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岗位评价报告
北大纵横管理咨询公司二零零一年九月
岗位评价报告
一、岗位评价的意义
（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。
（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。
（三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。
二、岗位评价的原则
进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：
就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表）
针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素
定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。
独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。
保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置。
三、岗位评价的流程
根据经验，这次开发部岗位评价主要分为四个阶段：
准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。
培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。
评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。
总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。
具体工作流程见下图：
四、岗位评价具体操作
第一步：选择岗位评价方法——评分法
岗位评价方法的选择关系到岗位评价最终结果。选择评分法，是由评分法的优点决定的：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。这种方法采用明确的要素定义进行系统的比较，减少了主观成分，并将每个岗位置于一个可调整的确切位置；第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从工人、技术人员到管理人员等)的一整套要素；第三、扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。
第二步：修改评价因素指标及权重
目前我们所使用的岗位评价因素定义表采用国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。但是由于企业的实际情况各异，在应用到某个具体的企业时，专家组成员对评价表各项指标理解的差异，会直接影响到岗位评价的质量。因此，针对开发部的实际情况与价值导向，通过与开发部领导沟通，项目组确定了每部分因素的分值，并对部分因素进行了修改。责任因素、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素这四大部分的比例由原来的400：300：200：100调整为500：300：200：100，总分为1100分。经过讨论修改的因素分别是直接成本/费用控制的责任、指导监督的责任、内部协调责任、法律上的责任、决策的层次、工作复杂性、文字运用能力、数学能力、精力集中程度、工作地点的稳定性、职业病及危险性共11个因素。这些调整使得因素定义与分级表更全面、更具针对性。
第三步：组建专家小组
专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。这是因为专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益。这个问题要处理好，首先，一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题，另一方面就是要在岗位评价工作开始前，对所有的专家进行培训。其次，要求所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了解。第三，要求专家在群众中有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果
更具权威性。第四，从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门的特点，虽然没有必要每个部门都出一个人，但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况，应该在专家组的人员构成上有所反映。同时，专家组的构成不能全部由中、高层干部组成，必须适当考虑基层员工。组建的专家小组从构成来看，高层5人，中层5人，员工2人，共12人，分别来自党委、高层、规划部、工程项目部、办公室、合作管理室、销售中心、预算合同部、市场部等部门。
第四步：培训专家小组成员并进行试打分
专家组的成员虽然很了解各个岗位，但所有的专家都没有相关经验，因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制。项目组对专家组进行了两个小时的岗位评价培训和试打分。主要介绍了为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的问题及解决方法，以及岗位评价的结果与薪资结构的关系。在培训时，培训者反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，依据对这个岗位上某个人的印象，而不是根据岗位本身的客观情况来打分；二是专家认为岗位评价的分数就是岗位的收入，从而在打分时倾向于某些岗位。这两种思维定势都会影响岗位评价的客观性。培训结束后，由于特殊原因，专家组的成员发生了一定变化。离开了一名中层干部，另外一名高层由一名中层代替。专家组对13个标杆岗位进行了试打分，通过试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。
第五步：重新组建专家小组
