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汽车制造企业薪酬管理制度1. 引言在现代汽车制造企业中，薪酬管理制度对于保持员工积极性、提高生产效率以及留住优秀人才起着至关重要的作用。
本文将详细介绍汽车制造企业应建立的薪酬管理制度，以确保薪酬体系的公平、合理和可持续发展。
2. 目标与原则汽车制造企业薪酬管理制度的目标是建立一个公正、透明、激励和可持续的薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力，促进企业高效运作。
在制定薪酬管理制度时，应遵循以下原则：•公平原则：薪酬应公平分配，反映员工的贡献和能力。
•激励原则：薪酬应激励员工积极工作和超越目标。
•可持续原则：薪酬应符合企业的经济状况和可持续发展需求。
3. 薪酬策略汽车制造企业应制定明确的薪酬策略，以引导员工的行为和业绩。
以下是一些常见的薪酬策略：•基本工资：基本工资是员工的最基本薪酬，应根据员工的岗位、经验和能力确定。
•绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现发放的奖励，通过评估员工的工作成果和目标达成情况来确定奖金金额。
•职位津贴：对于担任特殊职务或具有特殊技能的员工，可给予职位津贴以激励其职业发展和提升能力。
•年终奖金：作为一种长期激励措施，年终奖金可根据整体业绩和员工个人贡献发放。
•股权激励：为了吸引和留住优秀的员工，企业可以通过股权激励计划向员工提供股票或期权，使其分享企业的成长和收益。
4. 薪酬调整薪酬调整是薪酬管理中的重要环节，可以帮助企业确保薪酬体系的公平性和竞争力。
在进行薪酬调整时，应考虑以下因素：•岗位等级和职责：薪酬应与员工所在岗位的等级和职责相匹配。
•绩效评估：通过定期的绩效评估来确定是否给予员工薪酬调整，以及调整的幅度。
•行业标准：参考行业内类似企业的薪酬水平，确保企业的薪酬竞争力。
•通货膨胀和成本变化：考虑通货膨胀和企业成本的变化，调整员工的薪酬水平。
5. 薪酬福利除了基本薪酬外，汽车制造企业还应提供一系列福利措施，以满足员工的基本需求、增强员工的归属感和幸福感。
以下是一些常见的薪酬福利措施：•带薪假期：为员工提供带薪假期，包括年假、病假和特殊假期，以保障员工的休息和健康。
4s店员工工资方案一、引言在4S店这个特殊的工作环境中，员工的工资方案一直备受关注。
为了保证员工得到公平合理的待遇，提高工作积极性和满意度，制定一个合理的工资方案是非常重要的。
二、基本工资1. 根据员工所属职级和工作年限确定基本工资水平。
职级分为初级、中级、高级三个等级，工作年限分为1年以下、1年-3年、3年以上三个等级。
2. 初级职级的员工享受基本工资的80%，中级职级享受基本工资的100%，高级职级享受基本工资的120%。
3. 在员工工作年限达到新等级标准后，可以享受基本工资的适当增加。
三、绩效奖金制度1. 基于员工工作表现的绩效奖金制度将被引入。
员工的业绩、服务质量、客户满意度等方面将作为考核指标。
2. 每季度末，根据绩效考核结果，将根据员工的工作表现发放绩效奖金。
3. 绩效奖金的具体金额将根据实际业绩和工作情况进行评估，以确保公平公正。
四、额外福利1. 提供员工购车优惠政策，使员工能够以较低的成本购买汽车。
2. 提供员工培训和晋升机会，以提高员工技能和职业发展。
3. 员工享受法定假日、年假、病假、产假等相关假期权益。
4. 提供与员工工龄相关的奖励制度，鼓励员工长期留在4S店。
五、工资调整与支付1. 工资调整将根据市场行情和公司绩效进行评估，确保与市场水平保持竞争力。
2. 工资将按月发放，确保员工能够按时获得应得的工资。
3. 工资发放将通过银行转账或现金支付进行。
六、工资保密1. 4S店承诺保护员工的个人隐私和工资信息安全。
2. 除了与工资计算和支付相关的人员外，其他员工不得向外界透露工资信息。
