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三星用人：以正合，以奇胜三星用人：以正合以奇胜近年来，三星作为韩国最大的跨国企业之一，一直以来都有出色的员工队伍和成就斐然的业绩让人瞩目。
三星之所以能够在全球范围内取得成功，其中不仅仅是产品技术上的创新，更离不开它在用人方面的独特战略。
三星注重将有实力、有潜力的人才吸引到自己的阵营中，并为他们提供良好的培训机会和职业发展空间。
三星集团对于员工的晋升是非常严谨而严格的，不仅要求员工具备优秀的技能和专业知识，还要求他们具备了解业务领域的能力。
为了更好地发现和培养人才，三星还设立了一系列的培训和教育机制，包括定期的内部培训课程、外部培训合作以及与高校的合作项目等。
通过这些培训和教育机制，三星不仅能够为员工提供丰富的学习资源，也能够加强员工的个人能力，提高企业整体的竞争力。
此外，三星在用人方面的另一个独特之处在于它注重员工之间的合作与合同精神。
三星非常重视上下级之间的沟通和合作，鼓励员工之间互相学习和分享经验，营造了一个互相尊重和相互信任的工作环境。
这种合作精神和合同精神在三星的企业文化中占据了重要地位，不仅能够促进员工之间的协调和互助，也能够提高整个团队的凝聚力，推动企业的发展。
除了注重员工的专业能力和合作精神外，三星还注重员工的个性和创新思维。
三星鼓励员工提出新的想法和创意，并为他们提供实现这些想法的机会。
在三星内部，有许多创新项目和创新团队。
这些创新项目和团队不仅能够激发员工的潜力，也能够为公司带来更多的商业机会和收益。
三星认为，每个员工都是潜在的创新者，只要给予他们发挥的机会和环境，他们就能够为公司创造更多的价值。
在三星看来，只有将人才和企业最优秀的资源相结合，才能够实现企业的长期发展目标。
三星用人的战略是以正合、以奇胜。
所谓以正合，即一种正当合理的选拔和培养管理人才的方式。
三星重视员工的道德品质和职业道德，注重员工的职业素养和道德修养，更注重员工忠诚于企业的价值观和企业精神。
而以奇胜，则是意味着以奇思异想、以奇迹般的成就来获得胜利。
三星的培训体系——企业系统培训的保证有人把三星比喻成培养人才的学校，认为三星辛辛苦苦地投人大量资源培训，员工一跳槽，结果不是给人家培养人了吗?对此，三星有着不同的看法：三星培养出来的人，如果能到其他企业去发挥作用，这同样是在做对社会有意义的事，体现丁三星为人类社会作贡献的经营理念。
在注重培养内部员工的同时，三星很多下属企业积极协助供应商进行员工培训，有的公司还派人到供应商那里进行无偿的现场指导。
三星韩国总部还免费给供应商的员工提供培训场地和讲师资源。
可以看出，三星把别人认为“虚”的企业文化一点一滴地融入到了实际工作当中。
经营理念的文字描述不是一种摆设，“为人类社会作贡献”已表现到实实在在的行为当中，能够让人感受到企业文化的存在。
企业人才的来源有两个途径：一个是公司内部循序渐进的培养；一个就是所谓的空降兵。
我们都知道两者的利弊，前者的培训投入比较大，但一旦培养出来，其归属感、忠诚度、稳定性以及工作的热情等都比较高；而后者的好处在于人才可能是现成的，拿来就可以用，关键在于他们能否很好地与公司现有的文化磨合，一旦出现“水土不服”的情况，就会造成人财两空的局面。
如何培养和储备人才，已经成很多企业最为关注的焦点。
因为时代的变迁和发展告诉人们：21世纪的核心竞争力就是人才!对于人员规模不断扩大，公司业务处于迅速发展阶段的企业而言，这种感觉会更强烈。
我遇到过几家这样的企业，他们做的是不同行业，却面临着一个共性的问题，那就是业务开拓很快，但因人才匮乏，不得不放弃很好的机会和市场。
一次就餐时，有位老总形象地比喻道：公司全力以赴扩大的业务领地，却因无人防守，只好拱手相让……当然，培训也要看企业处于哪个发展阶段。
处于生存阶段的企业，重点是解决生存问题，自然就没有精力作培训，但企业一旦渡过了这个阶段，员工培训是必不可少的，否则就会出现占领了地盘却无人防守的局面。
十年树木，百年育人!员工培训和人才培养是长期的工程，必须持续不断地有目标、有计划地去实施。
课程论文题目：三星公司人力资源管理特点及启示学院：经济管理学院专业：工商管理姓名：学号：完成日期：2014 年 5 月20 日三星公司人力资源管理特点及启示摘要：随着经济全球化和知识经济的到来，企业间的竞争日益激烈。