第一次专家组多数成员由于种种原因不能参与实际的岗位评分，经过项目组与项目领导小组的协商，重新组建新专家小组。第二次组建的专家组共有12名成员。从构成来看，高层6人，中层4人，员工2人，分别来自党委、高层、规划部、工程项目部、办公室、合作管理室、销售中心、预算合同部、市场部等部门。
第六步：正式打分
专家组用了近两天时间(共三个阶段)对所有部门共78个岗位进行正式打分。第一天上午完成了26个岗位，下午进行了32个岗位的打分。第二天上午对
剩余的20个岗位进行打分。同时，操作组5名成员（1名分析人员，4名录入人员）并行进行数据录入和分析工作。
第七步：重新打分
重打分的对象是总分排序明显不合理的岗位和专家们意见明显不一致的因素。每阶段结束后，操作小组将需要重打分的岗位反馈给专家组，专家组在充分讨论的基础上对这些岗位进行重新评估。第二天上午正式打分结束后，根据操作组的数据，专家组对第一天打分结果中明显不合理的8个岗位进行重新打分。当天中午，操作组对整体打分情况进行分析，在两天的78个岗位中找到了13个岗位进行重新打分。至此，岗位评价中打分过程结束。
五、岗位评价结果分析
（一）试打分结果分析
试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，发现问题以对正式打分进行前馈控制；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。标杆的选择是做好岗位评价工作的一个重点。因为开发部的岗位有78个，每个岗位的工作性质和内容都很不一样，对工作业绩的衡量也很不相同，这时候，如何使大家的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要有一个参照系，而标杆就是这个参照系。开发部的岗位评价总共选出了13个岗位作为标杆，这13个标杆岗位分别是总经理、行政副总、总会计师、分经理、规划部部长、总经理办公室主任、财务部副部长、总工办技术管理、战略发展部战略管理、销售中心策划、总经理办公室文秘、财务部记账会计、行政后勤部维修工。
标杆选择工作是由项目组成员讨论完成的。大家通过讨论定出了在目前开发部的岗位设置中具有典型性的岗位，并以此为标杆进行打分。
试打分结果如下图分布：
在对试打分结果的分析过程中，发现专家们对某些因素的理解明显不一致，而且某些岗位排序明显不合理。因此针对这种情况，对因素定义表的某些项目进行了调整，对因素的定义也进行了细化，以利于加深专家们的理解。
(二) 正式打分结果分析。
此次岗位评价共评价了78个岗位，每个岗位有28个因素。我们通过三种指标筛选出明显不合理的岗位/指标，进行重新打分。这三种指标可以分成两类，
一类是经验指标，即总分排序明显不合理的岗位要重新打分；另一类是统计指标，即同时在标准差和变异系数允许的误差范围之外的因素要进行重新打分。
由于总分排序不合理需要重新打分的共有8个岗位，这些岗位分别是行政副总、总工程师、信息中心主任、人力资源部部长、总经理办公室主任、总工办技术管理、战略计划管理、分经理。这些岗位第一次正式打分排序明显不合理的原因很多：有的是因为组织结构刚刚调整，一些新设立的岗位职责不为专家所了解；有的是因为专家们没有完全做到岗位评价打分只针对岗位不针对个人，以至于有些岗位分值偏高，有些岗位分值偏低，不符合实际情况。
在岗位评价过程中，人们对各个岗位的各项指标的理解肯定是不同的，因此差异的存在是必然的。为了确保岗位评价的科学性和一致性，需要制定一个标准，符合这个标准的数据被认为可以通过，不符合的则需要重新打分。在此，我们主要以标准差作为衡量差异的标准。对于每个岗位（共78个岗位）的每个因素（共28个因素）我们得到了12位专家的打分。把这些数据进行标准化处理后，得到其标准差，共得到78*28个标准差。第三，画出标准差的分布图。通过分布图我们确定临界标准差。这样我们就从标准差的角度制定了一个标准。但是，我们得到的数据即使经过处理，其均值相差也是很大的，而均值会极大的影响标准差的大小，也就是说有可能某组数据的标准差很大是因为本身均值很大，而不是离散程度很大。因此单纯以标准差作为标准显然是不科学的。因此我们又使用了变异系数（即标准差除以均值，目的是消除均值对标准差的影响），考察每组数据对于均值的相对偏离程度。与考察标准差的方法相同，我们求出每一组数据的变异系数，然后做分布，得出变异系数的临界值。这样，当每组数据的标准差和变异系数都大于临界值的时候，我们才认为该组数据不合理，应该重新打分。
如下图，根据经验和分布图，我们认为相对标准差大于或等于,并且变异系数大于或等于的因素差异过大，应该重新打分。（见下图：相对标准差分布图和变异系数分布图）这部分因素主要分布在行政副总、总工程师、总经理办公室主任、总工办技术管理、分经理、总办工主任、房库管理、计算机应用开发、战略发展部部长、战略计划管理、资产管理、法律事务管理、信息中心主任、人力资源部部长、人力资源部薪酬管理、人力资源部人事管理、审计室主任、行政后勤部部长、财务部副部长、人力资源部培训发展管理、总经理办公室公共关系管理
这几个岗位上，因此我们针对这些岗位进行重新打分。其中行政副总、总工程师、信息中心主任、人力资源部部长、总经理办公室主任、总工办技术管理、战略计划管理、分经理已涵盖在第一次重新打分的岗位里，因此第二次重新打分的因素只剩下13个。
（三）重打分结果分析
重打分结果经过统计分析，不合格指标数量在5%之内，这个范围是我们可以接受的。理想的情况是，如果经过重新打分，仍然在允许误差范围外的指标应该进行第三次打分，但考虑到时间和成本，这种误差应该被接受。所以岗位评价工作到此结束。
六、运用岗位评价需要注意的问题
岗位评价的评分法具有良好的可扩展性，因此，随着公司的发展，当新的岗位出现时，需要对这些新增加的岗位进行评价，评价的方法依然是组建专家组，采用上述工作流程进行；当企业经营的外部环境发生了很大变化的时候，应该根据实际情况，看看是否有必要对有些岗位甚至所有的岗位进行重新评价。因此，虽然这套评价体系是固定的，但是企业需要根据实际的情况来不断调整。
同时，岗位评价这种方法本身也存在局限性。这种评价有些过于偏重于岗位而忽略了人性。这是这种评价方法的一个“先天性”的缺陷，因为在原则中就已经明确表明这种评价方法评价的是工作的岗位，而不是在这个岗位上工作的人。但是在实际的工作中，人和岗位是不可分割的，过分的强调岗位可能会影响人们的工作热情，尤其是在当今强调“以人为本”的时代。但是我们认为，从岗位评价结果到工资还有很长的路要走，为了能使我们整体上的管理更加科学，我们必须对岗位作出一个评定，至于对人的因素的考虑，我们可以通过合理的工资结构设计、有效的企业文化建设、对特殊技能人员的奖励等其他因素来协调。在这里如果过于强调人的因素只能使问题更加复杂。
