股份有限公司薪酬管理制度(试行)

股份有限公司薪资管理制度
一、制度目的
本制度旨在规范公司内部薪资管理，合理确定薪资水平，激励员工工作积极性，提高公司整体绩效。

二、薪资结构
1. 基本薪资
公司将根据员工的岗位、资历、绩效等因素确定基本薪资水平，基本薪资不含任何绩效奖金及福利待遇。

2. 绩效奖金
公司将根据员工的绩效情况发放绩效奖金，绩效奖金的发放标准及方式将按照公司的绩效考核制度执行。

3. 福利待遇
公司将提供员工相应的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年终奖金等。

三、薪资调整
1. 定期调整
公司将根据市场行情、公司业绩及员工表现等因素定期评估薪资水平，进行薪资调整。

2. 个人升迁
员工在公司晋升或调岗时，公司将根据员工新的职位和职责重新评定薪资水平。

3. 特殊情况
在特殊情况下，如通货膨胀、重大项目完成等，公司有权对薪资进行临时调整。

四、奖惩机制
公司将设立奖惩机制，根据员工的绩效表现、工作态度等因素进行奖励或惩罚。

五、薪资保密
公司将对员工薪资情况进行严格保密，禁止员工相互讨论薪资，防止造成不必要的不满和矛盾。

六、违规处理
员工如有违反本薪资管理制度的行为，公司将依据公司规章制度进行相应的处理，包括但不限于警告、调整薪资、甚至解雇。

七、其他
本薪资管理制度自发布之日起生效，公司将根据实际情况对制度进行调整和完善，最终解释权归公司所有。

【范例推荐】股份有限公司薪酬管理办法(试行)(WORD9页)1股份有限公司薪酬管理办法(试行)第一章总则第一条为进一步规范薪酬的管理，理顺薪酬关系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，根据国家、地方有关薪酬管理法规、规定，结合公司实际特制订本办法。

第二条本办法所称薪酬是指公司按照国家规定和劳动合同的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬，包括岗位工资、月度综合奖、工龄补贴、船员休假补贴、各种奖金、加班工资以及其他特殊形式下支付的薪酬等。

员工薪酬不包括的项目：1、有关劳动保险和职工福利方面的费用。

2、有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。

3、支付给聘用或留用的离休、退休人员的各种补贴。

4、劳动保护的各种支出。

5、稿费、讲课费及其他专门工作报酬。

6、出差伙食补助、误餐补助、调动工作的旅费和安家费。

7、计划生育独生子女补贴等。

第三条本办法适用于公司及下属的各二级、直属单位、国有控股单位。

第二章薪酬管理第四条薪酬管理是对公司按照国家规定和劳动合同的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬的管理。

主要内容包括：薪酬支付项目、薪酬支付水平、薪酬支付形式、薪酬支付对象、薪酬支付程序、薪酬总额的确定以及在特殊情况下的薪酬支付和宏观调控、检查监督。

第五条薪酬管理必须遵循的基本原则：1、坚持企业薪酬管理与企业效益相结合的原则，正确处理国家、企业和员工的分配关系，在企业经济效益水平逐渐提高的前提下，保证三者利益的共同增进。

2、坚持效益优先，兼顾公平的原则，通过加强对薪酬的科学合理管理，逐步拉大单位之间、员工个人之间的分配差距，由单一积极性向多个积极性转变。

3、坚持按劳分配为主体的原则，兼容多种分配形式并存，允许和鼓励生产要素参与效益分配，丰富和完善分配结构和分配方式，克服平均主义，全面提高企业经济效益。

第六条公司薪酬管理的主要目标：一是建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才；二是激发员工的工作热情，创造高绩效；三是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

附件：XXXX运营股份有限公司薪酬管理制度（试行）一、总则为了建立以绩效贡献为导向的薪酬分配体系和逐级分解公司目标的责任体系，充分发挥薪酬的激励作用，同时本着公平、合理、因事设岗、以岗定职、以职定薪，按绩效付酬，多劳多得的原则，根据国家劳动工资政策，结合公司实际，制定本制度。

二、目的1.建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；2.把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；3.实现薪资管理与分配的制度化、规范化；4.确保公司的薪酬体系在2--3年内处于同行中上等水平；确保薪酬体系具有较大吸引力，从而稳定公司管理、营销人才队伍；5.发挥分配制度的激励作用，调动员工的工作积极性，留住优秀人才，提高公司在同行业中的行业竞争力。

