综 合一、社区及社区卫生服务所谓社区，是指聚居在一定区域范围内的人们所组成的社会生活共同体。
在我国，城市社区指街道和居委会，目前城市社区的范围，一般是指经过社区体制改革后作了规模调整的居民委员会辖区。
社区卫生服务是指在政府领导下，以基层卫生机构为主体，合理使用社会资源和适宜技术，以人的健康为中心，以社区居民为对象，以家庭为单位，以社区为范围，以需求为导向，以促进卫生健康为目标，提供健康促进、卫生保健、医疗康复、计划生育等有效、便捷、综合、连续、系统的基层卫生服务。
二、人员（人力资源）管理概述1.人力资源人力资源是指人类本身的体力、智力能够构成生产要素、具有开发利用价值的资财源泉。
相对于物力资源而言，它是指一定社会组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。
包括智力劳动能力和体力劳动能力。
一个企业的成与败、兴与衰，无不与“人”有关。
现代管理学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源：人力资源、财力资源、物质资源和信息资源。
在这四大资源中，人力资源是最重要、最为活跃的资源，它可以迅速转变为其它三大资源。
因此，一个企业的人员配备工作是举足轻重的。
2.人力资源管理就一般意义而言，人力资源管理是指管理者通过人力资源计划、招聘、选拔、培训与发展，业绩评估，制定工资和福利制度等一系列活动，向组织提供合适的人选，并取得高绩效水平和职工最大满足的过程。
通俗地说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。
开发人力资源包括两个方面：一是体力投资，指改善营养和卫生条件使人民体质增强；二是智力投资，指普及教育和加强训练以提高人民的知识和技能并改善他们的劳动态度。
本文所涉及的人力资源开发，主要是智力投资。
三、国内社区卫生服务人员管理模式现状在我国现代化城市中，比如北京、上海、深圳等地，社区卫生服务工作人员的管理有几种不同的类型：一是由主办医院派出人员参加社区卫生服务工作，人员的管理同院本部。
二是由社会力量主办“社区卫生服务机构”，人员管理具有随意性。
三是由个人承办“社区卫生服务中心”，由政府实施监管。
目前，84.2%的大城市实现了主办医院管理的模式，有28.9%的城市采取公开招标方式，由社会力量来管理的模式。
以深圳为例，社区卫生服务人员全部是由主办医院派出，实行“院办院管”，医疗队伍由全科医生、护士等组成。
社区卫生服务中心主任必须是主办医院的正式职工，而且必须具有中级以上的卫生技术职称，其他工作人员（约占2/3以上）都是由主办医院聘用的临时医务人员。
人员培训采取岗前培训和经常性的专题培训相结合方式。
四、社区卫生服务人员管理存在问题和原因1.社区卫生服务的防保人员缺乏先进知识的更新由于社区卫生服务的防保人员长期脱离临床医疗实践，使得他们的医学知识萎缩、技术退化，缺乏社区预防保健的能力及公共卫生常识。
2.社区卫生服务人员参与对外学术交流有限，素质难以提高社区医生在岗人员参与医学知识领域交流的机会非常欠缺,没有高素质的专业人员，社区卫生机构就不能提供良好的服务，很难满足居民对健康的需要，社区卫生服务很难持续发展。
3.相关工作人员素质良莠不齐由于大部分社区卫生服务机构吸引不到很优秀的人才，所以只能招一些素质偏低、学历偏低、技术水平偏低的工作人员，以应付工作。
居民对社区卫生服务中心不放心，实质是对人不放心，人员素质低，不稳定，居民就不认可。
同时，没有服务量，社区卫生服务就难以为继，人才更留不住，这种情况形成了恶性循环。
4.人员配置不够科学合理，导致存在隐患就拿深圳来说，有的社区卫生服务中心有5名医生，而只有1名护士，护士比率偏低。
此外，由于多数社区卫生服务中心没有专职药剂人员，所以医生、护士常常要兼做发药工作，容易导致一些错误。
5.人均服务对象较多，“全科医生”难以适应美国大都市中的家庭医生通常每日只需诊疗5—10名已预约的患者，而我国大城市社区医生平均每日要看20—30个病人。
以深圳为例，甚至有的社区医生每天要看50多个病人，从一般的上呼吸道感染到高血压、冠心病等慢性病，从孕产妇保健到儿童疫苗接种，从节育手术到外伤缝合、骨折复位固定等，社区卫生服务人员管理模式探讨黄勇跃 深圳市南山区蛇口人民医院HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.231综 合真可谓“全科”。
因此，全科医生和社区专职护士严重不足。