附件1 岗位评价因素定义与分级表
附件2 岗位分布图
XX科技发展有限公司岗位评价报告
YY管理咨询公司二零零五年四月
目录 一、岗位评价的意义 (2) 二、本次岗位评价的原则 (2) 三、岗位评价的流程 (2) 四、岗位评价的步骤 (4) 五、岗位评价结果 (6) 六、运用岗位评价需要注意的问题 (8) 附件一海氏工作评价指导图表 (9) 附件二海氏工作评价系统说明 (14)
一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位所需要的技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任方面进行系统的、定量的评价。岗位评价可以衡量出各岗位量化差异，清楚地衡量岗位间的相对价值，它是确定薪资结构的一个有效的基础性工具。 （二）确定公平合理的薪资结构。通过岗位评价确定各个岗位的相对价值后，进而明确岗位等级，设计合理的工资结构，从而建立起合理的工资体系，使员工在工作中体现的能力、绩效与承担的责任压力可以在收入上得到相应的回报。在项目初期的员工调查问卷显示，有较多的员工认为薪酬水平以及薪酬的内、外部比较上不尽合理，没有实现内部公平、外部公平和自我公平。XX需要确定一套有良好激励作用的薪酬方案，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 二、本次岗位评价的原则 不同的企业千差万别，就是同一个企业内部，各个不同的岗位也是名目繁多，因此，我们在进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： （一）对岗不对人原则：评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 （二）一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价 （三）独立原则：参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，不允许成员之间互相讨论，协商打分。 （四）保密原则：由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的结果在一定的时间内保密。在完成工资制度设计之后，岗位评价的结果公开，使员工了解到本岗位在公司中的位置。 （五）共识原则。专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差。 三、岗位评价的流程 根据经验，这次XX岗位评价主要分为三个阶段： 准备阶段。在这一阶段需要完成的任务包括岗位清点、撰写职位说明书、确定岗位评价的方法和工具、组建专家组。
岗位职业能力调研报告 目录
xxx市xxx职业教育中心示范校建设 汽车制造与检修专业 典型工作任务与岗位职业能力分析报告一、分析会基本情况 （一）时间 2018年8月28日（星期二）8：30—12：30 （二）会议地点 xxx教育中心培训中心 （三）与会人员 主持人:xxx重庆市教育科学研究院研究员 1.企业、行业与会人员 xxx xxx县xxx驾驶学校校长 xxx xxx xxx汽修厂总经理 xxx xxx实业（集团）股份有限公司人力资源部经理 xxx xxx xxx汽车销售有限公司公司总经理 xxx xxx xxx文化发展有限公司副总经理 xxx xxx xxx汽车修理有限公司总经理 xxx xxx县 xxx汽修维修服务有限公司总经理 2．学校与会人员 xxx 校长 xxx 副校长 xxx 副校长
xxx 副校长 xxx 工会副主席 xxx 行政办公室主任 xxx 教务处主任 xxx 校企合作办主任 xxx 信息技术处主任 xxx 教科室主任 xxx 汽车制造与检修专业部主任 xxx 汽车制造与检修专业课教师 xxx 汽车制造与检修专业课教师 xxx 汽车制造与检修专业课教师 （四）分析会进程： （一）2018年8月28日（星期二）8：30参会人员签到； （二）学校领导（xxx）宣布会议开始，介绍受邀专家和与会领导；介绍本专业建设的基本情况及示范校建设进程； （三）会议主持人xxx讲解典型工作任务与职业能力分析的背景、目的、方法、要求； （四）xxx引导行业专家开展典型工作任务与职业能力分析（企业行业专家、教师讨论）： 第一阶段：分析并确定职业领域，将本专业所涉及的职业活动（含所有专业（技能）方向）按工作的性质和要求分解成若干个工作领域； 第二阶段：分析并确定典型工作任务，按工作的性质与要求，将每一工作领域分解成若干相对独立的单项任务； 第三阶段：分析职业能力，职业能力分析涵盖主要职业能力要求，并结合具体任务进行描述。
浙江众安房地产开发有限公司 岗位评价报告 北大纵横管理咨询公司 2002年12月
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XXX有限公司(制X課) 2006年1月份績效管理分析報告 核準: 審核: 制訂: 1. 前言 面對不斷往下壓價的市場和客戶，面對不斷往上增長的
物料和人工成本，面對越來越嚴格的品質要求.作爲企業經營 管理者，逆境之中將面臨3種結局： 1. 糟糕的公司在抱怨中消亡； 2. 普通的公司在逆境中辛苦的經營； 3. 而卓越的公司則因此在變革中成長和壯大. 不要盲目把管理不善歸咎于人員素質，其影響力無論如何都是小於組織的，企業管理的真相是： 組織流程決定競爭力，管理工具決定執行力. 2. 目錄
3. 績效分析 3.1生産效率分析 3.1.1數據統計(每日產量分布)
制四課1月份每日績效統計 注:1月份產能合計1291514PCS.
其中,標準工時含有15%的寬放工時在內.效率平均值72.7%. 3.1.3數據分析: 3.1.3.1計算公式: 生産效率 = 産出工時÷出勤工時, 産出工時 = 生産數量×標準工時. 3.1.3.2指標說明: 生産效率是製造業工廠的綜合性管理指標,是産量和品質水準高低的綜合體 現.它反映出生産流程是否順暢、工人技術是否熟練、機器設備運轉是否良 好、物料供應是否適時……等等表現製造水準的各個方面 . 3.1.3.3數據解讀: 說明：從上表數據可以得出，我們目前的生産效率是令人滿意的. 深圳勞動密集型製造績優工廠的生産效率在80%以上，與他們相比，工廠只要堅持原路線,繼續穩抓整改,保持生產績效穩步前進.一定可以成為Cable加工行業中的僥僥者. 3.2品質效率分析 說明:1月份的進料檢驗批退率為0.09%.此比率不高.說明供應商的供貨品質基本上能滿足工廠的要求.