而人力资源成为企业打造核心竞争力的重要途径之一。
本文分析韩国企业三星公司人力资源管理的特点和我国企业人力资源管理的主要问题，借鉴其人力资源管理经验，结合我国国情，提出了完善我国企业人力资源管理的对策。
关键词：人力资源管理模式以人为本启示一、引言三星,从一个普通电子企业,成长为举世瞩目的世界品牌,其成功的原因固然很多,但就其人力资源管理方面,无论从人员的吸纳,培训开发,还是激励, 无不渗透着三星“人才第一”的理念。
而这一点，正是三星成功的关键，对我国企业有较大的借鉴意义。
二、三星人力资源管理及其特点（一）管理思想三星电子会长李健熙认为,在必备素质上至少要有“知、行、用、训、评”5项特质。
知,要相当了解自己工作的基础技术。
行,付诸行动。
用,把工作分派给下属。
训,指导下属。
评,正确地评断成果。
“疑人勿用,用人勿疑”。
如果你无法信任这个人,就不要将重任交付给他;一旦决定用这个人就要全权交给他。
（二）人力资源的吸纳1.“人才第一”的企业文化。
三星上上下下都流传着这样的观点，即“优秀人才一人就能够养活十万人”，“十个一级围棋选手联合起来也不能战胜一个围棋一段选手”。
三星这种“人才第一”的理念非常深入人心，是三星的一个重要企业文化。
2.不拘一格揽人才。
一个新入公司的职员，他要接受非常系统的教育直至他成长为三星内部的专家或者是中层干部甚至是最高领导层。
三星对每一个职员都有非常系统的教育计划。
员工在担任相应的职务期间，三星的高层会把所有工作的管理权限大胆地下放到每一个人的手中。
这种非常大胆的权利下放是三星成功的重要要素。
三星给优秀人才以最高待遇，因为三星认为技术能够左右一个企业的竞争力。
为了确保各种人才库，三星电子运营着多种会员俱乐部，从黑客、职业游戏人到新春文艺当选者，这些人都是三星人事部门感兴趣的对象。
SAMSUNG GSAT总的来说答得不怎么样，感觉脑子里全是糨糊，不知道结果是凶是吉下面仗着记性比较好，回忆下早上的痛苦经历。
到了考试地点要先签到，在签到的表上查找自己的座位号码，然后对着脑门测了下温度9：30到了之后把证件放到桌子的左上角，手机调到振动，桌子上只能有2B铅笔和橡皮，不准用圆珠笔9：40开始发蓝色答题卡和红色答题卡，一看还是和08年很象的题目形式。
蓝色上面涂25道数字计算题，25道推理题，红色上面涂125道性格测试等了会就开始涂姓名的拼音字母、生日、身份证号和性别了。
考号不知怎么不让涂，也不知道自己是多少号10：00之前发了个蓝册子之前都说不准看题目但基本上我们全都笑着打开来做了。
今天应该是统一考了，现在说题目应该不算透露题吧第一部分是数字计算，25道25分钟前10道是比较两数的大小，每题有a大、b大、ab一样大和不能确定四个选项，先列举几道1）10块买了6个橘子，买15个橘子的价钱为a，500g猪肉25块买400g猪肉的钱为b，a、b谁大。
（a大）2）已知x<0,y>0 x-y是a,x平方+Y平方+XY是b，a、b谁大（b大）3）已知集合{0，1，2，3，4，5，6，7} 它的子集合出现0的概率是a，1/8是b，a、b谁大（a大，这个我出了考场才想起我选错了，要倒扣分，555555）4）一个大圆的周长是a，里面有两个和它内切的小圆，这两个小圆也相互外切，它们俩的周长和是b，a、b谁大（一样大）接下来是3大道图表数据分析，和公务员行政能力测试的图表数据分析题特别象，是比较简单的类型，通常前几道小题是比较或计算数据，最后一道小题是判断语句的正误。
前两个表的问题比较直观，直接在图上就能找到，后一个表要求比例换算。
最后5道初中应用题列举两道1）东东、明明相距3公里，两个人相对着走，东东6公里/小时，明明3公里/小时，在哪相遇。
的确是初中的2）有50个员工来开会，里面有27个穿棉裤，17个穿皮鞋，里头有11个既穿了棉裤又穿了皮鞋，问两件都没穿的有几个？以上是比较简单的第一部分，大多数人基本上只要20分钟就能做完，我居然做错了。
三星的人才培养三星成立于1938年，是韩国第一大企业，业务涉及电子、金融、机械、化学等众多领域，其经济状况可以直接影响到韩国经济。
目前，三星有近20种产品的占有率居全球市场的第一位，为全球企业之首。
在国际营销方面我们的学习标杆是三星，但三星的成功不仅仅体现在它的营销手段上，其对人才培养的重视也是三星成功的重要因素之一。