七、工资争议解决机制1. 对于员工对工资方案存在异议或争议的情况，店内将设立一个专门的机构或小组负责处理。
2. 该机构或小组将根据员工的申诉，进行调查并给出合理的解释和解决方案。
八、总结通过制定合理的工资方案，4S店将能够激发员工的工作积极性和凝聚力，提高员工的满意度和忠诚度。
优秀的员工将得到应有的回报，并有机会获得晋升和更好的发展。
汽车薪酬增幅方案介绍随着汽车行业的发展，企业对于招聘和留住人才的需求也随之增加。
作为其中一个重要贡献方，员工的薪资水平也成为企业重要的管理考量之一。
如何制定合理的薪资方案，吸引和留住优秀员工，成为企业面临的重要问题之一。
本文将分析分析当前汽车行业中的薪资水平、员工需求以及行业发展趋势，结合公司的实际情况制定一套适合的薪酬增幅方案。
当前汽车行业薪资水平目前，汽车行业的薪资水平在各个职级都有不同程度的增长。
以汽车销售为例，根据2020年度百城销量排行榜，不同城市汽车销售顾问或销售经理的月薪普遍在8000-15000元不等。
对于工程师等技术类职位，不同的公司采用的薪资体系也不尽相同。
通常来说，技术类人员的薪酬增长受到市场行情和企业业绩的影响较大。
在同一城市中，不同车型的研发、制造企业对技术人员的薪酬福利差距很大。
对于一些核心人才，如高级工程师、技术专家等，在薪酬上通常采用更为灵活的制度，通过薪酬提高与福利优化等方式来留住这些核心员工。
综上所述，可以看出，不同职位级别，不同企业等薪酬标准随着市场情况、业绩变化和用人需求而变化，而有效的薪酬方案重在权衡汽车行业内的市场行情、企业实际情况以及员工福利需求。
员工需求分析经过市场调研与员工反馈，得出了以下几种员工需求，这些需求与薪资水平有非常重要的关联。
1. 薪资待遇随着企业的成长和汽车行业市场对于人才的竞争，员工对于薪资待遇越来越重视。
对企业完成目标的贡献不同，对应的工资水平相差很大，同样的，福利待遇也起着很重要的作用。
2. 发展空间员工需要足够的发展空间，以实现员工自身的职业成长目标。
在实现自我价值的同时为企业创造更大的经济价值。
3. 工作环境良好的工作环境能够让员工更好地投入到工作中，并保持较高的工作效率。
对于提升员工的工作积极性发挥重要作用。
4. 其他福利除了薪资待遇外，员工对于其他一些福利需求也逐渐增加，如医疗、社保、住房等。
能否满足员工对于这些需求的要求，也直接影响着员工的工作质量。
企业薪酬变革决策及方案设计一、如何决定薪酬改革（一）如何理解报酬问题工资与报酬•工资是工资单中所包含的实际货币数量;•报酬包括工资、短期或长期性激励、福利、津贴以及各种无形报酬等报酬=基本工资+短期激励+长期激励+福利+津贴如何理解报酬的本质•工资并不仅仅意味着钱，同时也是一种关于人的价值的沟通；•工资也是连接管理层和员工之间的媒介，它向员工表明什么是组织看重的，什么不是组织希望的；个案：一个组织的报酬政策宣言您的报酬不仅包括钱，如工资，同时也包含奖金、激励、福利如保险、带薪假期、孩子老人关心、健康俱乐部服务、退休投资等。
我们的哲学基于以下原则：1.按照如下原则公正地回报员工对组织的贡献：•在组织目标实现过程中所取得的成果；•组织能够获得的成果；•同样的贡献在其他组织中所能挣得的收入；•有相同贡献的其他人在组织中所获得的收入；2.支持干中学，以保证组织需求的实现、个人的提高和生涯的发展；3.积极提高在各团队中的贡献；4.严格遵守各种法规；5.保证机会平等；6.负责解释薪酬的决定过程；7.支持个人之间、同事之间和与各层主管之间建立友好合作的关系薪酬政策的功能（1）：管理组织的有效方法1.宣扬公司的价值观；2.为经理人员利用薪酬制度传播公司价值观提供指南；3.显示劳动成本费用；4.为经理人员判断其在劳动市场竞争优势提供依据；5.为管理层预测薪酬方面选择的结果提供一个模型；6.