职业岗位调查报告 分院：外语与贸易分院 班级：国贸114 姓名：夏璐璐 学号：113091518 课程：大学生职业规划
大学生职业岗位调查报告 引言：国际贸易专业培养的学生应较系统地掌握马克思主义经济学基本原理和国际经济、国际贸易的基本理论，掌握国际贸易的基本知识与基本技能，了解当代国际经济贸易的发展现状，熟悉通行的国际贸易规则和惯例，以及中国对外贸易的政策法规，了解主要国家与地区的社会经济情况，能在涉外经济贸易部门、外资企业及政府机构从事实际业务、管理、调研和宣传策划工作的高级专门人才。 国际贸易专业毕业生最为合适的六个岗位分别是：单证员、外销员、报关员、报检员、业务员、跟单员和货代员。其中分布最为集中的去向是：“国有大中型企业”、“国有小型企业”、“外贸企业”、“民营大中小型企业” 调查方式：在线采访调查 调查岗位：单证员、业务员、跟单员 岗位性质：拉生意、做单据 岗位职责： 负责公司的订单业务即所谓的为公司拉来客户，和客户做生意。还要制作一系列的单据以便及时收到货款。对于每一笔订单都要进行跟踪，及时掌握这笔订单的最新情况。为公司带来利益，为公司创业绩。 岗位素质要求： 1.具有良好的思想政治素质，身体健康，遵纪守法，行为文明，技术娴熟； 2.工作热情高，不怕苦，服务态度好； 3.专业知识扎实，具有职业资格证书； 4.具有相关职业的证书，比如：跟单证、单证员证、报关证、报检证、货代证 调查分析： 【外销员】是外贸公司最重要的岗位，它的主要任务就是和老外签合同拿单子，没有单子就免谈制单、报关、报检与跟单，因此它是整个业务的龙头！在外贸国公司中，外销员是领子和袖口最白的白领，甚至都染上点黄色，有人称之为金领，而它的工资也最高，几乎成了所有外贸人的理想岗位。要想做这一岗位，第一要求是外语口语和听力要好，第二就是要懂国贸知识，很难相信不懂CIF是何方神圣的人能够对外报价谈单子，第三要求是有灵活的协调能力与应变能力，毕竟老外也是狡猾狡猾不老实滴！ 【单证员】是做单据的工作岗位。国际贸易不同于国内贸易可以一手交货一手收款，比如货物出口美国，往往要在海上颠簸两个月才到，如果这时货价下跌老外不要怎么办，我们是不是很闹心？上涨我们不想卖怎么办，老外是不是也会气的只想吐痰？为了保证跨国贸易的顺利实施，于是国际上的货物贸易就变成了单据交易，只要我们货物在港口装船，那么就可以拿提货的单据给老外，老外见了单据，也会吓得乖乖把大把大把的美元呈上请求我们收下。单证员的工作就是制作单据的，单据制作的好坏，直接决定了老外是不是会吓得乖乖把大把
报告9-岗位评价报告 ★机密大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告北京北大纵横管理咨询公司二零零五年一月大连铁龙实业股份有限公司 岗位评价报告 目录 一.概述1 二.本次岗位评价的原则3 三.岗位评价的过程4 （一）准备阶段 .4 （二）培训阶段 .6 （三）评价阶段 .6 （四）总结阶段 .6 图3-1：岗位评价工作流程见图 .7 四.岗位评价结果分析8 （一）标杆岗位试打分结果分析 .8 （二）大连铁龙公司总体岗位评价结果分析 .8 图4-1：大连铁龙岗位评价结果分布图 .9 五.岗位评价的收获和意义 .11 六.岗位评价的成功因素 .12 七.岗位评价的后续工作 .13 附表1：大连铁龙实业股份有限公司岗位评价因素定义与分级表14 附表2 大连铁龙公司岗位评估打 分表 .13 附表3 大连铁龙公司所有参与评价的岗位得分排序 .14 大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告
一.概述北大纵横项目组在大连铁龙实业股份有限公司的大力支持和全力配合下，在组织结构和岗位设计的基础上，结合我们的经验，同大连铁龙内部对接小组一起完成了总部各岗位的岗位说明书编写工作，并在此基础上完成了岗位评价。 本次岗位评价采用了国际通行的评分法。岗位评价涉及岗位44 个，参加评估的专家16 人，岗位评价阶段实际操作过程用时1 天。 通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果基本反映了大连铁龙岗位间的相对价值。为我们下一步职等体系的建立和薪酬体系的设计奠定了坚实的基础。 大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告 二.本次岗位评价的原则对事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。 一致性原则所有岗位通过同一套评价因素进行评价。 评价因素无重叠原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。 个性化设计原则根据大连铁龙公司的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。同时，在因素权重设计方面，重点考虑能够为公司带来高价值的岗位。另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价
When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors. （安全管理） 单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ xx公司绩效评价报告(标准版)
xx公司绩效评价报告(标准版)导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。"安全第一" 的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。 根据xx公司提供的年度会计报表及有关资料，运用企业绩效评价体系，本着客观、公平、公正的原则，我们对xx公司xx-xx年度经营效益和经营业绩进行了综合评价，形成本评价报告。 一、评价对象概况 （一）企业简要发展历程 …… （二）主要经营范围和产品 …… (三)资本构成、组织构架及资产状况 xx公司注册资本xx万元，其中河北省国资委出资xx万元，占x%；xx出资x万元，占15.94%;……。 截止xx年末，集团公司下设x个分（子）公司，其中子公司x个，分公司x个。子公司中全资子公司x个，控股及相对控股子公司x个，参股子公司x个，子公司主要经营……
等产品。 截止xx年x月x日，xx公司资产总额xx万元，负债总额xx万元，所有者权益xx万元。 二、在行业同规模企业中地位评价 通过与国务院国资委发布的年度《企业绩效评价标准值》对标，xx公司1-3年经营绩效水平在全国同规模企业中所处地位如下表所示： 1年度绩效指标与同行业同规模企业对比表 （xx行业x型企业） 指标 实际值 平均值 差异 优秀值 差异 盈利 能力 净资产收益率