美国通用电器前任CEO杰克.韦尔奇曾说过：“在人才培养上，三星已经走在了其他公司的前面。
”下面就让我们看看三星在人才培养上是怎么做的：一、三星把培养人才放到所有工作的首位三星公司一直以来都非常重视对员工的培训。
创始人李秉喆本人将80%的时间都花费在为三星公司育人选贤上，他对人才培养的重视比杰克•韦尔奇有过之而无不及。
不仅是李秉喆三星历任社长在人才培养上都是投入巨大的，而且从不吝惜金钱，在培训方面的人均投资相当于美国、西欧大中企业的2倍。
经过公司的长期努力陆续建立了三星人力开发院、总裁学校、地域性专家培养制度等一大批人才培养机构和培养制度，最终构成了一套立体的、全方位的人才培养体系，有效保障了各类人才源源不断地输入三星。
二、重视新员工培训和员工再培训在三星公司，所有新员工在正式开始工作之前都要接受为期4周的入职教育，以树立正确的人生观、企业观、职业观、国家观，从而更深刻地理解三星经营理念和三星精神。
培训地点往往在偏僻的培训中心内。
4周的训练课程常常被安排的满满当当，早上5点50分起床，一直要到晚上9点才能结束训练，而且周末也得参加培训。
每一名新员工在培训结束后都发生了很大的改变，脱胎换骨成为所谓的“三星人”，深深地打上了三星人的烙印。
而对于已经正式成为三星的员工，从上到下包括各级管理者、董事等，每人每年至少受训两周，每隔数月都要接受培训，更新知识，提高技能。
三星内部的管理能力培训部门、业务知识部门和精神状态部门等三大职能教育机构负责对职工进行有针对性的教育培训，同时公司还经常聘请许多国内外的著名专家到三星开办讲座。
aida三星考核标准
为了提高三星团队的工作水平和效率，制定了以下的《aida三
星考核标准》：
一、工作态度
1.积极主动，有责任心，能够主动承担工作职责。
2.具备团队合作精神，能够与同事和其他部门有效沟通协作。
3.能够灵活应对工作中的问题和挑战，保持积极的工作态度。
二、工作质量
1.熟练掌握岗位所需的技能和知识，能够胜任工作职责。
2.保证工作质量符合公司要求，并在规定时间内完成任务。
3.注重细节，认真核查工作内容，确保无误。
三、工作效率
1.能够高效地管理时间，按时完成任务。
2.善于利用公司的资源，提升工作效率。
3.时刻关注工作进展情况，及时调整工作计划。
四、创新能力
1.有较强的创新意识，能够不断探索和尝试新的工作方式和方法。
2.具备开放的思维和创新的思维能力，能够提出有价值的创新性建议。
3.能够灵活应对工作变化，推进工作不断创新和进步。
以上是《aida三星考核标准》，希望所有三星团队的成员能够严格遵守，不断提升自己的工作素质和水平。
管理者如何培养员工的自我驱动和自主学习能力，提高组织的学习能力和适应性摘要在当前快速变化的环境中，组织需要具备学习能力和适应性才能保持竞争力。
作为管理者，培养员工的自我驱动和自主学习能力是提高组织学习能力和适应性的关键。
本文将探讨一些方法和策略，帮助管理者有效培养员工的自我驱动和自主学习能力。
引言在现代商业环境中，变化是不可避免的。
只有具备学习能力和适应性的组织才能在激烈的竞争中立于不败之地。
而要实现组织的学习能力和适应性，关键在于培养员工的自我驱动和自主学习能力。
本文将提供一些方法和策略，帮助管理者有效培养员工的自我驱动和自主学习能力。
1. 建立积极的学习文化在组织中建立积极的学习文化是培养员工自我驱动和自主学习能力的第一步。
这可以通过以下方式实现：•提供学习资源和机会，如培训课程、在线学习平台等。
•激励员工参与学习，如奖励制度、晋升机会等。
•鼓励员工分享知识和经验，如组织内部的分享会、知识库等。
•建立学习的工作环境，如鼓励员工提出问题、尝试新方法等。
2. 设定明确的学习目标和计划管理者应与员工合作，设定明确的学习目标和计划，帮助员工更好地规划和安排学习时间。
学习目标应具体、可衡量，有助于激发员工的学习动力和自我驱动力。
同时，管理者应提供资源和支持，确保员工能够顺利实施学习计划。
3. 提供反馈和指导在员工进行学习过程中，管理者应提供及时的反馈和指导。
反馈可以帮助员工了解自己的学习进展和改进点，指导可以提供学习方向和方法。
通过积极回应员工需求，管理者可以帮助他们建立起学习的自信心和动力。
4. 培养学习型团队管理者应鼓励和支持员工之间的互相学习和合作。
