平。

五、薪酬福利第十六条公司为员工提供国家法定的社会保险和福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

第十七条公司为员工提供带薪年假、婚假、产假、陪产假等法定假期。

【最新资料Word版可自由编辑！！】一．基本原则效率优先、兼顾公平，可持续发展是公司利益分配的基本原则。

根据此原则，公司采用“以能定岗、以岗定薪、以绩定奖”的岗位绩效薪酬制度。

二．薪酬结构：员工薪酬=年度基本年薪+岗位年度奖金+特殊情况下支付的工资1. 年度基本年薪=岗位职务薪酬×122. 岗位年度奖金按照集团公司对房地产公司考核情况和整体（或项目）效益，根据工作岗位目标任务完成情况，责任大小，创新开拓能力和实效，出勤情况，任职时间，忠诚度，激励等分级考核，进行奖励。

3. 特殊情况下支付工资1) 因工作需要确实需要加班或值班的，经总经理同意支付的加班或值班工资。

2) 享受各种假期需要支付的工资。

（标准见考勤管理办法）三．岗位职务薪酬确定1. 公司经营班子实行年薪制，基本年薪和奖励年薪每年由集团公司或房地产公司董事会确定。

基本年薪按岗位职务薪酬标准按月预发。

2. 员工岗位职务薪酬标准，按其对应的岗位职务确定相应的档次。

3. 员工岗位职务薪酬标准，每年确定一次，一般为次年三月份。

员工岗位职务薪酬标准见附表一。

四．工资（奖金）支付办法一）员工的工资按月足额发放；（绩效）奖金70%按月考核后发放，20%按季考核后发放，10%年终考核后发放。

二）月（季）度考核由全勤奖、完成计划任务奖两部分组成，见附表二、三。

1. 两者比例分别为：全勤奖30%，完成计划任务奖70%。

2. 全勤奖由办公室人事考核员考核。

考核标准参见《出勤管理办法》3. 完成计划任务奖a) 完成计划任务奖的考核标准分两个层次：一是部门负责人（中层），二是普通员工。

b) 部门负责人（中层）由总经理根据各部门负责人每个月初排定的部门工作计划完成的情况（完成比例及质量）进行考核，确定发放该奖的比例。

c) 普通员工的考核由所在部门的负责人根据其在每个月的工作计划完成情况、质量、勤勉度等进行考核，确定发放该奖的比例。

三）工资（奖金）必须按时发放，不得无故克扣员工工资（奖金）。

矿业公司薪酬方案1. 引言薪酬方案是矿业公司人力资源管理中至关重要的一环，直接关系到公司员工的积极性和激励效果。

在竞争激烈的矿业市场中，制定一套合理、公正且具有竞争力的薪酬方案，对吸引和留住优秀人才具有重要意义。

本文将介绍一种适用于矿业公司的薪酬方案，包括薪资结构、绩效考核和激励机制等方面的内容。

2. 薪资结构矿业公司的薪资结构应该根据员工的职位、工作内容以及市场行情等因素进行科学设定。

一般来说，矿业公司的薪资结构可以分为以下几个层次：2.1 基本工资基本工资是员工在正常工作期间获得的固定工资，根据员工的职位和工作经验进行设置。

矿业公司可以参考行业薪资水平和员工的岗位要求，确定基本工资的具体数值。

2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献发放的额外奖金。

矿业公司可以设立评价体系，根据具体的绩效指标对员工进行评定，并根据评定结果发放绩效奖金。

绩效奖金可以激励员工提高工作效率和创造更大的贡献。

2.3 加班工资由于矿业公司的工作特点，员工可能需要进行加班工作。

为了激励员工加班工作，矿业公司可以额外支付加班工资。

加班工资应该根据工作时间和员工的基本工资进行计算，确保公平合理。

2.4 职位津贴某些特定的职位可能需要承担更大的责任和压力，为了激励员工担任这些职位，矿业公司可以设立职位津贴。

职位津贴应该根据职位的重要性和难度进行设定，以确保员工在承担重要职责时能够得到适当的激励。

3. 绩效考核为了有效评估员工的工作表现和贡献，矿业公司应该建立科学的绩效考核体系。

绩效考核应该包括以下几个方面：3.1 工作目标设定在每个评估周期开始前，矿业公司应该与员工一起设定明确的工作目标。

工作目标应该与公司的战略目标相一致，并具有可衡量性和可操作性。

通过明确的工作目标，员工可以更好地理解自己的工作职责和达成标准。

3.2 定期评估矿业公司应该定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行定量和定性评价。

评估可以通过定期面谈、工作报告和同事评价等方式进行。

天津市华淼给排水研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。

第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。

第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。

第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。

第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。

第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。

二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。

三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。

岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。

前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。

（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。