工作岗位信息调查问卷 一、岗位基本信息 1．姓名：所属部门：岗位名称： 进入公司时间：年月日，从何时开始在本公司从事本岗位工作：年月。2．您所从事的岗位工作应达到什么目标？ 答： 3．简要说明您主要负责哪些工作： 答： 4．请详尽描述您所在部门的工作职能： 答： 二、岗位基本活动 1．岗位工作活动内容： 答： 5．您认为哪些工作不属于本岗位职责范围，但您却正在做： 答： 6．请计算用于您所在岗位一年的费用，并说明具体费用项目：
答： 7．本岗位经常需要统计整理的表格、单据、需要文字处理的资料有哪些？说明其工作量。 答： 8．请简明地列举您写的需要作为档案留存的文件名称和内容提要： 答： 9．您工作时常用到的原始资料有： 答： 三、工作权责与考核 1．交易风险控制的责任：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小由失败后损失的大小作为判断基准。（答：）A．不负责交易，无任何风险； B．有一些小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响； C．有一定风险，一旦发生问题，给公司带来的影响能明显感觉到； D．有较大风险，一旦发生问题，给公司带来的影响较； E．有极大影响，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会使公司发生经济危机甚至倒闭。 2．如果您的工作出现失误，将会造成：（答：）
A．严重的经济损失 B．一般的经济损失 C．较小的经济损失 D．使公司形象严重受损 E．影响公司的业务拓展 F．其他可预计的损失 3．如果您的工作出现失误，可能会发生下列哪一种情况（答：），若出现多种情况，请按影响程度由高到低填写： A．不影响其他人工作的正常进行 B．影响本部门部分或全部工作的正常进行 C．影响本公司全局工作的正常进行 D．影响到多个部门工作的正常进行 4．成本控制的责任：指在正常工作状态下，因未尽责而造成成本、费用、利息等额外损失所承担责任。责任大小，以损失金额的多少作为判断基准，以月平均值为计量单位：（答：）A．不可能造成成本、费用方面的损失或损失金额少于100元； B．损失金额在100元至500元； C．损失金额在500元至2000元； D．损失金额在2000元至5000元； E．损失金额在5000元至10000元； F．损失金额在10000元以上。 5．指导监督的责任：指在正常权力范围内所执行的正式指导、监督。其责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。（答：） A．指导、监督任何人； B．监督、指导三名以下基层员工； C．监督、指导3—5个基层员工，或者一个基层管理人员； D．监督、指导5—7个基层员工，或者二个基层管理人员； E．监督、指导7—10个基层员工，或者三个基层管理人员；
一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 （三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： 就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表） 针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。 独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。 保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置。 三、岗位评价的流程 根据经验，这次开发部岗位评价主要分为四个阶段： 准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。 培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。 评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。 总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。
企业绩效评价工作总结 篇一：绩效评价报告 “陶瓷清洁生产公共服务平台”项目 绩效评价报告 一、项目概况 （一）项目单位基本情况。 --，位于中国瓷都—潮州市枫溪区，成立于1959年，是省属技术开发型陶瓷科研事业单位。占地15亩，建筑面积6500平方米，XX年总资产1508万元，其中：固定资产510万元；流动资产998万元，资产负债率％。在职人员52人，其中：专业技术人员24人（高级职称7名、中级职称9名，初级职称8名）,有较强的科研人才和较为齐全的陶瓷科研仪器、设备。XX年按《检测和校准实验室能力的通用要求》建立起完善的质量管理体系，获中国实验室国家认可委员会（CNAL）认可。XX年获省科技厅批准，建设广东省陶瓷清洁生产技术重点科研基地。XX年获省经贸委、科技厅、环保局三部门联合确认为省清洁生产技术依托单位。 （二）项目立项情况。 1．项目的实施依据； 根据粤经贸环资[XX]313号《关于组织申报XX年省节能专项资金项目的通知》的要求，我所XX年5月申报“陶
瓷清洁生产公共服务平台”项目。经省主管部门初审推荐、专家评审、网上公示。XX年8月由省经贸委、省财厅以粤经贸环资[XX]598号下达，列入XX年省节能专项资金项目计划（第一批）。财政补助资金20万元。 2．项目基本性质、用途和主要内容、涉及范围； 本项目属节能专项资金扶持的宣传培训和能力建设项 目。主要是利用专业科研机构的技术人材优势，培育一支清洁生产技术服务队伍；在我所已有科研条件的基础上，配套节能检测仪器。建成清洁生产技术依托单位，做为公共技术服务平台，面向广大中小陶瓷企业，开展清洁生产咨询培训、技术研发、成果推广等。为我省陶瓷行业的节能减排提供技术支撑。 根据平台目标和任务，在充分利用现有资源的基础上，通过配套完善，建设三个中心，具体为： 检测中心：建筑面积750㎡，配备化学分析和工艺性能测试仪器。承担材料性能和产品质量的检测工作，为企业提供热工检测和节能效果评价等服务。 研发中心：建筑面积800㎡，配备试验设备25台套，承担材料研究、工艺创新和装备开发等设计、试验工作。 培训中心：建筑面积400㎡，配备50座、100座教室各1间和电化教学设备。可开展学术交流、成果推介和技术