用做应付法规争端的依据薪酬政策的功能（2）：管理员工的理性方式•公正有效地回报员工的贡献•避免种种误解•是与员工谈论报酬的指南•是改善与员工关系的指南；•便于维持士气•可以减少员工抱怨•可以回报优秀员工•指明努力方向•可以吸引和保留员工•可以提高员工的参与意识有效薪酬制度的基本特征•对内公正性•对外竞争性•对个人激励性•易于管理性（二）薪酬改革的前兆员工对工资的抱怨•谁不想多挣钱？•没有人认为钱挣够了•每个人都会认为他们的工作负担重，所挣的钱无法回报他们的工作；•如果他们对其他事情不满意，可能会首先对工资不满；•给我提工资，否则，我就离开如何看待员工的抱怨•在任何组织中，都容易出现分配不公的抱怨；•组织虽然要永远关注薪酬问题，但是也要慎重：•在对待工资抱怨时，一定要慎重。
汽车4S店薪酬方案(XXX)销售部薪酬方案为了使公司的薪酬体系在本地同行业富有竞争力，激发员工的活力，将员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展带来的收益，促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制，XXX推出了本薪酬方案。
本薪酬方案适用于XXX员工。
以下方案涉及到的业务数据，指的是含税值。
销售部月度激励政策将根据XXX2016月度商务政策、月度考核重点、任务、以及公司库存车辆结构及集团公司2016年各项KPI任务指标情况，每月修改考核提成方案。
以下涉及到整车提车单位以元/辆进行统计。
销售顾问月收入＝(整车基础提成+月度整车促销激励)*KPI+叁个量考核+代交车+装饰提成+保险提成+个贷提成+二手车+上牌费提成+漆面保障计划+集团促销附配件+延保+其它+临时政策考核-个人所得税-社保。
未转正销售顾问绩效部分只发80%，但当整车完成率x≧100%时则按100%发放。
整车基础固定提成（全年不变）单位为元/辆。
其中，二网代交车为50元/辆（不计量），团购、单位集采等大批量销售的另行定价。
销售顾问完成阶梯激励政策：基础提成50，个人完成总量与阶梯提成关系如下：序号。
车型。
未完量X=1 X=2 X=3 X≧41.POLO。
10 20 30 40 50 602.桑塔纳系列。
10 20 30 40 50 60 703.朗逸系列。
10 20 30 40 50 60 70 80 904.凌渡。
40 50 60 70 80 90 100 110 1205.NMS。
50 60 70 80 90 100 110 120 1306.途观。
60 70 80 90 100 110 120 130 1407.途安。
60 70 80 90 100 110 120 130 140开关指标：当个人总销售量X≧5台时，提成按阶梯奖进行计提，当月销售量X≤4台时，提成只计提基础提成。
若没有商业险也没有装饰，则取该车消阶梯提成。
一、方案背景随着汽车行业的快速发展，市场竞争日益激烈，为了激发销售团队的工作积极性，提高销售业绩，确保公司业务目标的实现，特制定本薪酬方案。
二、薪酬构成1. 基本工资基本工资作为汽车销售主管薪酬的核心部分，旨在保障员工的基本生活需求。
基本工资按照当地最低工资标准及公司规定进行设定，并根据公司年度业绩进行调整。
2. 绩效奖金绩效奖金是激励销售主管提升业绩的重要手段。
绩效奖金分为月度绩效奖金和年度绩效奖金。
（1）月度绩效奖金：根据销售主管所负责的团队销售额完成情况，按比例提取一定比例的奖金。
具体比例如下：销售额完成率≥100%：提取销售额的5%作为月度绩效奖金；销售额完成率在80%-100%之间：提取销售额的3%作为月度绩效奖金；销售额完成率在60%-80%之间：提取销售额的2%作为月度绩效奖金；销售额完成率<60%：不发放月度绩效奖金。
（2）年度绩效奖金：根据销售主管所负责的团队年度销售额完成情况，按比例提取一定比例的奖金。
具体比例如下：年度销售额完成率≥100%：提取年度销售额的5%作为年度绩效奖金；年度销售额完成率在80%-100%之间：提取年度销售额的3%作为年度绩效奖金；年度销售额完成率在60%-80%之间：提取年度销售额的2%作为年度绩效奖金；年度销售额完成率<60%：不发放年度绩效奖金。