6.福利、奖金等待遇较差一些社区卫生服务机构，对聘用人员的福利、奖金等没有做到与正式员工一视同仁，甚至有少数社区卫生服务机构根本就不给聘用人员发放必要的福利及奖金待遇。
五、社区卫生服务人员管理对策1.制定社区卫生服务人力资源的计划人力资源计划是为了实现组织的总体目标，对组织现今和未来对人力资源的需求以及组织内、外部人力资源供给状况进行科学预测、综合平衡，以保证获取足够数量和较高质量的人员的一系列活动。
人力资源计划包括：分析人力资源需求、预测人力资源供给、制定满足人力资源需要的行动方案。
（1）认真分析社区卫生服务机构人力资源需求情况。
首先，要做出某城市社区卫生服务机构的总体规划，确定社区卫生服务机构的基数。
每个城市都应把社区卫生建设纳入城市总体规划建设，规划出社区卫生服务机构的总数量（根据情况，可做适当调整）。
比如，深圳的社区卫生服务的总体规划是在1996年制定的，但是由于人口增长过快，于2000年又进行了部分调整。
计划共建800个左右的社区卫生服务中心（站），基本覆盖1000多万人口的基本医疗保健服务。
其次，根据社区卫生服务机构总体规划，确定社区卫生服务机构岗位基数。
现代化城市的发展，要求人员管理应以岗定人，而不是以人定岗。
目前，深圳在这方面做得还不够，下一步应结合医疗单位人事制度改革，进一步落实“以岗定人”的措施。
再次，根据岗位数，确定人员基数。
在确定社区卫生服务机构的基础上，核定人员配置基数。
每个社区卫生服务中心（站）核定人数要有一个基数，而且必须严格执行。
以深圳市为例，虽然在这方面做了一些工作，但仍需加强。
比如，同样规模的社区卫生服务中心，有的是3、4个人，有的是5、6个人，人为的因素较大，不利于管理。
要真正做到“因事设人，量才任职”。
因事设人，量才任职是要求就事择人，就能授职，使得组织内人事相宜，做到事得其人，人尽其才。
所以，要核定人数，不能盲目用人。
（2）预测社区卫生服务机构人力资源供给状况。
据统计，在当今现代化大城市中，社区卫生服务工作的好坏与其供给有着密不可分的关系。
比如在英国，社区卫生服务规划（机构的设置和全科医生的分布等）主要是通过规定全科医生的注册居民数量（1800—3200人/全科医生）来实现的。
注册居民多，全科医生就多设置。
拿深圳来说，1997年就开始实施“每6000—10000名居民的社区可建立一个社区卫生服务中心”，然后，社区医生再平均分管这些居民。
由于我国的国情与欧美等国不同，最大的问题是人口基数大，所以，不能简单照搬欧美等国的做法，而应当成立社区居民组，每组为500—1000人，按组分别安排相应全科医生。
通过预测人力资源供给情况，可以有计划地招聘或安排全科医生，做到有的放矢。
（3）制定满足人力资源需要的方案。
重点包括职务说明、职务规范和招聘选拔要求等。
在深圳，一般要求全科医生必须具有大学专科以上学历、两年以上工作经验等。
2.人力资源的储备（1）各医疗机构的储备。
一是医院人事管理部门，要及时发现和推荐社区卫生服务人员，有社区卫生服务经验的人员要给予“绿灯”待遇。
二是要注意在医院工作的人员中寻找适合做社区卫生工作的人员，然后给予培训，使其能够胜任社区卫生服务岗位。
三是各医院之间应建立“社区卫生服务人员”共享信息，满足不同社区卫生服务机构的需要。
（2）后备力量的储备。
就像足球运动，每个俱乐部除了一队队员外，还一定要有二队队员作为储备，否则，足协不予注册。
同样，搞社区卫生服务，为了保持连续性和工作后劲，也必须有人才的储备。
这种人才的储备主要有三种：一是在校的医学院校学生。
二是在校的卫生学校学生。
三是医院的进修或实习生。
（3）加强大专院校对社区卫生服务人员的培养。
加强高等医学院校的全科医学、社区护理学科教育，积极为社区培养全科医师、护士。
鼓励高等医学院校毕业生到社区卫生服务机构服务，并给予开设绿色通道。
（4）鼓励退休医护人员依照有关规定参与社区卫生服务。
目前，深圳大城市都在努力实现退休医护人员的价值，但是在鼓励支持方面还有待加强。
总之，社区卫生服务的人员管理有其特殊性和复杂性，而且，目前人员的管理还存在不少问题，甚至是严重影响社区卫生发展的问题。
从总体上看，深圳、广州、上海、北京、大连等城市也有一定特色。
但是，社区卫生管理还存在不少问题，特别是社区卫生的人员管理更是问题比较多。
所以，我们在关注社区卫生事业发展的同时，必须认真研究社区卫生服务人员的管理问题，以不断推动医疗卫生事业的发展。
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