工作分析与岗位评价 工作分析与职位评估概述 工作分析是人力资源管理的基础工作，通过工作分析使组织和职位任职人了解职位工作的主要信息，对工作的目标、职责、任务和所需要的知识技能形成共识，并使职位工作的目标、职责、任务以及职位任职人需要掌握的知识和技能与组织的发展目标相联系。 工作分析的结果职位说明书为人力资源的规划、聘用、绩效评估、薪酬和培训提供依据。 职位评估是通过科学、规范的方法对职位在组织中的相对价值进行定量或定性的评估过程，评估的结果主要为确定职位的薪酬等级提供依据，保证薪酬的内部公平性。 工作分析与职位评估讨论的主要目的 帮助人力资源管理专业人员和各级经理学习和掌握工作分析、编写职位说明书和职位评估的知识和技能，了解人力资源管理的相关知识，解决所在企业人力资源管理有关技术问题。 ?对人力资源的管理理念和管理内容有一定的了解 ?掌握工作分析和编写职位说明书的过程和方法 ?了解典型职位职位说明书的主要内容 ?了解职位说明书的在人力资源管理工作中的作用 ?运用工作分析和编写职位说明书的过程和方法编写职位说明书 ?了解薪酬的主要政策和结构 ?了解职位评估的目的和作用 ?掌握职位评估的主要过程和方法 ?运用简单的职位评估方法，并进行一定职位范围内的职位评估。
工作分析的主要内容
–职位名称 –职位所在部门 –职位上级职位名称 –职位下级职位名称 –职位类别 –工作目标 –工作任务 –工作范围 –内外部的沟通 –接收信息和指令 –输出信息 –受教育程度 –工作经验 –专业知识和相关专业知识 –任职资格 –外语要求 –职位工作要求的基本技能 –相关工作技能 –体力要求 –工作场所 –温度、噪音、粉尘、光线、潮湿、空间等–使用工具、操作设备 –工作班次、时间 –是否经常出差 –劳动强度
工作岗位分析报告 编写人：孙昭昱学号：11271097 班级：信科1104 审核人： 岗位名称：市场部经理 所属部门：市场部 下属岗位：业务管理员，市场调查员，综合文员等。 编写日期：2012年4月1日。 工作范围与特征 市场部经理需要确定公司产品和服务的需求、竞争者和潜在客户，制定价格策略， 确保公司利润最大化和客户满意度最大化。 同时监督产品研发，根据客户的需求开发新的产品或服务。 以下为市场部经理的工作范围： 1．对产品销售管理工作； 2．负责市场开拓和管理工作； 3．负责编制本部门年销售季月和预算的计划工作； 4．对销售管理办法的研究和改进； 5．产品市场销售潜力的调查和分析； 6．对下属人员工作的考核、评比、激励； 7．销售成绩的统计与分析； 8．对同业、客户、环境的调研； 9．负责对账物卡的核对；
10．定期或不定期地组织对销售情况的分析和讨论； 11．半年一次销售情况的评价； 12．有对下属的人事推荐权和考核、评价权。 13 组织实施广告促销战略 【工作任务】 1确定价格策略，评估公司目标和客户满意度。 2基于建立目标、市场特性、成本和加价因素的知识，鉴定，发展，评价销售策略。 3评价产品开发的金融运作，例如预算、支出、研发拨款、投资收益、益处损失预测4与广告和销售经理合作，阐述，指导销售活动或促进产品和服务的政策。 5对销售人员进行雇佣、训练和绩效评估，监督他们日常活动。 6与零售商和经销人谈判合同，以管理产品分配，建立销售网并且发展分配战略。 7和产品开发人员协商产品的规格(例如设计，颜色和包装)。 8编译描述产品或者服务的报价表。 9使用销售预报和战略性计划，保证产品或服务的销售和利润，分析商业发展并且监控市场趋势。 10选择产品，在贸易或者产品展览中展示产品 除此之外，市场部作为一家公司最为重要的职能部门之一，公司高层它有着多方面的要求，职为市场部经理应当管理并完成好公司的对市场部的既定目标 （一）作为公司的情报机构 1）跟踪行业发展趋势，建立和完善营销信息收集、处理、交流及保密系统。
浙江X X公司岗位价值评估报告
目录 （1）岗位价值评估过程概述 (003) （2）岗位价值评估结果排名 (014) （3）岗位价值系数测算 (019) （4）岗位薪酬层级关系图 (020) （5）岗位价值评估模型 (032)
第一部分：岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个基本特点： （1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义； （2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性； （3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解： （1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值； （2）岗位价值是对不同岗位价值的定性判断，而非定量分析； （3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心； （4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采用不同的衡量尺度。 4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位员工参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个别C、D层级岗位）进行了评价。 5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发现大面积的不合格数据，所以我们视本次岗位价值评估结果为有效。 6、XX的岗位价值评估结果将为下阶段进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。
XXX污水处理厂项目绩效评价报告
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XXXXXX污水处理厂及 管网配套工程项目绩效自评报告 XXX位于中国大陆最南端、广东省西南部，是我国首批对外开放沿海城市，国家一类大市，全国投资硬环境40优城市，是全国环境保护重点城市和国家级生态示范城市，先后获得“广东省卫生城市”、“广东省文明城市”、“中国优秀旅游城市”、“全国双拥模范城市”、“全国绿化达标城市”、“国家园林城市”等荣誉称号；正在积极创建国家卫生城市、国家环保模范城市。 XXX社会经济的迅猛发展，污水排放量不断增加，生活污水及部分工业污水未经处理或未达到排放标准就直接排入城区河道和海湾，导致了城区水体严重污染，并危害到周边地区工农业的正常生产，危害到居民身体健康和城市形象。建设XXXXXX污水处理厂将有助于达到彻底改变XX 城区污水排放现状，治理水污染，保护海岸线及湛江湾海域景观的目的，使XX区的生活污水收集处理率达80%，为XXX确保完成“十一五”规划85%的市区污水处理率目标打下坚实的基础，为创建国家卫生城市、国家环保模范城市创造条件。 一、项目概况 （一）项目单位基本情况 XXX基础设施建设投资有限责任公司是经XXX人民政府批准由市财政局负责组建的，具有独立法人地位的国有全资企业。受市政府委托负责XX污水处理厂工程项目建设资金的筹措和厂内工程的建设，是XX污水