3. 佣金提成佣金提成是销售主管薪酬的重要组成部分，旨在激励销售主管积极拓展市场，提高销售额。
佣金提成具体如下：（1）新车销售：按照销售额的2%提取佣金提成；（2）二手车销售：按照销售额的1%提取佣金提成；（3）保险、贷款等增值业务：按照销售额的0.5%提取佣金提成。
4. 奖励政策（1）优秀团队奖：对年度销售额完成率较高的团队，给予一定的奖励；（2）优秀个人奖：对年度销售业绩突出的个人，给予一定的奖励；（3）晋升奖励：对在岗位上表现优秀的销售主管，给予晋升机会及相应的薪酬调整。
三、薪酬调整1. 年度薪酬调整：根据公司年度业绩、市场行情及员工表现，对薪酬方案进行调整，确保薪酬水平与市场接轨。
汽车制造工人薪酬制度范本第一章总则第一条为了保障汽车制造工人的合法权益，激励工人提高生产技能和工作效率，根据国家有关法律法规和政策，结合汽车制造业的特点，制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于我公司从事汽车制造工作的工人。
第三条本薪酬制度坚持公平、公正、客观的原则，实行按劳分配、按绩取酬、多劳多得的原则。
第四条公司支付的薪酬，通过工资卡和现金等方式实现。
第二章薪酬结构第五条汽车制造工人的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、加班工资、奖金和其他福利。
第六条基本工资是根据工人的岗位、职级和工作经验等因素确定的，是工人劳动报酬的基础。
第七条绩效工资是根据工人的工作质量、效率和产量等因素确定的，体现了工人劳动成果的差异。
第八条加班工资是根据工人加班的时间和加班工资标准计算的，是对工人加班劳动的补偿。
第九条奖金是根据公司的经济效益和工人绩效等因素确定的，是对工人特殊劳动贡献的奖励。
第十条其他福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日慰问等，是公司对工人全面关怀的体现。
第三章薪酬等级和标准第十一条汽车制造工人根据岗位、职级和技术等级的不同，分为初级工、中级工和高级工三个等级。
第十二条初级工的基本工资和绩效工资标准较低，随着技能和经验的提升，逐步晋升为中级工和高级工，享受更高的薪酬待遇。
第十三条中级工和高级工在基本工资和绩效工资的基础上，还有机会获得额外的奖金和福利。
第四章薪酬管理和调整第十四条公司定期对工人的工作进行评估，根据评估结果调整工人的薪酬等级和标准。
第十五条公司根据经济效益和市场竞争情况，适时调整工人的薪酬水平，确保薪酬的竞争力和公平性。
第五章附则第十六条本薪酬制度由公司人力资源部门负责解释和实施。
第十七条本薪酬制度自发布之日起生效，如有与国家法律法规和政策相抵触的部分，按国家法律法规和政策执行。
第十八条公司可以根据实际情况，对本薪酬制度进行修订和完善。
通过以上规定，我们希望能够建立一个公平、合理、激励的薪酬制度，激发汽车制造工人的工作积极性和创造力，共同为公司的发展做出更大的贡献。
车辆销售工资方案范文背景为了提高公司车辆销售业绩，激励销售人员积极性，公司需要设计一套合理的车辆销售工资方案。
本文将提供一个范例，可供参考。
方案工资构成车辆销售工资方案主要由以下几个部分构成：1.底薪：销售人员的固定月薪，包括基本工资和津贴等。
2.提成：根据销售业绩给予销售人员的奖励，按照销售额的一定比例计算，如销售额在10万元以下，则提成比例为2%；销售额在10万元至20万元之间，则提成比例为3%。
3.绩效奖金：根据销售人员的工作绩效给予的奖励，按照评定结果给定奖金金额，并加入月度工资中。
4.加班费：适用于需要经常超时完成任务的销售人员，按照加班时数计算，工作日加班每小时加收基本工资的1.5倍，双休日加班每小时加收基本工资的2倍。
工资计算范例销售人员小张在上月的销售业绩为18万元，加班时数为15小时，工作绩效评定为“优秀”。