建立学习型团队有助于增加知识的共享和创新的产生。
管理者可以通过组织团队间的学习活动、跨部门合作等方式，培养团队的学习能力和适应性。
5. 激发员工的自我驱动力最后，管理者要激发员工的自我驱动力。
这可以通过以下方式实现：•激发员工的兴趣和热情，让他们主动投身于学习活动中。
三星集团人力资源管理的成功之道三星集团是韩国最大的企业集团。
包括85个下属公司及若干其他法人机构，在近70个国际和地区建立了近300个法人及办事处。
员工总数20万余人，业务涉及电子、金融机械、化学等众多领域。
其中，三星智能手机在该领域排名世界第一。
三星集团的年销售总额相当于韩国2013年GDP的23%。
仅三星电子一家就相当于韩国2013年GDP的16%，达228.65万亿美元。
庞大的三星集团取得如此卓越的成就，与其运行成功的人力资源管理模式有密切的联系。
以下分析其中的成功之道。
一、人力资源管理战略的成功之道三星集团的使命：为人类社会做出贡献。
愿景：对于未来，三星满怀信心。
在秉承过去成绩的基础上，三星还期待着探索新的领域，包括卫生、医药和生物技术。
三星将致力于成为新市场的创新领导者，以及一个真正不断发展的第一品牌。
价值观：三星相信以强有力的价值定位为基础的工作是成功业务的关键。
在三星，严格的行为规范以及这些核心价值，使我们做出任何决策的基础，包括：尊重人才，追求卓越，主导变革，正当经营和共同繁荣。
根据使命、愿景、价值观，三星集团制定出自主创新、差异化、多元化战略。
这些战略的共同点是“新”与“异”。
而人力资源是创造这些特点的重要来源。
由此，三星集团制定了与企业战略相契合的人力资源管理战略。
从人才的吸纳、培训、激励，三星集团都彰显出“人才第一”的理念。
这一理念由三星集团创始人李秉哲提出。
传达出对人才的渴求与尊重。
现任集团最高领导人李健熙在用人策略上又提出“疑人勿用，用人勿疑”的观点。
这可以最大化地发挥人才的作用。
在知识经济的挑战面前，三星又提出新的“人才经营”战略：注重吸纳“天才”，善用个性人才，敢用奇才、怪才。
由此，三星所用的人才，不局限于名校高材生。
只要有一技之长，即使在学历、经验等方面表现不突出，三星也会尊重、利用这个人才。
三星人力资源管理战略要求对人才的重视与充分利用，与外部环境相适应，与组织发展要求相一致。
作者简介范彬彬(1983-),男,安徽宣城人,助理工程师。
研究方向:林业有害生物防治和森林植物检疫检查。
收稿日期2020-04-01摘要木材加工经营是宣城市宣州区传统产业,丰富的森林资源、便利的交通和区位优势造就了皖东南最大的木材加工经营市场。
本文对当前宣州区木材加工经营市场运营情况进行了调查研究,阐述了宣州区木材市场现状,分析了存在的问题,并提出发展建议,以期为促进木材市场健康发展提供参考。
关键词木材加工;问题;建议;安徽宣城;宣州区中图分类号F426.88文献标识码A 文章编号1007-5739(2020)13-0263-01开放科学(资源服务)标识码(OSID )宣城市宣州区木材加工经营市场现状及建议范彬彬(安徽省宣城市宣州区自然资源和规划局,安徽宣城242000)宣州区地处皖东南,东接浙江,北邻江苏,西连马鞍山、芜湖,南靠黄山风景区。
全区辖26个乡镇、街道办事处,林业用地面积9.2万hm 2,活立木总蓄积量325万m 3(其中松林面积3.4万hm 2,蓄积量154万m 3)。
宣州区交通便捷,皖赣、宣杭铁路和318、205国道均穿境而过,丰富的森林资源和便捷的交通是形成木材交易市场的有利条件。
宣州区木材交易起源于20世纪70年代,起初由林业部门下属的木材公司经营,只开展一些原木销售业务。
进入80年代后,随着木材加工业的稳步发展,逐渐演变成为由林业部门审批、当地政府组织建设,将一些木材加工户和经销商组合在一起形成集木材收购、加工、销售为一体的综合市场。
为有效做好木材市场的管理和发展工作,林业部门按照上级部门要求,对宣州区木材市场的运营情况进行了全面调研,具体情况如下。
1木材市场现状宣州区木材市场始建于1980年,起初主要加工、经营杉木、松木及其制品。
近年来,宣州区凭借地理和区位优势,木材市场不断壮大,木材加工交易量逐年上升,呈现出强劲的发展态势,目前已成为皖东南最大的木材集散地。
截至2019年,宣州区共建成木材综合市场3处,经营加工企业(户)511个,年交易木材27万m 3。