三、基本原则1.坚持“按岗按劳按效取酬”的分配理念，遵循“效率优先、兼顾公平”以及“责任、风险和利益相一致”的原则。

薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下，通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。

2.结合公司经营、研发、业务运营、管理的特点，各类岗位设计不同的薪金级差，充分调动员工积极性。

3.以员工岗位价值与责任、劳动强度、任务难度、工作地区的薪酬水平、劳动技能、学历经验等指标综合确定员工岗位及薪级，薪酬适当向经营风险大、责任大、技术含量高的岗位倾斜。

4.先考核后激励原则。

对员工的激励建立在绩效考核的事实数据基础之上。

5.明确激励机制，将绩效考核结果、公司经营情况与员工薪酬挂钩。

通过利益驱动机制调动员工的主动性、积极性，促进企业持续稳定的发展。

四、适用范围1.本制度适用于XXXX集团全体员工、各地区子公司。

2.集团下属子公司结合当地实际情况制定相应的实施细则和薪酬水平，报集团审批通过后执行。

3.各地子公司人员薪酬皆由子公司、集团公司逐级审批确定。

五、管理组织与各部门职责（一）用人部门1.对本管理范围新入职员工的试用期及转正薪资有建议权；2.组织对本部门员工的绩效考核；3.根据员工的工作表现，对在职员工薪资调整提出依据及建议。

股份有限公司薪酬管理制度□总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。

第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

第三条，薪酬增长机制1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。

工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。

对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

일第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。

第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。

第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。

集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。

股份有限公司薪酬管理制度（试行）□总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。

第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

第三条，薪酬增长机制1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。

工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。

对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。

第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。

第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。

集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。

中铁隧道股份有限公司文件隧股人〔2015〕158号关于发布《中铁隧道股份有限公司员工薪酬管理实施细则（试行）》的通知各片区指挥部、分公司、项目经理部（分部）：《中铁隧道股份有限公司员工薪酬管理实施细则（试行）》经中铁隧道股份有限公司（以下简称“公司”）总经理办公会讨论、审议通过。

现予发布，请遵照执行。

一、公司高管人员薪酬按集团公司相关政策进行管理，执行《关于发布〈中铁隧道集团有限公司子、分公司负责人薪酬管理办法〉的通知》隧人[2013]211号文件（简称年薪）。

二、公司对各项目经理部实行年度工资总额计划管理，执行《中铁隧道股份有限公司项目经理部年度工资总额计划管理实施细则》（详见附件一）。

三、项目经理部班子成员（项目经理或常务副经理、党组织书记、副经理、总工程师、安全总监、总经济师、总会计师、工会主席）执行《中铁隧道股份有限公司项目经理部班子成员薪酬1管理实施细则》（简称期薪，详见附件二）。

四、公司本部（不含高管人员）、指挥部（办事处）、分公司人员和项目经理部未实行期薪制人员，执行《中铁隧道股份有限公司岗位等级工资制管理实施细则》（简称岗位工资，详见附件三；其中绩效工资部分，详见附件四）。

五、综合施工公司的非在岗人员，执行《中铁隧道股份有限公司非在岗人员生活费标准实施细则》（详见附件五）。

六、业主、上级单位对项目经理部的奖励，执行《中铁隧道股份有限公司项目经理部外部经济奖励实施细则》（详见附件六）。

七、项目经理部自行制定的内部奖励，执行《中铁隧道股份有限公司项目经理部内部经济奖励实施细则》（详见附件七）八、公司本部、指挥部（办事处）发放的各类一次性奖励必须经分管领导审核，总经理审批。

九、员工在休探亲假、婚假、丧假、产假、护理假、路程假、搬家假、计划生育假等有薪假期间，月工资总额低于企业所在地最低工资标准的，按最低工资标准发放；员工在岗期间受到经济处罚后，月工资总额低于企业所在地最低工资标准的，按最低工资标准发放；员工在休病假、事假期间，月工资总额在扣除社保、住房公积金费用后，低于企业所在地最低生活费标准的，按最低生活费标准发放。

【薪酬制度】股份有限公司薪酬管理制度(WORD4页)1股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为加强股份有限公司（以下简称“股份公司”）的调控功能，进一步实施规范化管理，体现与绩效挂钩和相对公平的分配原则，使股份公司在薪资发放等薪资作业上有所依据，特制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于全资、控股企业（以下简称“企业”），股份公司总部参照执行。