则小张本月的工资计算如下：•底薪：5000元/月•提成：18万元 * 3% = 5400元•绩效奖金：评定为“优秀”，奖金3000元•加班费：工作日加班15小时，每小时基本工资150元 * 1.5 = 2250元因此，小张本月的总工资为：5000元 + 5400元 + 3000元 + 2250元 = 15650元场景应用以上工资方案适用于车辆销售公司较为普遍的场景，但对于不同公司，可以根据实际需求和公司特点进行调整。
例如，对于新员工，可以提高提成比例以激励其销售积极性；对于老员工，可以加大绩效奖金的比例以提高其团队合作能力。
总结一个合理的车辆销售工资方案可以激励销售人员的积极性和团队意识，推动公司的销售业绩提升。
因此，公司需要深入了解销售人员实际情况和工作需求，设计出一套合理的车辆销售工资方案，不断完善和调整，以提高员工工作满意度和公司的核心竞争力。
汽车公司薪酬制度范本第一条总则为充分发挥薪酬的激励和约束作用，建立科学、合理、有效的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造力，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
第三条薪酬原则1. 按照各尽所能、按劳分配的原则，员工的薪酬应与其岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等因素相适应。
2. 坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度。
3. 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条薪酬结构员工的薪酬由固定工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等部分组成。
1. 固定工资：包括基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资等，是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2. 绩效工资：是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。
3. 奖金：根据公司经济效益、部门业绩和员工个人贡献等因素，按照一定比例分配。
4. 津贴和补贴：包括住房补贴、误餐补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据公司规定和工作实际需要发放。
第五条薪酬发放1. 员工工资按月发放，每月固定日期支付。
2. 员工工资扣除项目包括：个人所得税、社会保险费、公积金、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣其他费用等。
第六条薪酬调整1. 员工薪酬根据公司经济效益、物价水平、市场竞争状况等因素，定期进行调整。
2. 员工晋升、岗位调整或其他特殊情况，可根据实际情况调整薪酬。
第七条特殊情况处理1. 员工离职、解雇或退休的，按照公司规定办理薪酬结算。
2. 员工因公受伤、病休等原因，按照公司规定享受相关待遇。
第八条薪酬管理1. 人力资源部负责公司薪酬制度的制定、实施和解释。
2. 各部门负责人负责本部门员工的薪酬管理工作。
3. 员工对薪酬有异议的，可以向人力资源部提出申诉，由人力资源部负责处理。
通用公司薪酬管理制度一、总则为了规范公司薪酬管理，确保员工的薪酬公平合理，提高员工的积极性和满意度，公司制定了本薪酬管理制度。
二、薪酬体系1. 岗位薪酬分类公司将员工的岗位分为管理岗和技术岗，分别制定相应的薪酬体系。
2. 薪酬组成（1）基本工资：根据员工的岗位等级和工作内容确定基本工资水平。
（2）绩效工资：根据员工的绩效表现，公司将绩效工资作为薪酬的一个组成部分。