处理厂厂内工程的建设单位。 XXX市政园林局是市政府主管市政建设的行政部门，是XX污水处理厂厂外管网配套工程的建设单位。 （二）项目立项情况 1、项目的实施依据 XX污水处理厂工程项目是广东省2004年“十项民心工程”、省相关环保规划的重点项目之一，亦是XXX2004年、2005年重点工程项目。项目的实施具有显著的政治效益、社会效益和环境效益。该项目建成运行，可使XX区生活污水处理率达80%，XXX生活污水处理率提高到60%，为完成“十一五”规划中市区污水处理率达85%的目标打下坚实的基础；每年可削减污染负荷CODcr7665吨、BOD53285吨、SS4745吨、NH3-N547.5吨、磷酸盐91.25吨，有助于顺利完成省政府下达的“十一五”污染物总量控制目标；有助于彻底清除水质污染，降低城市污水对环境的污染，保护海湾环境，改善下游池塘及周边地区工农业的生产环境，保证农渔业的正常生产；有助于改善居民生活居住环境和城市景观，创造良好的投资环境，促进港口城市的经济健康发展，提高城区人民的物质和文化生活水平;有助于改善城市生态环境，创造良好的创业和人居环境；为XXX创建国家卫生城市、国家环保模范城市打下良好的基础。 2、项目概况 XX污水处理厂工程是XXX人民政府投资建设的公益性项目，设计规模为日处理污水能力20万吨，总投资4.5亿元，分两期建设。首期建设规模为日处理污水能力10万吨，投资2.3亿元。建设的主要内容含征地、勘察设计、施工、工艺设备购置、安装调试等。厂内工程污水处理采用
2016年度员工工作表现评估报告 姓名： 部门： 岗位： 得分： 二〇一六年十二月
2016年度员工工作表现评估报告
注：本表适用于普通员工。 ★（Ⅴ）工作表现类别评分（本栏由员工的直接上级填写） 请于下列类别划上[√]以计算评分 （Ⅰ）个人情况 员工姓名： 岗位编号： 评估人部门： 岗位名称： 加入公司日期： 评估人岗位： 所在部门： 现职时间： 评估人姓名： 明细部门： 审核日期： 评估日期： （Ⅱ）评估目的 1、改善及增强评分人及受评人的上下级关系。 2、分析、确认、显示受评人的强项及弱点，帮助受评人善用强项与改进弱点。 3、标识受评人发展及训练的需要，以便日后承担公司重任。 4、反映受评人现阶段的工作表现。 5、评估结果与年终奖金、明年工资调整、人事调整、晋升和培训挂钩。 6、为受评人订下下年度的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。 （Ⅲ）工作表现评估 根据上年度的工作完成实际情况填写 上年度所提出的目标 过去一年目标实现及表现情况 （Ⅳ）员工自我评述 1、本年度最满意的一项工作： 2、工作中存在的最大困惑： 3、您需要得到的帮助： ★以上栏目由员工填写
工作表现性质 表现等级 试以实例 说明 加、扣分优秀 （4分） 良好 （3分） 一般 （2分） 较差 （1分） 差 （0 分） 1、年度业绩 1.1 工作知识 1.2 策划及组织能力 1.3 安全考核（工作效益） 参照月度考核 （无安全奖参照工作效益） 1.4 工作效率 1.5 处理客户投诉 小计 2、对公司及工作态度方面 2.1 正面态度 2.2 工作投入 2.3 接受任务服从执行 2.4 责任可靠性 2.5 自发性的学习、改进 小计 3、个人品质 3.1 诚实和正直性 3.2 责任感 3.3 自发和主动性 3.4 准时、准确性 3.5 稳重性 3.6 适应能力 3.7 创意和创造性 3.8 遵章守纪 3.9 上进心和进取心 3.10 个人仪表 小计 4、沟通相处技巧 4.1 乐意与别人分享 4.2 合作性 4.3 人际沟通 4.4 沟通方式 4.5 团队意识 小计 总计确认总计评估领导审核领导 说明：“加、扣分”栏由审核领导填写
自评报告 XXXX有限责任公司2012年4月10日
组织概述 1 组织描述 XXXX有限责任公司（以下简称公司）是在XX省委XX市人民政府的大力支持下，由XXXX公司、XX市工业发展投资有限公司、XX有限公司三方共同出资，于XXXX年X月组建的。公司注册资金为X亿元人民币。公司下设XXXXXX。主要生产经营XXXXXX加工。 1.1组织的环境 a）主要产品和服务及其交付方式 公司主要从事XXX产品，目前公司的生产规模、产品交付方式、途经见表1.1a。 表1.1a 公司生产规模、产品及其交付方式 公司承接集团公司的企业精神、使命、价值观等，结合公司实际情况提出企业愿景。 ●企业精神：“求实创新合作自强”。 ●企业使命：“XXXXXXX 贡献社会进步” ●企业核心价值观：“创造成就未来” ●企业愿景：“XXXXXX 创建国内一流企业” c）员工的基本情况 公司职工总人数为XXXX人，员工基本情况见表1.1c。 表1.1c员工基本情况表
员工年龄、学历结构见图1.1c-1和图1.1c-2。 公司员工涉及XX作业，因此实现定期体检制度，对在XX、高温环境下的作业员工给予特殊的健康和安全保护。对起重工、锅炉工、水质化验工、焊工、电工、厂内机动车辆等特种设备的操作人员进行持证上岗。 d）主要的技术和设备设施 公司拥有XX、生产车间及辅助生产车间，主要生产工艺有XX工艺。其
中XX获XXX二等奖；XX获XXX奖。主要设备见表1.1d。 公司严格遵循国家法律、环境、职业健康和安全、财务及产品的相关要求，以及认证和注册登记等方面的要求，遵循合法经营，按章办事原则。组织运营的主要法规和政策环境见表1.1e。 表1.1e组织运营的主要法规政策环境 1.2组织的关系 a）组织机构和治理系统 公司管理体系：实行董事会领导下的总经理负责制。依法设立股东大会、董事会、监事会和公司法人治理结构。 公司下设五部，组织机构图见图1.2a。
企业岗位评价报告(doc 17页)
ZZ 岗位评价报告 北大纵横管理咨询公司二零零一年九月