第三条发放原则（一）股份公司所属企业应根据本企业实际拟定薪资结构，按照因岗制宜、薪随岗变的原则，将员工的薪酬与企业的经济效益直接挂钩。

（二）薪资分配的基本依据是按劳分配原则，必须充分体现“奖勤罚懒、多劳多得”的原则，根据工作态度、工作能力、工作业绩、工作责任、承担风险的范围和力度等方面确定员工的薪资报酬。

（三）薪酬制度要坚持“效益优先、兼顾公平、合理拉大差距”的原则，薪资报酬要向关键职位、核心人才倾斜，要有利于形成与稳定核心层、中坚层和骨干队伍。

（四）薪酬制度要保持一定的弹性，从而为公司的成长壮大和员工的发展提高，提供长久的激励机制。

（五）企业可根据本制度的要求，结合本行业和本企业的特点及实际规模、效益，制定相应的薪酬管理制度，报股份公司审批后执行。

第二章工资总额第四条企业的工资总额是指企业发放给职工的所有现金及实物的收入总和（包括基本工资、效益工资、福利、补贴及技术创新奖和销售提成奖等）。

第五条工资总额核定原则（一）企业年度工资总额的增长幅度不得超过当年本企业利润总额增长的幅度。

（二）企业职工实际平均工资增长率不得超出企业劳动生产率增长的幅度。

（三）企业当年用于计算工资总额的人数，在同等的经营规模条件下，可根据企业发展的实际需要有所增减，但原则上允许有不超过５％的上浮。

（四）企业用于计算工资总额的各项指标必须经中介机构审计并由股份公司计划财务部确认。

第六条企业工资总额的列支范围（一）列支的人员：在企业领取报酬的所有员工，包括企业高层管理人员、中层管理人员、其他管理人员及技术人员、销售人员、后勤人员、生产人员、待岗人员、其他人员（病休、内退人员、临时工）等。

中铁隧道股份有限公司文件隧股人〔2015〕158号关于发布《中铁隧道股份有限公司员工薪酬管理实施细则（试行）》的通知各片区指挥部、分公司、项目经理部（分部）：《中铁隧道股份有限公司员工薪酬管理实施细则（试行）》经中铁隧道股份有限公司（以下简称“公司”）总经理办公会讨论、审议通过。

现予发布，请遵照执行。

一、公司高管人员薪酬按集团公司相关政策进行管理，执行《关于发布〈中铁隧道集团有限公司子、分公司负责人薪酬管理办法〉的通知》隧人[2013]211号文件（简称年薪）。

二、公司对各项目经理部实行年度工资总额计划管理，执行《中铁隧道股份有限公司项目经理部年度工资总额计划管理实施细则》（详见附件一）。

三、项目经理部班子成员（项目经理或常务副经理、党组织书记、副经理、总工程师、安全总监、总经济师、总会计师、工会主席）执行《中铁隧道股份有限公司项目经理部班子成员薪酬―1―管理实施细则》（简称期薪，详见附件二）。

四、公司本部（不含高管人员）、指挥部（办事处）、分公司人员和项目经理部未实行期薪制人员，执行《中铁隧道股份有限公司岗位等级工资制管理实施细则》（简称岗位工资，详见附件三；其中绩效工资部分，详见附件四）。

五、综合施工公司的非在岗人员，执行《中铁隧道股份有限公司非在岗人员生活费标准实施细则》（详见附件五）。

六、业主、上级单位对项目经理部的奖励，执行《中铁隧道股份有限公司项目经理部外部经济奖励实施细则》（详见附件六）。

七、项目经理部自行制定的内部奖励，执行《中铁隧道股份有限公司项目经理部内部经济奖励实施细则》（详见附件七）八、公司本部、指挥部（办事处）发放的各类一次性奖励必须经分管领导审核，总经理审批。

九、员工在休探亲假、婚假、丧假、产假、护理假、路程假、搬家假、计划生育假等有薪假期间，月工资总额低于企业所在地最低工资标准的，按最低工资标准发放；员工在岗期间受到经济处罚后，月工资总额低于企业所在地最低工资标准的，按最低工资标准发放；员工在休病假、事假期间，月工资总额在扣除社保、住房公积金费用后，低于企业所在地最低生活费标准的，按最低生活费标准发放。

银鹏控股股份有限公司薪酬分配制度二Oxx年九月目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (2)第四章岗位分类与分级 (3)第五章岗位工资的确定 (4)第六章员工岗位薪酬等级的定位 (5)第七章各部分工资发放办法 (6)第八章工资调整 (8)第九章协议工资 (9)第十章其他 (10)第十一章附则 (11)第一章总则第一条目的制定本制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，将短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第二条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的原则。