（3）津贴和补助：根据员工的特殊情况或岗位要求，公司将给予相应的津贴和补助。
（4）奖金：根据员工的贡献和业绩，公司将给予相应的奖金。
（5）福利待遇：公司为员工提供包括医疗保险、社会保险、住房公积金等在内的福利待遇。
3. 薪酬调整公司每年将进行一次薪酬调整，主要根据公司整体业绩和员工个人表现，确定薪酬的调整幅度。
4. 薪酬保密公司对员工的薪酬信息进行保密，不得向他人透露，以维护员工的隐私权和利益。
三、薪酬管理流程1. 绩效评估公司将每年进行一次绩效评估，评估内容包括员工的工作表现、工作态度、创新能力等方面，评估结果将影响员工的薪酬水平。
2. 薪酬调查公司将定期进行薪酬调查，了解员工对薪酬的需求和满意度，根据调查结果调整薪酬管理政策。
3. 薪酬发放公司将每月按时将员工的薪酬发放至员工的银行账户，确保员工的薪酬安全和及时性。
四、薪酬管理的监督与考核公司将设立薪酬管理部门，负责监督薪酬管理的实施情况，并定期对薪酬管理进行评估和考核，确保薪酬管理的公平性和透明度。
五、薪酬管理的改进公司将根据员工的反馈意见和薪酬管理的实际情况，不断完善和改进薪酬管理制度，以提高员工的满意度和企业的竞争力。
六、附则1. 本薪酬管理制度自发布之日起生效。
2. 本薪酬管理制度解释权归公司财务部门所有。
3. 本薪酬管理制度如有变动，将提前通知员工并进行公告。
以上为公司薪酬管理制度的主要内容，希望所有员工遵守并遵循相关规定。
公司将继续致力于提高员工的薪酬水平和福利待遇，共同发展共赢。
通用汽车公司的薪酬计划通用汽车公司是世界上最大的汽车公司，年工业总产值达1000多亿美元。
其标志GM取自其英文名称（General Motro Corporation）前两个单词的第一个字母。
他是由威廉·杜兰特于1908年9月在别克汽车公司的基础上发展起来的，成立于美国的汽车城底特律。
现总部仍设在底特律。
通用汽车公司在美国最大工业企业中位居第二。
他在美国及世界各地雇员达80万人，分布在世界上40多个国家和地区，通用家族每年的汽车总产量达900万辆。
通用汽车公司是美国最早实行股份制和专家集团管理的特大型企业之一。
他生产的汽车，表现了美国汽车豪华、宽大、内部舒适、速度快、储备功率大等典型特点。
通用汽车公司尤其重视质量和新技术的开发采用，因而其产品始终在用户信中享有信誉。
作为一个全球性的大公司，为了有利于人才的全球性调动与合理的配置，GM 对其3300高级管理人员，采取比较统一的分配办法和政策，按照其级别分成3级：66名副总裁以上的人员，500名中层正职，包括地区的负责人，其余为中层副职。
该公司薪酬激励政策制定的基本理念主要体现在：经营者收入与经营业绩挂钩、基本收入与风险收入相结合、近期收入与中长期收入相结合、激励与约束相结合。
以下是通用汽车公司的薪酬计划：一、关于高管激励A 高管薪酬激励的理念●该理念适用于全球范围内的GM高管人员●薪酬支付以业绩为导向其目的在于激励公司高管人员提高公司的绩效和获利能力，使高管人员的利益与股东利益保持一致，其中最主要的一点在于能够在公司业绩走强的年份提供员工具有较强竞争力的薪酬。
●所有薪酬要素应与所在国家或地区的实际相联系●GM确定其开展业务的所有国家当地市场的经理薪酬标准，并具体到每一个组成要素、基与激励的组合，所有相关数据由GM通过组织调查取得●把GM在每一个国家开展业务的可比较公司薪酬水准的第75百分位作为目标（即排在前25位）B 薪酬结构●职级体现了不同的责任等级，并且有利于使管理人员在全球范围内替换或发展的流动性最大化，且方便相应支薪标准的制定，也为职工升迁提供了标准和框架C 薪酬总额构成1、●●个别国家根据市场运动，当地习惯和经营业绩设立奖励基金2、激励◆包括两部分——短期激励：奖励年度或“过去”的业绩，如年终奖——长期激励：重点在于未来公司的成功和股东财富的创造，如股票期权，GM的PAP（绩效完成计划）3、年度激励计划（1）年度激励计划的特点■年度激励服务于加强短期或年度的目标■为强化经营目标，衡量尺度和计划特征每年都可以调整■当前的设计是基于地区和公司两方面的业绩（2）补偿的指导原则■确保GM在全球业务的良好发展■给GM股东以价值回报，加速消除竞争性差距的绩效预期■将个人报酬与完成经营计划目标联系起来，增强个人的责任心■奖金=个人目标报酬之和×支付系数支付系数基于公司的财务业绩：50%净收入，50%净资产报酬率。