岗位评价报告 一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 （三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： 就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。 完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表） 针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。 独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。
天缘公司车间部分岗位（工种）薪酬 调查报告 年前，根据领导安排，对车间部分岗位（工种）现有工资情况进行了调查与基本的了解，现将所了解的基本情况做如下报告： 一、化产车间 1、冷凝泵工：现工资3000元。 车间认为：该岗位大多时间属室外作业，兼顾焦油装车，控制焦炉喷洒氨水质量，控制焦油产品质量，操作、维护设备，环保尾气回收系统运行操作，对岗位的责任心要求较高。该岗位原计划配置每班为2人，因人员缩减后现为每班1人，工作量增大。该岗位仅次于脱硫蒸氨工，为了平衡本岗位工资，建议适当培训该岗位工资。 人力资源意见：结合期初工资核定原则及现在工作实际，该岗位工资适当提高200元较为合适。 2、脱硫组长：现工资3450元。 车间认为：该岗位工作量大，事情较多，相对粗苯、冷鼓的组长要操心多，但其3450元工资较冷鼓低50元，较粗苯组长低150元。
人力资源意见：根据粗苯、冷鼓、脱硫三个工段的工作性质及岗位环境特点，各工段小组长以往的工资核定的还是较为合理，也符合实际情况。虽说都具有有毒有害气体，但硫脱工段还是较为好些，其岗位的重要性来比较也没有比冷鼓工段还是弱些。所以建议暂不作调整。 3、生化主操岗位：现工资3300元 车间认为：生化工段无带班组长，主操工担任着组长的职能，生化岗位是环保处理重要环节，原定岗位操作人员为主操、运行两个岗位，目前因人员紧张只保留主操一个岗位，生化系统运行操作（如：添加药剂、操作设备、控制指标及在线监测岗位相关工作）由一个人完成，工作量明显增大；车间认为，目前此工种介于带班组长与操作工之间，建议公司适当提升该岗位工资，与粗苯洗苯工调为一样。 人力资源意见：根据岗位工作量，和岗位环境，期初岗位工资核定3300是较为合适的，该岗位与粗苯洗苯工的工资量相当，但环境与洗苯工的好很多。暂不建议调整。 二、炼焦车间 1、熄焦车司机：现工资3300元 车间认为：该岗位工作量大，且岗位环境较差，以现在的岗位工资标准，无人愿意干，现车间从超产奖中优先拿出200元预以补助。
（岗位职责）某公司岗位评 价报告
岗位评价方案 壹、岗位评价的意义 （壹）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的壹个有效的支持性工具，能够清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是于工作分析的基础上，按照壹定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度和工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立壹种公正、平等的工资结构，使员工于工作中体现的能力、绩效和辛苦程度能够于收入上得到相应的回报。目前本公司需要壹种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定壹套有良好激励作用的薪资方案。经验表明，员工调查问卷显示，多半的员工会认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。企业需要壹种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 （三）奠定等级工资制的基础确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价能够衡量出各岗位的排序和量化差异，且将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的壹些基本原则： 就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前于这个岗位上工作的人。 壹致性原则所有岗位必须通过同壹套评价因素进行评价。 完备性原则岗位评价因素定义和分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素均有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1岗位评价因素定义和分级表）
针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要于实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组和专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义和分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。 独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。 保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果于壹定的时间内应该是处于保密状态。当然，于完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工均了解到自己的岗位于公司的位置。 三、岗位评价的流程 根据经验，岗位评价主要分为四个阶段： 准备阶段于这壹阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。 培训阶段这壹阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分且统壹专家组成员的评判标准。 评价阶段这壹阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要且行工作，对评价结果及时处理且反馈。 总结阶段这壹阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，且对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。 具体工作流程见下图： 四、岗位评价具体操作 第壹步：选择岗位评价方法——评分法