本制度适用于银鹏控股股份有限公司除高层管理人员以外的所有员工。

第三条依据薪酬分配的依据是：岗位、能力和工作绩效。

第四条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第五条高层管理人员工资按照市供销合作总社有关规定执行。

第六条公司员工分成6个类别，分别为经营管理类、管理类（含业务管理类和综合管理类）、业务支持类、管理支持类、技术类、事务类。

第七条公司各岗位统一实行岗位绩效工资制。

第八条工资采用薪点制进行核算，即核算各个工资组成的薪点数(岗位薪点数、绩效薪点数)，再通过一定的比例系数(薪点值)换算为实际工资，每月以现金或银行划帐代发方式发放，如以现金方式发放，工资单须由职工本人签名，办公室存档；如以银行代发方式发放，财务部保存银行划帐凭证。

第三章薪酬结构第九条公司员工薪酬收入组成第十条岗位工资：按照岗位评价的结果（岗位分数）确定，体现了岗位的内在价值。

第十一条岗位绩效工资：根据员工季度考勤表现及工作绩效表现发放的浮动工资。

第十二条年度奖金：根据企业盈利状况，根据员工的工作业绩和履行岗位职责的状况，依据考核情况以年度为单位计发的效益奖金。

第十三条特殊贡献奖：对做出特殊贡献或重大立功表现的员工发放的特别现金奖励。

第四章岗位分类与分级第十四条公司的岗位设置为四类，各类岗位设置9或12个不等的级别，总计42级，根据岗位评价分数，确定各个岗位在各自类别内的位置，其余等级为每个岗位的工资调整留出通道。

股份有限公司薪酬核算发放管理办法(试行)1薪酬核算发放管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步完善薪酬管理制度，明晰薪酬发放审批程序，加强薪酬发放监督管理，确保我矿员工薪酬按时足额发放，切实维护员工的合法权益，根据上级有关要求和我矿实际情况，特制定本办法。

第二条本办法适用于全矿各单位、全体在册员工。

第二章单位月度薪酬核算发放第三条依据公司下达的年度薪酬计划总额，人力资源部负责编制使用计划，报矿部薪酬管理委员会研究通过后,人力资源部根据当年生产任务及上年度各单位月度绩效工资发放情况，负责确定各单位的年度考核绩效薪酬基数,报矿部薪酬管理委员会研究通过。

第四条按照年度绩效考核管理办法，矿考核委员会每月对各单位进行考核，根据考核结果，综合计划部于每月10日前核算出各单位的月度考核绩效薪酬总额。

第五条人力资源部根据各单位的人员变动、一次性奖励等实际情况及综合计划部月度考核绩效薪酬总额，核算出各单位的月度应发薪酬总额，报分管矿领导审批后，于每月12日下午下班前制表发放至各单位。

第三章员工月度薪酬核算发放第六条根据各单位内部民主通过的绩效薪酬分配办法，各单位负责核算出所属员工个人月度应发绩效薪酬总额，并编制《员工个人月度应发薪酬明细表》（以下简称“明细表”）。

“明细表”项目包括：个人工资编号、姓名、月度基础绩效薪酬、加班费、考核奖罚、补贴、月度应发绩效薪酬总额等。

第七条根据“明细表”，各单位编制各班组、工段（工区）的《单位月度薪酬发放汇总表》（以下简称“汇总表”）。

“汇总表”必须经薪酬核算员、班组长、工段（工区）主管、车间主要负责人签字盖章确认，报分管矿领导审查并签字确认。

第八条每月15日前，各单位负责将“明细表”、“汇总表”报到人力资源部。

第九条人力资源部将各单位的明细表审核无误后，负责按照上级政策规定为员工代扣个人应缴纳保险、个人所得税等项目，编制《员工月度薪酬发放表》（以下简称“发放表”）、《员工月度薪酬发放单》（以下简称“发放单”）与《员工月度薪酬发放汇总表》（以下简称“发放汇总表”）。

xx（集团）股份有限公司薪酬管理制度（试行）□ 总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和〈集团公司人力资源管理总规章〉，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。

第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

（薪酬公司）第三条，薪酬增长机制1 ,薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低丁原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。

工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

2, 员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位乂较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平■高丁市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。

对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。

第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。

第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。

集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。

公司薪酬管理制度（试行）1.0总则1.1目的本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪资体系和政策，规范薪资管理，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，最终实现公司的可持续成长与发展。