（3）地区/单位补偿■根据地区的业绩，由20%的用于分配的奖金将不是根据如50%的支付限度、100%的支付目标或150%的扩展支付等财务方法来分配，而是根据其他非财务方法进行调查来补偿■由地区或单位领导小组确定并由高管人员同意的计量尺度——10%基于市场份额，10%基于质量（4）年度奖励支付的案例假设★GM全球经理的目标为5万美元★较好的全球小组业绩生成一个200%的支付系数★地区有两种质量测定方法和一种市场份额衡量方法★地区业绩产生的支付系数为：在一种质量衡量方法上应支付100%（目标）再另一种质量衡量方法上应支付50%（限度）在市场份额衡量方法上应支付150%（扩展）支付案例（单位为美元）平均获得的奖金：200%全球业绩×50,000=100,000个人分配：根据通用全球业绩分配可得到80%×100,000=80,000（20%将用非财务手段支付）5%的第一种质量尺度（5%×100%×80,000）+2.5%的第二种质量尺度（5%×50%×80,000）+10%的市场份额尺度（15%×150%×80,000）=23,000个人总奖金：103,000+3,500（基于上级高管人员的建议）=106,500 D 股票期权▲北美各大公司适用最普遍的长期激励方法▲提高了经理对增加股票价值的关注▲推动了经理人员的股票所有权（1）通过正确评价GM普通股票的价格而获得获利机会（2）运作股票期权（3）行政上的补偿▲根据水平建立目标期权的转让——在同意的范围内,期权承诺的规模可以调整以反映贡献和业绩▲GM准许的日期，同总体的补偿计划周期相联系，在每年的1月份签字—（4）股票期权的执行方法▲非现金交易——在同一天不用现金购买和卖出股票未实现收益▲现金交易——购买并拥有部分股票份额的所有权▲股票置换——用当前拥有的GM普通股支付——当前拥有的股票市场价值等于总的执行价格（或用支票支付差额部分）——导致对外额外股票的所有E 长期绩效计划（1）绩效实现计划◆激励高级经理共同完成关键的长期战略目标——置身于经营计划过程中——占用3年的期间（3年一次）——衡量公司业绩◆对象的选择基于各人当前的责任、业绩、和发展潜力/参与程度——GM公司最高层的前500名和休斯公司前50名高管人员◆由现金控制的目标——完全由股票传递的奖励（2）股票激励计划◆类似于PAP——重点放在长期战略目标上——3年一次——衡量公司业绩◆区别——绩效衡量强调外部因素——股东总回报（TSR）作为评价标准，依赖于纽约工业500种股票指数。
——TSR=股票价格+股利——由股票控制和传递的目标补偿——股利等于由最后奖励的股票在3年业绩期间的收益，并以额外股票份额的方式传递——高管的最后奖励反映了TSR业绩、股价上升与下降和股价的等价价值（3）股票所有权的指导方针◆改善了经理对提高股票价值的关注◆创造一个经营“所有者”的思想◆作为高级管理小组的成员，GM适宜PAP/SPP的高管被单个地与企业的成功联系起来，就像GM股东所期望的那样（4）◆代表了当地的风险习惯◆以中等比较公司设定的标准（5）概要◆全球小组的成功——根据全球公司绩效提供资金的年度激励计划——若全球小组取胜，我们将全部取胜——增加了对回报股东价值的重视◆扩展的报酬——加速弥合竞争性差距——对奖励显著的成果没有上限——对股东回报价值◆地区/个人责任心——重点在于完成关键的地区责任——获得评价个人在支持全球小组成功中的关键经营计划的衡量尺度二、关于普通员工的激励A工资的组成★直接工资，一般占到全部报酬的75%，包括基本工资、归并认可的报酬和加班补贴★与经营业绩相联系的浮动工资★福利B浮动工资变化的历程●利润分享●增强浮动工资，包括与公司绩效水平相联系的工资百分比，并且能用现金和股票期权转换工资支付案例：★第7级员工基本工资位65000美元★目标机会为：65000×4%=2600★经营业绩结果为：净收入100%，净资产报酬率80%，计算如下（单位：美元）：衡量尺度净收入净资产报酬率权量50% 