1.2薪酬体系的建立依据薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。

薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。

它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。

1.3薪酬设计的步骤1.3.1进行薪酬总额测算企业综合评价市场行情和企业支付能力，确定本企业的薪资定位和薪酬总额；如：根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的策略；1.3.2确定岗位工资依据岗位价值评估结果，确定各岗位的职位等级，体现内部公平性。

参照市场薪酬水平，确定每一职等的起薪水平及薪酬等级，以满足外部竞争性的需要。

参照市场薪酬水平，以及公司的薪酬政策，确定各职等内基准岗位的平均工资。

根据现有薪酬水平和政策确定各职等的最高和最低工资标准，并划分职等内的级别。

确定任职者进入薪酬通道的原则和标准。

1.4基本原则公司薪酬设计遵循的基本原则是：1.4.1业绩导向原则把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。

鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受待遇上的提升。

1.4.2混合型薪酬策略原则对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可替代性强的基层岗位采取市场追随策略。

（1）市场领先策略：薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平，靠近市场高位值；（2）市场协调策略：又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平；（3）市场追随策略：即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。

XX集团股份有限公司薪酬管理制度XX集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范和优化XX集团股份有限公司的薪酬管理，激励员工的积极性和创造力，推动公司的持续发展，特制定本薪酬管理制度。

第二条本制度适用于XX集团股份有限公司全体员工，包括高层管理人员、技术人员、生产人员、销售人员等。

第三条公司采用绩效工资+基本工资的薪酬管理模式，旨在通过绩效考评激励员工工作积极性和提升整体业绩。

第四条公司将根据员工的工作岗位、层级和所属部门等因素，制定相应的薪酬管理政策，确保公平、公正、透明。

第五条公司将根据市场行情、公司业绩、员工贡献度等情况，适时调整薪酬政策，提高员工收入水平。

第二章薪酬构成第六条员工的薪酬主要由基本工资、绩效工资和奖金构成。

第七条基本工资是员工的月度固定工资，由员工的岗位等级、工作经验等因素决定。

第八条绩效工资是根据员工的工作绩效进行发放的，以提高员工的工作积极性和创造力。

第九条奖金是公司根据员工的个人业绩和团队贡献进行发放的，以激励员工的努力工作和出色表现。

第三章绩效考核第十条公司将根据岗位要求和员工的工作目标，制定明确的绩效考核指标。

第十一条绩效考核采用定期的考核制度，包括年度考核、季度考核等，以评估员工的工作表现。

第十二条绩效考核结果将作为绩效工资和奖金的重要依据。

第十三条公司将通过员工的具体工作情况、客观数据、工作交流等方式，进行绩效考核评定。

第四章薪酬调整第十四条公司将根据员工的工作表现、市场行情、公司情况等因素，定期进行薪酬调整。

第十五条薪酬调整可以通过涨薪、晋升、调岗、职称评定等方式进行。

第十六条薪酬调整将充分考虑员工的工作贡献度、能力水平和市场行情等因素。

第五章薪酬保障第十七条公司将按照国家规定，为员工购买社会保险和住房公积金，保障员工的基本生活需求。

第十八条公司将提供相应的福利待遇，如带薪休假、节日福利、员工活动等，提升员工的工作满意度和归属感。

第六章薪酬管理的监督和评估第十九条公司将建立薪酬管理监督机构，负责监督薪酬政策的执行情况。

集团股份有限公司薪酬管理制度（精选20篇）集团股份有限公司薪酬管理制度集团股份有限公司薪酬管理制度（精选20篇）现如今，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。

我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，以下是小编帮大家整理的集团股份有限公司薪酬管理制度（精选20篇），仅供参考，大家一起来看看吧。

集团股份有限公司薪酬管理制度11、目的1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，集团股份有限公司薪酬管理制度。

1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

2、适用范围本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。

3、工资模式薪酬构成（员工工资）＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利（1）基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

（2）岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。

（3）绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

（4）福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

4、薪酬层级及薪点4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。

每一系列相邻薪点差距约为8.5%。

东方集团股份有限公司薪酬管理制度东方集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。

第二条本制度制订的原则：1) 守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；2) 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；3) 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；4) 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。

达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；5) 绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。

第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。

第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。

本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。

第二章薪酬总额第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。

第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。

第八条福利包括：法定福利、企业福利等。

21) 法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。

包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。

2) 企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等；3) 具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。

第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。