50%目标机会2600×50%=1300 2600×50%=1300绩效100% 100%支付2600×100%=2600 260×80%=2080总支付值2600+2080=4680然而，任何一艘企业航母都难免风浪的袭击，但能站在风口浪尖扭转乾坤的企业也寥寥无几。
几年以前，通用汽车公司要对管理构架进行大的调整，为此，他们进行了大量的正准备工作，投入了大量的资源。
然而，就在公司即将进行改革的前夕，整个计划的负责人却被通用的老竞争对手福特公司挖走了，这造成了整个改革的间断，而福特借助从通用挖来的人才，很快采用了通用的改革计划，通用等于帮了自己竞争对手一个大忙。
在良好的制度约束下，通用汽车能够在制度的执行与贯彻中采取主动，但是仅仅依靠“利”字的激励，通用汽车恐怕也无法成为如今这样大规模的企业巨擘。
经验和教训往往是相伴而生的，通用汽车也难脱窠臼。
为了提高劳动生产率，通用汽车实施过一次企业再造、改革计划，对汽车生产装配操作加强控制。
改革后，工人把它看作是恢复了30年代“血汗工厂式”的管理，让自己以同样的工资做更多的工作。
随着作业越来越容易、简单和重复，对工人的技能要求降低了，工人无法对工作产生兴趣，不满大大增加，工人的不满指责从100个增加到5000个。
最后工人举行了一次罢工，企业损失4500万美元。
此后屡次发现装配线停工的事，因为工人怠工，汽车没有进行必要的检验就出厂，出现了大量质量问题。
通用汽车公司组织了恢复正常工作环境的活动。
他们对全厂工人进行了问卷调查，与各级领导管理人员一起举行了一系列会议，最后得出下结论：◎工人认为管理部门不关心他们的需要、情感等问题。
◎工人的工作无保障，他们认为管理部门不事先通知或进行协商就改变他们的各种机会，增加或取消加班时间，随意通知他们停工，工人们不知如何与公司合作。
◎工人们认为管理部门对他们改进工作方法和工厂业务的意见没有兴趣。
◎有些工人对劳动环境提出了种种意见但迟迟得不到改善，对繁重的、机械的重复劳动感到厌倦和不满。
◎许多工人对公司的目标和计划不了解，企业和员工之间缺乏共同的目标，公司想干什么，为何要这样干，工人无法知道，因此没有形成凝聚力。
◎第一线的管理人员认为，他们也不十分了解整个管理部门的目标和计划，因此没有把这些目标和计划同他们每天对工人的管理工作结合起来。
经过上述诊断，公司发现产生危机的主要根源是管理部门和工人之间缺乏及时沟通，缺乏必要的交往。
为此，公司全面实施“交流计划”，内容是：每天用5分钟在工厂广播与汽车工业、公司和工厂有关的新闻。
这些新闻主要涉及销售、库存和生产计划的状况，使工人对公司的情况有大体了解。
其内容也张贴在工厂的各处布告栏里面。
消息公布，作为工厂经理和工人之间一种直接交流的方法，所有有关工厂业务的主要消息都直接传给工人，并贴在布告栏里面。
包括新产品、轮班、生产计划、每周生产和薪订货等变化。
工厂经理还告诉大家该厂存在的问题，征求工人对解决这些问题的意见。
管理训练：为了加强管理人员在工作中的人际交往，所有管理人员及职员都要经过人际关系和交往的训练。
由富有组织装配线经验的公共关系协调员和质量控制主任来设计和指导。
管理部门发展了一种作业轮换计划，对轮换工作有兴趣的工人给予必要的训练，帮助他们扩大在同一装配工作组内的工作能力，其中包括大约30种各不相同的但基本上属于同一技术水平的工作。
交往计划实行一段时间后看到了效果，恢复了正常生产，不满下降到前一年的1/3，生产效率也有明显提高。
在最终，在这场不见硝烟的战争中通用没有失败，他仍然是世界上最大的汽车制造企业。
